教资综合素质重点

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教资综合素质重点范文第1篇

论文关键词：体育师资；社会需求；综合素质；现状调查

1研究目的

高校毕业生就业工作是一项政策性强，涉及面广，全社会普遍关注的热点问题，能否做好毕业生的就业安置工作，关系到社会的稳定、毕业生的前途和学生家长们的期盼．因此，了解基层单位对体育师资的需求现状，加强高校与用人单位的相互交流，有助于高校从专业设置、课程体系到教学方法、组织形式和教学评价等体育人才培养模式的改革与优化剖．本文对山东省中学体育教师的师资结构和需求现状进行了调查研究．

2山东省中学体育教师队伍特点

2．1体育教师分布状况

对我省城市(尤其是沿海城市)中学、城镇重点中学体育教师数量的问卷调查可以看出：回答已经饱和的占53．6％，即将饱和的占30．4％，没有饱和的占16．1％；而乡镇非重点中学和广大农村中学，特别是经济比较落后的中西部农村中学，有55．4％的学校缺乏体育教师(表1)．

这表明，城镇重点中学仍然是体育教师向往的工作环境，也是造成目前我省体育教师的比例失调，地区差别严重的重要原因，是今后一段时间内制约我省中学体育素质教育顺利开展的障碍．

2．2体育教师工资待遇状况

对我省体育教师月工资收入实际水平的调查结果显示：我省东部沿海地区，如威海，青岛、烟台、东营等地，工资水平普遍较高，1500．2000元所占的比例为55．5％，而中西部地区，如荷泽、泰安、聊城、临沂、济宁等地市的部分地区工资水平偏低，1000—1500元月工资所占的比例分别为37．1％和71．3％，甚至我省西部教师月工资处在1000元以下的水平的比例占到11．4％(图1)．

由此可见，地理位置的差别造成我省体育教师工资待遇差异较大，表现为：东部沿海地区较高，中部次之，西部偏低，这也是我省体育教育专业毕业生向往东部而远离西部的重要原因，是今后我省东西部体育发展水平差别较大的重要因素之一。

2.3体育教师流失状况

在市场经济条件下，我省体育教师整体事业心和敬业精神令人堪忧，尤其是中西部经济较为贫困的中学，体育教师流失现象较为严重.调查结果显示，有78. 4%的中西部中学存在着体育教师流失现象，而只有43.5%的东部地区中学承认存在体育教师流失现象.对造成体育教师流失现象的原因的调查结果是，经济收人占43.6%，工作环境占30.2% ,深造占16.1 %，住房条件占10.1 %.由此可见，目前我省部分地区存在体育教师流失现象，经济收人是导致体育教师流失的主要原因之一改变当前我省体育教师分配差距过大的现象，改善中学体育教师的工作环境与住房条件，是稳定中学体育教师队伍，促进中学体育教育事业健康发展的当务之急.

2. 4山东省体育师资结构状况

2. 4. 1体育教师年龄结构

调查结果显示:我省中学体育教师的年龄分布情况为，30岁以下的体育教师比例为33.7 % , 30—40岁岁的占34.5 % , 40-50岁的占20.2% , 50岁以上的占11.6%.这说明我省近几年体育教师退休的数量较少，加之近几年高校连年扩招，给本来就业就有难度的体育教育专业毕业生的就业工作增添了更大的难度，因而我省体育师资的培养与师范教育的发展应当引起足够的重视.由此可见，目前我省中学体育教师年龄结构的特点为:年龄结构不合理，逐步趋于年轻化.

2. 4. 2体育教师学历结构

学历结构是指获得不同学历的教师的比例，学历代表着接受正规教育的程度，是衡量和评价一个体育教师能力与知识水平的标准之一.调查统计结果表明，我省中学体育教师本科学历的人数占48.8 %(包括同等学历)，专科学历占39.4%，中专学历占8. 4%，其他占3. 4%，反映了我省中学体育教师队伍的学历层次有所提高，表现为一是本科毕业生数量的增加;二是基层教师培训工作的力度加大.但我省体育教师学历的达标率与全省其他专业在职教师的平均水平相比，还有很大的差距(我省专任教师的平均水平为高中本科学历68. 88%，初中专科学历85. 13% ).由此可见，目前我省中学体育教师学历结构的特点为:学历层次有所提高，但仍然低于山东省全体在职教师的平均水平.

2. 4. 3体育教师职称结构

    职称结构是指不同职称教师的比例，职称是体育教师对体育事业所做贡献的见证，同时也是体育教师综合素质与能力的真实体现.通过对山东省中学体育教师职称结构的调查显示，高级职称的教师比例为8. 7%，一级教师的比例为32.4%，中级教师的比例是40.8%，初级教师的比例是18.5% .而中学其他学科在职教师的职称结构分别为:20.3% ,46.4% ,19.2% ,14.1%(图2).

表明我省中学体育教师的职称与其他专业教师的职称相比，普遍存在偏低的现象，这与当前中学的体育课不被重视有关，同时也对中学体育教师的敬业精神提出了要求.由此可见，目前我省中学体育教师职称结构的特点是:职称偏低，结构不尽合理.

3山东省中学体育教师需求现状调查

3. 1对学历的需求

    如表2所示，在对“贵单位对体育教师的学历重视吗”的调查统计结果显示，认为“非常重视”的占24.1 %，认为“重视”的占47. 75%，认为“一般”的占26.2%，回答“不重视”的只有2. 1 %.由此可见，随着教育事业的不断发展，高学历人才普遍被看好，相反，低学历毕业生逐渐受到冷落，这是今后社会发展的必然趋势，反映了当今社会对高层次复合型体育教育人才的强烈需求.

3. 2对性别的需求

在对“贵单位对体育教师的性别重视吗”的调查统计结果显示，认为“非常重视”的占40.2%，认为“重视”的占30.2%，认为“一般情况”的占8. 7%，回答“不重视”的为11.2%(表3).

由于女性生理、家庭等多方面的原因，体育专业女大学生被很多单位拒之于门外，这是当今普遍存在的一种不正常的社会现象，希望有关部门应及时采取相应的措施，尽快改变这一现象，实现男女大学生在应聘中的平等地位.

3.3对体育项目的需求

    如图3、图4，在对“贵单位比较欢迎的专项”的调查统计结果显示，抖浓前四名的分别是健美操33%、篮球23.7%、足球14.8%、田径12.8%;通过对“您认为大学的术科应着重发展哪几项”的调查统计结果同样可以看出，尽管所占比重和顺序有些变化，但排在前四名的仍然是健美操26.8%、足球21.4%、篮球20.6%、田径16.9%.这说明，足球、篮球项目易开展，又由于这两个项目的社会效应，深受广大青少年的喜爱;田径从小学到大学一直是基础性项目，对发展学生的身体素质有不可替代的作用;健美操是从体操项目中发展而来的一个新型项目，伴随着全民健身运动的开展，越来越受学生尤其女同学青睐.由此可见，足球、篮球、田径、健美操是基层中学较受欢迎的项目.

3．4对知识结构的需求

通过对择业时单位对体育教育专业毕业生的“专业基础知识、计算机与外语水平、人文知识和相关学科知识”重视程度的调查统计可以看出，专业基础知识、计算机与外语水平、人文知识和相关学科知识的重视程度分别达到69．7％，60．7％，60．5％，54．4％和58．2％(表3)，是中学对新世纪体育专业大学生的基本需要，这也是在素质教育背景下社会对体育教师的知识结构提出了新的要求．由此可见，扎实的专业基础知识、一定程度的计算机与外语水平、深厚的人文知识和相关学科知识是新世纪中对体育专业毕业生的基本要求．因此我省高校应时优化教育教学机制，完善课程结构，改进教学技与方法，为高校学生创设优良的学习环境．

3．5对能力结构的需求

调查统计显示：择业时单位对体育专业毕业生的“语言表达能力、师范与讲解能力、科研能力、组织管理能力、学习能力、指导教学与训练能力、获取知识的能力、突发事件的处理能力”重视程度的比例特别高，“非常重视”和“重视”这两项所占的比例之和分别是78％，72％，67．6％，73．4％，66．1％，76．2％，68．4％，75％(表4)．

由此可见，当前社会对体育教育人才的需求逐渐向综合能力的方向发展，是今后高等师范院校人才培养的目标，也是新世纪体育教育专业毕业生适应社会、干好自己本质工作的关键所在．因此高校应及时把握社会发展的脉搏，及时了解市场对体育人才类型的实际需求，调整高校体育教育人才的培养目标，增大学生就业的市场竞争力．

3．6对素质结构的需求

对择业时单位对体育教师“素质结构”的重视程度的调查统计结果显示：我省基层中学对体育教育专业毕业生的“创新素质、创新思维、身心素质和社会素质”特别重视，其中“非常重视”和“重视”这两项的和分别是70．5％，70．2％，79．1％和66．9％(表5)．

由此表明，新世纪教师具备的综合素质是中学素质教育能否有效开展的保证，也是体育教师开展体育创新教学工作的基础．加强高校大学生创新素质教育，开发学生的创新思维，增强身心素质培养，提高学生的社会适应性，是目前我省高校体育教育改革的当务之急．

4结论

(1)目前山东省基层中学体育师资结构不合理，地区比例失调．城市、城镇重点中学体育师资呈饱和趋势；乡镇和广大农村中学尤其是中西部地区，体育教师流失严重，体育教师需求量较大．

(2)工资待遇、工作环境、地理位置是造成山东省体育师资结构不合理的关键因素．

(3)基层中学对体育教师的需求逐渐向高素质、综合能力的方向发展，高素质的体育社会人才在应聘中备受用人单位的关注．

5建议

(1)完善山东省基层中学体育师资结构，改善体育师资工资待遇与工作环境是稳定体育教师队伍状况，提高基层体育教育水平的关键．

教资综合素质重点范文第2篇

一、教育培训，通过提高员工综合素质实现合规

以周六学校为主阵地，结合形式多样的竞赛活动、拓展训练等，对员工进行法律法规，监管政策，规章制度，业务流程，操作规范，服务礼仪，团队协作，强化执行等方面内容的教育培训，通过提高员工的综合素质，培养他们以社为家的事业心，不断提升合规从业意识，进而从思想源头上抵制违法、违规现象，发自内心的不愿违规、不想违规，自觉从行动中拒绝违规行为，最终实现各岗位人员的全面合规。

二、绩效考核，通过激发员工进取心促进合规

通过加大绩效工资在结构工资中的比重，不断激发员工员工工作的积极性；通过提高艰苦岗位、偏远乡镇员工绩效工资的比例，引导业务素质高，工作能力强的员工充实到一线岗位，改变艰苦岗位人员短缺的局面，充分利用薪酬这个联系员工切身利益的经济杠杆调动员工投身改革发展的主动性、积极性和创造性。通过实施违规积分，对所有岗位、所有员工进行周评、月评、季度评、半年评和年度评，出现违规的员工除按照员工违规处理办法进行处理外，还按照违规积分情况相应增减员工的绩效工资，从反向约束员工在工作中不能出现违规现象。

三、量才而用，通过培养员工成就感铸就合规

对所有员工进行一次全面的人格分析，对产生的数据认真进行分类和整理。针对不同性格的员工，按照岗位需要分别安排在前台、和后台；针对不同专业的员工分别安排在专业对口或相似的岗位，针对不同特长的员工安排在能充分发挥其优势的位置，针对有进步梦想的员工，因材施教，多给予锻炼机会，重点培养。通过采取这些措施，努力让每一名员工都能适应自己的岗位，胜任自己的岗位，找出自己感兴趣的岗位，帮助他们在自己的岗位上做出成绩。通过培养员工的成就感，营造良好的合规氛围，铸就合规。

教资综合素质重点范文第3篇

关键词：中职毕业生；计算机；问卷调查；就业

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）02-0164-04

为深入了解我校计算机相关专业毕业生的就业情况，对就业岗位、学校教育教学情况等进行评估，进一步改革现有课程教学体系，使之更适应社会对中职学生的需求，提高学生就业的竞争力，对我校近四年计算机相关专业毕业生进行跟踪调查。本次调研的重点是了解应往届毕业生的就业状况，包括行业分布、工资水平，以及对学校教育教学的建议和意见等。

一、研究对象与研究方法

本研究采取调查问卷和访谈相结合、定量研究与定性研究相结合的方式，对2008届～2011届的计算机类专业的中职毕业生进行深入的调查研究。此次共发放400份问卷，收回334份，有效问卷304份。调查涉及面广、内容全面，其结果能较真实地反映出我校毕业生的道德品质、综合素质、专业水平等情况，以及就业工作现状。从反馈的意见和建议中，可看出我校教学、管理、就业指导方面的优势与不足，以及今后努力的方向。研究采用SPSS对所得的数据进行统计分析，全面透彻，结果真实可靠。

二、调查结果及分析

1.毕业生的岗位分析。

（1）就业岗位分布情况分析。图1给出了毕业生从事的行业类别分布情况，从图中的数据可以看出，从事计算机类工作及升大专的人数所占比例较高，可见该专业学生的就业相关性较好。值得一提的是，在机关事业单位工作的占7.2%，已经从事管理岗位的占9%。由此说明，我校计算机专业毕业生大部分从事的工作与所学专业相关，且素质较高，提升较快，就业质量较好。

（2）工作薪酬情况分析。在回收的毕业生调查问卷中，有251人说明了薪酬的基本情况。从图2可以看出，工资在4000元以上的占3%，经调查，这些毕业生的工作岗位与所学专业的相关度很高。在2000～4000元之间占67%，2000元以下的占30%。经加权平均分析，学生就业的平均工资为2444元。该工资水平符合深圳市2011年各区工资指导价位。从行业角度看，从事计算机相关专业工作的毕业生薪酬超过深圳市工资指导价位的低位数，但低于中位数水平。这也说明，学历偏低对工作的薪酬和个体的未来发展等有一定的影响。

2.就业表现。

（1）毕业生对岗位的胜任程度。完成工作任务情况的调查中，从图3的数据可以看出，能够超额完成任务的毕业生占19%，能够完成任务的占59%，基本能完成任务的占22%，不能完成的为0。这说明毕业生基本能够胜任岗位工作任务。

（2）毕业生对自身素质及个人能力评价。调查结果显示，有80%以上的毕业生认为自身素质、能力整体上比较好及很好。例如，可以很顺利地与领导、客户等进行沟通交流，有较好的语言表达及沟通能力。毕业生自我评价很好的前3位能力有：道德品质与修养占44%、爱岗敬业占7%、自我管理能力占37%。以上数据可以说明，学生通过在校期间的德育课程和集体活动的培养，基本能够顺利完成沟通和交际工作。但是，仍有5%的学生不能很好地沟通，应该引起我们的关注。

（3）毕业生对目前工作岗位的满意度。通过图4中数据的分析结果可以看出，基本满意以上的占89%。说明经过至少一年的适应期，学生对岗位的适应性有所提高。其中，不满意的原因有薪酬低、不能实现自我、没有充足的个人时间等。该调查结果比较符合目前中职毕业生对于自身工作岗位的态度，尤其是工作一两年的毕业生，他们大多能够踏实地做好本职工作。

（4）影响学生就业因素。从学生反馈的情况看，如图5和图6，学生认为影响学生就业质量的主要因素有技能、交际、特长和外语，其比例分别为31%、20%、15%、14%。所以，在教育教学中除了专业技能的培养外，还要加强交际沟通能力的培养，发挥专长，提高外语水平。

毕业生的问卷中还反映出就业所面临的困难。图6给出了相关的统计数据，排在前3位的是对岗位不了解占21%、对社会不了解占16%、能力不足的占15%。其他因素还有缺乏求职技巧的占13%、就业信息不畅等占12%。

（5）工作中的个人发展情况。在毕业生工作后的晋升情况分析中，升过职的占48%，没有升过职的占52%。而在对工资增长情况的调查中，有65%的人工资得到提升，没有提升过的占35%。这说明，毕业生的能力、工作态度基本得到用人单位的认可。调查还发现，多数学生对今后的发展及规划不明确甚至没有，只有少数学生在这方面有考虑或规划。针对这一统计结果所反映出来的问题，有必要对在校生加强相应的职业规划教育，尤其如何科学规划自身的发展。

3.学生反馈的意见。

（1）改革现有的课程体系。通过对所学课程与未来工作帮助程度关联的调查结果来看，如图7，很有帮助的占12%、比较有帮助的占27%，二者共占39%；略有帮助和没有帮助的分别占41%和20%，二者占61%。该数据可以说明，近几年，我校该专业的课程设置存在较大问题，实用性不强，针对性不够，需要作大幅度的改革。

（2）提高学生的综合素质。从图8可以看出，通过实际工作的体验，学生认为学校应该加强表达和沟通能力的培养，提升专业深度，拓宽专业广度，加强实操能力训练，培养独立思考和学习的精神。

（3）加强就业指导工作。通过对毕业生的调查，对学校的就业指导工作给予了正面评价。图9中的数据显示，非常满意和比较满意的分别占23%和21%、基本满意者占36%、不满意的占18%，该比例偏高。原因在于以下三点：一是学校在就业推荐时受能力所限；二是深圳区域经济特点影响：不少学生习惯于创业，不愿意从事流水线等劳动密集型工作；三是部分富二代子弟缺乏吃苦耐劳的精神。

学校除了深化教学改革，对学生进行专业知识教育外，还应大力加强就业技巧指导，提高服务质量，为毕业生提供更多的就业信息。

三、调查结果的启示

通过对毕业生的调查分析，我校计算机专业的课程基本能够满足学生的岗位要求，课程和岗位基本相关。毕业生的工资薪酬基本达到深圳市平均水平，能够升职，工资也有所提升，但提升空间不大。针对调查所反映出的问题，对于毕业生如何向高层次发展和接受继续教育的情况，如何继续提高我校的教育教学水平，也提出了新的挑战。综合分析调查结果并结合我校实际，应在以下几个方面采取措施：

1.课程体系亟须完善。课程的调整既要着眼于学校的办学条件，更要着眼于社会需求，避免人才培养和社会需求脱节。既要有利于培养学生的专业技能，也要有利于培养学生的整体素质。同时，要加强基础课的教育，为今后的发展打下坚实的基础。要加强外语、公关等方面的课程教学改革，合理调整现行课程体系，让课程真正与岗位对接，帮助学生适应岗位要求。

2.重视提高学生综合素质的培养及品德教育。培养学生的能力，要以适应岗位需求为中心，在不断提高专业技能的同时强化全面发展的综合素质。在调查中发现，许多学生在强化技能训练时，缺乏综合素质的培养，使得学生在刚参加工作时有很强的竞争力，但随着时间的推移，部分学生不能继续上升，其主要原因是缺乏主动学习的能力及综合发展的基础；还要加强学生的品德教育。在加大创业教育的同时，培养学生勇于进取的精神，帮助学生树立正确的择业观念和远大理想，培养学生吃苦耐劳的精神。

3.加强全方位的就业指导工作。可开展各种增强竞争意识的教育活动，如开办模拟招聘会，举行当前就业形势分析讲座，让学生认知自己与社会需求的差距，提高竞争意识。并且要重视学生的心理健康教育，开展心理咨询、举办就业心理讲座等。心理素质在求职过程中最为重要，在走向社会之前，有必要让学生做好思想准备，以便尽快完成从学校到社会的角色转换。

4.加强对毕业生的追踪调查。及时搜集毕业生的就业情况，跟踪典型学生的发展过程，根据学生的反馈情况及时调整教学实施性计划，可以得到事半功倍的效果。

参考文献：

[1]赵永峰.北京政法职业学院信息技术系近四届毕业生跟踪调查报告[J].北京政法职业学院学报，2012，（1）.

[2]刘延岭等.高职高专计算机类毕业生就业调查[J].中国大学生就业，2007，（15）.

[3]彭涛.高职毕业生职业发展状况调查报告——以广东纺织职业技术学院纺织系毕业生为例[J].文教资料，2010，（26）.

[4]张丽.浅析中职计算机专业如何适应学生就业需求[J].福建电脑，2012，（1）.

[5]王永中等.用人单位针对高职毕业生的用人标准调查[J].管理学家，2010，（10）.

[6]唐玲妮.中职计算机及应用专业培养目标探讨[J].广西教育（职业与高等教育版），2010，（15）.

教资综合素质重点范文第4篇

关键词：普外科护理；临床带教；小讲课

护生临床实习是护理基本知识、理论、技能在实践中的应用，是对掌握情况的检验。姜芬等.研究说明护生对自己是否能应用所拥有的技能或能力去完成任务的自信心不够，培养护生的自我效能感，能充分发挥护生的主观能动性，消除其学习倦怠感[1]。笔者通过实践认为小讲课在普外科临床带教中能提高护生的学习主动性、自信心及综合素质。现报告如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 2014年1月～2015年6月在普外科实习的54名护生，均为大、中专学历。以团队协作，推荐出主讲者。听课对象为护士长，带教老师，科内实习护士，低年资护士。

1.2方法

1.2.1内容 本研究采取的小讲课内容坚持三个原则：①按普外科护理大纲结合实习生实纲要求制定；②贴近临床护理工作；③尊重护生意愿。安排小讲课主题有：胃肠减压护理，胆石症患者的护理，乳腺癌患者的护理，腹部损伤患者的护理，其中涉及应急预案的应用及操作并发症。

1.2.2时间 为了让护生有思想准备，入科时介绍科室实习计划、目标、小讲课时间安排。一般一个科室实习时间为6w，安排在入科后第4～6w开讲，前半周完成课件制作，后半周进行讲课。时间控制在30min以内。

1.2.3授课方法 按照拟定课题，多方面资料搜集，包括教科书、文献查找、前沿知识、行业标准指南等查询，运用微信、QQ、邮箱等组内探讨，制作PPT课件交带教老师审阅。课堂是学生展示才能的平台，每个主讲者以老师的身份讲解课程，小组内其他同学补充、提问，提升了小讲课效果，活跃了学习气氛。带教老师通过听课对护生进行仪表、讲课效果、是否抓住重点内容等点评。

1.2.4调查评价 在普外科护理小讲课后，就护生对小讲课的体验评价进行问卷调查，发放问卷54份，回收54份，问卷回收率100%。

2 结果

3 讨论

3.1提升护生学习主动性 小讲课安排在入科后4～6w进行，能让护生有一个积累经验的时间，对理论结合实践中存在的困惑有所思索。护生为了胜任小讲课这个老师角色，学习更主动，从多问、多记、多查入手，到备课、讲课、互动，充分发挥护生学习的主动性。

传统的教学模式主要以带教老师讲为主，护生接受为辅，这种模式限制了护生学习主动性、兴趣及潜能的发掘[2]。学生角色转换，互动环节设有提问，前沿知识、经验分享等要求护生掌握知识面广，面临带教老师的点评和同学的提问，能够激发小讲课老师对所学知识的系统把握和应用技巧[3]。

3.2提升护生自信心 对于羞于参与的护生，老师给予鼓励，从每日病房健康教育开始多接触各种各样的人，熟能生巧，消除她的顾虑，安排在第6w进行小讲课，通过激励有助于提高护生强烈的竞争意识及和谐的工作氛围，激发护生的潜力，赋予她们真实的参与感和成就感[4]。当其才能得到展示、肯定时，自信心自然提升了。

3.3提升护生综合素质 由护生主讲的小讲课对护生来讲是一种新的挑战，有压力才有动力。要求小老师不能照本宣读，结合案例分享的阐述以及语言和非语言交流的方式，如学生讲胆石症患者的护理，结合了自己护理过的患者，从接待、听取主诉、护理体检、辅助检查、病情观察要点、护理措施到评价。最后主讲者简单明了的总结出了胆石症的病因、诱因、临床表现、观察和护理要点。护生的总结表达能力得到提升，现场提问掌握效果好。

为了适应医学及信息科技的快速发展，我们采用PPT形式演讲，将文字、图片巧妙结合、合理排版，有些同学一开始做PPT字密密麻麻的，经过多次尝试PPT制作得心应手，越做越快，越做越重点突出，授课时间也控制得越来越好，PPT的魅力会增加学生学习的兴趣。在准备课件阶段护生会遇到各种困难，如对内容有质疑、新的理念有不一样的观点时她们会查找出处，查阅文献等，提升了文献检索和解决问题的能力。

以小老师的身份出现，护生更注意自己的形象，言词，说话风趣、内容严谨，有这样展示自己能力的机会，学生们都很尽力，想上一节不一样的课。但讲课过程中难免会出现重点不突出，有时知识点凌乱、跳跃，结束前带教老师在肯定的基础上给予点评和总结。让护生对自己有个正确认识，不至于觉得内容太简单而浮躁，内容太深奥不能驾驭失去信心。

4 结论

护生小讲课在临床带教中能提高护生的学习主动性、自信心、综合素质。但是每组学生在科内小讲课只有两次，带教老师因人而异地安排好护生小讲课有待进一步的改善。

参考文献：

[1]姜芬，吴艳平，张青海.护生学习倦怠现状与学业自我效能的关系[J].护理学杂志，2009，24（21）：56-58.

[2]丁云霞，陈希萍，谭杏贤.以护生为主体小讲课教学模式在骨关节专科护理教学中的应用[J].全科护理，2015，13（16）：1564-1566.

教资综合素质重点范文第5篇

关键词：教育培训；创新；素质提升

作者简介：吴萍（1981-），女，江苏南京人，江苏溧水县供电公司人力资源部，助理工程师；赵红芳（1979-）,女，江苏南京人，江苏溧水县供电公司人力资源部，工程师。（江苏溧水211200）

中图分类号：G726      文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0048-02

2010年，国家电网公司提出加强“三个建设”，推动公司科学发展的重要指示。2011年，进入“十二五”开局之年，国家电网公司更是从战略高度，作出“进一步加强队伍素质建设，不断提高企业素质”工作部署，并指出：提升企业素质，归根结底要靠提升队伍素质。要统筹推进员工队伍建设，确保员工政治素质、专业素质、文明素质建设取得明显成效，有力促进企业素质有效提升。

一、出台《员工综合素质全面提升考核办法》，激励员工自我提升

在培训工作上，江苏溧水县供电公司（公司）始终在寻求一种激励机制，努力促进员工从“要我培训”向“我要培训”转变。2010年，公司研究出台了《员工综合素质全面提升考核办法》，为员工自我提升进一步创造好的条件和氛围。

把员工综合素质体现从16个方面来考量，包括员工当年绩效、人才当量提升、岗位练兵、技能竞赛、QC成果、科技论文、管理创新、企业文化建设、年度评优等。员工在16个方面取得的排名、成果、成效，按照等级、格次不同均折算成相应分值，员工得分上不封顶。一年期满，每位员工以“自我举证”的方式为自己打分，获得的分值累加后，排名前30%的员工可获综合素质提升奖励，体现“有能力呈现者得分、能力呈现多者多得分、能力呈现突出者得高分”的素质提升激励思路。为防止员工工作重心有所转移，公司在综合素质提升中体现了员工“年度绩效”、“年度评优”两方面重要内容，向员工表达“绩效为先”的意图，个人提升应该首先以良好的绩效为前提，从而使员工综合素质全面提升和优质高效完成本职工作相互促进。

为体现综合素质提升举证过程中的公正透明，在经历员工自评和资料举证、部门和人资部汇总审核后，还专门设置了“公示”环节，目的是接受广大员工的监督，并进行员工间的提升情况的对比，这样有助于在公司形成比、学、赶、超的学习型组织氛围。

在综合素质提升奖励比例的确定上，设置的奖励额度中等，基数2000元，既不过重强调，也不使员工觉得奖励幅度小，无所谓。根据员工综合素质全面提升实际得分，由高至低排名，排名在前10%的员工为一等奖，奖励系数为2.0；排名在前10%-20%（不含10%）的员工为二等奖，奖励系数为1.5；排名在前20%-30%（不含20%）的员工为三等奖，奖励系数为1.0。另外，考虑到多经后勤员工在全面提升考核办法中能涉及到的项目较少，和主业一起排名无优势，为提高他们积极性，采取单独排名措施，在多经后勤员工中也产生前30%。2011年3月初，公司首次员工素质全面提升考核工作圆满结束，经举证评审，公司有179名员工参加排名，主业60名员工、多经19名员工获得素质提升一、二、三等奖。

2011年3月，公司根据素质提升考核办法实施后的分析反馈，并结合队伍素质建设要求，将原来16项考核细则进行了分值、考核内容的修订和完善，使之更趋合理。将考核项细分为“政治素质”、“专业素质”、“文明素质”三方面内容，新增廉政建设、行风建设、民主管理以及社会公益等四方面考核项，更加全面体现上级对队伍素质建设的内在要求。

二、公司层面开设“每周课堂”，专业部门深度参与自主培训

为切实推进专业业务与专业培训一体化工作，2009年底，公司尝试让专业部门深度参与培训项目确定和实施，并发挥主导作用，人力资源部全面归口负责。2009年11月，公司举行“每周课堂”开班仪式，使公司专业部门的培训实现了有组织、有计划。两年来，公司领导、部门主管、首席技师、主要技术工种核心和后备梯队成员以及兼职教师共计40余人陆续开设专题讲座，在全公司相关部门、员工中普及各类专业知识，全面提升各级人员的业务技术水平。其中，公司层面共开展智能电网、人力资源、党风廉政、供电所标准化建设、突发事件等专题“每周课堂”28次，共有582人次参加。

公司“每周课堂”在管理上体现了常态化管理。仅活动筹备历时两个月时间。成立了以总工程师总负责、人资部具体负责的工作机构，出台了《“每周课堂”活动办法》，征集专题讲座、课题共计42个，并行文下发，涉及专业技术、经营管理、公司文化三大类。每课按照不低于2课时的标准开设，授课原则上在每周三或周四下午进行。每课结束后，人资部组织听课人员填写课堂反馈表，作为年度评比依据，同时收集员工关心的课题，作为以后“每周课堂”计划的参考。

公司“每周课堂”计划一个年度开展一次教学总结，评选优秀课目，对年度学习成果回顾，并部署下一年度教学重点和计划。每个学年将编制一套成果汇编，重点刊录具有推广学习价值的备课笔记、论文。2011年3月，经公司评审，我们共评出优秀培训教案一等奖3篇、二等奖6篇、鼓励奖12篇，形成了公司《2010年每周课堂优秀讲稿汇编》发放到各部门，继续在专业知识培训和应用上发挥作用。

通过“每周课堂”的开设，公司为员工直接获取培训积分创造了条件。既有助于提高员工的专业素质和技能水平，积极推进专业培训一体化模式的探索，又督促公司管理干部加强本专业知识的学习、理解和应用，锻炼自身的语言表达能力，使管理干部在综合素质上进一步提升。

三、长期致力于主要技术工种核心和后备梯队建设，鼓励员工争做技术带头人

公司主要技术工种核心梯队和后备梯队建设始于2006年，目的是加大公司专业技术人才和技能人才的培养力度，鼓励生产一线人员岗位成才。公司每年在变电、线路、营销调度等主要技术工种中采取评聘结合的方式，选拔一批技术骨干和业务尖子，引导他们在努力提高自身业务素质的同时，担负起本专业共同提高、共同进步的责任和使命，并致力于培养年轻员工岗位技能提升。员工一旦被聘为核心梯队、后备梯队成员，每年要求他们针对本专业领域中的重点和难点开展专业分析、实践，至少有一个成果应用到生产管理工作中；要承担“师带徒”责任，传授专业技能、专业知识；要带头参加故障分析、撰写科技论文、参加QC活动等，并取得成果。

2010年5月至9月，公司以核心、后备梯队成员为核心，利用迎峰度夏期间系统封网运行，班组生产安排较为宽松的时间段，在变电、线路、调度、用电等9大类12个专业中开展了专业调研，先后历经4个多月的时间。彻底摸清各专业现状，提出本专业具体存在的问题和专业发展建议，更好促进公司生产营销管理，同时为专业带头人成长成才提供平台。专业调研工作刚做完，在年底增补项目、2011年相关电网、基建技改项目上报过程中就发挥了积极作用。准备在此基础上，每年对专业调研报告滚动修订完善，力争使其能够成为生产营销管理一项基础性工作，长期发挥作用。

公司对主要技术工种核心梯队和后备梯队实施动态考核，坚持一年一考核、一年一聘用。各方面表现优秀、积极的成员将在下一年度继续聘用，没有起到专业带头作用的成员或因岗位性质改变的将不再聘用。同时，注意吸收专业成绩突出的新成员。

2011年2月，公司领导、人力资源部、生技部、营销（农电）部对2010年度聘用的11名核心梯队和5名后备梯队成员进行了年度考核，经过个人自评、递交举证材料、考评小组评定等环节，最终评出2名优秀核心梯队成员和1名优秀后备梯队成员，并经过层层筛选重新确定了2011年12名核心梯队、后备梯队成员。3月份，我们又对《溧水县供电公司核心（后备）梯队管理考核办法》进行了修订，核心后备梯队建设、逐步成为溧水公司提升员工专业素质的一项常态工作。

四、加强实训设施建设，努力实现员工随时就近的实战式培训

溧水公司对员工培训工作一直高度重视，并把员工实训工作放在重要位置。早在2006年就建成了省公司农网配电营业工职业技能鉴定基地，基地建有能满足农电初、中、高级工技能培训和鉴定的功能设施，主要包括一个培训中心和一个配电线路实训场。

培训中心根据操作项目需要，建有装表接电和低压配电实训室，定制了6套标准计量柜（GGD）内含电动机控制接线功能模块板6块；动力配电盘制作功能模块板6块；照明配电板制作功能模块板6块；单相电能表校验台1只；三相电能表走字台1台及各种规格电能表30多只；1套电能表错误接线电子模拟装置。加工了3块带支架的木板用于室内PVC管布线与护套线布线的项目。能够实现计量装置安装接线、故障查找及处理、电动机控制回路配线、低压照明及电力回路配线等实训功能。

另外，培训中心建有1个多功能教室计60个座位；1个计算机教室计55个工作终端，接入局域网。培训基地坚持以人为本的管理理念，在后勤服务方面，立足于在硬件上满足使用要求，在软件上提供人性化服务。设有学员餐厅、学员宿舍、活动场所等后勤设施。其中标准客房34间，可满足87人培训需要，一楼大餐厅可供100人同时用餐，并设有包间2个。活动场所设有羽毛球场地1块、乒乓球桌1套、健身器材1套等设施。以高质量的水准为各种培训、竞赛提供可靠、周到的服务。

在室外配电线路实训场地，架设了一套完整的10kV及以下高低压配电系统，共有12m水泥电杆4根，10m水泥电杆15根，10kV电缆1根（含电缆分支箱），配电变压器2台（含JP4型箱与进出电缆），10kV柱上开关1台，支线令克1组，高低压架空线路共16档，拉线11套。能够实现0.4kV架空线路更换绝缘子、制作安装拉线、接户线安装、接地电阻测试、变压器档位调试和直流电阻测试、导线弧垂调整等杆上附件安装检修等实训功能。

近年来，公司实训场所在满足员工基本知识学习、基本技能提升以及历年技能竞赛活动中发挥了巨大作用。先后分批实施了全市1000多名农电人员岗位技能培训和鉴定工作；与南京工程学院联合举办员工中专、大专及本科后续学历教育；接待市公司多个单位装表接电、抄核收、配电线路等多项竞赛封闭训练，并承接过市公司层面配电线路竞赛项目。此外，市公司历年农电新进员工实训也安排在公司培训中心，较好满足了公司培训竞赛工作需求。由于员工技能培训上极为便利，溧水公司在农电技能竞赛、调考连续多年取得全市团体第一和多个单项第一，出现了陈德宝等全国农电技术能手。

2011年，根据江苏省公司《关于进一步加强各级培训中心（场所）建设的指导意见》，公司按照实训场所建设标准化的原则，制定上报了2011-2015年实训设施建设方案，计划分步分批建设、更新、完善培训中心相关设施设备，逐步建成供电所“四个一”工程，为公司员工“随时、就近、灵活”学习提供更多便利。

五、结束语