如何宣扬企业文化

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇如何宣扬企业文化范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

如何宣扬企业文化范文第1篇

[关键词] 企业文化 结构 本质 策略

企业文化建设已经成为很多企业挖掘自身优势、增强企业竞争力的手段。因此，在很多企业中文化建设搞得非常热烈，甚至有的企业不惜资金来请咨询公司介入。但纵观企业文化建设的效果，有不少企业到最后剩下的只是一些口号或文本资料，预期的效果没有达到。原因何在？笔者认为，其中的症结就在于管理者没有对于企业文化的构成要素、要素的内涵以及企业文化的本质形成清晰的认识，以至于事倍功半。从这个角度考虑，在没有认清企业文化是什么之前就匆匆上马文化建设工程，其效果可想而知。

一、企业文化的要素及其结构

从20世纪80年代企业文化进入人们的视野以来，很多人都尝试对什么是企业文化进行定义。不少定义都试图描述清企业文化的基本要素，如表述为“企业文化是……的集合”等等。在众多关于企业文化要素的理解中，比较得到人们认同是“三要素论”或称“三层次论”。其中包含的三种要素分别是：物质文化要素、制度文化要素和精神文化要素；三个层次的要素由浅及深，形成一个完整的结构。

著名文化学者沙因曾于1985年对于企业文化的定义作了一个回顾，认为类似于上述认识的定义都没有完整的概括企业文化的全部要素。他同时也提出了一个“三层次论”，分别是人为事物、价值观和基本假设（basic assumptions）。

“人为事物”对应于“物质文化”和“制度文化”，包括企业的布局、着装、言行、文本资料，等等。这类文化要素都是非常容易观察到的，只能用于描述企业文化的一些表面特征。如果不做更深刻剖析的话，人为事物就不可能被赋予更多的意义。

“价值观”是与“精神文化”对应的，指的是对于事物价值的判断。就企业文化而言，人才观、产品观、客户观等都是企业价值观的具体体现。沙因认为，价值观相同或者相似的企业完全可能呈现出两种不同的氛围。因此，有必要对企业文化要素进行更深层次的挖掘。

“基本假设”是最深层次的文化要素，指的是企业成员内心接受的、共享的、能够成功解决各种问题的方法所组成的特定模式。基本假设决定了人们如何观察和认识周围的事物以及如何采取什么行动。企业中的所有文化现象都可以用基本假设来解释。

综上所述，企业文化是由人为事物、价值观和基本假设构成的三层次结构。这些文化要素是由浅入深的帮助人们认识企业文化现象，是一个有机的整体。

二、企业文化的本质

根据一般的“三层次论”，精神文化（价值观）可以视为企业文化的核心。沙因不同意这样的观点，他认为基本假设才是企业文化的本质，人为事物和价值观只是文化的表现形式或表面层次。基本假设包括五个方面：人与自然的关系、现实和真理、人性、人类活动和人际关系。

“人与自然”决定了企业如何看待环境、是创造环境还是安于目前的环境。“现实和真理”是企业价值判断的重要依据之一，企业的时间和空间导向以及做事的依据是来自于客观事实还是主观判断都源于此。“人性”是决定了企业如何对待员工和顾客，对于人性的基本判断会影响企业的基本管理模式和风格。“人类活动”指的是企业基本活动的导向，决定了人们的基本行为方式。“人际关系”涉及企业中人们的互动关系和情感亲密程度，可以用来解释人与人之间为什么是那样一种状态。

这五个方面的基本假设如同五个变量一样，其不同的取值将组成无数的集合，即一个独特的企业文化体系。但就一方面而言，并不是一个有限的值域，不是用某种简单取值就可以表述清楚的。

再加上另外两类文化要素，可以认为企业文化体系呈现出具有三个层次的丁字结构，如图所示。

三、企业文化建设的策略

企业文化要经历一个相对长的时期才能发展成熟。一般来说，企业的文化建设都是采取主动措施来推动企业文化的不断完善以适应企业发展的需要。

企业文化建设的基本策略包括:领导者重视、干预和控制;领导者对重大事件的反应；领导者进行的示范和培训；企业分配报酬和实施晋升;招聘、选择以及解雇员工。企业的价值观和基本假设可以通过上述做法在企业中得到强化。

除此以外，其他的企业文化建设策略还有：企业组织的再设计、制定制度和程序、改变物体布局以及风格、编写故事和传说以及宣扬企业宗旨和章程,等等。

参考文献：

[1]沙因:企业文化生存指南. 机械工业出版社, 2004

如何宣扬企业文化范文第2篇

大可不必用“那你为什么不去当农民”之类的诛心之论去戗白领们，他们不至于弱智到连自己的境遇比农民高都不知道。白领们今日堪称恶劣的工作和生活环境，跟他们自身的状况有关，亦跟我们时代所处的企业文化有关。白领们的抱怨，是工作疲态的表现；而工作疲态的心理呈现，则是企业文化失败的表现。

5年前，以《没有任何借口》为代表的一大批冒充译著、宣扬关于“执行”，关于“如何完成任务”，关于“决不找借口”，关于“某某某是个好员工”之类的伪经管书，被包装成了源自西方的现代企业管理理念和制度，被中国那些号称最先进的高新技术企业老板当成“最完美、最优秀的企业员工培训读本”对员工进行洗脑。通过迎合当下中国管理层的需要，通过集团购买，这类书每每占据工商管理类、励志类图书排行榜。它们在批量制造奴才的同时，也在进一步强化、固化管理者的独断专行理念。今天上海白领的疲态，说明我们的白领和企业都在为这种劣质的企业文化埋单。

多数老板和上司都喜欢听话的员工，喜欢加班加点的员工，视之为勤奋、努力和敬业的象征。但事实上，现代企业更需要的是员工内在的激情和创造力，而不是简单的服从和老牛式的勤勤恳恳按部就班。而创造力和工作绩效都往往来自激情而非来自简单的工作时间延长的加班加点。一个始终“在状态”的员工，远比他始终“在单位”重要得多。日本著名企业家岛川三部曾自豪地介绍，他经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。这是一个世界性的趋势，充分显示出“人是工作的自由主人而非单位的奴隶”这一企业文化新主题。

如何宣扬企业文化范文第3篇

【关键词】企业文化 会计工作

一、企业文化的涵义

广义的企业文化是指企业在生产经营过程中形成的企业物质文化、制度文化和精神文化。其可以分为三个层次：第一个层次是作为实体的表层文化，即物质文化。它包括企业的厂房建筑、园林绿化以及各种文化、体育、卫生场所。第二个层次是中层文化，即制度文化。它包括企业内各项规章制度的建立和组织机构的设立。第三个层次是以价值观念为主的深层文化，即精神文化。它包括企业精神、管理哲学、经营风格、职业道德、文化素质以及道德价值取向等。

二、中西企业文化的对比

（一）中西文化的差异

1.管理理念不同。西方企业管理以“法”为重心，企业重视制度建设和完善，小到行为准则，大到战略目标制定的管理等等。而中国的企业管理以“情”为特质，讲求的是秩序、纪律、效率和积极性，并且注重和谐的人际关系。

2.基本价值观不同。西方企业文化注重竞争，认为竞争发财；而中国文化注重和谐，认为和气生财。西方企业文化鼓励员工追求卓越的业绩，鼓励员工创新和冒险，注重企业的发展壮大；中国传统企业文化谨小慎微，见好就收，不主张冒尖。

3.决策方式不同。西方企业文化具有明确的分权、授权，具有较强的科学性，决策效率较高；而中国企业文化不善于授权，在决策上奉行集体主义，通常以少数服从多数，这样能够集思广益，从而保证和维护企业的整体利益。

（二）中西文化的融合

经济全球化使世界各国更紧密地联系在一起，各国企业都在努力寻求跨国经营的机会，而企业的生存和发展，必须要适应当地的文化和市场，这使企业文化的融合日益成为企业所关注的焦点，企业文化的融合也因此而成为必然。中国企业在东西企业文化的融合过程中，不仅要坚持中国民族文化的特色，还要吸纳世界文明成果，借鉴西方文化精华，紧跟时代步伐，协调中西文化的交汇和碰撞。

三、企业文化对会计工作的影响

（一）表层文化对会计工作的影响

1.建设表层文化有利于引进优秀会计人才。宏伟的厂房建筑、整洁的厂区环境、健全的办公设备和齐全的娱乐休闲设施不仅彰显了企业的实力，也极大地吸引了会计人才。很多会计人员愿意加入表层文化出色的企业。随着优秀会计人才的增加，这类企业的会计水平也必然处于一个较高层次，并不断向更高层次发展。

2.建设表层文化还有利于引进其他优秀管理人员。其他优秀管理人员和会计人员在工作中相互配合，互通有无。会计人员提供的会计信息有利于管理人员做出决策，而管理人员对会计信息的需要，也促进了会计人员业务水平的不断提高和保证会计信息的服务质量。

（二）中层文化对会计工作的影响

1.健全的中层文化有利于保证会计工作的开展。企业组织机构的设立与健全，不仅保证了会计信息的传递，也有利于保证会计资料的真实性、准确性和完整性。会计部门和其他各部门信息传递畅通有效，极大地提高了会计工作的效率。

2.健全的中层文化有利于确保会计工作的规范性。会计人员从事的会计工作不仅要符合国家的相关法律法规的要求，还有符合企业的规章制度。健全的文化制度确保了会计人员严格遵守有关法律法规和规章制度，从而保证了会计工作规范。

（三）深层文化对会计工作的影响

1.深层文化对会计环境的影响。会计环境是指会计系统以外的并对会计系统有影响作用的一切系统的总和。会计环境包括社会文化、政治、经济、教育等因素，它们共处于企业文化之中，是企业文化的重要组成部分。优秀的企业文化有利于营造良好的会计环境。

2.深层文化对内部控制的巨大作用。深层文化的作用贯彻到企业内部控制的各个方面，是企业中的巨大力量。要发挥内部控制最大效用，就必须保持良好的企业文化氛围。良好的、健康的企业文化会让员工有更强的自我控制意识，从而使企业有较好的内部控制环境，内部控制也会更加有秩序、高效地执行。

3.深层文化对实现企业会计目标的影响。深层文化是体现企业价值观念的意识状态，体现了企业的发展战略和目标。良好的企业文化对企业会计目标的实现有着引导作用。它引导着员工使其目标和价值理念与企业保持一致，与企业同生存，同发展，要求员工认同企业的价值体系，并为企业战略目标共同奋斗，用积极的文化引导员工投入企业生产经营的活动中。

四、如何加强企业文化的建设

（一）充分发挥管理者的表率作用

管理者的决策与行为直接决定和影响着企业文化的建立和传播，而他们的表率作用是执行企业各项制度的无声命令。而且，管理者还有利用各种媒体宣传企业文化，制定明确的奖励机制、宣扬典型，确保企业文化延伸到企业的各个角落和全体员工的心中。

（二）加强企业员工的培训与教育

要有意识地通过提高企业和员工学习能力来建立起学习导向型的企业文化，加强对员工的培训与教育，并建立与企业文化相符的奖惩体制。良好的企业文化一旦形成，势必将产生出巨大的企业凝聚力，进而不断提高企业的核心竞争力。

五、如何发挥企业文化积极作用的一些思考

第一，企业可以在财务报表附注中对企业文化以叙述性的文字表述出来。这些文字应以客观性、前瞻性和预测性的描述为主，这些叙述性的文字可以由注册会计师进行审计，从而来增加可信度。

第二，企业可以在财务报表附注中增加一些可以量化的东西，如社会收益表、企业文化影响力表等。信息使用者可以更直观地看出企业未来发展及持续发展能力。

第三，对这些软资源的反映，证监会或财政部可以对企业的发展能力定一个可量化的标准，披露在证监会等一些官方网站上，信息需求者可以自行查阅。

参考文献

如何宣扬企业文化范文第4篇

多年来，国网紧水滩电厂（以下简称电厂）创新载体深入开展“创建和谐社会”、“人人讲诚信”等系列主题教育实践活动进行职业道德教育和人生观、价值观教育，使广大职工在参与中得到熏陶和升华。2009年以来，电厂陆续获得“全国文明单位”、“国家电网公司文明单位”、省“双万结对共建文明”活动先进对子、“省级治安安全示范单位”等荣誉。2011年岁末，电厂再登荣誉榜，继续保持“全国文明单位”称号，并连续十七年保持“浙江省文明单位”称号。为使新形势下的职工道德建设活动开展得更具创造力、凝聚力，形式更为多样化，电厂党委结合精神文明建设和企业文化建设的实际，于2013年4月下发了通知，在全厂范围内逐步开展“文化管心——善行紧电”主题道德实践活动。开展此项活动是全面深化“制度管事，文化管心”的要求，更是“文化管心”的深化和延伸。

二“、文化管心——善行紧电”主题道德实践活动的特色活动

1、职工道德讲堂顺利举办以“紧电讲坛”的形式举办了一期道德讲堂。厂部希望以此次集中学习为契机，宣扬社会主义核心价值观，弘扬社会公德、职业道德和家庭美德，帮职工加强理论学习，理清工作思路，培养“荣与耻”的观念，从而进一步加强电厂职工道德建设，营造风清气正、开放文明的和谐稳定新局面。

2、“感恩惜福”讨论活动热烈展开厂部通过厂内网站、宣传栏、标语横幅和企业文化展示牌等多种宣传工具，大力开展职工“感恩惜福”教育，营造浓厚的学习宣传教育氛围。各个党支部也以多种形式自行组织“感恩惜福”大讨论活动，正确引导职工开展座谈讨论，从“善”的角度教育职工感恩企业、感恩同事、感恩家人，引导职工从身边的小事做起，立足岗位作贡献，做到无愧于企业，无愧于岗位，无愧于亲人。通过不断创新道德教育的形式，扩大道德教育的覆盖面和影响力。

3、“善行承诺”活动响应积极在这次的主题道德实践活动中，电厂开展了一项颇有特色的实践活动——“善行承诺”活动。即是在厂内网站开设“善行承诺”专栏，组织开展一次全厂范围的职工公开“善行承诺”活动，倡议职工在爱岗敬业、诚实守信、团结互助、孝老爱亲等方面做出承诺，主动践诺亮风采。活动自开展以来，受到了职工们的积极响应，已有300多位职工纷纷签下各自的姓名，承诺为建设“一强三优”现代水电厂做出自己应有的贡献。

4、各种社会公益活动热情参与电厂还积极引导职工参与各种社会公益活动。开展关爱农民工子女活动，赴丽水市孤儿院看望孤儿，组织青年志愿者在丽水市中山街开展创建国家卫生城市志愿服务，倡议职工踊跃参与无偿献血活动……此外，该厂还积极动员职工参加地方的文明道德宣传活动，让职工把参与这些社会公益活动作为回报社会的一项责任来完成。职工在这一系列的社会实践活动中，进一步践行了国家电网公司员工道德规范，树立了正确的道德观念，养成了良好的道德习惯，同时也树立了“国家电网”的品牌形象。

5、“十佳职工”评比活动铸就品牌“季度之星”和年度“十佳职工”评比活动已经在厂内形成了人人争当先进、人人争为企业发展做贡献的良好氛围，评比活动也成为了电厂的一个特色，一大品牌。评比中，厂党委特别注意总结职工中公认的各个岗位的道德典型，为大家在工作中树起镜子，使之在不同的岗位上对照学习，实行典型引路，引导党员干部向先进看齐，主动发挥先锋模范作用，用榜样的力量推进企业道德建设。

三、如何通过提升职工道德建设来促进企业文化建设的发展

在思考如何通过提升职工道德建设来促进企业文化建设的发展之前，笔者认为有必要弄清楚企业文化建设和职工道德建设两者的关系如何。

1、企业文化建设和职工道德建设的关系首先，发展企业文化与加强职工道德建设同属精神文明建设的两个范畴，它们的目标是一致的。其次，企业文化建设和职工道德建设都是以人为本的，都是实现人的全面发展的要求。再次，企业文化建设与职工道德建设都在塑造企业的灵魂。最后，企业文化与职工道德建设是互动的，二者互为条件，相互促进，同时发展。

2、如何以职工道德建设来促进企业文化建设的发展

（1）以道德讲堂来助推企业文化建设道德讲堂是一种传播精神文明和传授职业技能的课堂，是企业文化的一个有效载体和平台，在助推企业文化建设中起着特殊的作用。电厂从2008年11月起就开设了“紧电讲坛”，道德讲坛是其主要内容，讲坛每个季度举办一期。道德讲堂平台的植入，对于企业文化建设来说无疑是多了一种载体，多了一种手段，也通过道德讲堂丰富了企业文化建设。

（2）以文化环境渲染来提升职工道德素质进一步完善电厂文明部室、文明班组等创建活动，建立一种有利于完善职工道德素质培养的氛围。还可以通过硬件建设和形象塑造，比如大楼临街建筑的装饰、厂区空坪隙地的绿化、车辆的摆放整齐、工作人员的文明有礼等，形成有效的感化力和感染力，用高雅健康的文化充实职工的生活，造成利于良好道德素质培养的浓郁的文化气息，职工的整体素质提升了，更有利于促进企业文化的发展。

如何宣扬企业文化范文第5篇

2008年的冬天来得很突然，在这个寒冷的季节，人们不仅仅感受到外界的温度，更深层次的寒冷来自经济环境。由美国次贷危机引发的经济危机席卷全球，业界一片惊呼：“冬天来了！”

一时间，寰球共炎凉，中国的企业也并不是处于世外桃源，同时也在感受来自彼岸的寒流侵袭，千方百计寻找足以让自己抵御寒冬的“棉袄”。

每一次危机的背后，总是潜藏着新的希望，适者生存的真理永远不会被改变。当中国的企业清醒地认识到危机来临的时刻，单单靠着企业自己的能量不足以支撑下去的时候，他们希望能够找到帮助自己的朋友来一起“抱团取暖”。从产业格局来看，很多企业形成了优势互补，你中有我、我中有你。与此同时，企业的目光投向了企业之外，寻求新的智慧资源，咨询业便成为关注的焦点。

然而，咨询公司真的就会拿出让企业“过冬”的救命良药吗，咨询公司真的能拿出适合企业的最佳解决方案吗？面对这样的责问，中国的企业和咨询业都很难有百分百的信心和决心。面对而今鱼龙混杂的咨询界，真可谓雾里看花，很多企业管理者都有了这样的认识：中国的咨询业从来不缺少巧舌如簧的营销大师，他们本着实用主义去做单子，而不是真正去实现咨询的价值；而满腹经纶且能够做到知行合一，敢和企业较真的专家和咨询，真的比熊猫还要珍惜。因此，企业花了真金白银得到一大堆理念和工具，让企业有着“食之无味、弃之可惜”的鸡肋感慨。

因此，企业要想找到望眼欲穿的“外脑”也绝非易事，这样的难度不啻于在鱼目混珠的状态中去分辨真正的珍珠。那么企业是以怎样的目光去审视咨询业，咨询业的价值究竟在哪里？这个冬天也敲响了咨询业的警钟。

态度

摘下权威和专家的桂冠

知行合一是解决问题的唯一出路

中国企业开始高度重视咨询，这是一个好的开始，这也是中国制造向中国创造所迈出有益的实践。当企业开始发现自己所存在短板的时候，迫切需要引入咨询公司来帮助尽快弥补这块短板。本着缺什么就补什么的理念，企业迫切希望引入咨询公司来解决问题，然而面对企业管理方面的营养不良症状，咨询公司将先进的理念、模型、工具和方法一古脑塞给企业也是不解决问题的，咨询业更应该考虑是如何从企业实际情况出发来解决问题。试想如果是一个饥肠辘辘，处于垂危状态的病人，让他整天吃鲍鱼海参，不仅不能解决营养不良问题，恐怕没有治好，反倒治得更糟。

中国的咨询业主要有几类咨询公司：

第一类咨询公司：纯正洋血统的“狮子”。最早将咨询理念真正带到中国就是带有完全“洋血统”的外资咨询公司，例如凯捷、麦肯锡、美世、翰威特等等一大批来自国外的咨询巨鳄，他们带来了先进的管理模式、工具和方法，的确让中国的企业耳目一新。最开始的时候，中国企业把希望寄托在这些外来的“洋和尚”的身上，然而再优秀的工具成败的关键也是使用工具的人和环境，如果使用不当，肯定会出现画虎不成反类犬的闹剧。当麦肯锡在实达公司咨询方案折戟沉沙之后，就有了外国咨询公司是否能够克服在中国水土不服的疑问。

第二类咨询公司：中西混血的“海龟”。当外资的咨询公司意识到咨询业的本土化，于是一大批在国外镀金的学者、专家便成为咨询业舞台的主角。当一接触这些咨询公司的时候，很多公司都是在某位大师光芒的庇佑之下，往往竭力宣扬自己就是哪位大师的嫡传弟子、关门弟子、大中华区唯一人等等之类，总让人有一种拉着大旗做虎皮的感觉，他们对于国外优秀管理理念、模式的理解，也只是停留在理论层面，很少在实践中去验证其先进性和科学性，这样的咨询师和咨询公司是典型的唯工具论。

在很多招标会、论坛和演讲场合都会接触到很多的咨询公司和咨询师，经常会听到哈佛、牛津等一串串令人眩晕的名校。然而，最让人费解的是这些咨询师总是喜欢带着权威和专家的头衔，而其在国外、国内的企业历练过的经历几乎是一片空白，更别说能够成为国外优秀企业的管理层。这里想起一个朋友经常说的话：“如果你在企业没有被别人骂，也没有骂过别人，就不要谈什么是管理”，简单朴实的话语当中的确有其必然的道理。

中西混血的专家，更多是将务虚主义进行到底。许多咨询方案的产生基本是流水线作业，前期的调研和方法基本上成为的作秀和赚取更多酬金的途径而已。而且有的咨询公司连最起码的道德准则都没有，往往过分地夸大解决问题的能力，有时候咨询师总是愿意把自己当作大师，在企业做咨询的时候，为了拿下这笔单子，唯工具论至上，宣扬成为无所不能、战无不胜的利器，洋洋洒洒举出了很多的例子都在证实这样的道理，只要用了这样的工具，只有成功没有失败。

对此笔者不以为然，管理没有绝对成功，而只有相对的成功，任何新生的事物在新的环境成长最重要是考虑生存的环境，在浩瀚的沙漠中绝对不会种出一片椰林。企业引入了平衡计分卡项目以后，当项目进入了关键期后才发现，企业文化、实际环境、人员素质等方面存在很多障碍。当然工具是好的工具，但是出现了问题的时候，咨询公司却认为这不是他们的责任，于是项目的结果也可想而知。

第三类咨询：本土派的“土狼”。一些来自于国内知名院校的精英复制了这样的模式，来自北大、人大、清华等精英组成了中国咨询的方阵，将学院派文化弘扬到底，很多咨询师知其然不知其所以然。理论和实践之间的距离却越拉越大，往往咨询公司给企业感觉就是闻其名如雷贯耳，看其行似曾相识，究其果甘苦自知，很多时候是在花钱买教训。

理想和现实的差距越来越大，如何跨越这道横亘在企业与咨询公司面前的沟壑？咨询公司首先应该解决的是态度问题。咨询师应该把自己的姿态放低一下，不要以为企业管理者都是什么也不懂的“傻子”，千万不能以权威和专家自居，一上去就故作神秘，拉大与企业的距离，拿出一些陌生而复杂的工具和方案，让企业产生了神秘感和恐惧感，这无疑是自欺欺人的行径。

咨询师和咨询公司要想真正为企业所接受，应该坚持从实践中来，到实践中去的原则，企业需要的是顾问式的咨询专家，真正了解企业、懂得企业，是与企业共同成长的同路人，而绝对不是在一旁指指点点的外来人。

行为

不要告诉是什么

应该关注为什么和做什么

咨询业到底要给企业带来什么？绝对不是尽善尽美的解决方案，也不是一场自上而下的企业运动。咨询公司最终应该关注是解决问题的核心和根基，应该拿出最简单、有效的方案，解答为什么出现问题，怎么样做才能真正的解决问题。

当讲到这里就想起了培训时候经常讲的一则故事：有一天动物园管理员们发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的十公尺加高到二十公尺。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到三十公尺。

没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到一百公尺。

一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。

“很难说，”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”

正如这则故事所讲的一样，在企业其实很多管理者都是这样，只知道有问题，却不能抓住问题的核心和根基。企业寻找咨询公司解决难题，咨询师不是要告诉加高栏杆等问题，而是应该找到问题的关键和核心。由于很多咨询专家没有在企业里面打拼，管理经验少之又少，看问题也只是停留在表面。所以就像故事里面讲得那样，咨询师始终在围绕“是什么”寻求一个个理论上的佐证。企业不关心“是什么”的问题，企业更加想知道“为什么”和“做什么”，当管理出现了问题，不管是哪类的问题，还是哪方面问题，他们更想知道是什么原因导致出现了以上问题，那么采取什么样的行动来彻底解决问题。就是这样简单的问题也正是考验了咨询公司的能力。

笔者在企业文化界混迹多年，也非常了解企业文化咨询的情况。目前绝大多数的咨询公司都是关注企业文化是什么的问题，沉醉于企业文化塑造与建设，咨询公司所提供给企业的文化手册、文化理念等产品，总是在做附庸风雅、锦上添花的事情，归根到底许多的咨询公司根本就不了解真正的企业文化。

企业文化管理本身就是管理，是更高层次的核心管理和系统管理；通过探求企业的发展基因、现在发展动力和未来发展动力，进而探求企业的本质，巩固和提升企业的核心竞争能力和竞争优势；不仅关注管理问题，更关注管理问题背后的问题并致力解决。

企业文化管理确立组织运行的价值核心，从企业最关键问题入手，通过组织架构、人力、制度与流程的调整，强力牵动组织变革，深刻影响员工尤其是管理者的行为变化。咨询公司应该根据战略转型和变革需要，寻找企业发展的核心力量、系统解决问题，使文化的传承和清晰（解决企业快速增长带来的优秀企业文化被稀释和异化问题），令企业文化提升（深入到企业管理各层面）。围绕“企业是什么，为什么，怎么办”展开，从管理入手，寻找企业的核心本质，强调文化与战略、组织的匹配度，高度重视文化，倡导在组织内的落实与执行。这也就是企业文化知与行最根本的区别所在，企业文化咨询公司真正的价值是在于帮助企业解决文化管理，而绝对不是关注企业文化建设和塑造。

由此，我们可以看出从企业文化咨询发展，从企业文化建设到企业文化管理，是由知到行的发展阶段。对于其它咨询行业来讲，也具有相同的借鉴作用，也是同样的道理，咨询公司必须知道企业最需要解决的问题核心和根源，真正做到“知行合一”，成为企业的帮手和助手，共同推进企业持续稳健发展，只有这样咨询业才能真正实现与企业的共赢。