对青年人才培养的建议范文第1篇

[摘 要]根据吉林省体校青少年运动员、教练员的现状和特点以及存在问题和难题，拟探索出适合省体校竞技教育特点的教育模式，总结出青少年运动员教育的多样性，将传统文化教育予以新的内涵，从而培养青少年运动员的类意识，激发出青少年运动员们沉睡的善意，为竞技体育服务提供理论上的支持。此研究主要以运动竞赛为龙头，构建以运动的选材、教学、训练、恢复、评价为主体，并讲育人理念和措施寓于其中的“六合一”的竞技教育过程。从而提高青少年运动员学习兴趣，促进教学内容、方法改革。

[关键字]青少年 竞技教育学 课程

1前言：

青少年竞技运动员正是价值观意识的形成阶段，近几年经济的发展信息的快速，价值观受到一定的影响，体育异化现象愈演愈烈的状态下，加快对体校青少年体育教育灌输已是成为摆在中国国内体育教育同行的一个研究课题。

青少年在成长的过程中有很大的可塑性的，因此在青少年集中的体校开设青少年竞技教育学的课程能够有效的培养规范青少年的正确思想意识。特别是近几年体育异化较为严重，针对青少年开设竞技教育学课程能使青少年运动员有一个理性的竞技观，从而在源头上避免运动员对体育异化产生的负面作用，规范正确比赛的价值观和竞技观，在夺标的同时也能够为社会为世界树立良好的楷模风范。所以，在体校开设青少年竞技教育学是当今中国体育界所面临头等大事。邓小平同志就曾说过，一切要从娃娃抓起，因此培养青少年的正确的价值观良好的竞赛风范也就显得尤为重要。

2、青少年运动员教育研究的分析

2.1国外体教结合的发展趋势

根据有关资料介绍，美国的青少年运动员的竞技教育和我们国家有着明显差异，美国很早以前就实行“体教结合”的路线，而我国才刚刚兴起“竞教结合”的教改思想。调查结果表明参加奥运会的美国运动员有90%来自高校，而这些接受高水平训练的运动员也同样接受过高等教育。在俄罗斯存在着一个很系统的训练链，运动员一步一步是通过很紧密的计划向上攀爬，这样也同样使运动员有真正意义上的“体教结合”。日本虽然是个小国，他们国家在小学6年级以下不主张进入运动队，从小就非常重视运动员的文化素养。我们国家青少年运动队的文化素养和竞技教育问题和国外的一些国家对比，存在着明显的差异。

2.2青少年运动员教育发展过程中出现的问题

武汉体育学院社科院院长受新华社记者专访时说：无论业余体校还是运动学校，中国青少年运动员的文化素质教育与训练之间的矛盾一直十分突出，但几乎所有人都把后者作为首选。目前各体校每周至少应该安排12学时以上的文化课，但因为训练任务重，比赛压力大，所以基本上达不到这一最低要求。而且由于学生赛前要强化训练、参加比赛等原因，文化学习常常被长时间中断和耽搁，因此，“绝大多数从事体育训练的青少年，没有完成九年义务教育，始终在一个很低的文化水平上徘徊。”现在体育训练学校开设的文化课存在着教师难教，学生不爱学的问题，还有教材教学内容陈旧与运动训练联系不大，缺乏针对性，学生没有学习兴趣，这样学生的文化水平就难以达到要求。教练员对队员的文化学习也缺乏认识和重视，文化素质高对训练的促进作用的观念没有彻底转变过来。据国家体育总局竞技体育司一位 不会有人觉得不行”，因此文化教育的效果不甚理想。他说：“我们在全国很多地方调查发现，体校的确在上午安排了半天文化课，但一大早就把学生拉起来锻炼，而且运动量特别大，学生一上文化科就纷纷睡觉。”

2.3国内学者对青少年教育提出的意见与建议

针对在我国旧体制下，竞技体育后备人才培养显现出现的诸多弊端与社会发展的不和谐等现象。钟秉枢等国内的学者也有撰写，指出我国竞技体育后备人才的培养正由单一、封闭模式向多元、开放模式发展，不同培养形式之间的地位、比重正在调整和转换，多种后备人才培养形式将长期并存，业余体育俱乐部和体育学校正在成为竞技体育后备人才培养的主要形式。在《我国竞技体育后备人才培养现状的研究》中就有指出我国竞技体育后备人才的培养模式现状正处于单轨制模式到多轨制模式的转变过程中。这种转变能够加快促进我过体育后备人才，尤其是青少年运动员素质水平的提高。

以上的一些文章都是学者针对我国时下青少年运动员培养的过程中存在的问题，而给出的思考和建议。针对这些学者们给出的建议可以看出，一致的认为必须提高我国青少年运动员的素质水平。尤其是在教育过程中缺乏的素质培养。因此，有的学者借鉴国外经验给出竞教结合的教育方式，也有的在学校教育中培养和发现体育后备人才，也有的提出以市场为导向，以学校教育为根基的后备人才培养方案。这些学者提出的建议都是对青少年运动员的教育提出的宝贵的意见。

2.4青少年开设竞技教育学课程的实践教学

吉林体育学院的研究生院针对青少年竞技教育学成立了公关的课题小组，小组经过认真的资料准备和经验性的教学工作后。通过在省体校开设青少年竞技教育学课程，以45分钟的授课形式，共进行了8课时的教学实践。在教学实践的过程中大部分青少年运动员对课程的新异有趣，对课程产生了较大的学习兴趣，特别是在教学的内容中加入了贴近学生生活内容，体育明星案例等。

3结论与建议

3.1结论

针对正在成长中的青少年运动员，体育与教育是不可分割的。在倡导关爱与和平的体育精神日益萎缩的今天，要从娃娃抓起的这句话已是震人心脾，挽救竞技的异化就要从娃娃抓起从青少年教育抓起。

因此在面临着我国的后奥运时代，我国要由体育大国向着体育强国的转变必须要从娃娃抓起，而且要对运动员的竞技观有良好的改善，真正的达到厚德夺标的价值取向。这样在面临体校的青少年运动员开设竞技教育学的课程，是必要可行的也是符合当今社会发展的大的趋势。因此，正如熊斗寅先生在竞技教育学的序言中所说的，育人夺标构建了竞教结合的新的体系，这是一次竞技的科学革命。只有将提高运动员的技术水平与育人相结合的精神才能够培养出具有人文与科学共存的体育人才。这对于促进国家的发展也是具有里程碑的重要意义。

3.2建议

3.2.1唤醒学生沉睡的善意，从教师的一言一行开始，充分融入爱的教育。

3.2.2增加学生们的教学课时，从文化宣传等多方面的教育渠道进行培养

3.2.3加大对教练的素质培养，引导青少年运动员向更高的素质迈进

3.2.4在教学课程中加入有趣味的教育内容，加大对青少年价值观的引导

3.2.5编制相关的教育教材让青少年在深切的感受到正确教育方向

参考文献：

对青年人才培养的建议范文第2篇

关键词：专职教师 实践能力 研究

1 概述

高职院校和普通高等本科院校不同，并不倾向于培养研究型、设计型人才，而是注重培养应用型、技工型人才[1]。所以目前高职院校在培养学生相关理论知识的同时，应更加注重培养学生的实践能力。学生实践能力高低与教师实践能力的高低是成正比的，只有具有一线工作经验，具有较强实践能力的教师，才能熟练有效的将相关技术传授给学生。目前很多高职院校在招聘教师时，大多招聘高学历的毕业生，而这些高学历的毕业生虽然具备一定的理论知识水平，但实践能力和教学经验相对缺乏，尤其是实践能力，这对高职院校培养技能应用型人才的影响比较大，所以如何培养专职教师实践能力，对高职院校尤为重要。

2 教师实践能力特征[2]

教师的实践能力具有创新性，这是因为实践能力的动态稳定性是具有阶段性的，一个教师的教学水平的提高是通过自身的知识积累，并且在前人教学方法的基础上不断地进行创新。

教师的实践能力具有个体性，人的主观能动性促使形成了不同实践能力，不同的教师具有各不相同的实践能力，具有显著的个体性，所以才会形成不同的教学风格。

3 教师实践能力的培养[3][4][5]

高职院校着眼于培养应用型、技工型人才，所以必须要有一支能够培养学生专业实践能力的“双师型”教师队伍。本文给出以下几点建议。

3.1 更新教育理念，提高教师对提高自身实践能力的认同感 目前高职院校招聘的大部分青年教师，由于长期受“象牙塔”式教育的传统思想的影响，对高职院校的人才培养目标的认同度并不高，所以，高职院校应该对专职教师加强引导，需要经常组织教师学习讨论学校的办学理念、办学定位和人才培养方案。使教师首先在思想上认同高职院校的人才培养目标，主动提高自身的实践能力。

3.2 增加工程实践岗前培训 在岗前培训阶段，要使青年教师充分了解相关专业所涉及的具体工程，形成以实践为导向的教育理念，教授青年教师在课堂教学中灵活运用各种教学方法（例如基于工作过程的教学）。为青年教师在岗前提供工程考察的机会，如安排青年教师在培训阶段到企业参观考察，了解行业的尖端技术并且对人才的实际需求情况进行调研，使得教师在教学工作时更有实践性和目的性。对于有条件的高职院校，还可通过“学校-企业-学校”的模式对青年教师进行岗前培训，培训完成后，由经验丰富的现场专家进行严格的结业考试，顺利通过者才能正式上岗。

3.3 完善挂职锻炼制度 在对青年教师实践能力进行培养的多种方式中，最有效的是校企联合培养模式。高职院校应根据实际情况，有计划地安排青年教师利用假期甚至单独用一学期或者一年的时间到相关企业挂职，进行专业的实践锻炼。挂职锻炼能够使青年教师迅速的提升自身的工程实践能力，增强青年教师实现高职院校人才培养目标的准确度。

3.4 整合校内外实践资源 青年教师工程实践能力的提高不能只依靠企业等外部的力量，还要注重校内实验室在加强教师实践能力方面的作用。实验室建设与课题开展的过程，同时也是青年教师工程实践能力提高的过程。高职院校不仅可以将校内实验室作为青年教师工程教师实践能力培养的基地，还可与一批大中型企业共同建立校外实训基地，将校内资源与校外资源有机的结合起来。

4 调整教师实践能力考核的形式及其影响力

4.1 调整考核的形式 对于专业教师的考核不能仅仅通过教学比武的形式，学校应该组织形式多样的考核方式，例如对于科研能力的考核，可以通过论文大赛的形式，论文的内容应该是与目前教学相关的内容。对于工程实践能力考核，可以通过技术比武的方式。并且对于考核成绩出色的青年教师，应适当给予荣誉及物质奖励。

4.2 增强考核结果的影响力 高职院校必须对青年教师进行激励，要增强考核结果在青年教师评职称过程中的影响力，使青年教师能够切身体会到自己的付出是有价值的，提升参加实践培训的主动性。

5 结论

高职院校要培养出具有过硬技术的应用型人才，这需要具备较强专业实践能力的教师完成，高职院校在培养青年教师实践能力时，不应急于求成，而应循序渐进，要根据不同专业，制定详细可行的青年教师培养计划。同时，应尊重和理解青年教师实际工作中遇到的困难，听取他们关于培训步骤和形式的意见和建议，引导他们选择合适的方式参与培养活动，提高他们参与培训的积极性。

参考文献：

[1]龚克.适应时代要求认清高等教育改革方向[J].中国高等教育，2008（6）：10-12.

[2]徐国财，张晓梅等.教师实践能力的特征及其培养[J].安徽理工大学学报，2010，12（1）：92-94.

[3]温莹.高职院校青年教师实践能力培养策略研究[J].辽宁师专学报，2009（6）：61-64.

[4]余纯丽.高等院校工科专业教师工程实践能力培养途径和机制建设[J].中国科教创新导刊，2010（11）：50-53.

[5]马涛，吴素珍.工程教育中青年教师工程实践能力的研究[J].黑河学刊，2012，175（2）：73-76.

对青年人才培养的建议范文第3篇

一 我国足球后备人才培养现状

1．现阶段我国青少年足球队伍建设状况

现阶段，我国足球后备人才的选拔主要依靠“伯乐相马制”。即通过区、县一级的比赛选拔出在比赛中表现突出的运动员进入省、市一级集训队，而后再通过参加省、市一级的比赛进入部级选拔人的视野，从而使得我国的足球后备人才组成各个年龄组梯队。

2．职业化足球后备人才培养现状

职业俱乐部后备队伍是伴随着足球职业俱乐部形成而成立的，是国家足球协会规定各职业俱乐部必须要建立二三线队伍而出现的后备人才训练形式。国家足协做出这个决定，是参照了国外足球运动水平较高的国家的经验，以各职业俱乐部为主培养足球后备人才。然而，我国职业俱乐部在后备人才培养中发挥的作用有限。

目前，我国的职业足球走入一个“怪圈”：一方面，俱乐部因后备人才匮乏，球员奇货可居，只能支付给球员昂贵的、严重偏离其价值的工资奖金；另一方面，俱乐部背上这个沉重的经济包袱后，无心顾及二三线队伍的培养，难以形成少年组梯队，难以形成良好的新陈代谢和竞争氛围，致使一线球员资源更加匮乏。

二 我国足球后备人才培养现状原因浅析

1．社会原因分析

第一，市场经济体制的影响。长期以来，我国用于发展体育事业的经贸资源基本是按照计划经济模式由政府来进行配置的。随着我国经济体制的改革，计划经济向市场经济转化，这种包揽制已不适应社会的发展和经济体制的改革。但体育职业化在我国还处于初级阶段，还没形成规范化、系统化的管理。现行的职业俱乐部是在大财团或大企业供养下运作，企业的经济效益观念致使急功近利成为各俱乐部运作的普遍现象。同时受市场经济思潮的影响，在没有物质资金做铺垫的前提下，很难开展日常训练工作。这使得众多的中小学足球训练竞赛就此销声匿迹。

第二，社会培养人才价值观的影响。随着社会进步和科技的发展，社会对人才的需求将高知识化，人才的竞争也越来越激烈。我国大部分家庭的传统观念仍然是“万般皆下品，唯有读书高”，体育作为影响文化学习的“罪魁祸首”被绝大多数的父母拒之门外。体育成材的艰辛和高淘汰率，再加上我国现行的教育体制和考试制度，更没有父母愿意将自己的子女送上足球之路。

2．内部原因分析

第一，重视程度不足。青少年足球的普及和人才的培养是一个逐渐发展的过程，在较短的时间内很难看到明显的效果。因此，各级领导在主观上对青少年足球的重视程度是很不足的。许多领导都寄希望在自己任职期间能创造辉煌，而对足球的基础建设和长远发展往往重视不够，出现了“关心一线，淡漠后备”“只想摘桃，不愿种树”的思想，而这种思想在足球界是很有市场和影响的。应该看到，这种短视、幼稚的思想必将给足球的长远发展带来惨痛的后果。

第二，指导思想偏差。足球运动改革以来，各地区在比赛成绩的驱使下，在青少年的培养和训练指导思想上，出现了“重竞赛轻训练，重成绩轻培养”的偏差。有的地方把青少年队参加比赛的成绩与管理人员、教练员的晋级、长工资紧密挂钩，从而导致青少年足球训练工作过早专业化、成年化，形成“拔苗助长”的现象，严重地影响了我国青少年足球运动的健康发展。

由于青少年足球运动训练指导思想的偏差，致使各级队伍过分重视比赛成绩，造成大量超龄球员出现在不同级别的青少年足球比赛中。这种不良行为不但压制了有潜质的低龄段球员的成长，对于超龄者也是自毁前程，并且有悖于公平竞赛的精神。以大打小，注重短期效益的行为至今得不到有效控制。

三 建议

笔者建议，国家要加大对青少年足球训练的投入，加强各级行政部门的管理力度，加强教练员专业水平，建议向国外青年后备人才的培训体制靠拢，普及青少年足球运动为他们创造好的训练环境，建立从小学、中学、高中到大学的一条龙式科学化的系统训练学校，向一般学校一样实行九年义务教育，配备一流的师资和完善的教育系统。好的球员进职业队，进不了的就毕业找工作。但鉴于中国足球现状，地方仍可在青少年球员转会时支付给培养俱乐部或单位以培养费，使之有利可图。十年树木，百年树人；百年大计，教育为本。中国足球的百年大计应以青少年为本。

参考文献

对青年人才培养的建议范文第4篇

关键词：研究型大学 青年教师 激励机制

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，要在2020年建设一批研究型大学。一批高校在学校“十二五”发展规划中明确提出：要建设成为研究型大学。纵观国内外著名研究型大学，其显著特征之一，即拥有高素质的教师队伍。只有建设一支高素质的、优秀的教师队伍，才能保障大学的良性循环和快速发展。青年教师是教师队伍的生力军，是实现研究型大学建设目标的重要支撑。如何激发青年教师工作的主动性和积极性、激发其潜能，从一定程度上来说是建设研究型大学目标能否实现的关键因素之一。

研究型大学青年教师角色分析

研究型大学以高层次人才培养和知识与思想的原创为根本使命，在人类知识创新和世界各国的发展中起着重要作用。我国研究型大学的定位以知识的传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，能在社会发展、经济建设、科教进步和文化繁荣中发挥重要作用。

重视科学研究并在研究上取得相应的成就，是高水平研究型大学的根本特征。而增强高校的科研实力，青年教师的水平与素质是一个重要因素。建设研究型大学必须认清研究型大学中教师的角色特点，并且积极引导教师进行角色的转变。

1.研究型大学中的青年教师是学生科研能力的引路者

研究型大学的一个重要特征就是培养创新型人才，这是研究型大学的目标也是其对社会所承担的责任与义务。研究型大学要着力于解决社会实际问题，创造推动人类进步的理论和技术。而创造新的理论与技术需要大量的科研人员，这就需要高校有丰富的人才储备。研究型大学以培养创新型科研人才为己任，教师在教学思路和对其自身角色的定位方面也需要有相应的转变，即从传统的重知识性教学向重视培养学生科研能力转变。对学生科研能力的培养应该充分发挥师资力量和教育设施集中的优势，让所有的学生都能得到科研能力的训练。这就要求教师特别是青年教师要具备科研素养，增强科技创新的能力。

2.研究型大学中的青年教师是学术前沿知识的传道者

“重大成果的形成中心”是研究型大学的特征之一，形成重大的科研成果要依托现有的科研人员，更重要的是要培养后备人才，以继前人之志将科学事业发扬光大。这就需要研究型大学在培养人才上注重人才科研能力的开发；教学内容是培养人才的关键，选择正确的教学内容对人才培养有着重要的作用。“学术前沿知识”代表本领域或者是本学科最新的科研成果，包括理论、技术和研究方法，青年教师就需要承担起传授给学生这些知识和如何了解学术前沿知识的责任。

3.研究型大学中的青年教师是创新型人才的培养者

根据研究型大学的特征，研究型大学的人才培养目标应该以培养创新型人才为主要任务。进行创新型人才培养要求教师要培养学生的创新素质；人才培养的过程要进行创新；要确立多样化的人才培养目标。创建研究型大学要求教师转变人才培养观念、树立创新理念、改革教学方法、探索创新型人才培养模式。

高校青年教师激励政策的现状分析

青年教师是任何一所高校实现发展的有生力量。近年来，随着高校扩招，众多高学历的青年教师走入教师队伍，青年教师在教师队伍中的比重明显增大。以北京工业大学为例，截至“十一五”末期，在职教职工总数为3，310 人，其中专任教师 1，536 人。专任教师中，45 岁以下青年教师占 68.2%，具有博士学位的教师突破 50%。随着内外部环境的变化，青年教师队伍急剧扩大的同时也出现了诸多新问题，呈现出了一些新特点。大多数青年教师从事的是教学工作，经济待遇低，部分人对工作失去热情，敷衍了事，“跳槽”等现象越来越多，影响了青年教师潜能的开发和才能的增长。原有的教师激励体制难以适应青年教师队伍出现的新特点，在激发青年教师工作积极性方面存在许多不足之处。具体表现在：

1.青年教师普遍存在前途迷茫的困惑，高校缺乏对青年教师统一的引导

青年教师的个人成长与学校事业发展的联系不紧密，并缺乏事业发展动力，以致出现教学水平参差不齐，业务能力提高较慢，不利于青年教师和学校的健康发展。

2.学校对青年教师培养周期较短，给予的科研压力较大

学校对青年教师的要求较高，大部分青年教师作为“高层次创造性人才”被引入高校，需要在一定时间内完成合同规定的教学科研工作量，包括科研项目和发表高水平学术论文等。青年教师到校时间短，研究工作积累相对老教师要少，但为了完成合同目标，很多人要在研究课题还没做到特别深入的时候就撰写论文、总结申报研究成果，必然会影响研究论文和成果的水平。青年教师把大量精力用于应付完成工作量上，影响了在教学和研究上的精力投入，某种程度上还会造成人力资源的损失，无益于教学和科研工作，还会导致一种急功近利的行为，不利于高校高尚师德和良好教风的形成。

3.高校过分重视业绩考核及岗位津贴等激励手段

以业绩为考核指标的考核与聘用制度使青年教师过于看重业绩，把教学、科研、论文、精品课、名师、科研获奖等对业绩有帮助的内容看得较重，投入精力多，而教学质量、工作态度、敬业精神、为人师表、师德品质、社会工作、管理服务等内容就很容易被忽视，因而不利于青年教师的均衡发展和健康发展，也不利于高校育人事业的发展。

创建研究型大学目标下青年教师的激励机制

当前，大部分高校的激励机制有：教师岗位职责、岗位聘任制、绩效考核机制、年度考核机制、评优机制、评教机制、督导听课制度、中期教学检查制度、奖惩机制、新教工培训制度等。现有的大部分激励制度，侧重于对教师的规范和引导，缺少对教师内在积极性的激发和调动。

本文提出了可以弥补现有青年教师激励制度不足的激励思想和方法，并提出相应的制度建设，如经过改良的360°反馈评价技术与关键事件法的结合、青年教师导师制、晋升激励机制、思想激励、环境激励、活动激励等。

1.完善绩效管理激励机制建设

在高校，对青年教师科研工作的评价采用基于目标管理的绩效评价法，教学工作的评价可以采用经过改良的360°反馈评价技术，再结合关键事件法就能较全面地评价教师。360°反馈评价技术就是让学生、家长、同事、领导分别对青年教师进行打分、评价，最后汇总，得出青年教师的绩效水平。对青年教师的评教可由评教部门选择优秀学生参加评教打分，还可随机抽取学生召开座谈会，了解任课青年教师的教学情况，最后综合座谈和评教的结果，给出学生对于该任课教师的评价成绩。同事对教师的评价也要经过改革和设计，在同事的选择方面要慎重，选择与被评价人没有利益冲突又有接触的同事比较合适，也采取无记名打分与座谈相结合的方式进行。领导评价时，可选择主管领导、直接领导、基层领导等不同层级且与青年教师有领导关系的人参加，增强评价的准确度。另外，设计好学生、家长、同事、领导评价的权重也很重要，还要注重绩效考核结果的反馈，建立领导与考核者进行面谈交流反馈结果的制度，以便进一步改进工作，加强人文关怀，建立一种人性化的评价机制。将关键事件法与经过改良的360°反馈评价技术结合起来对青年教师进行考核评价会更加科学。

2.完善青年教师薪酬激励机制建设

由于青年教师的务实心理和对较高工资待遇的需求突出，加强和完善青年教师薪酬激励机制建设至关重要。高校教师的核心能力是教学和科研，绩效工资要能体现有利于青年教师提高教学水平和育人质量，作出更多科研业绩。因高校教职工的工资是国家统一发放的，可以设计基于业绩的校内津贴和福利体系，并且适当拉开不同级别津贴的级差，增强津贴对职工的吸引力。对于高水平完成工作目标的青年教师，如考核中的优秀人员，在绩效津贴部分以适当的比例体现出来。另外，还可以设计奖金等物质奖励作为对作出贡献的青年教师的激励，以及给予青年教师带薪休假、带薪培训的机会。

3.成长激励机制建设

建立青年教师培训机制。各级领导都要高度重视培训工作，人力资源部门要将培训工作作为重点工作来落实，积极为青年教师参加培训创造条件，提供支持。要设立新人培训计划、专业培训计划、文化培训计划、师德培训计划、专家培训计划、岗位培训计划、国内访问学者计划、出国培训计划、企业培训计划、工程培训计划等。在培训形式上，设立短期培训、间歇培训与长期培训相结合，国内、国外、企业与岗位培训相结合，参与科研项目、挂职培训与讲座培训相结合等多种形式的培训，将网络培训引进来，将青年教师技能竞赛、学术论坛、教学观摩、专家讲学、专家听评课等结合进来，使培训形式灵活多样，效果突出。

职业生涯规划机制。青年教师入校时间较短，发展方向具有不确定性和盲目性，高校应尽可能地帮助青年教师有针对性地设计职业生涯发展计划。通过教研室主任或系部主任、课题负责人与青年教师的业绩评估讨论，可以清楚地认识并支持青年教师的长期职业生涯发展目标，从而共同制定相应的培训计划和学习计划。每一类工作都有从低级至高级的发展道路，每一级别都有不同的工作职责描述和要求，青年教师可以对照这些要求和工作描述找出自己的差距，从而有针对性地制定职业生涯发展计划。

晋升激励机制。建立高校教师推荐管理岗位的晋升机制，建立管理干部后备推荐、选拔、培养、考核和任用机制，建立后备干部人才库，为教师实现管理工作需求建立畅通的制度环境。帮助青年教师进行职称晋升。带领青年教师参加学术会议和专业技术学会及协会等专业技术组织，并经常与同行专家交流。要帮助青年教师积极参加国际学术会议等，以增长其专业技术知识，增强其对专业技术前沿领域的了解，帮助其与同行专家建立良好的关系，逐渐提升其在组织内的影响力，为其在行业内的学术职位晋升打下良好基础。高校要为教师创造良好的工作环境和竞争氛围。良好的工作环境会让青年教师工作舒心，激发其对工作的热爱之情，提高工作效率。良好的竞争氛围，会使青年教师坚信只要努力工作，作出成绩，就能够得到向上发展的空间和提升价值的机会，从而更加积极主动。晋升时，管理者要实事求是，公平有据，培养与考察兼顾，否则，优秀青年教师将不屑于这一廉价提升，使晋升失去原本的激励作用。

4.精神激励机制建设

荣誉激励机制建设。青年教师对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作更有意义。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种高级的激励手段。

民主管理式参与激励机制建设。在新形势下，教职工希望了解学校发展状况，想要分担责任，参与学校管理，与学校共同发展进步。学校就应该从制度上承认每一位教职工都有参与管理及提高学校效率的权利与义务。青年教师参与学校管理包含很多方面的内容。例如，在学校内部设置意见和建议箱收集教职工建议；推行提合理化建议活动；推行教代会代表提案制度；让青年教师参与制定或修订制度，参与与青年教师密切相关的制度的建立过程。

尊重激励机制建设。高校领导对待青年教师要注意运用尊重和激励的方法鼓励他们。尊重青年教师人格，增强组织的亲和力；尊重青年教师的意见，提高向心力和凝聚力；尊重青年教师职业发展的需要，提高他们对学校的认同感和归属感；对青年教师实施情感激励，即领导者对青年教师进行无微不至的关怀。

5.组织文化激励机制建设

建立优秀的校园文化，将会对青年教师激励产生强大的推动作用。优秀的校园文化作为一种有效的管理机制，是高校生存和发展壮大的灵魂，具有协调教职工行为的作用，可以形成良好的组织气氛，使人心情舒畅、精神振奋，产生满足感和自我实现意识，人员的潜力可以得到充分的发挥和利用。要建立健康的舆论思想导向（思想激励）机制，创建良好的工作环境（环境激励），组织丰富的文体活动（活动激励）。

参考文献：

[1]郭广生.研究型大学建设用什么引领[N].人民日报，2012.

[2]张洪.我国研究型大学教师激励机制的问题与对策[J].煤炭高等教育，2007， （4）：107-108.

对青年人才培养的建议范文第5篇

【关键词】民族地区；青年教师；能力

高等职业教育的快速发展需要一支高素质的师资队伍作保证，没有一支数量充足、结构合理、师德高尚、专兼结合的师资队伍，就无法实现应用性专门人才的培养目标，就无法满足高等职业教育快速发展的需要。近年来，我国高等职业教育事业迅速发展，高职在校生约占普通高等教育本专科在校生总数的45％。与迅速增长的高等职业教育规模相比，生师比例高，全国平均水平达25：1，与评估要求相差甚远，教师数量严重不足。为了解决教师数量不足的问题，各高职院校采取了社会招考、企业引进、高校毕业生选拔、高薪聘请等一系列有力措施。民族地区高职院校由于经济相对落后，吸引师资的难度大，缓解师资数量不足的主要途径是从本科院校引进应届毕业生。我院三年来共补充教师76 名，其中从本科院校直接引进的毕业生为55 名，占新进教师的72%。总体看来这些毕业生基本素质较好，具有思想活跃、精力充沛、勤奋好学、接受能力强、新知识多等明显优势，但也存在一些明显不足，讲授能力、实践能力、育人能力亟待提高。

一、青年教师在教育教学活动中存在的主要问题

1．讲授能力弱。青年教师在课堂教学过程中，有的不善于表达，既不善于语言表达，也不善于文字表达；有的照本宣课，讲课缺乏条理化。一堂课，要讲几个问题，先讲什么，再讲什么，如何引导，怎样启发，心中无底，表现为讲得多，启发学生参与、讨论得少，传授知识的多，传授学习方法的少，不能较好地完成向学生传授现代科学技术知识，发展学生智力、培养学生能力的任务。之所以如此，一是掌握的基本教育理论知识不够，缺乏教育学、心理学的基本知识，非师范类院校毕业生表现得更为突出；二是积累的教学经验不足，不熟悉高职高专教育教学的基本特征和基本规律。

2．实践能力差。高职教育以培养一线人才的岗位能力为中心，培养的是技术型、技能型人才，要求教师有过硬的实践能力。普通高校毕业生由于刚刚从学校毕业，接受实践的机会不多，积累的实践经验不够，实践动手能力不强。在教学过程中，主要表现为书本教学多，实践教学少，学生职业能力的培养也就是一句空话。

3．育人能力低。教书育人是教师的基本职责，有的青年教师对教师应具有的特殊要求，即教师职业与其他职业的不同之处没有充分的认识，在言谈、举止及对学生的示范作用方面不够规范，教书育人还不够自觉。有的青年教师甚至不愿承担班主任和辅导员工作。在教学实践中，踏着铃声上、下课，不愿在课内外与学生多接触。也有一部分青年教师不安心工作，没有全心身投入工作。

二、提高青年教师能力的途径

青年教师的培养是学校师资队伍建设中一项极为重要的工作，学院各级组织要有人负责他们的培养工作，青年教师本人也要制定切实可行的长远与近期的规划，有计划地自觉地进行学习提高工作。就民族地区的高职学院而言，可以通过下列途径提高教师职业素质：

1．从源头抓起，培养高素质教师。推行“订单式”教育模式培养职教师资，“订单式”教育模式培养的最大优点是针对性强，对专业师资的培养具有十分重要的现实意义和实施价值。建议可采用以下运作程序：（1）职业学院根据自己对专业师资的需要向省教育厅提出申请，同时承诺对学生学习费用的资助额度；（2）省教育厅在审查后向有关学校下达培养任务；（3）学生入学前必须与职业学院签订协议，毕业后回协议单位工作一定年限后才能重新转岗就业。这种方式一方面可以帮助许多优秀贫困生源解决上大学的费用问题，同时也因就业明确使他们安心学习，确保学习质量；另一方面也是民族地区职业院校以较小的代价获得优秀教师来源的重要而有效的渠道。

2．从课堂讲授入手，提高理论教学能力。课堂讲授是教学的基本形式，教师通过课堂讲授完成向学生传授现代科学知识，发展学生智力、培养学生能力的任务，因此，教师必须具备扎实的讲授基本功。为了落实培养青年教师计划，首先要组织青年教师进行岗前培训，系统地学习高等教育学，心理学的基本知识，使青年教师懂得高等教育的基本规律和原则；其次要通过教研室组织青年教师开展试讲和听教活动，试讲和听教是提高青年教师讲授能力的有效方法，通过试讲和听教使他们熟练掌握本门学科的知识和各个教学环节；第三要引导青年教师进行科学研究，教师只有参加科学研究，才能使自己处于学科的前沿，不断更新知识，提高学术水平，才能掌握教育规律，改革教学方法，提高教学水平。

3．安排教师从事实践活动，提高动手能力和科研能力。一是安排教师到企业进行专业实践，为了提高专业教师理论联系实践的能力，专业教师特别是缺乏专业实践经验的青年教师，必须到企业进行为期至少半年的专业实践锻炼，并要求完成以下几项任务：（1）开展行业或专业的社会调查，了解自己所从事专业目前的生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，以便在教学中及时补充反映生产现场的新工艺、新科技；（2）带着教学中的一些课题到企业去，向有丰富实践经验的工程技术人员请教，在他们的帮助下提高推广和应用新技术以及进行科研开发的能力，提高教学质量；（3）加强学校与企业的经常性沟通和联系，为“产教”结合建立纽带；（4）提高自己的实践动手能力。二是有计划地安排青年教师从事实验室工作，熟悉本专业有关的现代化实验仪器、设备，使其正确操作和使用，并根据教学、科研需要改进实验或开出新的实验项目，这也是提高青年教师操作能力的有效途径。

4．给青年教师压担子，提高育人能力。教师不仅要具备传授科学知识的能力，还应具备对学生进行思想政治教育的能力。要有意识地安排青年教师担任班主任或政治辅导员工作。做好学生的思想政治工作，青年教师本身要加强政治理论的学习，提高政治思想素质。学院要十分重视对青年教师的政治理论、教育思想和教师职业道德的教育，帮助他们树立忠诚教育事业的伟大理想，和为教育事业贡献毕生精力的伟大抱负，以及严谨治学、谦虚谨慎的工作态度。安排青年教师担任班主任或政治辅导员工作，使他们有机会锻炼和提高自己的思想政治教育的能力。

5．面向社会选聘人才，加快“双师型”教师队伍建设。教育要培养社会经济发展需要的技术应用性人才，因此，教师队伍结构也必须多样化、社会化。学校应向社会开放，根据需要广泛选聘教师，比如从教育部门、劳动局、人事局、科研院所等行政、业务部门选聘，从企业培训部、人力资源部或企业经理、厂长和专业技术人员中选聘，等等。这样既能保证先进的专业水平，提供满足要求的实践教学技能，又能增进学校与社会的联系，适应专业发展的需要。 【参考文献】

[1]赵学诚．高等学校精品课程体系建设与学科专业设置及教学质量管理评估实用手册[M]．中国教育出版社，2006．