对青年教师的培养计划范文第1篇

关键词：卓越计划；青年教师；工程实践能力；培养制度

中图分类号：G645.1

文献标识码：B

“卓越工程师教育培养计划” （以下简称“卓越计划”）是教育部为了贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》，以培养造就一大批面向工业、面向世界、面向未来的创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才为目标而启动的一项重大改革计划。人才培养，师资先行，卓越工程师的教育培养离不开一支高素质的师资队伍。根据教育部的统计数据，青年教师已经成为高校师资队伍的主力军，也是“卓越计划”成功实施的重要因素。而目前青年教师主要来源于高校的应届毕业生，他们虽然具有较高的学历和理论知识，但大部分人从学校到学校的成长轨迹使得他们缺乏企业实践经历，工程实践能力不足。因此，构建青年教师工程实践能力培养制度是保障“卓越计划”顺利推进的重要因素。

一、青年教师工程实践能力培养制度构建的现状

1.部分制度缺失

部分“卓越计划”实施高校，仅仅重视学生工程实践能力的培养，而忽视了教师这一重要主体。在进行各项制度设计时仅将教师作为实施者，提升其能力是为了满足学生的培养需要。因而尽管实施“卓越计划”的高校都相继出台了具体的实施计划、措施和相关配套制度，但是针对青年教师工程实践能力培养制度的建设则相对落后，甚至出现空白。

2.系统性不够

部分高校在教师工程实践能力培养上有些零散的制度设计，但缺乏整体规划与系统性的制度建设，纵向（校级―院级）制度不完善，横向（部门―部门）制度脱节，内外（学校―社会）制度不健全，对相关问题缺乏配套的制度建设，缺乏必要的相关制度支撑。制度之间相互矛盾，缺乏呼应，形不成合力。

3.执行力不强

制度体系内部无序，制度冲突与制度真空并存，不能形成一个有机协调的整体，致使青年教师在执行制度过程中无所适从，这就从根本上削弱了既有制度的实际效力，制约了青年教师工程实践能力培养。

二、青年教师工程实践能力培养制度构建的主要目标

1.整体目标

构建长久有效、系统全面的教师工程实践能力培养机制，激励、保障与评价教师在工程实践方面的能力，以促进青年教师工程实践能力的提升，实现工科教师队伍的可持续发展。

2.基本原则

在上述目标指引下，其制度构建应把握以下原则：

（1）示范性。“卓越计划”不仅仅是试点高校的某几个试点专业的工程师人才教育培养计划，它是中国高校未来工程类人才培养的普遍目标，因而针对青年教师工程实践能力的培养，其制度设计应当具有一定的示范性，能够适应全面推广的要求。

（2）适时性。科学技术的飞速发展不但要求工科教师掌握本专业最新的科学成就和发展趋势，同时，工程问题的复杂性（如知识产权、工程学管理、多元文化、道德、宗教影响、全球化、国家安全等问题）也要求他们具备广泛的相邻学科的知识和开阔的国际化视野，才能培养出合格的工程类人才。因而，培养制度的设计应当具有适时性。

（3）系统性。改变目前主要按科学教育的要求聘任、考核和评价教师，从聘任制度、培训制度、评价制度、激励机制改革等方面进行探索，提出改革建议，建立起完备统一、有机协调的培养制度体系，保障教师工程实践能力的可持续发展。

（4）灵活性。“卓越计划”的实施高校处于不同层次、不同类型和不同运行机制，师资力量、办学规模、办学定位、内部结构、外部关系等存在巨大差异；不同专业之间的青年教师教学内容及手段存在差异，即使同一专业的青年教师，也存在教育背景、工作经历以及工作内容上的差异；同时还要考虑中国高等教育处于不断革新的浪潮中。这就需要因地制宜建立灵活多样的规章制度。

三、青年教师工程实践能力培养制度构建的基本内容

1.聘任制度

第一，增设工程实践背景要求。改变目前高校招聘青年教师主要考察其学历水平与学术背景的现状，在考虑学术成果的同时，将教师的工程背景与工程实践能力作为一项积极因素列入评价体系中，对具有博士学历且有企业工作经历的人员可优先考虑，特别是对承担实践性教学任务教师的招聘，应将其是否具备实际工程经验作为引进人才的主要标准。第二，改善工程师资队伍结构。一些工程教育发达的国家的高校中来自企业的兼职教师就占到高校工程师资的半壁江山，工程师资结构多元、丰富。针对我们的“卓越计划”，国家有关部门应尽快出台相关政策，规范工程师资交流行为；此外，应构建灵活的人事管理制度，完善企业工程师在高校参与专业技术聘任等机制。

2.培训制度

完善岗前及后续培训制度。首先，从岗前培训入手，明确规定工科青年教师在入职培训或者入职前几年，应该进行多长时间的企业实践，或承担一定的实验准备工作，具有一定的实践经历和能力后方可独立承担教学任务。其次，建立青年教师上岗后的定期培训制度，要求青年教师两年或三年内必须以某种形式开展一定的工程实践，了解行业、企业工艺和技术，以充实工程实践背景。最后，注重培训措施持续性，通过设计多阶段、多形式、立体化的工程实践能力培养框架，建立培训长效机制，保证培养实效。

3.评价制度

《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》中明确提出，要“改革教师职务聘任、考核和培训制度，对工程类学科专业教师的职务聘任与考核从侧重评价理论研究和为主，转向评价工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等方面为主”。 因此，必须改革目前通行的教师考核与职称晋升制度，在定岗定级、考核评优、职称晋升等方面将对工程实践能力的评价纳入评审指标体系，还应将教学方式方法及工程实践内容作为教学评价指标，并且加大该指标在教学评价中的权重；在职称评审中，除考虑论文数量、刊物级别、纵向课题项目级别等因素外，还可以将教师参与横向课题的权重加大，或者把教师获得知识产权或发明专利情况、参与企业服务的情况也列入指标考核范围等。这样，才能从制度层面上进一步激发青年教师参加工程实践活动的积极性和创造性，引导教师加强实践创新能力和工程实践能力的培养。

4.激励制度

激励机制在组织管理中起到重要作用，美国哈佛大学心理学家威廉・詹姆斯通过研究发现有效的激励能使一般部门员工的能力从20%～30%显著提升至80%～90%。高校青年教师工程实践能力的培养属于师资人力资源管理范畴，对青年教师激励的有效性会影响工程实践能力培养的过程与结果。因此，改革与健全激励机制，能够调动青年教师提高工程实践能力的积极性。如高校的课程改革p教学改革可向青年教师倾斜，校级教学改革项目可设立专项项目用于支持青年教师提高工程实践能力；凡是涉及课程改革所申请的自制实验设备，学院和学校职能部门可给予专项资金及政策支持，鼓励青年教师将自制实验设备用在课程教学、毕业实习和毕业设计中；还可针对工科青年教师，设立具有工程实践特点的评比奖项。如“企业项目成就奖” “双师型优秀青年教师” “实验室建设先进个人”等，将其颁发给平时注重提高自身工程实践能力、积极参与企业挂职锻炼或实验室、校外实践基地建设的青年教师。这些奖项的设立，能够体现出高校在教师评比制度层面给予青年教师工程实践能力培养足够重视的导向。

四、青年教师工程实践能力培养制度构建的实施策略

“卓越计划”下青年教师工程实践能力培养制度的构建需要政府、高校和社会等各方面的广泛参与，应该从以下几方面积极稳妥地推进。

1.系统设计，整体推进

普通高校青年教师工程实践能力培养制度构建是一项系统工程，内容十分丰富，涉及政府、学校、学院、个人、企业等多个主体。牵涉到政府主导体制构建，学校对青年教师的聘任制度、培训制度、评价制度以及激励制度的改革，学院具体实施制度的构建，以及学校与企业两方共同培养制度的构建，因此，在吸收成功试点经验的基础上，“卓越计划”各高校应由点及面加以推进。

2.抓住关键环节，实现重点突破

普通高校青年教师工程实践能力培养制度构建涉及面广，在系统推进的同时必须抓住关键环节，实现重点突破。应该以培养“创新型、复合型、国际型”的青年教师工程技术人才为目标，重点探索培训与评价制度的改革与创新。积极发挥制度的保障与“指挥棒”作用，努力为青年教师搭建成长平台。

3.“纵横” “内外”制度相互协调、有机统一

“纵向”制度是指上下级的管理制度，“横向”制度是指平级的管理制度，“内外”制度是指校企合作制度。因此，“卓越计划”的试点高校必须先构建总体制度规划，然后建立具体的实施细则。厘清各主体的权限和职责，才能有效推进青年教师工程实践能力的培养。

4.完善利益协调机制，确保制度的有效执行

高校青年教师工程实践能力培养制度的构建涉及多个主体，而目前高校单一利益主体的现状已经成为制约“卓越计划”有效实施的瓶颈。因此，政府应当加快制定相关法律政策，突破高校单方利益主体的局限，大力营造有利于企业参与高校工程教育的制度环境，尽快采取多种措施，促使校企深度合作，从而为培养高质量的工程技术人才创造条件。只有建立起有效的利益协调机制，才能调动各主体参与“卓越计划”的积极性，从而形成各利益方共同推进青年教师工程实践能力培养的合力。

参考文献：

对青年教师的培养计划范文第2篇

关键词：高校；青年教师；平台创设；提升对策

中图分类号：G715

文献标志码：A

文章编号：1009-4156（2012）11-094-03

近两年，福建省认真贯彻落实《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），紧紧围绕海峡西岸经济区和创新型省份建设的需要，坚持以人为本，从培养、引进、使用等三个方面着力培养和打造一支优秀青年教师队伍，发挥高校在海峡西岸建设中的人才高地作用，为海峡西岸建设提供强有力的人才保证和智力支持。

一、加强青年教师队伍建设的做法和措施

1 贯彻《纲要》精神，把抓好师德师风建设摆在首位。福建省把师德师风建设放在青年教师队伍建设的首要位置，根据《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》（教师[2005]1号）、《福建省人民政府关于福建省2010～2012年教育改革和发展的重点实施意见》（闽政[2009]25号），向全省各高校印发《关于开展“师德建设年”活动的意见》（闽教人[2010]28号）和《中共福建省委教育工作委员会、福建省教育厅关于印发（进一步加强和改进高等学校教师职业道德建设的意见>的通知》（闽教人[2010]42号），切实加强教师职业道德建设和教师队伍管理，加强青年教师的思想政治素质和师德水平，尤其是提升教师的学术道德以及学术规范水平；建立师德建设工作评估制度，并构建科学有效的评价体系；通过坚定教师职业道德信念、树立教师职业道德情感、规范教师职业道德行为等，进一步营造师德师风建设的良好氛围；通过启动师德建设工程，实施六项师德建设长效机制，例如：优秀青年专任教师担任班导师制度等，充分发挥广大教师在加强和改进大学生思想政治教育中的重要作用，形成全员、全方位、全过程育人的局面。

2 树立全面人才观，引进高层次人才与培养校本教师齐抓共管。（1）引进急需。各高校修订完善《人才引进暂行规定》，在重点引进领域、引进对象、条件、待遇、配套支持等方面做了较为详细的规定，建立了一套较为完善的人才引进工作机制。依托国家和福建省各类中青年骨干人才项目，实施“拔尖人才引进与培养计划”、“学术骨干引进与培养计划”，重点引进了一批在本学科领域崭露头角、极具发展潜力的年轻学术骨干。通过引进紧缺急需青年高层次人才，直接带动学校相关科研领域的发展和学科建设水平的提升。（2）加强内育。在引进优秀人才的同时，重视校内中青年人才的培养，重视学术梯队建设。依托国家有关部门及福建省新世纪优秀人才支持计划、青年骨干教师国内访问学者项目、青年骨干教师出国研修项目等有关人才项目，设立青年教师培训基金、新世纪优秀人才支持专项经费、青年基金、育苗基金、科研启动经费等专项经费，通过实施“青年骨干教师培育计划”、“学位提升计划”、“创新团队建设计划”、“高层次创新人才外派访学计划”、“国际学术交流计划”等，为青年骨干教师的成长创设发展平台，壮大了学校教学、科研骨干队伍，完善高层次创新人才、青年骨干教师、新教师培养等三个层面的人才培养体系。（3）助推成长。一是加强新教师参加福建省高校师资培训中心组织的青年教师岗前培训，参加学校和院系组织的岗前相关培训，帮助高校新任教师尽快转换角色、摆正位置，为尽快适应高校教学工作做好各项准备。二是实施青年教师导师制。为青年教师尤其是助教配备思想作风正派、治学严谨、教学科研经验丰富的高职称教师作为指导教师，在一定时间内集中对青年教师的教育教学和科学研究进行指导和培养，发挥导师传、帮、带作用，指导青年教师尽快过好教学关和科研关。三是加强青年教师教育教学能力培训。各高校通过成立教学督导组和专家组，加强青年教师听课工作；鼓励青年教师以在职攻读博士学位、访学研修等方式更新、拓宽业务知识，提高业务水平；开展青年教师英语、计算机、多媒体应用、试卷的编制与分析等教育教学能力的技能培训，帮助青年教师提高教学技能水平。四是加强“双师型”教师队伍建设，根据本学科和行业特点，提倡理论与生产实践相结合，夯实理论基础，丰富实践经验。鼓励应用型专业的教师，尤其是青年教师分批参加专业实践活动，实践累计时间至少半年。通过专业实践，加强教师对专业知识的理解，提高专业素质和能力，积累实践经验，以促进人才培养，提高教学质量。采取有效措施，鼓励教师积极考取国家认可的专业（行业）职业资格和专业（行业）技术职务任职资格。

3 发挥团队协作力量，为青年教师成长创设发展平台。（1）以创新平台和重点学科建设为契机，以交叉学科为纽带，围绕学科发展、专业建设和教学改革，进一步推进创新团队建设。完善优秀中青年骨干教师的选拔培养和科研特聘岗的激励机制，通过“选拔-培养-晋升-再培养一成为学科带头人”的培养模式，加大学术团队与优秀青年骨干教师的培养力度。（2）通过省级和校级教学团队建设，吸收青年教师参与，不断优化团队梯次结构，推进教学工作的老中青相结合，加强梯队建设，共同开展教学研讨、经验交流和教学资源开发，发挥“传、帮、带”作用，促进青年教师的成长，促进学科、专业的可持续发展。

4 积极创造条件，营造青年教师成才、稳定和发展的良好氛围。（1）在人事制度改革中，加强岗位聘任的顶层设计，实行关键岗位聘任制度，建立起以竞争、激励、流动为核心和以能力、业绩为导向的用人制度；建立有效的服务保障机制，对引进人才开设绿色通道，对他们的发展进行跟踪管理和服务，主动为他们提供家庭安置、子女就学、家属就业、医疗保险等方面的支持和帮助，让引进的优秀人才尽快投入工作。（2）树立全面的人才观。既重视培养、引进和用好教学、科研方面人才，也重视培养、引进、用好管理、经营、后勤等方面的人才。在人才问题上，提倡“水涨船高”，互相支持，互相帮助，共同提高。（3）学校为教师脱颖而出积极创造条件，评选青年学术后备人才；为教师提供一定的经费支持，如提高学术津贴、资助出席学术会议、资助发表论著；举办教学质量月活动，评选青年优秀教师、青年教师教学技能比赛，以精品课程建设为抓手，促进青年教师的成长。（4）完善激励机制，调动广大教师从事教学、科研工作的积极性、主动性和创造性，鼓励他们多出成果，设立奖教金，奖励在教学、科研工作中做出突出贡献的教师，遴选校级“教学名师”。

二、存在的主要问题及原因分析

福建省青年教师队伍建设在各方面取得成效的同时，仍然存在着深层次问题，例如，青年优秀拔尖人才总量偏少，学科分布失衡。青年教师中存在“重科研、轻教学”、“重理论、轻实践”现象。青年教师队伍国际化水平偏低，体制机制有待创新，队伍建设经费仍显不足。青年教师的团队效应不明显、竞争力不足，学术群体的创新能力还有待于进一步提高。新建本科院校的师资建设任重道远。

产生以上问题的原因主要有受高校性质及地缘因素限制；财政支持力度不够，相关的配套措施不足；青年教师访学进修愿望不够强等因素。

三、加强青年教师队伍建设工作思路与主要举措

1 统一认识，科学谋划青年教师队伍建设。坚持把培养、用好青年教师作为高校人才队伍建设的重中之重，每一个领导干部、每一个部门都要关注青年教师队伍建设的工作，主动推进青年教师队伍建设的规划和战略。把充分发挥人才的作用作为人才工作的根本任务，把服务学校科学发展、跨越发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，遵循高等教育发展规律和中青年人才成长规律，统筹抓好高校现有中青年骨干教师与引进人才之间的关系，充分挖掘现有中青年骨干人才，同时大胆引进具有发展潜力的优秀青年人才。采取不同的政策和措施，建设一支具有不同素质能力的、满足学校在人才培养、学科建设、服务社会等方面要求的中青年教师队伍。

2 扎实推进重点人才项目建设，造就高水平青年骨干队伍。依托国家及福建省重大人才工程，围绕人才引进、提升、培育、扶持等内容，实施以人才强校为宗旨的“拔尖人才培育与引进计划”、“创新团队建设计划”、“百名青年骨干教师培养扶持计划”、“高水平工程教育师资队伍建设计划”等人才建设项目。在优势学科领域有计划地引进和培养一批高水平、富有创新能力、能组织带领一批人协同攻关的学科带头人及其团队，加强两院院士、“”和长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者等领军人才的培养与引进工作；依托各教学、科研平台和创新团队，通过政策引导、项目带动、梯队建设，培养一批优秀中青年骨干人才和学术带头人后备人选，形成高水平的教学、科研团队；强化青年骨干教师教学科研能力、实践创新能力，提升中青年教师队伍整体素质与水平。

3 提升队伍国际化水平，增强青年骨干人才国际竞争力。组织实施“人才队伍国际化建设计划”，统筹处理好国内与国际两种人才资源开发的关系，把提高现有中青年教师队伍国际化素质作为推进人才国际化的基础性工作之一。加强与境外高校、科研和培训机构合作，以教育培训的国际化推动人才国际化。充分利用国家公派、校际交流、单位公派、富闽基金等多种渠道和友好合作院校、校友网络、合作项目等多种资源，选派具有发展潜力的学术带头人后备人才、青年骨干人才到国（境）外高水平大学或科研院所访学进修或进行科技合作，鼓励教师积极参加高水平国际学术会议和交流活动，拓宽人才国际视野，强化中青年骨干教师国际学术竞争意识和国际交流能力，促进中青年骨干人才融入国际竞争。

4 优化人才成长环境，促进优秀青年人才脱颖而出。从管理层面上增强服务意识，完善人才工作体制机制，健全人才发展政策体系和保障服务体系，进一步巩固已有的成功经验和做法，重视发挥各用人单位在培养、引进、稳定人才等方面的主体作用，动员各方力量协调一致做好人才工作。围绕用好用活人才，实施更具吸引力的人才引进政策、更加系统化的人才培养政策、鼓励人才创业创新的扶持政策、更加开放的人才国际交流合作政策等一系列政策措施，提高人才的管理、服务水平。创新人才培养开发机制、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障等运行机制，把中青年教师的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，努力做到事业留人、感情留人、待遇留人，把中青年骨干教师吸引和聚集到学校事业中来。

5 加大经费投入，建立队伍建设经费动态增长机制。优先保证青年教师队伍建设的投入，提高青年教师队伍建设经费在人才队伍建设总经费中的比重，确保中青年教师队伍建设经费的落实并逐年增加。积极争取国家有关部门和福建省有关人才建设项目的经费支持，在重大项目建设中，优先安排一定比例的经费用于中青年教师队伍建设。多渠道筹措经费，重视校友资源，加强与企业和社会组织的合作，建立社会广泛参与的多元化人才投入机制。

四、加强高校青年教师队伍建设的政策建议

1 大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”。教师的教学能力是影响教学质量高低的决定性因素。青年教师是教学科研的生力军和教学骨干的后备军，代表着高校未来发展的希望，是高校实现可持续发展和提高现代高校教育质量的关键因素，高校教学质量的高低在很大程度上依赖于青年教师教学质量的高低，亦即取决于青年教师教学能力的高低。从青年教师的来源来看，高校新进的青年教师绝大多数不具备师范生背景，他们虽然一般具有博士学位，具备扎实的理论知识，但大多数是一毕业就走上高校教学岗位，没有系统学习过教学理论的基本知识，也没有接受过严格的教学技能培训。

为解决这一问题，国家教育管理部门制定了新教师岗前培训与在职继续教育制度，但这类培训重教育教学理论而轻具体学科的教学法，培训内容较笼统，尤其是忽视了新任教师实际需要；另外，相关培训课程多集中在较短时间内完成，新教师负担繁重，因而其培训效果存在一定的局限性。建议教育部大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”，建立对青年教师教学的跟踪培养机制，以提高青年教师的教学水平。

2 加大经费投入，提高人才待遇与服务水平。加大地方高校青年人才资金投入，用于支持高校青年拔尖人才队伍的引进和培养工作。阿时尽快帮助解决高校新区建设所欠下的债务，以使高校能够有更多经费投入于领军式人才的引进与培养中。

3 进一步改革职称评审制度。现行的职称评聘政策不太适应高校应用型人才培养需要。为“海峡西岸”建设服务，就要引进一批具有丰富实践经验的高层次人才，建议这类人才在高校保留原有的职称并自行聘任，享受相应的待遇，而不必要求他们转评。

4 完善考核评价体系，注重目标管理。目前，高校普遍采用的“泛数字化”的考核评价办法不恰当，是教师重科研、轻教学的根本原因所在。教师是一个特殊的群体，无论从教师的自身还是从工作的性质来看都是如此，因而对教师队伍的管理也不能采取僵化、刚性的量化评价方式。教师劳动在空间上的拓展性和在时间上的延续性，决定了对教师队伍的管理也应采取灵活的方式，在坚持原则的前提下，注重目标管理，淡化刚性的过程管理则是一种受欢迎的管理方式。

5 适当提高高校高级岗位比例，给高校更多的用人自。对现行的岗位设置与聘用工作中，上级文件规定对于一些对岗位总量、最高等级结构比例有限制的高校，可设立“特设岗位”，但“特设岗位”仅适用于引进紧缺急需的高层次人才。因此，建议将“特设岗位”措施的适用面扩大至本单位的现有优秀青年人才，为本单位的青年优秀人才成长疏通职业发展通道。

对青年教师的培养计划范文第3篇

关键词：技师学院 青年教师 培养 发展

课 题：本文系2017年度山东省青少年教育科学规划研究课题《技师学院青年教师培养与发展研究》（17AJY112）研究成果。

国务院总理在2016年3月29日召开的“第二届中国质量奖颁奖大会”上做出了“弘扬工匠精神，勇攀质量高峰，让追求卓越、崇尚质量成为全社会、全民族的价值导向和时代精神”重要指示。在国家大力倡导重塑大国工匠的背景下，技师学院作为技工教育的“领头羊”，肩负着培养“大国工匠”的艰巨历史使命。

一、技师学院青年教师发展现状

青年教师是技工教育的主力军和生力军，他们的知识层次和技能水平直接决定了所培养的技工的水平，因此，加强对青年教师的培养已成为技师学院的首要任务。大量的青年教师从高校毕业后，就迈入了技师学院的大门，他们已承担起理论教学、实训指导、学生管理等一系列教学管理工作。在青年教师成长过程中，容易出现职业理想不坚定、自我提高动力不足、职业倦怠等现象，这些都严重影响了技师学院的发展和青年教师个人的健康成长。具体表现在以下赘龇矫妗

1.师德师风方面

有些青年教师的人生观、价值观还不成熟，为人师表、爱岗敬业的精神有待提高，甚至有些青年教师打心底里不认可自己的教师职业，缺乏对学生的爱心和责任心。

2.教学经验方面

大多数青年教师是从学校毕业后直接走上教师岗位的，没有经过系统的职业教学培训，教学能力欠缺、课堂驾驭能力不足的现象时有发生。

3.动手能力欠佳

技师学院是培养高素质技能型人才的地方，对教师的实践教学能力要求颇高。但大多数青年教师在上学期间只进行过短暂的“金工实习”，个人技能水平普遍不高，毕业后直接进入技师学院从事教学工作，缺乏实践能力，不能很好地传授给学生实践应用知识。

二、对技师学院青年教师培养与发展的几点建议

1.青年教师应掌握规划个人职业生涯的方法

一方面是科学规划个人职业生涯的重要性。

第一，科学规划个人职业生涯有助于教师明确自己的人生与事业目标。青年教师应通过多次自我分析，找出自己的优点和不足，分析个人目标实现的可能性以及在实现过程中可能出现的不利因素，判断现实情况是否有利于实现个人目标，最终确立人生和事业目标。

第二，科学规划个人职业生涯可以使教师的个人发展更有目的性与计划性。职业生涯规划中包含教师为实现职业目标而要做出的所有活动的安排，它以教师的个人目标为基础，以时间为主轴，以教师的个人发展为阶段进行记录，采用科学的方法，方便客观地对计划进行控制。

第三，科学规划个人职业生涯有利于发掘教师的潜能，提升综合竞争力。职业生涯规划中详细记录了教师个人的发展内容和发展策略，最终的发展方向必然是根据教师的潜在能力而认真确定的。也就是说，如果能将教师的潜能充分发掘出来，并在发展过程中将其潜能不断放大，就必然能够提升教师的综合竞争力。

第四，科学规划职业生涯能帮助教师克服职业倦怠。教师在长期的工作过程中，在教学水平和能力达到一定程度之后，容易产生成就感和发展感的缺失，或在日常工作中的琐事、焦虑、挫败感等情绪积累到一定程度时，往往会发生职业倦怠。如果这种倦怠得不到缓解，长此以往，便会形成恶性循环，严重影响教师的个人发展。通过制定职业生涯规划，教师能够形成正确的职业生涯设计意识，掌握职业生涯的设计方法，理性思考之后，制定个人职业生涯规划，这对职业倦怠能起到很好的缓解作用。

另一方面科学规划个人职业生涯的方法。职业生涯的科学规划必须按照专家所讲的几个步骤进行：教师要先进行自我评价，进而确立目标，对自我与环境进行评估，明确职业定位，制定实施策略，在实施过程中，及时进行评估与反馈。在自我评估过程中，可采用霍兰德职业倾向测验，从个人因素出发，完成对问题的诊断、对自己的诊断和对自身优势和差距的分析，对自己所处的社会环境形成正确认识，主动了解与个人发展相关的信息，例如，学院的青年教师培养方案、重点专业的建设规划、特色专业的建设规划等，学会自我批评与自我激励，客观地分析在自己的职业生涯发展过程中存在的动力和阻力，具备强有力的自我心理调节能力。

2.技师学院应加大对青年教师的培养力度

一是学院要指导青年教师规划职业生涯。青年教师的成长离不开组织的培养、领导的鼓励和同事的支持，更离不开社会对他们的肯定。在青年教师踏上教师岗位之初，学院人力资源部门应组织专题讲座，帮助青年教师认识到科学规划职业生涯的重要性和规划方法，在青年教师的发展过程中，及时给予鼓励和鞭策。技师学院应当把对青年教师的培养纳入学院的长期发展规划，为青年教师搭建稳定良好的发展平台，加大青年教师师资建设力度，为构建学院的教师队伍梯队层次奠定坚实的基础。

二是重点培养青年教师的专业能力。青年教师在大学期间学习了丰富的专业理论知识，但是他们适应从学生到教师的角色转变还需要一段时间，他们缺少教学经验和班主任管理经验，技师学院要加强对青年教师专业能力的培养。学院应通过示范课、经验交流会等形式提高青年教师职业教育教学能力和班级管理能力，特别要安排教学经验丰富、业务过硬的老教师“一对一”地进行辅导，全程参与青年教师备课、上课、习题课和实习课教学过程，及时指出不足、纠正错误，确保青年教师顺利完成角色转变。

三是健全青年教师发展激励机制。技师学院应建立健全青年教师发展激励机制，要让青年教师觉得有奔头，对业务成绩突出、进步快的青年教师要及时给予物质和精神奖励，以增强其自信心和成就感，使其保持持久的奋斗动力。对在技能教学、班主任管理等方面有突出表现的青年教师应当重点培养，同时，为了使青年教师的发展充满持久的动力，还应鼓励青年教师开展学历进修，学院赞助部分进修费用；打破常规的职称聘任和干部选拔方法，对在技能大赛上取得国家、省级优异成绩的教师，经学院党委讨论可以破格晋升或录用。

四是充分挖掘青年教师的潜力。技师学院可以以部级、省级、市级说课比赛、微课比赛、技能竞赛以及教学年会、演讲比赛、教学质量月、技能活动月等活动为载体，鼓励青年教师积极参与各类比赛，并组织专家团队对其进行指导，在活动中锻炼青年教师的能力。学院应鼓励青年教师参与中职协会、省级课题研究，注重发挥青年教师的优势，挖掘他们的潜力。

对青年教师的培养计划范文第4篇

（福州大学人事处，福建福州，350108）

[摘要] 高校青年教师作为高校师资队伍的新生力量和主力军，对高校的可持续发展起着至关重要的作用。目前高校青年教师专业化发展现状存在不容忽视的问题，为不断提升高校整体师资水平，满足人才发展战略，对高校青年教师专业化发展的培养机制进行探析迫在眉睫。培养机制探析应从加强高校青年教师师德建设、建立长效的系统的培养规划机制、建立完善的人才考核评价与激励机制、健全人才选拔和储备机制、建立青年教师职业自我发展机制五个方面入手，探索加强青年教师队伍建设的新途径、新方法，以进一步提升我国高校青年教师队伍建设水平和教育质量。

[

关键词] 高校；青年教师；专业化；培养机制

[中图分类号] G40-058 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2015)04?0146?03

随着高等教育规模不断扩大，青年教师成为高校未来发展的战略资源和关键基石，作为高校教学科研的新生力量和主力军，青年教师队伍专业素质的高低在很大程度上影响着高等教育质量和成败。对高校青年教师进行专业化培养是提升高校整体教育质量和水平的必要手段，是高校师资队伍可持续发展的活力保障，也是各高校面临的重大课题。因此，对高校青年教师专业化发展培养机制的研究具有重要意义。

一、高校青年教师专业化发展的含义

教师专业化发展是国际教育改革的一个重要发展方向和发展趋势。1996 年第45 届国际教育大会强调：“在提高教师地位的整体策略中，专业化是最有前途的中长期策略”。所谓教师专业化即教师这个专门的职业需要通过长期严格的培养和训练,不断持续的学习和提升,不断深入的实践和反思,从而达到专业学科知识、教育学科知识、普通文化知识的不断提高和发展,进而在专业知识、专业能力和专业态度三方面成为一名合格的专业教育工作者的过程[1]，即从专业新手到专家型教师的过程。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出：“要以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》国发[2012]高41 号）明确要求：“高等学校教师队伍建设要以中青年教师和创新团队为重点，优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境”。因此，如何通过对高校青年教师个体专业化水平的培养提高，造就一支学术思想活跃、创新能力强、德才兼备、教学教研能力突出的青年教师骨干队伍，是高校急需解决的问题[2]。

二、高校青年教师现状

（一）优势

（1）学历层次较高，除部分特殊学科外，近几年绝大多数“985”“211”高校新聘教师97%以上具有博士学位，相当部分有海外学习或博士后研究经历；

（2）了解高等教育国际化特征与水准，知识积累、学识见地、学术研究、技能训练都有较高水准，且有独到的见解和开拓进取精神；

（3）与大学生年龄差距小，容易产生共同语言，且专业理论基础知识厚实、思维活跃、知识结构更新快，接受新事物能力强，便于与学生之间的交流与沟通。

（二）劣势

（1）工作时间短，缺乏在教学和科研方面的工作经验。作为学校教学与科研的新生主力军，青年教师往往承担着较多教学和科研工作。由于经验不足，使得他们很难将自己的才能完全发挥出来。

（2）缺乏学科领军人才。青年骨干教师储备不足、竞争力偏弱，在冲击国家高层次杰出人才项目时竞争力不足；高层次拔尖人才相对匮乏，杰出青年人才尤其是具有国际学术影响力的青年人才偏少；一些学科甚至出现学科带头人断层的现象。

（3）师德修养相对欠缺。政治思想观念和爱岗敬业精神较淡薄，由于受社会转型、市场经济的影响，使青年教师队伍的世界观、人生观、价值观发生了深刻的变化，部分青年教师过分关注自身的工作环境和生活待遇，抱负虽高，却急功近利，情绪浮躁，缺乏责任心和敬业精神[3]。

三、高校青年教师专业化发展培养存在的问题（一）缺乏有效的青年教师师德培训运行机制高校对青年教师培养工作缺乏正确的认识，忽视对青年教师师德的培训，多数高校主要采用以教学能力提高为核心的高校青年教师培训模式，针对师德培训工作开展和研究得较少。体现在多数高校尚未建立起有效的青年教师师德培训运行机制和职业道德评价体系，新进教师岗前培训虽有相关模块，但培训内容多流于形式，变成脱离实际、流于空泛的道德说教，对于社会转型期出现的新情况、新问题，缺乏深入的研究和有效的手段，青年教师队伍的道德状况出现了滑坡。

（二）缺乏系统性、长效性的培养规划机制

高校在青年教师培训工作中基本建立了各自的培训模式，但缺乏系统性、长效性的培养机制，在内部培训体系构建上，对于阶段性的发展目标和规划不明确，精细化管理的目的和方式不健全，对青年教师长期职业生涯规划方面缺乏有针对性的指导，年轻教师对其职业发展前景感到迷茫，未能从学校培训中获得动力和支持，导致个人职业发展目标与学校整体发展目标脱离。

（三）缺乏有效的培养激励机制

多数高校都未能将青年教师的培养与教师的考核、晋升很好地结合，未能充分调动青年教师培训的积极性和主动性，缺乏有效的激励机制促进青年教师再学再成长；激励方式仍向资深和级别高教师倾斜，而急需扶持的青年教师在资源分配格局中处于相对劣势，影响了青年教师在专业化水平发展道路上前进的脚步[4]。

四、高校青年教师专业化发展培养机制对策与建议

（一）加强高校青年教师师德建设

师德是教师素养的一部分，高校青年教师作为素质教育的推动者和品德教育的示范者，其自身的素质和修养极其重要。高校应把青年教师师德师风建设与道德实践有机地结合起来，使之形成一种互动机制。具体做法如下：① 将师德教育列入青年教师岗前培训的重要组成部分。② 加大在优秀青年教师中发展党员工作的力度；完善选聘优秀青年教师班主任制度，鼓励青年教师参与学生思想政治工作。③ 建立青年教师职业道德评价体系，通过完善青年教师师德考核和奖惩制度，通过机制保证师德考核工作的落实，将师德建设贯穿于青年教师成长的全过程。④ 引导青年教师树立正确的人生观和价值观，才能真正使其将外在的师德规范要求最终转化为自身的自觉行为，最终实现青年教师的师德自律。⑤ 通过树立师德优秀典型示范方式，形成师德建设的激励机制和示范效应，激励青年教师爱岗敬业。

（二）建立长效的、系统的培养规划机制

青年教师是教师发展的起始阶段，科学分析专业发展的阶段性和发展目标，建立长效、系统的培训规划机制，是提高青年教师的专业素养的重要途径。高校应将青年教师的培养与发展作为教师队伍建设的根本性任务来抓，将青年教师培训内容和方式与学校发展的战略目标紧密联系起来，将青年教师培养的工作重心从普适性的“职业资格”培训、基本技能培训和提高学历层次，转入以大力提高青年教师学术创新能力为导向的“专业发展”培训[5]。首先，树立科学的管理理念。学会运用现代人力资源管理的科学方法对青年教师的培养工作进行合理规划。其次，通过建立专门的教师培训管理研究部门，规范教师培训管理，完善培训体系，同时探索师资培训的新途径。第三，要将青年教师的培养与高校的教学、科研紧密结合。最后，制定完善的管理制度，建立健全青年教师培养管理工作的保障机制。

（三）建立完善的人才考核评价与激励机制

对青年教师的培养计划范文第5篇

1“卓越计划”对教师教学能力的要求

“卓越计划”对专职教师队伍的教学能力提出了更高的要求[3]，主要包括以下几个方面。①广博的工程科学知识。“打铁还需自身硬”，青年教师的自身综合素质和专业知识需要全面提高，做到“海纳百川，有容乃大”，主动涉猎多个学科知识，触类旁通，才能融会贯通。②扎实的工程实践能力。青年教师需要弥补自身能力缺陷，长期投身于生产和生活实践之中，积极参与各个实践环节，不断增强发现和解决工程实践现象和问题的能力。③强烈的工程创新意识。创新是引领社会生产力发展的第一动力[4]，青年教师首先应该从主观上具备强烈的工程创新意识，更加“接地气”地深入企业和社会，积极寻找工程问题中的创新点。④突出的工程解决能力。青年教师不能“纸上谈兵”，需要通过参与工程实践，积累工程经验，改变重理论轻实践的固有教学模式，教学相长，不断提升自身解决工程实践问题的能力。⑤先进的工程教育理念。“卓越计划”强调“面向工业界、面向未来、面向世界”的工程教育理念[5]，青年教师需要打破传统教育观念，学习世界上工程教育强国的先进国际化工程教育理念，完善工程教学方法。⑥科学的工程教学方法。青年教师要敢于借鉴科学的教学方法，引导学生自主学习、独立思考及亲身实践，提升自身的工程教学能力素质。

2青年教师队伍工程教学能力现状分析

现有35岁以下的青年教师主要是80后的一代，他们经历着时代转型期的各种多元社会思潮和压力的挑战，形成了自己鲜明的思想特点：学历层次较高，具有坚定清晰的理想化追求目标，思想活跃，精力充沛，创新意识强，能够高效完成工作任务。但是，青年教师面对课题申请、职称晋升、家庭生活等现实问题时，理想不得不屈从于物质生活的追求。无法投入更多的时间和经历到教学之中，导致课程内容缺乏更新，甚至照本宣科，也限制了教学能力的提高。此外，由于我国高等教育的人才培养模式一直存在“重理论轻实践”的弊病，因此从象牙塔走出来的青年教师缺乏实际动手能力和创新能力。即使当前青年教师更加重视科研的形势下，在评职条件和学校政策的指引下，他们往往更加注重纵向课题甚于横向课题的研究，更喜欢发挥自己擅长的理论研究特长，封闭在实验室内，在学术期刊和著作中探寻创新的思想。极少一部分青年教师能够长期投身于企业的交流沟通，安心的深入企业之中，虚心听取现场工人的意见和建议，很难正确反映工程实践中存在的各种现象和问题，青年教师的工程实践教学能力得不到有效提升。

3“卓越计划”专职青年教师培养方案设计

经过研究与实践，结合我校青年教师实际，设计了以下相关层面培养方案。

3.1院系培养方案

①实行导师制。所在单位要为青年教师配备一名思想政治素质过硬、教学科研实践经验丰富的中老年优秀教师作为其导师，通过以老带新进行传帮带。②纳入团队培养计划。推行“学科带头人+学术团队”的人才组织和培养模式，帮助青年教师参与科研课题的调研、申报、研究及实验等环节，扩展工程实践视野和创新能力，使其能够在教学过程中更好体会理论知识的工程背景和物理意义，有助于工程实践教学能力的提升。③搭建交流平台。加强青年教师学术和教学经验交流，资助优秀青年教师参加国内外各类学术会议，组织青年教师进行教学研讨和教学经验交流，改进工程教育教学理念、方法和模式；鼓励参与国内与中外合作工程教育项目，提升青年教师国际化工程教育能力。④实施课题支持计划。鼓励青年教师参与和主持课程改革建设，明确所承担课程的定位，准确理清本课程的教学目标、教学大纲、教学重点及教学难点等环节，深入地掌握课程知识体系结构，促进青年教师教学能力的提升。⑤优先资助出国研修。分批推荐和资助青年教师出国进修学习，开展合作研究或从事博士后研究，参与国际学术活动、跟踪学科前沿、开阔国际视野，提高参与国际竞争的工程科研能力。

3.2学校培养方案

①完善岗前培训。高校应该适时改善岗前培训的方式和内容，为不同类型的青年教师量身制定培养方案，鼓励和监督青年教师成长过程中的教学能力培养，培养终身学习的观念和习惯。②优化教学能力评价体系。适当减轻青年教师在考核中科研的比重，改变过去单纯侧重理论研究成果和科研论文，逐步转向侧重工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等，鼓励青年教师潜心教学，建立起满足“卓越计划”培养要求的青年教师教学能力考核和评价体系。③增强校内实践教学。鼓励青年积极参与实践教学，参与指导实践环节的体验和创新过程，长期积累工程实践经验和能力。此外，通过吸收青年教师参与实验室和研究室平台建设，增加工程实践设计和操作能力。④配套激励机制。明确给予政策扶持和倾斜，鼓励青年教师扎根企业挂职锻炼，青年教师回校后，考核与津贴分配上切实保障青年教师职业规划健康成长。

3.3企业培养方案

①配备现场导师。建立工程训练中心和实践基地，为挂职青年教师配备富有工程实践经验的现场导师，通过言传身教，指导青年教师提高工程实践经验和能力。②安排工作任务。让青年教师亲自承担适当的企业工作任务，参与企业生产相关专业的设计、加工、安装、调试及修理等各个实践环节，提高青年教师工程问题解决能力。③提供科研项目合作机会。充分利用校企之间良好的合作关系，努力创造和提供青年教师承担和参与科研项目研发和制造的机会，增强青年教师创新意识和开阔工程实践视野。④选送“双师型”青年教师。加强校企合作，积极拓宽教师渠道，企业选送青年专业技术人员来担任专业的“双师型”兼职教师，同时利用高校良好的教育资源和学习氛围，不断拓展“双师型”青年教师的工程科学知识，回到企业后，也能够更好的为企业生产服务。

4结语

建立一支满足“卓越计划”人才培养要求的高素质专职教师队伍是该项目顺利实施的关键和首要问题，青年教师教学能力的培养更是重中之重，它是一项复杂系统工程，需要院系、高校及企业等不同层面的协同规划、合作与大力支持。

作者:唐友福 丛蕊 徐艳 李治淼 张强 单位:东北石油大学工程机械科学与工程学院

参考文献：

[1]周绪红.中国工程教育人才培养模式改革创新的现状与展望[J].高等工程教育研究，2016，1：1-4.

[2]胡珊明.高校青年教师教学能力培养的影响因素与对策研究[D].湖南科技大学，2012.

[3]曾丽娟，马云阔.大工程观理念下的高等工程教育人才培养[J].中国石油大学学报，2014，30（6）：100-103.