劳务管理理念范文第1篇

推进劳教场所民警直接管理工作，是落实党的十七大提出的“推进依法行政，深化司法体制改革，规范司法行为，加强政法队伍建设，做到严格、公正、文明执法”的重要举措，是劳教场所与时俱进，解放思想，用科学发展观探索管理工作的具体体现；有利于进一步规范警察的执法行为，促进执法公正；有利于预防和减少安全责任事故的发生，确保场所持续安全稳定；有利于加强警察队伍建设，提高民警察的综合素质，使警察队伍更加职业化和专业化。

当前，劳教场所警察直接管理工作正在普遍开展，广东省增城劳教所是一个很好的示范，该所民警直接管理的经验值得学习和借鉴，结合劳教场所的实际情况，笔者谈一些肤浅的看法。

一． 推进直接管理，必须改变观念。

观念的改变就是思想的解放。劳教工作50多年来，时时充满着机遇与挑战，如果不解放思想，一味因循守旧，一切按部就班，势必错失良机，延误场所建设与发展的步伐。但是不能回避我们当中的一些同志思想观念上存在与当今形势不适应、不协调的现象。比如一部份同志保守思想严重，满足于现状，满足于巳经取得的成绩，不接受新生事物，怕出事，过于求稳；一些同志受经验主义的约束，抱着原有的经验做法不放手，对于成功的经验只继承不发展；还有个别同志本位主义严重，对直接管理患得患失，没有大局观念；这都是严重障碍我们全面推进直接管理工作的开展，我们必须摒弃旧的思想观念的约束，坚持以科学正确的思想推进直接管理工作。

1、树立以人为本的观念，推进直接管理

科学发展观的核心内容是以人为本。作为管理者的的警察和被管理者的劳教人员，是直接管理的两个要素。直接管理就是进一步明确管理者的警察直接操作的具体事项、具体内容、具体做法，使到警察管理“应当承担的责任”和“应当免却的责任”有了具体的依据，有利于维护警察的合法权益，有利于克服警察在日常工作中“只动口，不动手，少动脑”的陋习，使广大警察更易于准确把握依法、严格、科学、文明管理和公正执法的尺度，营造公平、公正的教育挽救环境。

在直接管理过程中，劳教人员与警察的直接接触机会将进一步增多，两者之间的情感和思想沟通也将进一步加强，更加直接，从而更及时有效地维护劳教人员的合法权益，以形成和谐的教育改造氛围，不断提高教育挽救质量，更好地做到公正执法，做到以人为本。

2、树立服务意识，推进直接管理。

劳教工作时刻为社会治安，社会稳定服务；反之，我们的工作是为劳教事业服务，为大局服务，核心就是服务。作为劳教人民警察应该牢记为大局、为劳教事业服务的综旨，乐于奉献，积极服务，才能做好直接管理工作，才能为劳教事业的健康发展赢得支持。

推行直接管理，必须要改变以往工作中的一贯做法，彻底打掉“拐棍”、“假手”，由警察亲自完成以往劳教使用人员代行的各类事情。不少警察心中或多或少产生抵触情绪，认为搞直接管理等同警察直接操作，给自己添麻烦，加重工作负担与工作压力，有的认为搞直接管理要警察亲自做的事情比以往多了是贬低了警察的身份等等。这都是没有服务意识，或者服务意识不强的错误思想。树立服务意识要真正做到与劳教人员、劳教家属心相通，情相连，意相融，要深入调查研究了解劳教人员的改造状况，及时帮助劳教人员解决思想问题和实际问题，对劳教家属热心接待，耐心解答，真心帮助，把真情和温暖送到劳教人员及其家属心坎上。树立服务意识就是要像父母一样不辞辛劳持家哺育儿女，就是要像老师一样手把手教育劳教人员改过，就是要像医生一样关心劳教人员的疾苦，这样才能使直接管理工作做到位、服务到位。

二、加强队伍建设，提高警察队伍素质是推行直接管理的必要保障。

当前我国社会正处在蓬勃发展时期，因而引起社会上的各种不安定因素增多，社会矛盾的不稳定性增加，特别是《禁毒法》的出台和逐步实施，劳教场所承担的职责和所处的执法地位等问题越来越引人关注，劳教人民警察执法公正与否、合法与否、文明与否，直接关系到群众的根本利益，更关系到劳教场所代表的人民政府的形象、声誉，给劳教人民警察带来机遇与挑战，这就需要我们切实加强队伍建设，提高警察队伍的整体素质。

我们管理的劳教人员均是在社会上犯有各种罪错的人，其中有不少是“多进宫”人员，对这些人员实行直接管理，对我们警察素质提出了更高的要求。为确保警察直接管理工作取得成效，加强队伍建设，提高警察素质为重要，应由以下几个方面抓起：

首先，必须始终不渝地加强和发挥党组织的战斗堡垒作用。张德江同志在省的第十次党代表大会报告中指出“我们坚持党要管党，从严治党，以提高执政能力和保持先进性为重点，抓理想塑灵魂，抓班子带队伍，抓基层打基础，抓作风反腐败，全面加强党的自身建设，充分发挥领导核心作用，为促进改革发展稳定提供坚强政治保证。” 推行警察直接管理，实现劳教场所工作又好又快发展，关建在党，各级组织和党员领导干部应对开展直接管理这一工作表明态度，坚定决心，制定措施，在广大警察中带头做好表率，真抓实干地带领全体警察落实直接管理这项工作。

其次，必须坚持不懈地学习和践行社会主义法制理念。社会主义法制理念是我国法治建设的精髓和灵魂，是劳教人民警察队伍思想建设的指南。加强学习和践行社会主义法治理念对于解决当前推行直接管理和公正、文明执法存在的问题，具有很强的指导意义和现实作用。应该把推进直接管理看成为依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导五个理念的基本体现，以促进队伍思想的统一和执法水平的提高。使每一位警察真正懂得作为执法人员，代表着法律的权威和尊严，从而自觉杜绝“拐棍”“假手”于劳教人员，用实际行动公平、公正、直接地执法。

其三，必须建立健全警察队伍建设和管理的长效机制。劳教人民警察队伍是一支执法的纪律部队，需要高度集中统一的管理机制，才能取得令行禁止的建设效果。直接管理要与队伍建设和管理机制有机结合来，要理清直接管理这一系统工程的内在关系，制定系统可操作措施，形成覆盖直接管理的各个文面，使标准数量化，内容细致化，明确直接管理的层级责任，形成合法、合理具体明确的责任链条，不断推进直接管理工作的深入。

同时，要按照直接管理的要求完善考核机制，明确各层的职权责任，加强对实施直接管理后警察的系统考核和监督，促使警察在岗按章作为、主动作为、真正有所作为，保证直接管理的顺利持久展开。

三、加强物防技防，弥补基层警力不足的矛盾。

劳务管理理念范文第2篇

关键词：贸易公司；劳动合同管理；劳动关系

一、M贸易公司劳动合同管理现状

（一）公司概况

M贸易公司是一家有着几十年历史的以建材贸易为主营业务的国有全资企业。2015年在职员工总数156人，其中领导班子成员5人，中层干部26人，一般员工125人。近年来，公司秉承“和谐创新，争创佳绩”的经营理念，在建材贸易市场中占据了重要地位，2012～2015年营业收入逐年递增，于2015年突破百亿元大关。良好的企业效益吸引了各种人才纷至沓来。

（二）劳动合同管理现状

随着员工人数的增长，劳动合同管理成为M贸易公司人力资源管理中一项重要的内容。公司现有人员中，31人持任免文件，占比20%；85人签订了劳动合同书，占比54%；40人尚未签订劳动合同，占比26%。持任免文件的职工主要有两类人员：一是领导班子成员，5人均有上级主管部门的任命文书，不需要签订劳动合同书；二是中层干部，有本公司的聘任书，也无须签订劳动合同。除此之外，需要签订劳动合同的职工因身份不同，劳动关系呈现多样化。主要有以下两种类型：一种是在本部工作，与本部签订劳动合同的；另一种是与权属企业签订劳动合同，借用在本部工作的。部门自聘人员由部门自主招收，与部门签订临时用工协议。未签订劳动合同书的主要是一般员工中的原国有固定员工，一直以来视同无固定期限用工形式，没有签订劳动合同。除了156名在职员工，M公司还与H劳务派遣公司签订了用工合作协议。截至2015年12月，H劳务派遣公司先后派遣了三批共计37人到M公司各类一线岗位上工作。目前，M公司劳动合同管理基本依靠人工管理，尚未引进现代化的管理手段。

二、M贸易公司劳动合同管理中存在的问题

M贸易公司在劳动合同管理方面做了大量工作,但在管理过程中也存在未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同、劳动合同变更管理缺失、无固定期限劳动合同管理不到位、劳务派遣用工不符合新法规定等问题。

（一）未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同

未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同，主要表现如下：一是合同订立时间滞后。根据《劳动合同法》规定，用人单位在员工入职一个月内必须与其订立书面劳动合同，但M公司一般根据行业惯例在员工试用期考核合格后才予办理订立书面劳动合同手续。关于续订劳动合同，《劳动合同法》规定合同期满需要续订劳动合同的，公司必须在合同期限届满前一个月通知员工，并及时办理续签手续，然而合同因各种原因延期订立的情况仍有发生。二是合同签订流于形式。公司上下对劳动合同订立工作普遍不够重视。由于采用的是人力资源和社会保障厅印制的格式合同，不少员工没有仔细阅读合同条款就直接在乙方签署姓名。三是合同签订主体存在个别无效的情况。一部分员工与部门（非法人）签订劳动协议，这些属于无效合同。

（二）劳动合同变更管理缺失

根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”受多年国有企业传统管理观念的影响，M公司在员工变更工作岗位方面通常没有征求员工个人意见。比如从线材部轮换到涂料部，不论员工愿不愿意，必须服从组织安排。同时，变更工作岗位和地点的时，M公司没有与员工没有重新签订劳动合同书。

（三）无固定期限劳动合同管理不到位

无固定期限劳动合同是用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在企业需要实施裁员时，优先留用无固定期限员工。《劳动合同法》明文规定，已连续两次与本企业签订固定期限劳动合同，或在本企业连续工作满10年的，经企业与劳动者双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，劳动合同必须以书面形式订立。M贸易公司对与本企业已连续签订两次劳动合同的员工，第三次签订劳动合同时均给予签订无固定期限劳动合同。而对于一般员工中的原国有固定员工，他们都在M贸易公司工作10年以上，长期以来视同无固定期限员工，但并未签订书面劳动合同。

（四）劳务派遣用工不符合《劳动合同法》新规定

根据2014年1月24日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工只能用于辅、替代性、临时性岗位，且总人数不得超过本企业用工总量的10%。M贸易公司由于效益较好，进入门槛高，为了提高用人灵活度，激发劳动者积极性，对新进人员普遍采用劳务派遣用工形式。新进人员与H劳务派遣公司签订劳动合同，再由H劳务派遣公司派出到M公司工作。截止2015年12月，已进入M公司各类岗位的劳务派遣用工人数达37人，占M公司2015年从业人员总数的19%，超出《规定》对企业劳务派遣用工人数比例的限制。

三、M贸易公司劳动合同管理问题原因剖析

M贸易公司在劳动合同管理中出现的上述问题，究其原因主要有以下三个方面：

（一）国有企业传统劳动合同观念根深蒂固

上个世纪80～90年代形成的观念认为，国有企业职工有三种类型：正式工、合同工和临时工。签订合同的就是合同工，与正式工有区别。到目前为止，国有企业传统劳动合同观念在M公司许多老职工的脑中还是根深蒂固。在这种观念影响下，他们不愿意签署劳动合同，认为签订了劳动合同身份就发生了改变。这使得原国有固定员工，一直视同无固定期限员工却没有签订书面劳动合同。

（二）人力资源部管理人员法律知识掌握不充分

M公司人力资源部现有3名工作人员，包括部门经理1人、项目经理2人。其中1人负责干部管理板块，包括招聘培训、干部考核、档案管理、老干部管理、员工出国出境管理；1人负责劳动工资板块，包括工资奖金、绩效考核、五险一金申报和包括劳动合同管理在内的劳动关系管理。由于事务繁忙，人手短缺，人力资源部没有时间系统学习新政策新法规，导致对新政策新法规掌握不充分。

（三）劳动合同管理手段落后

目前M公司劳动合同管理尚处于人工管理状态，由负责劳动关系管理的项目经理在部门经理指导下开展劳动合同的经办和管理。由于办公场所拥挤，资料众多，所有员工的劳动合同都只能集中存放，没有按期限分盒管理。同时，人力资源部虽有人事信息系统，但是合同管理尚未融入信息系统。随着数据量的增大，人工管理的难度不断提高，极易造成合同续订滞后情况的发生。

四、解决M贸易公司劳动合同管理问题的对策

M贸易公司在劳动合同管理中存在的这些问题，在企业效益良好、员工队伍稳定时可能并无表现，但在企业效益下滑、人心涣散、离职人员增多时就会凸显出来。为此，作为人力资源管理部门，积极重视，及早采取措施，才能防范潜在的法律风险。笔者认为，主要可从以下几个方面采取措施：

（一）转变观念，引导树立正确的劳动合同观

转变观念解决的是人的思想意识问题。它有两个层面的含义：一是领导班子成员要充分重视合同管理，二是广大职工要意识到书面劳动合同是保护自身权益的有力武器。通过加强职工教育，学习劳动合同有关法律知识，广大职工才能掌握《劳动合同法》精神实质，树立正确的劳动合同观。

（二）加强制度建设，实现劳动合同制度化管理

加强制度建设是劳动合同规范管理的可靠保障。公司人力资源部要积极制定符合企业实际的劳动合同管理办法，为劳动合同管理的规范执行提供依据。只有制定了详细的规章制度，明确了责任与义务，才能使全体员工自觉遵守。在制定和修改规定时，应征求员工意见，并由全体员工签字确认。人力资源部门在与劳动者签订劳动合同、拟定相关规章制度或员工手册时，应尽可能交由本企业法律顾问审定。在建立健全劳动合同制度化管理的过程中，要做到以下几个方面：一是思想认识到位。要认识到加强劳动合同管理，既是企业的职责，又是合理配置劳动力，提高经济效益的需要。二是结合实际，依据法律法规和政策，制定本企业劳动合同管理的各项制度，建立劳动合同管理流程。三是建立完善劳动合同动态管理机制。四是注重做好员工思想工作，使员工明白签订劳动合同不仅是一项义务，更是自己作为劳动者的一项权利，是保障自身权益的工具。

（三）强化学习培训，提高合同管理人员综合素质

加强人力资源部工作人员的政策法规培训，是企业用工遵守和履行各项规定的前提和基础。人力资源部需要通过选派人员参加外部交流学习、组织相关管理人员参加讲座，或以发放学习材料、观看视频教学等形式，学习新的政策与法规。与此同时，每周固定一个工作日作为政策学习日，把学习作为一项重要的工作内容固定下来。通过强化学习培训，提高人力资源部工作人员特别是劳动合同管理人员专业化水平。此外，公司还需对于37名劳务派遣人员从思想品德、工作能力、爱岗敬业、工作业绩、廉洁从业五个方面开展考核，将考核合格人员转入公司，与其签订劳动合同。

（四）开发信息系统，实施劳动合同预警管理

目前M公司的合同管理仍采用人工管理，受合同管理人员业务水平、主观能力的影响较大。对此，可以委托目前国内比较知名的软件公司开发一套适合企业人力资源工作需要的劳动合同管理信息系统，使之成为现有人力资源信息系统的子系统，分模块管理劳动合同。例如，整个劳动合同信息系统可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两大模块，固定期限劳动合同又分为第一次签订和第二次签订两个子模块。通过在信息系统中录入员工劳动合同签署时间和期限，系统就可在合同到期前一个月自动发出即将到期提醒，从而改变传统人工管理的“人治”为信息系统管理的“机治”，实现合同管理预警化。

参考文献：

[1]蒋四清.签订无固定期限劳动合同疑难问题探讨.中国劳动,2012.

[2]王林清.无固定期限劳动合同的司法处断.人民司法,2009.

劳务管理理念范文第3篇

关键词 用工 劳动 劳务

2008年《劳动合同法》的实施，2011年《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》（以下称为《意见》）的，成为高校的用工制度改革的方向标。《劳动合同法》实施后，大多数人停留在高校与其教员、雇佣之间的关系是否适应该法争论不休，而《意见》的，激起了人们关于高校人事改革方向的讨论。高校兼有社会公益性和商业性，并以公益性为主。因此，人事改革的方向是单位人向社会人转变，劳动力的提供者与劳动力的接受者之间更多的是契约关系，而非身份关系。高校为了完成其使命，发挥其功能，需要专业技术人员提供教学为主体、其他辅人员的后勤保障。因而，应坚持公平与效率的原则，理顺用工需求，合理选择劳动和劳务用工形式。

一、用工的内涵

用工，指的是劳动力与生产工具的结合，在生产过程中有目的支出劳动力的一种社会关系。日常中被称作“劳务用工”、“劳动用工”、“合同用工”等，从法律意义上说，包括劳动法律关系和劳务法律关系。

劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间管理与被管理关系，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系和劳务关系主要有以下区别：首先，两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。其次，适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。再次，主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，主体不能同时都是自然人，或都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。最后，法律属性不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。

二、高校用工现状

1、用工形式“乱”

目前，我国高校用工正由纵向管理向平等协商的用工制转轨。用工形式呈现多样化，一是以纵向管理为主要特征的计划录用、行政任命而产生的传统人事行政管理关系；二是通过聘用合同确立的狭义的劳动关系；三是与返聘、临时雇用之间形成的劳务关系；四是劳务合作或是劳务外包形成的民事关系。

在高校用人制度改革进程中，出现的聘用制、合同制、人事、人才派遣及事实劳动关系、双重劳动关系、临时劳务关系等多种用工形式，导致人员管理多层次化、用工形式复杂化。这种“国家人”、“单位人”、“社会人”相互混合人事管理制度不易改变用人终身制，容易造成单位不想用的人出不去，以及单位想让进的人又进不来的困境。

“借用”、“停薪留职”、“两不管”、“放长假”等这些特殊时期留下的历史性问题，说明对脱岗人员和无档案人员未能进行有效管理。如对因私、因公出国长期未归的职工，长期在编不在岗的自由创业者而未与学校解除劳动关系的员工，或长期在校工作而不愿意将其档案转入学校，而且学校与之签订的书面聘用合同也不规范的职工管理问题，现有高校工人制度中都很少作出安排。随着事业单位分类改革的推进，高校用工形式的多样化将会走向劳动用工和劳务用工专业分类。

2、管理观念“旧”

当前高校用工管理观念转变不彻底，仍不具有现代人力资源管理特点，管理观念相对滞后，管理方法粗糙，服务意识不强，工作随机性较大，用人事管理方法管理劳动关系和劳务关系，是一种“以事为本” “以不变应万变” 的用工管理制度。用工管理制度没有与时、与法俱进，把纵向管理运用到平等协商的劳动关系和雇佣关系上，导致在处理员工人事劳动争议时，双方都觉得受委屈双输局面。

部分职工思想观念陈旧，不能适应市场经济的变化。今天，人们在主观意识上依然缺乏市场经济条件下的就业观念，普遍认为进入事业单位就是端上“铁饭碗”，观念上也存在着思维定势和误区，如“职务即职称”、“评上、聘上即终身”、“论资排辈”、“平均主义”、“社保不保”等。

3、体制机制 “弱”

用工管理制度科学性、合理性不够，影响着用工的和谐与稳定。岗位设置不科学，工作量不均衡，待遇上不够公平，制度设计偏离既定目标，考核机制不够科学合理，薪酬分配形式复杂，结构失衡，重身份、轻岗位、轻业绩。此外，我国高校的社会保险制度不仅滞后，也很不完善，医疗、养老、失业、工伤、生育等保险多数高校基本没有推行，“能进能出”机制和聘用制度的全面推行遭遇到制度。由于对聘用制认识上存在偏差，宣传上力度不够，理论上准备不足，造成行为上存在重评审、轻聘用的倾向，要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”，一旦评上任职资格，职务工资进档案了就完事。

再加上法律法规滞后，劳动人事法规内容陈旧、缺乏操作性、规定不明确，高校往往只是比照执行，改革中的许多政策有的仅是试点，各高校做法不尽相同，甚至与法规相抵触。面对复杂的用工关系和多方面的影响因素，许多人事部门显得力不从心，工作上陷于被动。

三、规范高校用工的探索

高等学校泛指对公民进行高等教育的学校，与大学词义相近，从广义上，包括大学、专门学院、高等职业技术学院、高等专科学院校 。各类高校的职能不同，用工形式的需求自然也不同，如高等职业技术学院注重的是技能实践，应该就有到企业请业务精英到校讲授，或是将部分教学委托企业完成。因此，区分劳动关系和劳务关系，选择恰当的用工形式，才能从根本上规范高校的用工。

1、善用劳务承包

近年来一些高校陆续对小型基建维修、膳食、医疗、清洁、门卫等工勤岗位推行物业管理，以项目招标方式引进有相应资质和高校服务经历、信誉好、实力强的社会专业公司。把学校凡具备托管条件的物业项目实行物业管理，把临时用工变成向社会购买服务。这不是劳务派遣的管理策略，而是某一单位（称为发包方），通过与外部其他企业（称承包方）签订契约，将一些传统上由高校内部人员负责的业务或机能外包给专业、高效的服务提供商的经营形式，真正实现购买服务却不养人，切实减少编外聘用人员。这样，既能减少单位成本支出，又能降低单位用人的法律风险。对学校而言，不但可以享受更专业化的服务，还可以使学校从对这些岗位及员工的管理中抽离出来，专注去做核心业务。

2、慎用劳务派遣

对高校内部的一些辅、可替代，如司机、图书管理员等，可以采用机制灵活的劳务派遣用工方式，与劳务派遣单位签订规范的劳务派遣合同，明确双方的权利义务关系，以确保服务质量，降低用工风险，有效推进高校用工制度改革。然而，由于派遣单位、用人单位和劳动者之间存在着复杂的三角关系，现实中有关劳务派遣的法律纠纷迅速激增。对高校而言，为防范使用劳务派遣所带来的法律风险，应采取以下措施：选择具备职业资质的劳务派遣单位，查验其营业执照，并考察其资源与信誉状况、专业实力、派遣经验；签订合法的派遣协议，明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项；在协议中约定派遣员工应同时遵守派遣服务机构和实际用人单位的规章制度。

3、创新编内聘用

要将编内人员聘用制度与《劳动合同法》相关制度有效结合起来，把行政任用机制逐步转化为以合同管理为基础的用工制，引入竞争机制，完善绩效考核评估体系，解决聘用合同无法可依的局面，为高校用工制度改革留下空间，实现由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，实现由单位人向社会人转变。

4、用好劳动合同

对编制外人员实行劳动合同管理，要依照《劳动合同法》规定，全面实行劳动合同管理。同时，健全编外用工管理的各项制度和流程，从岗位管理、绩效考评、薪酬体系、劳动保障等方面规范对编外用工的管理，建立编外用工绩效考核评估制度，引入激励竞争机制，设计合理的薪酬体系，让编制外用工管理有章可循，有制可依，提高编外职工的工作积极性。

5、尝试用工新模式

除全日制用工形式外，实践中还有非全日制用工、学生顶岗、临时雇用等用工形式，为高校在用工模式上提供了更多选择。这些都是更加灵活、实用的用工形式，不受《劳动合同法》关于社会保险、休息时间等劳动保障约束。

另外，退休返聘的用工也是高校常见的用工形式，属于雇佣合同或者是劳务关系。高校招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员的专业技术人才，既可以发挥人才的优势，弥补高校人力资源短缺，也可以避免劳动用工的法律纠纷。但是因为退休返聘人员大多年龄较大，在返聘工作中遭受的伤害难以获得赔偿，容易引起不必要的纠纷，因此，应签订书面的劳务合同，约定双方的权利义务，竟可能通过商业保险转移用工单位的风险。

四、结语

在全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会上，同志指出构建和谐劳动关系，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。高校作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，和谐劳动关系的构建直接影响其在国家发展整体战略中作用的全面发挥。

高校用工制度改革，是构建高校和谐劳动关系的关键，是整个事业单位分类改革的重要组成部分，是一项长期的系统工程，要抓住这项工程的主干，理顺改革的思路，就要立足高校教育的功能定位，遵循高校用工的公平、效率的价值取向，依法平衡用工双方主体的利益，实现劳动与劳务两条腿走路。

注释：

[1]危兆安.劳动合同法的实施对高校人事管理的影响研究.邵阳学院学报[J]，2008（3）.

[2]施斌.高校和谐劳动关系的构建与发展[J].当代经济，2008（20）.

[3]张君玉，潘正昌.劳动合同法对事业单位用工制度的影响及对策.海南广播电视大学学报[J]，2009（2）.

[4]吴思嫣，陈红.人力资源管理的法律视角.企业管理[J]，2007（10）.

[5]孙海梅.劳动合同法实施对事业单位用人机制问题的几点思考[J].特区经济，2008（7）.

参考文献：

[1]危兆安.劳动合同法的实施对高校人事管理的影响研究.邵阳学院学报[J]，2008（3）.

[2]赵红梅.劳动合同法对事业单位用工的影响及对策.法制与社会[J]，2010（2）.

[3]张君玉，潘正昌.劳动合同法对事业单位用工制度的影响及对策. 海南广播电视大学学报[J]，2009（2）.

劳务管理理念范文第4篇

关键词：建立和谐劳动关系；人力资源管理；优化

事业单位想要长期维持各项日常业务活动的优质良好可持续发展，就需要优化人资管理，维护事业单位工作人员应有的利益，激励事业单位工作人员对于工作的积极主动性，创建和谐的内部人际关系。

1建立和谐劳动关系在人力资源管理中的价值

建立和谐的劳动关系，在强化事业单位人资管理中存在非常重要的作用。首先，能够充分激励事业单位工作人员对于工作的积极主动性。通过设立和完善薪酬管理的规范制度，可以最大程度地激励事业单位工作人员潜在能力，更好地为事业单位日常业务的进步和发展贡献价值。事业单位回报广大工作人员定期的工作职责能力最典型的模式就是薪酬回报，它能够呈现工作人员本身的价值，是事业单位人资管理的构成的根本。其次，有效改善提升事业单位内部的业务运作效率，提升工作人员的基本工作能力。事业单位的人资管理部门通过有效处理领导与工作人员的人际关系，能改善提高事业单位内部的业务运作效率，提升事业单位工作人员的基本工作能力。

2建立和谐劳动关系与人力资源管理的优化

经过建立和谐劳动关系，事业单位逐步转化人力资源管理的理念，改善管理的规范制度，在人资管理的各步骤中渗入和谐劳动关系的意识，进而充分强化人资管理。

（1）采用和谐的管理理念，尊重事业单位工作人员。人性的假设区别，在人资管理具体实施中会产生不一样的劳动关系形式。在现有的社会历史发展背景下建立和谐有序的事业单位劳动关系，人资管理工作人员要先把事业单位工作人员设定为和谐人，把单位设定为和谐事业单位，进而运用和谐发展理念引导人力资源的管理工作。和谐的事业单位管理模式是将工作人员作为和谐人，而不是当做事业单位的负担和业务成本，看重工作效益。在和谐理念的管理下，很多事业单位工作人员会主动地适应职位、适应同事、适应部门和组织，进而能够称职地担当所处职位，与同事相处和谐，与事业单位共创工作效益。在建立和谐的劳动关系中，事业单位的人资管理要转换工作人员与事业单位的敌视意识，转变工作人员的认知理念。教育培训及任职选拔有利于工作人员快速担任职位，进而确保工作人员和所处职位间的和谐度。同时，更要对事业单位的业务运作效益共享体系及交流沟通体系有效完善，进而提升工作人员与工作人员间、工作人员与事业单位间的协同关系，创造更和谐的事业单位良好环境[2]。

（2）转化事业单位工作效益优先的管理理念。在建立形成和谐有序劳动关系的前提下，事业单位要主动转化工作效益优先的人资管理观点，设立创新的人资管理理念，将公平公正公开作为标准，把工作效益设为目标。在事业单位的人资管理中要注意合理性和效益性失衡问题，将合理性和效益性置于相同的位置。事业单位想加快人资管理的效率，就要采取创新型的人资管理模式，建立相应的激励机制，以调动工作人员的工作积极性为核心。如果人资管理把工作效益关系设为基本，就不能发挥真实的效率。有关专家指出，正义是维护更多人的利益，而不会舍弃较少人的利益。事业单位在人资管理的设定规范和流程中要着重保护更多工作人员的利益，也要维护相对弱势工作人员的利益。在正义合理中，最根本的正义是法律法规，事业单位的人资管理中整体的模式要以法律法规为先。贯彻落实《劳动法》是人资管理部门的正义合理的体现，只有根据相关法律制度对广大工作人员进行整体规范，才能实现人力资源管理的高效。

（3）合理开展事业单位内部的工会组织建设。事业单位与广大工作人员之间的利益平衡是和谐劳动关系的中心，要注重维护全体工作人员在人格尊严层面的平等性。第一，要充分利用工会组织的职权保护和谐有序的的劳动关系。事业单位可在具体的人力资源管理中实施工会制度，工作人员依照工会的规范制度，积极主动的交流工作，进而创造和谐的劳动关系[3]。第二，要积极发挥事业单位内部工会组织在改善优化事业单位内部全体工作人员基本性人际关系格局方面的重要作用，结合工作人员所从事的岗位，以及在特定时间阶段的基本生活情况，为其提供适当形式的人文关怀，确保事业单位工作人员能够充分感受到来自集体的关怀和温暖。第三，事业单位内部工会组织，要通过组织开展形式多样的文体活动，促进事业单位内部不同部门之间的工作人员相互交流沟通，在建立广泛覆盖的事业单位内部人际关系网络的条件下，改善提升事业单位内部劳动关系的和谐度，助力事业单位各项业务活动的优质高效有序发展。

劳务管理理念范文第5篇

关键词：劳务工；队伍管理；探索和思考

中图分类号：F532 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）20-0153-02

随着油田用工形式的改革，劳务工已经成为油田员工增量的重要来源之一，作为新成立的油田二级单位新源公司而言，员工总数186人，劳务工154人，劳务工比例占员工总数的82.8%，劳务工队伍管理的好坏，作用发挥的如何将直接影响着公司的经营管理、队伍建设和安全生产，进而影响着公司的可持续发展。如何调动劳务工的工作积极性和主动性，有效激发他们的进取意识、工作热情，发挥好他们的聪明才智，努力使他们尽快融入企业，成长成才，是企业人才队伍建设必须面对的新课题。

1 与时俱进，正确看待劳务工队伍的新变化

新入职的劳务工精力充沛富有蓬勃向上的朝气，敢想敢干富有竞争进取的锐气，观念新颖富有突破传统的新气，知识前卫富有挑战权威的胆气，这些都是难能可贵的优势，需要精心呵护。但是，这些“80后”、“90后”新人的成长环境、思想观念、行为习惯、获取信息的途径等都有其鲜明的时代特征，他们的处世态度、行事方式、行为习惯、看问题的角度、思想观念、心理特性有许多方面与石油职工存在着很大的差异，如何有效鼓励、引导、使用好这些职场新人，如何畅通他们的成长通道，使他们既保持清新靓丽的现代气息，又传承好石油人的优良传统，扬其所长，补其所短，需要我们认真总结、深入研究、反复实践、持续改进，以适应新入职劳务工队伍的新变化，满足科学发展对人才队伍建设的新需要。

就新源公司的情况来看，一面是劳务工群体作为员工队伍增量的重要来源成为形势所趋，一面是具有一技之长的地方劳务工难引进、留不下、稳不住成为客观现实。这就需要我们切实加强引才、聚才、育才、用才机制建设，努力营造引得进、稳得住、留得下、干得好的用人环境，培养一支素质过硬、结构合理、作风优良的非烃类人才

队伍。

2 深入剖析，准确把握劳务工队伍的新特征

当今的劳务工群体具有比较鲜明的时代特征，主要表现为：

（1）独生子女多，自我意识强。油田劳务工独生子女在参加工作以前，在家中都是掌上明珠，享受着至高无上的家庭待遇，吃、穿、娱等都处于优先考虑的中心地位。大部分劳务工养成了较强的自我意识，想问题、做事情习惯于以自己为中心，缺少团队合作和换位思考意识，不太注重他人的评价和感受，对于制度和规定敬畏意识不强，我行我素，较为任性；有的人心理比较脆弱，缺乏一往无前的勇气和攻坚克难的韧劲，遇到困难手足无措、心慌意乱；有的工作时与他人交流沟通不多，不善于多看、多听、多问、多思，做事情凭主观、想当然、简单化；有的作风稀拉，工作纪律、劳动纪律比较散漫，缺乏自我约束、自我检点、自我控制的能力；有的不安心于本职岗位，这山望着那山高，总是对眼前工作不满意，动不动就冒出跳槽走人、另图高就的念头。

（2）接受信息多，自主意识强。新入职劳务工对于网络几乎都存在着难舍的情结，网上信息来源的快捷性、多样性大大提高了他们获取信息的速度和广度。但是，网络信息存在着真伪难辨、泥沙俱下的特性，许多信息需要时间和事实的检验。部分新入职劳务工在认知方面缺乏辨别能力，往往根据自己的好恶先入为主地评价事件、表达观点、发表见解，缺乏历史地、全面地、发展地、联系地看待问题、分析问题的科学态度，对于网络信息不加分辨地予以接收和传播，自以为知道的东西多，对于传统的、正面的教育形式、教育内容不感兴趣，对于正统的说教比较反感，大道理听不进，小道理不接受，津津乐道于社会新闻、八卦新闻，看社会比较负面，看问题比较片面，看现象比较表面，由此模糊了自己的是非观念。

（3）埋怨情绪多，自怜意识强。部分新入职劳务工时常纠结于埋怨与无奈之中，有的新入职劳务工工作还不到半年，就抱怨于工作环境，抱怨于人际关系，产生了跳槽或离职等想法；有的入职后不满足于企业安排的集体宿舍，而是个人承租套房，享受清静、宽敞、方便；有的人嫌食堂餐饮不符合自己的口味，隔三差五要到餐馆改善伙食等等。由于这些新入职劳务工缺乏理性消费意识，时常把自己置身于“月光族”，普遍存在对于物质的追求比较强烈，对于利益的分配比较敏感，常常与薪酬高于自己的员工比，跟收入高于自己的同学、校友比，感到所在单位工资低、待遇差，心理时常处于失衡状态。由此而对前途缺乏信心，弱化进取精神和争先意识。

3 创新管理，力促劳务工成为企业可持续发展的新生力量

（1）狠抓教育管理，筑牢思想根基。注重思想引导。针对新入职劳务工思想多元、诉求多样、情绪多变的特点，加强世界观、人生观、价值观教育，引导他们立足实际，脚踏实地，自觉把个人的美好愿望与社会现实和企业实际紧密结合，培养务实奋进的进取意识。结合企业实际建立立体式的教育体系，党支部、工团组织齐抓共管，特别是基层领导在安排新入职劳务工具体工作时，要坚持安排工作与思想教育的同步实施，抓工作从思想入手，抓思想从工作出发，多一些沟通说服，多一些以理服人，多一些指导帮助，少一些强制命令，使劳务工员工发自内心地理解工作安排，愉快地接受工作安排，圆满地完成工作安排。

对于新入职劳务工群体，必须严格落实定期学习和会议制度，要强化纪律观念。针对学校环境与企业环境的差别，组织他们认真学习企业规章制度、岗位操作规范、工作业务流程、企业员工守则，加强职业道德教育，引导他们正确理解和把握自由与纪律的关系，把握遵守纪律、规程与树立形象和做好工作之间的关系，自觉提高受约束意识，增强自我管控能力，准确定位自己。用制度规范和约束大家的行为，切不可抱着无为而治的态度放任对新入职劳务工的管理，基层领导要经常性地与他们谈心交心，对于他们存在的缺点要毫无保留地指出来，并给他们指出改正的方法和途径，坚持集中教育与个别引导有机结合，坚持典型示范与反面警示有机结合，多管齐下，实现思想教育的全方位、全时态、全覆盖。否则，一旦形成“破窗效应”，就会积重难返，要想走上管理的正轨必定要付出百倍的努力。

（2）坚持以人为本，落实关怀机制。要坚持以人为本的工作理念，尊重、理解和信任每一位劳务工，避免和克服挑剔怀疑、以偏概全的观念。金无足赤，人无完人。要正确看待新入职劳务工的兴趣爱好和个性特点，用发展的眼光多看他们的长处，正确对待他们的不足，真心宽容他们的缺点，最大限度地发挥和利用好他们的积极因素，激发他们的正能量。

要防止和克服急于求成、拔苗助长的观念。客观看待他们的理论功底与实际能力的关系，不要因为动手能力差而将他们贬得一无是处，也不要因为能够在理论上夸夸其谈而把他们捧上了天，而是要尊重人才成长规律，通过接受任务、个别交谈、业务测试、才艺展示等方法，切实摸清每一个人究竟有多少墨水，有多大能耐，长处在哪里，弱项是什么，针对他们的专业素养、动手能力、心理特征、身体素质和环境适应能力，有计划地、有针对性地加强教育与引导，培养能力、锤炼意志、校正行为，使其逐步成长为企业所需要的人才。

要防止和克服泾渭分明、厚此薄彼的观念。坚持新入职劳务工与其他专业技术人员的统筹培养，平衡好他们之间的利益关系，坚持以能力、以贡献论长短，鼓励相互学习，良性竞争，促使不同年龄、不同资历各类人才竞相涌现。要在现有政策制度框架内，研究岗位流动机制，对于能力强、表现突出的新入职劳务工，可以安排到更加适合他们发挥作用的岗位展现才能，对于能力弱、责任心差、不安心岗位工作的新入职劳务工，也可以安排到技能操作岗位去学习和锻炼，经过不同岗位的实践，提高他们对各工作岗位的了解，拓宽知识视野，拓展能力空间。

（3）搭建成长舞台，促进优势转化。要抓好培训。培训是企业的重要福利。一名新入职劳务工能否得到持续地学习进修机会，是企业对其培养使用意图的“风向标”，培训机会多，必然成长进步快，更有利于增强其自信心和对企业的归属感。反过来说，如果一个单位的年轻劳务工长期缺少培训进修的机会，这个单位的吸引力肯定受到影响。为此，要针对新入职劳务工学习、求知、成才欲望强烈的特点，注重加强学习与培训阵地建设，给他们学习求知提供条件支持；同时，要根据企业发展需要，经常性地选派劳务工特别是大学生劳务工参加高校和研究院所的学习培训，做到适应性培训与储备性培训相结合，为他们提供更新知识、开阔眼界的机会。基层单位在开展内部培训时，要把大学生劳务工纳入培训师资队伍建设之中，广泛开展“我来当老师”活动，按照职工培训计划给新入职劳务工安排培训专题，既为他们展示才华提供机会，更让他们在担当教员中加强学习，充实自己，教学相长。