劳务派遣的背景范文第1篇

中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：

随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的相继颁布实施，我国的劳动关系领域形成了以《劳动合同法》为主体，以《劳动合同法实施条例》和相关部门规章为补充的劳动关系法律体系。近年来，劳务派遣在我国发展迅猛，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。

一、劳务派遣概述

所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。

从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者；用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。

二、劳务派遣形式下企业的风险防范

尽管在新的劳动关系法律背景下，劳务派遣的法律规制仍不完善，但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定，客观的说，在新的劳动关系法律背景下，采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对，有效的防范和减少法律风险呢？笔者认为，除了企业应依法履行义务，避免因自身违法而发生法律风险之外，还应主要做好如下几方面的工作。

（一）选用适当的劳务派遣单位

作为防范法律风险的第一步，企业应重视劳务派遣合作单位的选择，按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位：首先，具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定，如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质，那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空，而且还会遭受额外的损失。

因为通常情况下，这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展，一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作，面临的潜在风险要小很多。

实践中，为了了解劳务派遣单位的信誉、规模和实力，企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解，必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。

（二）加强对劳务派遣单位的监督和管理

如上所述，很多情况下，用工单位本身并无任何过错，但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此，对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。

就监督的内容而言，主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险，按时足额发放工资等。当前，劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费，违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多，一旦出现劳动争议，用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼，轻则给用工单位带来不必要的麻烦，重则有可能给用工单位造成比较大的损失。

在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。

（三）完善重要环节的手续

第一，在被派遣劳动者的接收手续上，应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件，对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训，做好培训记录，将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收，做好劳务工登记手续。

第二，派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。

第三，做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作，在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位，并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。

（四）有效的设计劳务派遣协议

第一，有关被派遣劳动者的退回问题，除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外，进一步明确其他情况下的退回，比如根据用工单位的经营状况的需要，在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。

第二，明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下，劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。

第三，明确派遣的流程和各项手续，约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证，明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务，以及违反此规定应承担的责任。

第四，明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。

第五，明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。

劳务派遣的背景范文第2篇

余明勤，人力资源和社会保障部法规司副司长

5月10日，在“律?动中国”2012年全国法律巡讲活动北京站启动仪式的主题演讲中，人力资源和社会保障部法规司副司长余明勤就《劳动合同法》的实施情况和修法要点作了深度介绍和评析。

实施回顾：总体状况良好，就业形式稳定

《劳动合同法》于2007年6月29日颁布，2008年1月1日起正式执行，至今已经实施了四年。可以说，这部法律是在饱尝争议之中出台实施的，《劳动合同法》颁布后，在企业界和专家学者中，有很多关于法律的实施将导致失业增加、经济衰退的担忧。

全国人大常委会对此高度重视，于2008年9月派出检查组对《劳动合同法》的执行情况进行第一次检查，并委托各省人大对具体实施情况进行调研。对实施不到一年的法律进行检查，这是史无前例的一次。检查的结论是总体实施情况良好。该结论得出后，《劳动合同法》得以继续实施，但仍然有相关争议产生。2011年7月，全国人大常委会又对《劳动合同法》的执行情况进行了第二次检查。

《劳动合同法》的实施到底是否对中国的就业和经济造成了冲击？我们可以从一些侧面数据来看：从就业人数上看，2008年受国际金融危机大背景影响，城镇新增就业人数有所下降，而从2009年开始，这一数字开始持续增长；从受法律实施影响最大的农民工进城来看，无论进城务工人员数量还是外出打工人员数量，在四年中始终保持增长态势；从公共财政收入和城镇企业职工参加社会保险情况来看，《劳动合同法》的实施也并没有对中国企业的发展和经济的增长造成重大影响。

就劳动争议情况而言，2008年劳动争议数量确实出现“井喷”。这是由于当时《劳动争议仲裁法》出台，劳动仲裁变为完全免费，因此案件出现大幅上升，但绝对冲突的现象较少。此后，随着法律的宣传和企业改善人力资源管理，这一数据得以逐渐降低。我认为争议多并不一定是坏事，并不一定说明矛盾比从前尖锐，而是说明劳动者的依法维权意识在不断增强。目前，仍然有许多劳动者的法律意识不够强烈，因此劳动争议的数量也还有上升的可能，但这并非坏事，我们应当客观地去看待。

《劳动合同法》颁布以后，企业和劳动者都在认真地学法，绝大多数企业都是遵纪守法的。而法律的实施过程中，受影响较大的主要是劳动密集型、管理粗放型、刚刚起步不久的企业，这也是非常正常的现象。对于社会上的反对声音，更应该去注意它是代表一个点还是一个面，不能将个案放大。

修法背景：合同签订率低，劳务派遣滥用

当然，这部法律也并非十全十美的，它在实施过程中也还存在一些问题。在2011年全国人大常委会对《劳动合同法》实施情况进行的第二次检查中，主要发现四个问题：第一，部分劳动密集型中小企业及非公企业劳动合同签订率仍然偏低；第二，劳务派遣在部分单位被滥用，损害派遣工合法权益问题比较突出；第三，签订集体合同的企业所占比例不高；第四，劳动监察执法能力和劳动争议调解仲裁能力难以满足维权需要。

针对存在的问题，全国人大提出了对贯彻法律实施的六点建议：

1.进一步加强宣传教育，提高社会各界对《劳动合同法》的认识；

2.尽快制定工资、劳务派遣、集体合同、职工民主管理和劳动用工备案以及保障企业合法权益、减轻企业负担等方面的专门法规和政策措施；

3.严格依法规范劳务派遣用工；

4.加大推进集体协商和集体合同签订工作；

5.强化劳动保障监察；

6.加强劳动争议处理。

其中第二点非常强调公平性，明确地提出既要保障劳动者的合法权益，也要保障企业的合法权益。对企业负担过重的，要切实减轻。

第三点规范劳务派遣用工主要包括三层含义。第一，要制定劳务派遣专门法规或管理办法，细化适用范围和“三性”岗位等规定。第二，要加强管理，提高劳务派遣单位的准入门槛。依法清理和取缔不具备法定资质、不具备相关经营条件、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳动派遣单位。第三，要加强派遣用工的监管，对劳务派遣单位和用工单位实行用工岗位和用工情况备案制度、法定义务履行情况定期报告制度，切实保障劳务派遣人员同工同酬、社保待遇、参加工会、参与企业民主管理等权利。

人力资源和社会保障部自2008年起就已经着手准备制定劳务派遣专门法规或管理办法，但由于受到立法权力等限制，很多规定无法出台。在这种背景下，要严格依法规范劳务派遣用工，就必须涉及《劳动合同法》的修改。

修法要点：规范准入审批，明确“三性”界定

目前对劳务派遣机构的管理主要面临准入门槛低、缺乏行业准入的行政审批和监管等问题。那么是否应当提高准入门槛？注册资本限制应提高到多少？如何预防借垫资金注册问题？劳务派遣工是否需要进行事前审批备案？这些问题都需要在法律修改过程中进行商讨和解决。

“三性”的界定也是劳务派遣中广受争议的问题。所谓“三性”，是指劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。而在目前对《劳动合同法》的修改中，如何规定工作岗位的存续时间、如何确定工作岗位是否属于主营业务、如何界定岗位的替代性等问题，也尚处于争论之中。

此外，另一个修改议题是加大对违规行为的处罚力度。现行制度下，劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定、情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。是否提高处罚力度，提高的依据是什么，这些问题也都在讨论之中。

对于劳动派遣用工规定，我们需要正确解读。首先，这种灵活用工的形式，是促进就业的客观需要，对用人单位发现人才、劳动者跨地区流动就业都有着非常积极的意义。其次，劳务派遣应当是用人单位、劳务派遣公司和劳动者三方都能各取其利的平台，但也不排除一些用人单位企图通过其规避法律风险。在这种情况下，如果能够加大对依法劳务派遣机构的监管力度，就可以建立一个有效的协商机制。最后，随着法治进程的不断推进，劳务派遣行业也将在竞争中得到不断规范和发展，招工难、用工难等问题会迫使企业主动为员工缴纳社会保险，保障员工的合法权益。

劳务派遣的背景范文第3篇

关键词：S公司；劳务派遣；《劳动法》

引言

劳务派遣是一种源自于美国的劳动力流动方式，随着跨国公司出现的数量和频率的不断增加，这种劳务派遣的模式获得了持续的、迅猛的发展，现在已经成为我国一种重要的用工模式。在2008年实施的劳动法促进了该种模式在我国的有效实行，尤其是在2013年7月1号起实施的《劳动法修正案》，对于我国的劳务派遣提出了新的要求，实现了对于劳务派遣这种用工模式的规范化，在一定程度上实现了劳动力市场的稳定发展。劳动法修正案的实施对于不同的行业的劳务派遣产生了不同的影响，本文以制造业为例，结合S公司的实例，分析《劳动法修正案》的实施对于用工模式的影响。

一、 劳务派遣概述

（一）劳务派遣的内涵

劳务派遣，也被称之为人才派遣，劳动派遣等，是指由具有合法资质的劳务派遣单位，与劳务派遣用工单位之间，以签订劳务派遣协议的形式，派遣与本单位签订过劳动合同的劳动者前往用工单位，并在用工单位内完成相应的个工作。值得注意的一点是，劳动者在用工单位管理制度之下从事相应的工作，并且从用工单位获得相应的劳动报酬。简而言之，劳务派遣是用工形式的一种，并且接受用工单位的管理，在这个过程中，劳务派遣挝灰惨承担一定的管理责任。

（二）类型

劳务派遣根据不同的标准可以划分为不同的类型，现在比较公认的几种类型包括：完全派遣、转移派遣以及减员派遣和试用派遣等。具体来说，完全派遣是指，用工单位将一些非核心员工或者是承担一些非专业性的工种的工作，外包给相应的劳务派遣公司。用工单位与派遣单位之间签订相应的劳务派遣协议，由派遣单位进行相应的劳动者的招聘与管理，并且用工单位还承担着员工福利与工资管理的职责与人事风险的责任。转移派遣与完全派遣之间最大的区别在于，转移派遣是由用工单位进行人才的招聘与录用，但是将员工管理的职责外包给派遣公司。这种劳务派遣方式改变了用工单位与员工之间的雇佣关系，与完全派遣之间存在着较大的区别。减员派遣是一中比较特别的派遣方式，其特别之处在于这种派遣方式发生在用工单位裁员的过程中，一部分被裁减的人员的人事档案会被转移到派遣公司之中，这种转移实际上是对隶属关系的转移，在一定程度上是一种单向的转移。如果用工单位仍是需要这部分工人参与到原有的工作中，需要从派遣单位进行返聘。试用派遣的出现，是用工单位为了降低聘用新员工的风险，尽可能对于聘用的员工的了解采用的一种用工方式。如果在考察期中，新员工不能达到用工单位的要求，用工单位可以拒绝新员工的转正。

二、《劳动法修正案》的实施对于劳动密集性企业的影响

（一）劳动密集性企业通状概述

劳动密集性企业在公司的发展过程中，对于工人的聘用主要是与劳务派遣公司签订相应的劳务合同，由劳务派遣公司进行人员的招聘，并在企业内部进行相应的培训。在员工的薪酬和福利方面主要是由S公司负责，劳务派遣公司主要是负责人员的招聘与派遣。

（二）采用劳务派遣员工的原因分析

对于劳动密集性的公司来说，使用劳务派遣员工的的原因较多，最为主要的原因主要有两个方面。一方面，公司的一线操作工人的流动率相对较大，企业在发展的过程中为了降低与工人之间的纠纷，尽可能降低用工风险，使用劳务派遣员工的方式，只需要负责对于人员进行操作性的培训，并向员工支付相应的费用，管理过程较为简单，对于保证企业的生产运营具有重要的意义。另一方面，采用劳务派遣员工的方式，是因为虽然许多企业的年盈利收入在亿元以上，但是由于产品的盈利空间逐步被压缩，如果由劳动密集性企业单独进行人员的招聘和培训，会相应的耗费较多的人力、物力和财力，不利于公司降低管理成本，还在一定程度上增加了财务预算。

（三）《劳动法修正案》对劳动密集性企业用工的影响

我国的《劳动法》在2012年12月28日进行修正，并于2013年7月1号起正式实施。《劳动法修正案》的实施对于S公司产生了较多的影响，在一定程度上提高了用工的规范性程度。

对于S公司的影响可以划分成积极和消极的方面，积极方面的影响具体来说，一方面，《劳动法修正案》的实施降低了S公司的用工风险。在该项法案中对于派遣单位的进行了相应的规范，保证了派遣公司的规范性。在S公司与派遣单位签订用工协议的过程中，由于其劳动关系受到《劳动法修正案》的约束，用工风险将全部转移给派遣单位，尽可能降低了S公司在日常运营中可能出现的问题，如果出现相应的劳动纠纷，劳务派遣单位是主要的责任承担方，由其负责问题的解决。另一方面，《劳动法修正案》的实施保证了劳务派遣员工的权利，因此，在一定程度上解决了由于S公司人员流动较大而导致的用工不足的问题。在《劳动法修正案》的监督和约束下，S公司在用人的过程中，相应的提升了工人的薪酬，制定了较为完善的福利制度，在一定程度上保证了公司人员的稳定，这对于S公司的进一步发展具有重要的意义。

对于S公司用人的影响消极方面是，一方面是增加了S公司的管理成本。相对来说，虽然S公司使用的是派遣单位派遣的员工，但是在修订案中明确指出，用工单位与派遣单位对于员工都是承担着一定的责任。相较于修订案实施之前，增加了S公司的管理成本，在一定程度上压缩了企业的利润空间，会造成企业使用派遣劳务员工的积极性下降。另一方面，由于派遣员工对S公司的认识程度相对较低，难以在公司内部形成一种统一的文化氛围，所以会造成派遣员工与企业的正式员工之间存在一定的隔阂，不仅如此，在修订案中对于用工单位的要求较多，也会造成用工单位与工人之间产生一种隔阂，特别是在工人向心力不强的情况下，会导致派遣员工的积极性相对较低，难以实现预期的劳动效果。

三、 结论

在《劳动法修正案》实施的过程中，对于劳务派遣市场来说是一种规范化的过程，S公司在这样的背景下使用劳务派遣的员工，虽然会在一定程度上增加管理成本，但是能够确保S公司与劳务派遣单位之间的合同实现，聘用到素质和水平较高的工人，这对于S公司的发展和盈利水平的提升具有重要的意义。虽然会产生一定的消极影响，S公司可以通过明确派遣员工的业务范围和工作内容等措施，促进派遣员工工作质量水平的提升，这会在一定程度上提升S公司的工作效率。因此，虽然在新的时代背景下，S公司会面对发展中的一些问题，但是总体上来说，还是利大于弊，对于S公司的发展还是具有重要的意义，S公司应该顺应时代的发展，调整企业发展的方式，尽可能发挥采用劳务派遣员工的作用。

参考文献：

[1]苏慧文，刘洁.新形劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报，2011（2）.

劳务派遣的背景范文第4篇

论文关键词 劳务派遣 劳动者 保障

劳务派遣最早起源于市场经济较为发达的欧美国家，经过半个世纪的发展，至今已成为一种相当成熟的用工形式。劳务派遣涉及劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者（其中相当一部分是农民工）三方主体，包含劳务派遣单位和实际用工单位之间的劳务派遣合同关系、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系及实际用工单位与被派遣劳动者之间的劳务关系这三个法律关系。

在这三方主体中，被派遣劳动者面临派遣单位和用工单位的双重管制和压榨，是利益博弈中的弱者。基于我国的现实情况，他们往往低学历，甚至很多还是文盲半文盲。在合法权益受到侵害的时候，面对这三种相对复杂的法律关系和互相推诿的用人、用工单位，他们常常陷入维权的迷局：或者四处奔波艰难，或者求告无门放弃追索，或者采用极端手段争取权益，给社会安全稳定带来不少隐患。因此，研究劳务派遣中损害劳动者权益的现象，探讨被派遣劳动者权利保障问题，具有重要的现实意义。

一、劳动者权益受侵害的主要表现

我国劳务派遣业近年如快餐业般发展迅猛，对就业压力起到了极大的缓解作用，但由于立法的粗疏、司法的低效率、行政监管的缺位、用人用工单位作为经济人的趋利性等原因，使得劳务派遣行业发展无序、规模膨胀、责权不清，在实际运行中产生了严重的社会问题，其主要表现就是劳动者的权益越来越多地受到侵害：

（一）职业稳定感差

职业稳定感是安全感的一种体现。马斯洛认为人的需要有五种，其中包括对安全感的需要。这就是说，安全感是人与生俱来的需求。而职业稳定感则是在工作中安全感的一种体现。在劳务派遣关系中，被派遣劳动者先天性地被视作单位的“外人”或“二等公民”，身份遭歧视，待遇被漠视，在单位里缺少应有的尊重，缺乏发展的空间，即使干得再有业绩，也不能得到更好的发展。即使是在一线的业务骨干，必要时候也会因隐性携带着的“临时工”的烙印被单位以“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化”为由轻易解雇。被派遣劳动者在用工单位奉献了知识才智和青春光阴，但最终等待他们的却是解雇的命运，使他们缺少最基本的安全感和归属感。劳务派遣单位、用工单位随意变更、解除劳动合同、不续签劳动合同的现象，造成部分劳动者无法进行长远的职业规划，无心人尽其才。

（二）同工不同酬

同工同酬是国际社会普遍认同的工资分配的一项重要原则，也是国际人权公约确认的劳动者的一项基本人权。我国2008年生效的《劳动合同法》第63条明文规定“被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”从法律上保证被派遣劳动者与企业正式员工从事同样的工作能获得同样的报酬，有利于协调劳动关系、实现社会的公平和正义。然而现实中“同工同酬”对被派遣劳动者来说仅是一个虚梦。被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象大量存在，有的甚至只有同岗位正式员工的三分之一甚至四分之一甚至更少。据某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，被派遣劳动者的平均工资收入仅为用工单位的劳动者的81.52%”。他们的基本工资低，还不能“入围”评先进，不能申请困难补助，也没有节假日福利。“同工不同酬”有违我国《宪法》赋予公民平等权的规定，也违背《劳动法》对工资分配的明确规定。

（三）克扣、拖欠工资及各种费用

工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。依据有关法律法规的规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。而在现实情况下，出于“经济人”的逐利特性，不少劳务派遣单位正在洗掠劳动者的工资、福利：先是与劳动者签订己方设计好的格式合同，然后设法取得劳动者应获报酬的凭据，再就是一拖再拖，之后又与用工单位互相推脱，让劳动者求助无门。用人、用工单位无故占有大量劳动者的血汗钱后，又改头换面另立门户故伎重演，原单位则销声匿迹或任其破产。如赴海外渔船打渔的众多劳动者就屡屡中招，冒着生命危险远赴海外渔船工作，回国后派遣单位（有很多其实只是小型中介公司）以结算为由扣押了其正常回国手续，不久，就玩起了蒸发；而此时外方船主则更是无迹可寻。部分打渔工经过漫长的诉讼程序，到头来落得一纸判决书或调解书，另外很多连走法律程序最基础的证据都没有，只能眼睁睁地看着曾经的派遣单位领导不断“暴发”。个别打渔工则采取绑架伤人等极端手段维护自己的权利。而被派遣到建筑行业的农民工经常面临包工头们从甲方结算提取巨款后“跑路”的困境。

（四）滥用劳务派遣

在一些行业和企业，包括一些国有大型企业和跨国企业，劳务派遣被滥用的现象都非常普遍。大多数情形下，收益是唯一考量的因素，至于是否是“替代性”“辅”、“临时性”的岗位等等都抛之脑后。滥用劳务派遣的另一个表现形式是逆向派遣，即本着降低成本、控制风险、逃避责任的目的，实际用工单位先决定需要多少员工、什么样的员工，再找到一家劳务派遣公司，由其按自己事先设定好的标准招人，由劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同书，再“定点”派往自己单位。这种借助劳务派遣逃避法律责任、规避法律规定的“高招”被“专家”授课培训后为众多企业竞相效仿。再加上《劳动合同法》对可采用劳务派遣的行业和岗位没有任何限制，导致劳务派遣单位及派遣劳动者的数量急剧增加。劳务派遣已侵入正常劳动领域。采用劳务派遣的用工单位的类型已不仅包括各种所有制形式的企业，还包括国家机关、事业单位以及社会团体。

劳务派遣的滥用客观上大面积助推了以上劳动者权益被侵害的程度。

二、保护被派遣劳动者权益的具体思路

综观我国劳务派遣之现状，笔者以为，我国劳务派遣的规制应采取以下几方面措施：

（一）行政监管

1.对劳务派遣法人的设立实行许可制。《劳动合同法》明确了劳务派遣单位是用人单位，同时还应该着重强化劳务派遣单位的实际责任承担能力。因此，应加强劳务派遣单位的设立前的审查，由当地劳动行政部门根据其派遣计划、人员、劳务、资金等多方因素核定是否准许其从事劳务派遣活动，且许可证应该设定期限，如2年。2年期满前，劳务派遣法人需向劳动行政主管部门申请延期，年检时加入“工资已支付完毕”的新内容。否则，年检不予过关。

2.劳务派遣法人应按派遣人数建立保障基金，开设工资账户。劳务派遣公司在劳动行政主管部门指定的账户按派遣人数存入保障金，用以担保支付劳动者的缴纳社会保险费和劳动报酬，保障金任何人不得以任何理由挪用。劳动者所在用工单位打过来的工资，也直接转入该保障基金账户，由劳动行政主管部门监督工资的发放。

3.禁止循环派遣、连续派遣。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同。此法律背景下，若允许到期后双方多次续订固定期限劳动合同，则可确定构成了连续派遣。连续派遣有违《劳动合同法》所确立的劳务派遣制度的本意，笔者以为应对连续派遣和循环派遣进行规制，如果连续两次续订劳动合同，再次续订的（包含用人单位主导下的错时续订：事实劳动关系不间断而书面劳动合同特意间断一个月左右），派遣单位须与劳动者订立无固定期限劳动合同，用以保障被派遣劳动者职业稳定权。

4.明确规定派遣劳动者的知情权，其内容包括劳务派遣所涉及的主体的企业法人信息、用工单位同类岗位的直接雇员的劳动报酬和劳动条件等。在该知情权基础上，劳务派遣企业和用工单位侵害劳动者同工同酬等权利的，经劳动者举报，应追究劳务派遣企业和用工单位的行政责任（如取消其派遣许可证、罚款等）、民事责任（如承担赔偿责任、加倍支付等）以及刑事责任。

（二）法律保障

1.法律责任追究

经过用人、用工单位的双重压榨之后，劳动者要想最终拿到工资，很多时候仍然很难。根据当前的制度设置，劳动者处理被拖欠劳动报酬的救济途径有以下几种：（1）与用人位协商解决；（2）由劳动争议处理机构调解；（3）由劳动争议仲裁机构仲裁；（4）向法院提讼。协商和调解较为便捷，但由于基本上受用人单位全程控制，实际效果往往大打折扣。仲裁和诉讼过程对于劳动者一方来说，则无论从金钱、时间、知识技能上都相当缺乏，更遑论裁决、判决的执行。

用人用工单位拖欠劳动者报酬恶化了劳动者的生存环境，引发了许多社会问题，进而影响了社会的稳定，已具有严重的社会危害性。在此背景下，全国人大常委会2011年2月25日表决通过刑法修正案（八），其中规定“恶意欠薪”入罪。刑法修正案（八）规定“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。”但是，一年多过去了，拒不支付劳动报酬罪被公诉和宣判的案例仍然鲜见。该条款依旧处于“休眠”状态。究其原因，主要还是相关配套法规不完善，在司法实践上可操作性差。比如本罪以“经政府有关部门责令支付”为前置条件，首先“政府有关部门”是那个部门，条文中没有明确。其次，如果有关部门行政不作为，不责令支付，对于行为人如何定罪？这些都需要进一步出台相应法律法规或司法解释来完成劳动保障监察执法与刑事司法之间的衔接。

当前形势下，在对劳务派遣企业和相关的从业人员实施设立行业禁入、提高行政处罚的标准的行政监管的同时，可如醉驾入刑一般在全国范围内查办一批克扣拖欠劳动者血汗钱的“暴发户”，对其课以刑责，杀一儆百，有效遏制类似事件之愈演愈烈。民法层面，应该确立以劳务派遣企业为主要责任主体，用工单位承担补充性责任的责任形式；若用工单位违反《劳动合同法》第62条规定给劳动者造成损失，劳务派遣企业应该承担连带赔偿责任。

劳务派遣的背景范文第5篇

关键词：劳务派遣；国内外发展；现状；不足

劳务派遣是指具有企业法人资格和劳务派遣资质的劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，将其派遣到用人单位，在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥，监督，以完成劳动力与生产资料相结合的一种特殊用工方式。这是一种灵活的用工形式，我国在借鉴其他国家的经验基础之上，适用并展了劳务派遣制度。虽然这样一种用工形式对于企业来说可以节约劳动力成本，但也存在着相当大的问题，例如劳动者权益的保护的欠缺，劳动者的晋升机会受限，这些看似只关系劳动者方面的问题，实则对企业的长足发展极为不利，长此以往则会严重影响整个社会的经济发展。

一、国外劳务派遣制度的发展及现状（以日本、美国为例）

劳务派遣制度因其灵活的用工形式，以及积极作用受到了许多国家的青睐，从世界范围来看，这种用工形式得到了普遍的适用，同时在长时间的发展过程中，由于各国的国情不同有了不同的特点和发展背景。侯力，于山梅（2006）《日本劳务派遣业的发展及对我国的启示》以及平力群（2010）《日本劳务派遣制度改革及其问题》主要介绍了日本的劳务派遣制度发展状况，发展过程，发展背景，以及迅速发展的原因，这些对我国都有很高的借鉴意义。关于日本的劳务派遣制度是与其终身雇佣制度不可分割的，正是在以终身雇佣制的基础上才滋生了派遣制的土壤。由文献可知日本的劳务派遣制度经历了三个阶段：禁止阶段，列举许可阶段和列举不许可阶段。由上述三个阶段可知该制度在日本呈现出逐步放开的特点。在文章中可以看出终身雇佣制是日本的主流用工形式，劳务派遣制度弥补了终身雇佣制的不足，劳务派遣在日本多集中于掌握专门技术的人。“派遣”可以说是具有一技之长的人们对雇佣方式的一种自我选择。自20世纪80年代以后，日本劳务派遣业快速发展，并且在其发展过程中逐渐形成了较为完善的政策法规体系。与日本不同，美国有其自己的发展道路。在谢增毅（2007）《美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国的相关规定》以及徐冬根、陆婷婷（2006）《美国劳务派遣的相关法律及案例分析》中介绍，在美国，从事人力资源管理、雇员福利、薪水和工伤赔偿外包服务的机构称为职业雇主组织或雇员租赁公司；使用职业雇主组织或租赁机构提供的雇员的机构称为客户公司或接受雇主。与日本相比美国的劳务派遣更为全面，日本在立法上的完善弥补了实践中的不足，而美国则更注重实践的运用，更注重派遣机构对劳动者的保护，将保护劳动者的责任更多的给了派遣机构。

学者也对该制度发展的原因进行了分析。日本与美国劳务派遣发展迅速的原因都可以概括为三方面的原因，但这三方面的具体原因则有所不同。日本发展迅速的原因是指：一，企业降低用工成本的需要；二，企业对掌握新技术专业人员的需求；三，日本劳动力市场的变化。美国劳务派遣发展迅速的三个原因是指：供给、需求以及工会因素。

日本的派遣业务相比较美国而言更少，而美国的派遣机构突出的特点是规模大，在规模优势的基础上又衍生出其他的优势。综上所述，劳务派遣在日本美国有着不同的发展轨迹，发展原因也各不相同，这就导致了劳务派遣制度在这两个国家就会具有不同的特点。

二、我国劳务派遣制度的发展及现状

20世纪60年代，我国政府开始向驻外使领馆派遣服务人员，这是我国劳务派遣的雏形。80年代后劳务派遣逐渐在我国劳动力市场展开。2008年1月1日《劳动合同法》实施，这是我国正式以法律形式对劳务派遣这种用工形式加以具体的规定。《劳动仲裁调解法》和《劳动合同实施条例》对劳务派遣做出了相应的规定。这为劳务派遣的大量出现奠定了法律基础。在实际生活当中，劳动者与用工单位发生着真实的劳动，导致了劳动关系与实际用工的分离。最终使得劳动者在薪资报酬，权益保障以及职业期望等各方面都受到很大的影响。总结前人的研究成果，可以看出我国的劳务派遣制度存在以下几方面的问题。

第一，“三性”问题界定不明，使得劳务派遣被滥用。我国法律明确规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但是在实际操作过程中这三性没有一个明确的标准。就“三性”问题上，付梅（2014）在《对劳务派遣中“三性”及“同工同酬”的几点思考》中提出了自己的见解值得我们思考。例如关于辅上就存在三方面的不清之处，一是主营业务是否唯一，二是主营业务是否一成不变，三是发生争议后由谁来认定主营业务。就替代性而言，《劳动合同法实施条例》规定的“替代性工作岗位”，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。就这一点而言，首先是对无法工作的原因没有做具体的限制说明；其次是替代的工作岗位的性质如何。

第二，企业人才培养的短视现象严重。我国的派遣公司并没有太大的规模优势，使得派遣公司以及用工单位都不注重对员工的长期培养，这样的一种状况是不利于我国整体劳动力水平的提高的。这也是用工单位能够节省企业用工成本的一个方面。从劳动者的角度来说，严重削减了他们的职业期望。职业期望虽然是个空泛的东西，但却是劳动者是否真正为企业付出的内在动因，没有了职业期望也就失去了原生动力。

第三，同工不同酬问题仍未解决。在企业中劳务派遣所带来的同工不同酬还大量存在。工资、奖金，福利在内的劳动报酬的基数以及增长机制等均不同。另一方面就是工会问题，派遣员工往往较不易加入工会。当派遣的员工不能加入工会时他们的权益就很难与正式员工相同。

三、总结

劳务派遣制度作为一种灵活的用工形式，在促进企业发展方面发挥了很大的作用，同时他的泛滥也使得这一方式的运用在对劳动者保护方面存在着很大的问题。通过对比国内外的发展，我认为在我国劳务派遣的完善方面可以从以下几点入手：第一，适当加强对派遣公司的规制。当发展到一定阶段后可以借鉴美国的大规模优势效应。第二，完善相关配套法律法规。日本劳务派遣的发展在很大程度上得益于切实可行且完善的法律法规，并在实践中得以实施，因此只有适宜的法律才能发挥出法律本意的效果。第三，建立专门针对派遣员工的职业培训机制。

最后，目前而言，劳务派遣已经是一种不可缺少的用工形式，今后我们的研究不应是他的有无问题，而应该集中于他的完善上。（作者单位：河北经贸大学）

参考文献：

[1]平力群.日本劳务派遣制度改革及其问题，载《日本研究》，2010年第2期

[2]侯力，于山梅.日本劳务派遣业的发展及对我国的启示，载《现代日本经济》，2006年第6期

[3]徐冬根，陆婷婷.美国劳务派遣的相关法律及案例分析，载《中国劳动》2006年第4期

[4]谢增毅.美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国《劳动合同法》的相关规定，载《比较法研究》2007年第6期