劳务派遣优劣势范文第1篇

随着社会的发展、技术的进步，以及企业自身人员管理、编制等的限制，企业不可能建立方方面面的维护、检修及后勤管理人员，这就应运而生了劳务派遣这一新型的用工方式。

劳务派遣是指由劳务派遣机http://构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

由于目前社会上的劳务派遣公司技术力量、管理水平参差不齐，雇用人员文化程度低，虽然派遣公司有自己的管理团队，日常管理工作较完善，也对人员进行了相关的职业技能、安全、劳动防护等进行培训，但针对性不强。对正规的企业来说这种简单的管理培训远远不够。这就要求用工企业要对派遣人员进行严格的管理，建立相应的专业管理制度，以使派遣人员安全、高效、优质地为企业服务。以下就本企业实际对劳务派遣人员管理方法进行介绍。

一、安全管理

安全第一，预防为主。搞好劳务派遣人员的安全管理是劳务派遣人员一切工作的基础，安全包括人身安全、设备安全等。

1.安全教育。劳务派遣人员的安全教育与本企业的正式职工享受一样的待遇，新入职的劳务派遣人员要经过三级安全教育（厂级、车间、班组）并经过考试合格后方可进入生产现场，必要的考试要建立档案。同时每年进行的季节性、突发性的安全检查中也同时进行安全教育，使劳务派遣人员的安全教育与正式职工一样及时、同步。wWw.133229.coM特种作业需取得特种作业证方可上岗。

2.日常安全检查。劳务派遣公司有自己的安全检查，但由于受条件的限制，劳务派遣公司的安全检查力量薄弱，所以我厂将劳务派遣人员的日常安全检查也纳入了安全部门检查的范围，杜绝以包代管，对劳务人员的各种违章行为有处置的权力。

3.劳动保护用品配。由于工作的特殊性，给所有劳务派遣人员都配置规定的劳动保护用品，同时督促人员合理地使用这些劳动保护用品，严格控制职业危害。

二、技术管理

技术管理是劳务派遣人员更好的服务企业的保障，只有让劳务派遣人员了解所服务的系统、设备的性能，掌握设备技术规范，才能维护好设备，才能够保障设备的安全稳定运行。定期开展技术培训，建立劳务派遣人员培训档案，由用工车间技术负责人定期开展专业技术讲课培训工作，制定详细的学习计划，每培训完一部分内容要进行考试、考核，促使劳务派遣人员进行学习、提高。对设备的技改异动及时将相应的资料发放到劳务派遣人员的手中，同时进行相关的培训。

三、岗位管理

根据劳务派遣人员的实际情况，制定合理的上岗机制，能够调动劳务派遣人员的工作热情和劳动积极性，形成“以岗定员，以岗取酬”的劳动激励机制，真正体现“高能多赢”，双方获益。我厂按生产环境、劳动强度、技术技能、责任大小确定劳务派遣人员的岗位类别和岗位级别，将劳务人员的岗位类别划分为生产技术类别和后勤服务类别等，按劳务人员的从业资格和技术技能设置不同的岗位级别。在劳务派遣人员中开展自由择岗的机制，大大地调动了劳务派遣人员的工作积极性，使那些付出技术和辛苦的也得到丰厚回报。

四、薪资管理

薪资是劳务派遣人员赖以生存的唯一保障，他们兢兢业业的工作就是为了丰厚的工资回报，所以势必要制定好薪资管理办法，使所有的劳务派遣人员感到公平合理，心理平衡，工作起来顺心。

我厂劳务派遣人员薪资组成是由基础工资、技术工资、岗位工资、年功工资、效益奖金、保健津贴等

转贴于 http://

几部分组成，各岗位级别对应相应的薪金级别。年功工资并随工作年度的增加而递增，递增额度由企业制定。对有毒有害、环境污染严重的一些工种和岗位，从业人员每月享受保健津贴，享受金额参照正式员工标准。

五、优胜劣汰管理

劳务派遣优劣势范文第2篇

关键词：用工方式；特点；分析

0 引言

与以往法律相比，《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》更加注重保障劳动者的权益，加强了对用工单位的约束，这无疑增加了企业的用工成本。而金融危机的到来，又使企业面临压缩用工成本的问题。面对这种情况，企业必须探索灵活适用的用工方式。

1 目前我国企业可以采用的主要用工方式[1]

企业既可以采用间接用工的方式，也可以采用直接用工的方式。间接用工方式主要指业务外包。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。

2 各种用工方式的特点及分析

2.1 业务外包

业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部专业服务机构，利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力，而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式，企业与承包单位间存在民事合同关系，与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。

企业通过将某些业务进行外包，在降低固定成本的同时，可以将部分风险责任转移给承包商，从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后，企业可以专注于培养和发挥核心竞争力，以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。如，外包的成本未必比企业直接生产经营的成本低多少，在有些情况下，甚至会更高；企业对承包单位的控制面临挑战。

企业采用业务外包时，首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势，然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通，但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。最后，企业要做好对外包业务的成本、收益和风险的评估和控制。

2.2 劳务派遣

劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间，用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。

劳务派遣以其诸多明显优势，正被越来越多的企业使用。企业使用劳务派遣可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。另外，企业可根据生产经营的需要，随时要求派遣单位增减派遣员工，有利于企业保持用人的灵活性。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系，因此降低了企业的用工风险。但在实践中，这种用工方式也暴露出了一些弊端。例如劳务派遣单位缺乏必要的规范，没有相关的行政部门对其进行资质认定、审查监督和年检，导致市场上劳务派遣单位鱼目混杂等问题。

企业在选择派遣机构进行合作之前，应当核实与查证派遣机构的资质和口碑。与派遣单位签订的派遣协议要尽量做到责权清晰、条款完备。在使用劳务派遣员工时，企业要努力消除因用工形式不同所产生的管理边界，使被派遣员工融入企业文化，充分发挥其积极性。对于表现出色的派遣员工，企业根据自身发展需要，可在适当的时机将其转为正式员工，既可以留住优秀人才，也可以对其他派遣员工起到激励作用[2]。

2.3 全日制用工

全日制用工是企业的常规用工方式。根据劳动合同期限的不同，常规用工方式分为三种：一是与劳动者订立有固定期限劳动合同的用工方式；二是订立无固定期限劳动合同的用工方式；三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式。

固定期限劳动合同用工和以工作任务为劳动合同期限的用工方式是企业以往惯用的用工方式，在此不作讨论。无固定期限劳动合同的用工方式，是《劳动合同法》中出现的一种新的用工方式。这种用工方式被认为是新形势下的“铁饭碗”，使企业面临因招进不符合要求人员造成的损失和难以辞退的麻烦。其实这种用工方式也有优势：它可以降低企业的劳动合同管理成本；有助于促进员工增加企业特别投资，如：对当前企业有专用性的特殊培训；还有利于企业增强企业凝聚力和培养稳定的企业文化。另外，这种用工方式对留住核心员工，增加企业核心竞争力具有重要作用。

无固定期限劳动合同的用工方式尤其适用于那些人力资本价值高且具有稀缺性的核心人才，以避免出现核心员工流动过大给企业运作带来损失的局面。面对法律强制规定的无固定期限劳动合同，企业也可以采取相应的措施来规避。如果企业想少签无固定期限劳动合同，可以考虑用劳务派遣、非全日制用工等用工方式来替代。企业也可以通过加强绩效考核，解除与那些不能胜任其职务的劳动者的无固定期限劳动合同。

2.4 非全日制用工

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一个企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工是一种重要的灵活用工方式。其优势体现在：企业可以与非全日制员工以口头协议的方式签订劳动合同，减少了企业的劳动合同管理成本；可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不必为非全日制员工缴纳工伤保险外的其他社会保险。但由于非全日制员工可以同时与几家单位建立非全日制用工关系并可以随时与企业解除劳动合同，这种用工方式很不稳定。另外，法律规定非全日制用工报酬支付周期不得超过十五日，这给财务结算带来麻烦。

企业使用非全日制用工时要注意一些问题：为了避免不必要的纠纷，企业最好与劳动者签订书面劳动合同，既可以对双方的权利、义务进行约定，也可以作为双方非全日制用工关系的证明；应对非全日制员工在其他单位的工作内容和时间等基本情况进行全面了解；对于涉及商业秘密的岗位，企业不宜使用非全日制员工，如需使用，也应与这些员工签订保密协议。

参考文献

劳务派遣优劣势范文第3篇

为促进本市劳务派遣市场的健康发展，维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，现就规范本市劳务派遣用工提出如下指导意见：

一、充分认识依法规范劳务派遣用工对于促进劳动关系和谐的重要意义

劳务派遣用工是市场经济条件下市场化配置人力资源、适用《劳动合同法》特别规定的补充用工形式，对于保持市场的灵活度发挥了一定的积极作用。同时，本市劳务派遣市场存在一些突出问题，局部影响了劳动关系和谐与社会稳定，应当引起高度重视。当前，上海正处在“创新驱动、转型发展”的关键时期，依法规范劳务派遣用工，事关广大劳务派遣员工的切身利益，事关整个职工队伍的团结，事关本市经济持续健康发展，事关社会和谐稳定的大局。各级人力资源社会保障行政部门、工会和企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，从改革、发展、稳定的大局出发，充分认识在新形势下依法规范劳务派遣用工的重要意义，切实增强责任感和紧迫感，妥善处理劳务派遣领域的突出问题。市国资系统要发挥率先示范作用，总结国有企业规范使用劳务派遣的成功经验，在国资系统内予以推广，引领其他企业依法规范劳务派遣用工。国家机关和事业单位要切实加强劳动用工管理，根据相关主管部门的要求，有效推进规范劳务派遣用工的工作。要通过社会各方共同努力，实现维护劳动者合法权益与促进经济健康发展的统一，进一步促进劳动关系的和谐稳定。

二、准确把握原则，突出工作重点，积极稳妥推进规范措施

规范劳务派遣用工，要准确把握原则、突出工作重点，积极稳妥地推进各项规范措施，控制派遣规模，逐步降低比例。

一要准确把握规范工作的指导原则。通过深入贯彻实施《劳动合同法》，准确把握“四个坚持”的指导原则，在现行法律框架内积极研究实施规范工作措施，确保规范工作取得实效。一是坚持依法调整，二是坚持市场调节和行政调节相结合，三是坚持促进经济健康发展与维护劳动者合法权益相统一，四是坚持维护社会和谐稳定。

二要突出当前规范劳务派遣的三个工作重点。要把社会关注度较高的临时性、辅、替代性岗位（以下简称“三性”岗位）问题、同工同酬问题、劳务派遣员工参与民主管理问题作为当前规范的三个工作重点，明确要求，落实任务，逐步规范，切实加以解决。

三要柔性过渡，积极稳妥推进规范措施。当前，本市劳务派遣市场存在的一些问题，有些是历史性遗留问题，有些是改革发展过程中产生的新问题，为妥善解决这些问题，要区别情况予以分类指导、分步推进、稳妥实施，要柔性引导、创新方法、依法规范，促进劳动关系整体和谐。

三、充分发挥协调劳动关系三方机制作用，落实工作任务

各级人力资源社会保障行政部门、工会和企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要认真组织力量，明确职责分工，采取有效措施，形成工作合力，充分发挥协调劳动关系三方机制在规范劳务派遣工作中的积极作用，把规范劳务派遣作为当前劳动关系领域的一项重要工作抓紧、抓好、抓出成效，共同推动劳务派遣在发展中规范，在规范中发展。

各级协调劳动关系三方组织在全面推进集体协商机制建设的过程中，要围绕工作重点，积极指导使用劳务派遣的行业、企业通过集体协商方式，合理确定本行业、本企业适合劳务派遣的“三性”岗位范围，引导用工单位合理使用劳务派遣，逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣，形成优秀劳务派遣员工转为用工单位劳动合同制员工的机制。要积极推动劳务派遣员工参与用工单位的集体协商，将劳务派遣员工的工资收入纳入用工单位工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常工资调整机制，实行内部统一的薪酬分配制度，落实同工同酬。有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容，逐步改善劳务派遣员工的福利待遇。

各级人力资源社会保障行政部门要加强对规范劳务派遣工作的组织领导。一要主动加强与工会组织、企业代表组织等相关部门、单位的沟通联系和协调配合，确保落实各项工作任务。二要夯实劳务派遣管理的基础性工作，准确掌握本地区劳务派遣的主要情况，认真分析存在的问题，结合地区实际情况积极研究规范的工作措施。三要进一步完善劳务派遣的管理制度和工作机制，加强监管队伍建设，加大市场监管力度，促进劳务派遣市场依法规范发展。

各级工会组织要以推动“两个普遍”（依法推动企业普遍建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商）为契机，进一步加大派遣机构和用工单位的工会组建力度，通过劳务派遣员工参与用工单位民主管理，形成劳务派遣员工的利益诉求表达机制和权益维护机制。一要倡导用工单位积极吸纳劳务派遣员工参加本单位工会。对于已经加入派遣机构工会的劳务派遣员工，用工单位工会应积极协助派遣机构工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。二要认真贯彻《上海市职工代表大会条例》，在加强派遣机构职工代表大会建设的基础上，积极探索用工单位吸纳劳务派遣员工参加本单位职工代表大会的具体办法。用工单位未吸纳劳务派遣员工为职工代表的，职工代表大会应当有劳务派遣员工列席参加。三要积极帮助劳务派遣员工解决“三最”利益问题，教育引导劳务派遣员工依法理性维护自身合法权益。

各级企业联合会/企业家协会、工商业联合会等企业代表组织要积极督促引导使用劳务派遣的用工单位逐步规范用工行为。一要督促用工单位规范内部工资分配制度，强化人力资源市场定价机制的作用，对劳务派遣员工和劳动合同制员工实行统一的薪酬分配制度，破除内部工资分配上的“二元”结构，落实劳务派遣员工同工同酬的权利。二要引导用工单位改善劳动条件和生活福利设施，加强对劳务派遣员工的关心，营造良好工作环境和生活环境。三要引导用工单位拓宽劳务派遣员工的职业发展空间，建立劳务派遣员工转为劳动合同制员工的机制，充分调动广大劳务派遣员工的工作积极性，进一步增强劳务派遣员工对用工单位的归属感和忠诚度。

四、进一步完善劳务派遣管理制度，加大市场监管力度

人力资源社会保障行政部门要进一步完善劳务派遣管理制度，切实落实相关工作措施，加强对劳务派遣市场的监管。

一要加强劳务派遣市场管理制度建设。首先要完善劳务派遣机构备案和定期检查制度，开展劳务派遣业务的派遣机构要及时向人力资源社会保障行政部门备案，人力资源社会保障行政部门对派遣机构的经营活动进行定期检查。其次要建立行业从业人员的职业管理制度，提高从业人员素质，促进派遣机构规范化经营。

二要建立劳务派遣用工管理信息系统。依托管理信息系统，对劳务派遣机构的经营行为进行重点管理，包括机构初始登记备案、业务情况、年度报告等内容；实现使用劳务派遣用工单位的管理信息互通，在用工备案、劳动监察和劳动仲裁的管理系统中增加劳务派遣内容。管理信息系统要实现实时更新、动态跟踪、全面覆盖的功能，提高管理的实效性和有效性。

三要加大对劳务派遣用工市场的监管力度。按照市区分工、属地管理的原则，市、区（县）两级人力资源社会保障行政部门要依托网络化、网格化工作机制，加强对劳务派遣的日常监管，切实落实劳务派遣的具体管理措施。进一步加强劳务派遣监管队伍建设，充分发挥劳动监察协管员在网格化工作机制中的积极作用，主动服务、指导派遣机构和用工单位，督促其规范经营、规范用工，及时发现和化解矛盾。

四要做好对劳务派遣的监察执法和争议调处工作。各级劳动监察部门要畅通举报投诉渠道，及时高效地处理劳务派遣员工的举报投诉案件，对派遣机构和用工单位的不规范用工行为，责令其限期改正；对严重的用工违法行为，及时予以查处。各级劳动争议调解仲裁部门要加强劳动争议调解和仲裁工作，对涉及劳务派遣员工的劳动争议案件，做到及时立案、快速审理、依法结案，切实维护劳动争议双方当事人特别是劳务派遣员工的合法权益。

五、提升行业自律，促进劳务派遣市场健康有序发展

行业自律是促进劳务派遣市场健康有序发展的重要手段，行业协会是行业自律的重要建设者和推动者，因此，要着眼于促进统一人力资源派遣市场建设，积极推进行业协会的建设工作，全面覆盖劳务派遣机构，逐步在行业准则、服务标准、经营规范、监督管理以及市场退出等方面形成市场调节机制，促使劳务派遣行业自觉提升自律程度。

一要明确行业协会的职能，积极动员组织派遣机构参加行业协会，扩大行业协会在派遣机构中的覆盖面，提高行业协会在行业内的权威性和影响力。

二要推动形成行业市场标准。行业协会要根据行业自身特点，研究制定行业服务标准，引导派遣机构规范经营。

三要推荐规范的劳务派遣协议文本。行业协会要制订劳务派遣协议示范文本，明确约定派遣机构和用工单位的责任划分，保障劳务派遣员工的合法权益。

劳务派遣优劣势范文第4篇

【关键词】供电公司；劳务派遣；存在问题；对策

1、劳务派遣的概念

随着社会的发展以及企业的需求，劳务派遣作为一种新的用工形式得到了广泛的关注。劳务派遣（又称劳动力租赁、劳动力派遣），是指劳动者和劳务派遣单位签订劳动合同，被派往用工单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作，并获得用工单位支付的费用。

由于劳务派遣涉及三方主体之间的法律关系（见图1），且劳务派遣员工具有的临时性、流动性以及非正式性等特点，因此，虽然劳务派遣带来了促进劳动者就业、降低企业用工成本、规避企业用工风险等好处，但同时带来了诸多雇用与实际使用分离等方面的问题。

图1 劳务派遣的三方主体

2、供电公司劳务派遣员工管理存在问题

近年来，社会用电需求激增，用户对于供电可靠性和优质服务的需求也增加，因此，为满足这些需求，不少供电公司选择劳务派遣来增加人力来应对供电企业的临时性、季节性等短期用工，以满足社会用电等需求。但在劳务派遣员工管理问题上，逐渐暴露出现实和潜在的一些问题。

2.1 同工不同酬

此问题是许多企业劳务派遣员工中存在的普遍问题之一，供电公司也不例外。由于劳务派遣员工是与劳务派遣单位签订合同并由其给用人单位提供人力供给，并不是由用人单位直接聘用并签订合同，因此存在一些保障问题。往往劳务派遣员工付出辛勤劳动、承担重要工作、担负重要角色，但在收入上不能够与用工单位的正式合同工得到相同的报酬，收入差距较大。对于供电公司的劳务派遣员工来说，这样势必会影响到他们的工作态度和心情，从而影响到工作和服务的质量等。

2.2 整体素质有待提高

在大部分的供电公司中，劳务派遣员工素质存在着整体较低的情况。同时，因为供电企业成本控制的要求，劳务派遣员工得不到相应的培训。久而久之，薪酬水平不高，再加上缺乏相应岗位所需技能的培训，会出现劳务派遣员工与企业相脱节、影响企业发展的现象。

2.3 激励机制不健全

目前，供电公司对于劳务派遣员工和正式工的薪酬标准并不合理，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖等现象，在一定程度上造成了员工稳定率低、优秀员工晋升率低等情况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

3、供电公司劳务派遣员工管理对策

3.1 营造良好的工作环境

供电公司在为劳务派遣员工营造的良好工作环境中包括人文环境、育人环境以及发展环境。人文环境的营造有助于保证劳务派遣员工与正式员工的平等性；育人环境的营造有助于提高劳务派遣员工的业务技能和思想政治素质；发展环境的营造有助于帮助劳务派遣员工尽快将自己与企业进行融合，以员工的成长促进企业的发展。

3.2 加大培训力度

“培训是员工最大的福利，也是企业发展的不竭动力”，因此，对于供电公司劳务派遣员工的培训工作应当重视起来，建立培训体系，给予他们适当的关怀，将产生非常明显的激励效果。在进行培训时，供电公司可以选择按岗位状态（即：入企培训、上岗前培训和岗位培训）和按培训周期（即：短期培训、长期培训）进行培训两种模式进行；在内容选择上，可以结合自身供电企业的实际，选择专业技术技能培训、企业各项规章制度培训以及思想教育等内容。并在培训结束后，进行效果评价，包括劳务派遣员工培训参与率、培训成绩等，以有效促进培训工作质量的提升。

3.3 健全激励机制

对于劳务派遣员工同工不同酬等问题，供电公司要健全激励机制，保证他们的合法权利。首先，要完善分配制度，尽量缩小劳务派遣员工与正式工之间的收入差距；其次，注重物质激励和精神激励的共同使用，对劳务派遣员工进行双方面有机结合的激励措施；第三，加强与劳务派遣员工的沟通，促进对其了解，对其工作情况进行客观评价，增强他们的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展；第四，建立优胜劣汰、长效动态的考评机制，给予劳务派遣员工获得额外奖励、破格提拔或者晋职晋级甚至转为正式员工的机会。

3.4 建立劳务派遣员工风险预警机制

风险对于任何一个企业都是存在的。对于供电企业来说，劳务派遣员工风险是其中的一个风险。由于劳务派遣员工管理中存在的种种问题，难免造成人力资源管理风险的出现。因此，供电公司要建立劳务派遣员工风险预警机制，以便及时采取有效的防范措施。

【参考文献】

[1]刘星.基层供电公司劳务派遣工作的研究与思考[D].华北电力大学（北京），2010.

[2]童林.浅谈供电企业劳务派遣员工的创新管理[J].中国集体经济（下半月），2007（11）.

劳务派遣优劣势范文第5篇

    论文关键词 劳务派遣单位 地位 作用

    劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式,其特点在于通过构建社会人力资源共享平台,将劳动者的劳动力所有权中的占有、使用、收益等权利从固定的一个单位所有中剥离出来,使人力资源在社会上得到有效配置。劳务派遣起源于20世纪初期的美国。我国劳务派遣最早出现在20世纪70年代末期,当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相应服务人员。随着市场经济的确立和日益成熟,劳务派遣在我国有了长足的发展,2008年的《劳动合同法》更是从立法层面对其作了明确的规定。然而,由于种种的原因,无论是在理论上还是在立法中,我国对劳务派遣的法律地位和作用都还存在较大的争议,基于此,本文特抛砖引玉,以期对劳务派遣的研究尽微薄之力。

    一、劳务派遣单位的法律地位

    劳务派遣是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者签订劳动合同后,依据其与接受派遣的用工单位之间订立的派遣协议,将劳动者派到用工单位提供劳务的劳动用工形式。劳务派遣运行的基础是劳动力所有权中的占有、使用、收益和处分权能分离。劳务派遣运行涉及三个主体三种关系,三个主体分别是劳务派遣单位、劳务用工单位和劳动者,三种关系分别是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与劳务用工单位之间的劳务合同关系以及劳动者与劳务用工单位之间的劳动服务关系。具体来看,劳务派遣运行情况

    劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,劳动者将自己劳动力中的占有、使用和收益三项权利转让给劳务派遣单位,劳动者保留处分权,劳务派遣单位与劳动者的关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整。

    劳务派遣单位在获得劳动力的占有、使用和收益权利以后,为获取自身的利益而与接受劳务派遣的劳务用工单位签订劳务派遣协议(该协议属于劳务合同性质),劳务派遣单位将从劳动者处获得的使用和收益的权利转让给劳务用工单位,劳务派遣单位保留对劳动力的占有的权利,劳务派遣单位与劳务用工单位之间的关系受《民法》和《合同法》的调整;

    劳务用工单位获得劳动者的劳动力的使用和收益的权利以后,劳动者和劳务用工单位就形成了劳动服务关系,即劳动者用自己的劳动力为劳务用工单位工作。由于使用权归劳务用工单位所有,因此劳动者必须按照用工单位的工作岗位要求认真完成工作,接受用人单位的劳动管理和考核。

    从上面的劳务派遣运行情况我们可以看出劳务派遣单位的法律地位是比较复杂的。《劳动合同法》第58条将劳务派遣单位的地位定位为“劳务派遣单位是本法所称用人单位”,这种定位明确了劳务派遣单位在与劳动者的关系中所处的法律地位,从这个意义上看这种定位是完全正确的。但是劳务派遣这一行为不仅仅涉及劳务派遣单位与劳动者这两种主体,它还包括劳务用工单位,因此《劳动合同法》第58条就显得相对笼统了一些,不能完全反映出劳务派遣单位在整个劳务派遣中的地位。笔者认为,劳务派遣单位是进行劳务输出的用人单位。

    首先,劳务派遣单位是企业法人。根据《劳动合同法》第57条的规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”因此,劳务派遣单位的组织形式要么是有限责任公司,要么是股份有限责任公司,个体经济组织及民办非企业单位是不可能成为劳务派遣单位的。

    其次,劳务派遣单位是用人单位。劳务派遣单位作为企业法人,具有用****利能力和用人行为能力,其与劳动者签订合同后从表面看只是招用了劳动者而没有使用劳动者(具体使用劳动者的是劳务用工单位),但事实上劳动者的劳动力的占有、使用和收益等权利都是转让给劳务派遣单位的,劳动者与劳务用工单位之间并无直接的法律关系,劳务用工单位使用劳动者完全是基于其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议,至于劳动者的招聘录用、人事管理、工资支付、统筹保险、签订劳动合同、工伤生育申报等等都由劳务派遣单位负责。正是在这个意义上,劳务派遣单位理所当然是用人单位。

    最后,劳务派遣单位的业务是进行劳务输出。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同以后,由于其自身并不进行生产,因此必须将招聘的劳动者通过劳务输出的形式派遣到需要用工的劳务用工单位,以劳务合作的方式来实现盈利,而这也恰恰是劳务派遣单位生命力之所在。

    二、劳务派遣单位的作用

    劳务派遣是市场经济的产物,在受经济社会发展影响的同时也反作用于社会经济,其积极作用客观上体现在促进就业,维护社会稳定,增加社会财富三个方面:

    (一)促进就业

    劳务派遣单位在促进就业方面的作用非常明显,它为劳务用工单位和劳动者双向选择构筑了一个高效平台,使劳动力资源得到最大限度的利用。当前在就业方面比较尴尬的处境是劳务用工单位需要人而很多人却找不到工作,究其原因就在于劳务用工单位和劳动者信息不畅通。劳务派遣单位的存在,使得劳务用工单位能随时根据自己的用工需求使用劳动者,避免了签订无固定期限劳动合同的烦恼,而劳动者也可以省却信息不畅的痛苦,获得更多选择就业的机会。同时,劳务派遣单位将下岗职工、失业人员、技能缺乏人员、没有工作经验的大学生等组织起来进行岗前实习和培训,客观上也提高了劳动者自身的就业能力。

    (二)维护社会稳定

    一方面,劳务派遣单位极大地缓和了劳资关系。由于劳动者与劳务派遣单位建立了劳动关系,其与劳务用工单位之间只是一种劳动服务关系,因此劳动者可以随时向派遣单位反映其对新岗位、新工作的建议和意见,派遣单位与用工单位能进行及时的沟通与衔接,从而避免了用工单位与劳动者在人事(劳动)关系上的纠纷,劳资关系得到极大缓和。另一方面,劳务派遣单位极大地保障了劳动者的合法权益。在劳务派遣合同期内,劳务派遣单位成为用人主体,在对个人的报酬、待遇、保险等的执行中,能够严格按国家的法律、政策进行操作,最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。如《劳动合同法》第58条第2款规定,“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。”这就确保了劳动者即使暂时失业,其最基本的生活需要也有保障,从而避免了许多社会问题的出现。同时,劳动者个人与劳务用工单位相比往往处在弱势,劳务派遣单位则能够有效监督用人单位规范用人制度,为派遣员工提供职业安全、卫生条件,劳动者合法权益得到应有保障。因此,劳务派遣单位的存在在客观上能达到维护社会稳定的效果。

    (三)增加社会财富

    首先,劳务派遣单位作为企业法人,自主经营、自负盈亏、依法纳税,通过缴纳税金的方式可以增加政府财政收入;其次,劳务用工单位通过劳务派遣,能大大降低包括招聘、管理等成本,减少用工风险责任,把更多的精力和时间用在企业核心竞争力构建上,提高企业经济和社会效益,增加社会财富;最后,劳务派遣单位有利于开发就业岗位,拓宽职业信息渠道,确保劳动者能够无障碍地进行流动,降低社会劳动力的闲置率,促进劳动力配置更加合理,从而为社会创造出更多的财富。

    三、劳务派遣单位发展的几点建议

    劳务派遣单位的积极作用非常明显,但从目前劳务派遣单位发展的实践来看,有很多问题令人担忧,甚至有的问题已经偏离了其存在的价值轨道。鉴于此,劳务派遣单位的发展需高度重视以下几个方面:

    创建品牌。品牌是企业赖以生存和发展的基础。劳务派遣单位是沟通劳务用工单位和劳动者的重要平台,其形象地位决定着社会对其评价高低,因此,劳务派遣单位要通过不断实践、勤奋工作、扬长避短和充分发挥自己的优势,然后在此基础上尽快树立自身的品牌。有了好的品牌,然后争创名牌,劳务派遣单位才可能保持着旺盛的生命力。

    重视服务。劳务派遣单位工作内容的实质就是“服务”,服务于劳务用工单位,服务于广大的劳动者。“服务”是劳务派遣单位的生命线,只有不断地加强和完善服务,通过健全的服务手段、诚信的服务措施、优良的服务态度和服务质量才能确保企业得到长足、快速的发展。