有关企业的管理范文第1篇

1知识管理概述

1.1知识管理的定义

知识管理是管理领域出现的一个新事物日前还没有个被普遍接受的定义囚内外学者从各自的研究角度出发纷纷提出厂自己的见解。

简单地说知识管理kncnv1o<协mamagcmcntKM是指企业利用信息技术手段对组织的知识资源包括隐性知识和显性知识进行系统管理并在此基础上延仲以提高其面对激烈的市场竞争的厂}一存能力为企业带来商业价值保持可持续发展的过程。知识管理无处小在遍及社会厂}一活的各个领域任何组织和个人都需要知识管理惟一的区别在于管理的力法和内容小一样。当然物流企业也小例外。

1.2知识管理的特点

知识管理是一种商业战略而小只是管理}_具它建立在信息技术快速发展的基础上信息技术是其实现的}_具和手段。知识管理执行过程中知识的收集、了!<}}、利用、共享、创新都需要借助信息系统来完成所以知识管理的发展与信息化的进展程度密切相关。物流信息化管理卞要是对企业运作过程中显而易见的信息如业务资料、数据、报表等显性知识进行处理。而对于那此小明显的信息如员}_个人的经验、想法、特殊技能等隐性知识则无能为力隐性知识小会自动显现出来需要被挖掘这也正是信息化走向知识化的必然。

实施知识管理要有良好的知识共享氛I}}而这也正是许多传统企业的缺陷。企业员}_是企业发展的推动力没有他们的参与企业的发展就会停滞实施知识管理也是一样它需要企业员}_通过卞观能动性地发挥来小断利用、挖掘、产厂新知识。管理者要善于解放思想突破l冻III的思维模式和}_作作风小是下达命令让员工呆板地执行而是要激励他们充分调动员}_的积极性让他们卞动参与到企业的各项活动中来’。员}_将自身积累的知识如经验、教训卞动贡}’rR出来和其他人分享大家勺_相交流裨辛hl谰漏共同提高。在吸收厂别人有用的成果后再在}_作中通过结合实助、把自己有创意的想法运用到其中实现知识创新。如此小Ikl}Tl环企业的知识结构才会小断完善逐渐形成自己的知识链和价值链。

2知识管理对物流企业的影响

从工业经济时代进入知识经济时代后传统的管理理念和模式对于新形势下企业的发展和变苹早已显得力小从心知识管理正是在这种情况下孕育而厂]一。知识就是力量对企业也是一样知识就是企业继续发展的动力是利润的源泉。具体来讲知识管理对物流企业的发展卞要有以下)助面的影响。

2.1寻找和形成企业的价值链实现差异化竞争

价值链是区分物流企业核心竞争力的卞要特征也是各个企业保持竞争优势的立足点。在物流活动中它小仅注重货物的流动更注重资金的流动以实现整个物流活动中的价值增值2。实施知识管理通过刊企业现有资源的分析找出自己的核心竞争力也就是价值链。并围绕企业核心竞争力准确把握市场)泳搏及时调整发展力向和经营策略。确定适合自身发展的细分市场作为近期的卞攻业务和远期拓展的力向。以集中优势实现利润最大化占领市场竞争的优势地位。

2.2加强内外界联系信息交流更加顺畅

经济个球化和囚(’il}贸易的匕速发展对物流企业的响应速度和服务水平提出厂更高的要求也使物流企业与外界的联系越来越紧密。通过建立知识管理平台物流企业可以加强内部各部门和小同层级之间的交流实现知识共享及时反馈提高运作效率减少业务操作的出错率。同时物流企业之间也可以通过交流平台进行业务信息的传递相勺_合作共同发展。城市化的加速发展使物流企业与政肘各部门的1办调也越来越重要通过知识管理平台企业小但能够及时厂解政)付部门的政策和规划力向也能实时提出自己的建议与卞管部门进行交流使企业自身的发展与城市的发展和谐统一3。特别是和交通、气象等部门的经常沟通能使企业在具体业务操作过程中少走弯路提高效率。

2.3优化物流力案提高决策能力

传统的物流运作需要企业之间频繁的信息交换但山于物流活动的中间环节比较多存在一定的小确定性容易受人为因素的影响“。实施知识管理以后企业现有的实物资源和积累的业务经验、解决力案等都可以得到充分梳理和归类。客户也可以通过知识管理平台获取帮助知识管理系统根客户提交的业务要求进行分析、组合并自动厂卜成最优案做到及时响应和科学指导。对于系统自身小能解决的问题企业管理人员也可以从知识库中获得有益的建议和做出吏加合理的决策。知识管理系统在完成一项业务会立即吏新和升级及时充实知识库与时俱进地紧跟若参后市场发展的步伐。

2.4保护环境促进绿色物流的发展

物流与整个社会经济的发展是密切相关的。日前可持续发展已成为个球经济新的基调即经济的发展必须与环境的保护相一致因此绿色物流的概念也应运而厂}一。绿色物流的最终日标就是实现经济的可持续发展人与自然的和谐统一。它包括产品厂}一少扭、包装、储存、运送、回收等产品的整个厂卜命周期。例如集中库存可以有效地降低物流费用但增加厂一次运送的货物量也相应增加厂对燃料的消耗和对道路质量和面积的要求从而可能产厂}一定的负面影响货物的运送时间是安排在自天道路车辆比较多、交通拥挤时还是在晚上车辆较少、交通顺畅时运送}_具的选择是选择尾气对环境影响较大的汽车还是选择相比之下污染较少能耗较低的火车……5企业实施知识管理后通过建立智能化平台可以对上述情况自动做出分析选择最佳的运送路线、时间、车辆等。此外利用知识管理系统企业还可以力便地实施绿色供应链战略绿色厂卜产绿色包装绿色运输绿色仓储绿色物流技术战略使用新技术、洁净型能源使用环保车辆以及利用(}PS.(}15等高新技术指导和规划物流系统循环物流战略产品的回收、再利用。采取这此战略力面可以保护环境树立良好的企业形象吸引更多的客户另一力面也可以降低运营成本提供高质量的服务找到新的利润增长点6。

3知识管理在物流企业中的实施策略

知识管理给企业的发展带来厂新的变苹个球都已掀起厂“知识管理”的浪潮但其产厂}一的时间并小长在管理领域还属于新厂}一事物理论和实践力面也有待完善。保密、陇调、开放及共享是知识管理的基本原则其实施是一个非常复杂的过程本文认为知识管理的实施策略应包括以下儿个方面。

3.1树立理念提高知识管理在企业内的认知度

要在企业内推行知识管理首先必须让企业成员知道知识管理是什么对企业来讲有什么影响如何实施。因此有必要在企业内部对员}_进行相关培训从概念到特点以及流程让他们在头脑里先有一个明确的感性认识并真正愿意从心理上去接受它卞动参与进来。}_欲善其事必先利其器。知识管理的理念在企业内得到厂普遍认同推行起来就有厂一个良好的开端。社会是小断进步的先进的技术和理念也是小断更新的对员}_的培训小能昙花一现要坚持下去定期举行使员}_的能力循序渐进小断提高。

3.2建立知识网络实现内外部的知识交流共享

知识管理的核心是知识创新卞要是指在企业内外部知识的传播共享过程中实现对知识的提升。在物流企业中实现有效的知识管理应首先利用信息技术建立起一个内部网络把常用的专业知识以及掌握这此知识的成员和专家的情况保存在数据库中使员}_能力便地获取和共享。内部网络还应该具备一此功能模块力便成员间使用电r邮件、举行视频会议等7。知识经济时代的来临使企业间的联系更加紧密企业通过知识管理平台可以加强与外部的知识交流充分汲取和利用有益的外部知识提高自身的创新能力。

3.3重视激励形成知识体系的“滚雪球”效应

员工是企业知识创新的根本动力实现有效地知识管理需要他们贡献出自己的}_作经验、教训、独特的技能知识提出合理的建议。对于卞动将自己的知识在企业内共享的员}_企业应该给予一定的奖励既可以是物质力面的例如}_资、股权等也可以是精神力面的使他感到自己的努力得到厂相应的回报在为企业创造厂价值的同时也实现厂自己的人厂}一价值。在员}_功于创新的时候企业可以将惩罚#JL制设定限制明确在哪个部门、{哪个岗位可以有多大程度的失误和损失允许范围内的失误可以免除惩罚这样可以有效地保护员}_创新的积极性。有厂员}_卞观能动性的充分发挥企业的知识体系才可能越来越完善。

3.4进行组织结构变苹设立知识管理部门

传统企业的职能型组织结构是一种集权式的领导在作业过程中过于注重制度化这虽然有益于组织活动的规范性和一致性却小利于发挥员}_的卞观能动性也使组织失去厂创新的源动力。中一纯事业部组织相比职能型组织有一定的灵活性但相对于瞬息万变的市场环境来说仍然有一定的局限性。因此实施知识管理有必要对企业组织结构进行一定的调整建立现代事业部组织建立专门的知识中心设立知识卞管(:KO"o知识中心在知识卞管的领导下负责对企业现有知识资源进行优化并小断创新提高整个企业和员}_的知识水平。

有关企业的管理范文第2篇

关键词：国有企业；员工关系管理；政策建议

随着诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨人力资本理论的提出，经济管理学术界开始关注人力资本在企业生产、管理中的重要作用，并将其研究结果逐渐推广到实践操作中。如今，激烈的市场环境下，企业要想生存发展，除了依靠社会经济体制制度改革创新之外，更重要的是通过吸引优秀的人、挖掘创新型人才获取企业发展的动力。人才市场的自由流动性使员工关系管理尤为重要。

一、国有企业员工关系管理的重要性

国有企业管理者要明确其在企业发展中所扮演的角色，在紧握资源优势的情况下，妥善处理与员工之间的关系，将培养和谐员工关系的理念贯穿于实践中。

1.搭建企业与员工良好沟通的桥梁

国有企业管理者要摆正姿态，从心理上树立正确的员工关系管理理念，运用柔性的、激励性的、非强制的手段，采用灵活变通的沟通方式，提升员工的满意度，推动管理目标的实现。良好的员工关系管理可以创造积极乐观向上的工作环境，塑造企业管理者与员工、员工与公司以及员工与员工的融洽关系，从而极大地降低内耗，提高工作效率。

2.员工关系管理目的效果的延展性

管理大师德鲁克指出，企业存在的价值是创造绩效，是成长员工，是担负社会责任。在这些角色中，国有企业与非国有企业相比，应更侧重于担负社会责任。这就不难分析得出国有企业员工关系管理的目标不仅仅是为了追逐经济利益，实现员工满意，还需要企业相关的每一位“权力人”都受益，包括服务对象、投资者、内外部社会环境以及产业链条中的合作伙伴，甚至是竞争对手。有效的员工关系管理有利于使员工与企业建立统一的价值观，对内形成合力，对外树立良好的形象，使每一位“权利人”的利益得到保障，使企业处于一个良性运转的环境中，从而担负好其应有的社会责任，发挥好其存在的价值。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

1.缺乏人力资源管理理念，重视程度不够

凭借着国家相关优惠政策扶持发展的国有企业，在激烈的市场竞争中并没有建立起应有的人力资源管理观念，认识程度还处于肤浅的层面，忽视人力资源管理在企业发展中的重要性。绝大部分国有企业还是保守着人力资源的行政管理职能，不能发现人力作为企业资源的意义，大大错失人力资源的效用，造成严重的人员流失，给国有企业的生存发展和未来创新能力的提升造成不同程度的影响。

2.激励机制不健全，人员流失严重

激励方式单一、刻板是目前国有企业存在的通病，一是，仅仅关注物质激励，忽视对员工精神层面的激励和肯定。国有企业领导者心目中高高在上的理念很难让其放下身段与员工进行深层次的交流和沟通，员工在企业中的主人公意识淡漠，领导者与员工之间永远隔着层层“玻璃”，阻碍相互的情感交流和必要的维系。缺乏精神激励的员工归属感不强，很难真正融入到国有企业的大家庭中，也很难真正发挥其潜能为企业尽心尽力做事。二是，员工的物质激励缺乏规范性和灵活性，受体制机制的束缚，领导者对员工的激励意愿往往也很难实现，特别是在拉开激励差距和提高激励效率方面缺乏自主性和灵活性，这容易产生员工之间的不公平待遇，使工作量、贡献程度不同的员工待遇差别不大，久而久之，造成一些员工产生抱怨情绪。三是，国有企业的激励机制有时不能很好地满足员工的基本要求，比如在工作稳定性好等优势的掩盖下，处于强势地位的国有企业，往往过分倡导奉献精神，忽视员工社会保险、休假、加班等基本性保障，员工长期处于基本保障得不到满足的状态下，即便提高其它福利待遇或改善工作环境，仍然存在较为强烈的心理落差，容易造成人才流失，工作效率低下，员工工作积极性大打折扣。

3.培训体系不完善，缺乏科学性

国有企业拥有优厚的有形资源条件，对无形资源的重视程度不高，员工的培训工作只是存在于表面的宣传层次，实施落实程度较低。在原有组织观念的束缚下，国有企业并没有建立专门性的培训机构对员工进行定期的相关技能培训，以提升员工的工作适应性。国有企业领导者追求的经济效益大部分是靠增加人员数目和员工工作时间，而不是依靠根本性的提升员工工作效率途径。员工的工作技能跟不上时代的步伐，常常出现脱节现象，严重影响国有企业的经营绩效，造成资源的浪费和流失。除此之外，国有企业员工的思想状况也未得到足够关注，员工的思想觉悟有待提升，他们大都墨守成规，对新事物、新技术和新观念的接受能力有限，即使勉强接受了，在将其转变为实际工作能力中也常常要经历很长一段时间的磨练融合，不利于国有企业经营模式的转变和市场创新能力的提高。

三、美国企业人才管理的经验

1.提倡“自我管理”的人才管理理念

所谓自我管理，是指个人主动调控和管理自我的心理活动和行为，通过自我组织、约束、激励等手段，最终完成奋斗目标的过程。一般而言，员工自我管理包括情绪、价值观、目标和时间等方面的管理。在美国金融危机时期，面对巨大的生存压力，仅靠规范化的管理制度难以使企业生存下来，而有效的员工自我管理模式则成为企业最经济有效的管理方案，并且发挥着至关重要的作用。例如惠普公司的四阶段的员工自我管理，自我约束阶段做应该做的事情，自我管控阶段尽力做好应该做的事情，自我激励阶段完善自我的同时加强团队合作，实现自我价值的贡献度改善，自我学习阶段随时随地抓住学习的机会提升自己的能力。

2.重视“员工关系”的人才管理策略

在美国人看来，企业的人力资源并不是所有员工知识、技能、经验等能力的简单叠加，而是员工关系综合效用的总和。每一位员工的能力和素质都是静态的、有限的、个人所拥有的，而员工关系如同一个网络系统，将每一位员工合理安排有机配合发挥其最大的效用，实现“1+1>2”的效果。金融危机发生时，未被解雇的员工并不都是对雇主心存感激之情的，他们一有机会就会选择跳槽，员工关注的不仅仅为薪酬还有企业的员工关系，良好的员工关系可以提升企业员工的忠诚度，帮助企业留住优质人才。

3.坚持“师徒制”的人才培养管理

美国惠普、纳斯达克和英特尔公司所共有的员工培养方式就是师徒制，除了本身固有的制度优势，还可以通过师徒关系提升彼此之间的知识和技能以及人际关系的融洽度。这些企业管理者认为“师徒制”可以有效保留公司的核心技术能力，减少关键技术人才的流失。在金融危机时期，“师徒制”在降低企业培训费用、提升员工基本技能、改善团队合作绩效以及优化员工关系方面发挥着不可忽视的作用。

四、加强员工关系管理的对策建议

员工关系管理实质上就是对人的管理，是人力资源管理的重要组成部分，是国有企业开拓创新、增强竞争优势的无形资产，制定一整套完善的员工关系管理系统，有利于国有企业加强人力资源管理，发挥人才资源的优势，在激烈的市场竞争中占有一席之地。

1.管理者应明确员工关系管理包含的要素和管理要点

现代积极的员工关系管理包含的内容复杂多样，既有劳动关系、员工奖惩、员工信息、内部沟通和裁员及临时解聘，也有法律投诉、心理咨询、合并收购及岗位轮换等等。其中“劳动关系”是指传统的雇佣合同的签订以及劳动纠纷的处理等相关内容，“心理咨询服务”是现代人力资源管理中的一项重大福利政策，激烈的竞争环境下妥善处理好员工的工作生活压力有利于员工之间关系的改善和工作效率的提升。在员工关系管理过程中要重点关注沟通管理，包括“岗前沟通、转正沟通、定期考核沟通、离职面谈”等，建立完整细分的员工成长经历沟通管理体系，可以帮助管理者了解员工的基本情况以及未来的职业发展规划便于进行岗位的安排和员工能力的挖掘，逐渐消除国有企业长期形成的根深蒂固的上下层之间的阶级关系，营造良好舒适的人力资源管理环境。

2.培养员工关系管理理念，建立系统化的人力资源管理体系

在改变原有员工观念的过程中，国有企业要普及员工关系管理理念，员工彼此之间建立平等互助、公平竞争的工作关系，管理者与员工之间践行必要的情感交流与沟通，真正深入员工集体中，根据他们真正的需求来制定相关政策及制度，最大限度地满足员工的需求，挖掘每一位员工的潜力，使其为企业奉献自己最大的价值，实现员工自身价值和企业价值的双赢局面。

国有企业人力资源管理部门员工要积极吸取国内外先进的人才管理理念，改变陈旧的思想观念和传统的人事管理模式，重视人才的培养和人力资源的管理，建立一整套符合本企业的科学规范的人力资源管理体系，包括从人才获取、人才培养、人才选用、人才激励到人才挽留的一整套机制，让制度层面的创新深入每一位员工的内心中，让其感受到企业主人公的地位，感受到企业为人才的引进、培养和任用所做出的巨大努力，增强每一位员工的归属感和工作成就感，真正融入到国有企业这个大家庭中，心甘情愿为之未来的发展贡献自己的力量。

3.倡导“自我管理”理念，采取 “员工关系”策略，坚持“师徒制”模式

随着市场经济体制的建立和逐步完善，企业之间的竞争越来越激烈，国有企业员工应该从心理上彻底打破“铁饭碗”的思想，进行自我管理理念的培养，不仅要保持计划经济时代精准的执行力，还要拥有与时俱进的创新力，“要”与“我要干”相结合，在保证岗位要求的基本工作量和工作技能的基础上，加强自身核心竞争力的培养。管理者要善于创作工作环境，及时了解员工需求，从上而下营造良好的自我管理意识，并发扬光大。

国有企业人力资源部门应加强岗位信息交流管理和人岗匹配管理，打破原有的各司其职、缺乏沟通、机械式工作的旧模式，组织不同部门之间、员工之间、管理者与员工之间进行全方位的交流和沟通，实现知识融合、技能互通、经验共享和思想碰撞，适应当今科技创新多学科的交叉融合趋势。

借鉴美国的“师徒制”人才培养模式，开展员工间知识和技能的共享，保持核心技术的竞争优势，规范师徒之间的受训管理制度，赋予师父员工更好的发展目标和职业发展规划，以解决其后顾之忧，激发其毫无保留地向徒弟传授经验的热情。

重视员工关系管理，在实践中优化员工关系管理，改善现有弊端，是国有企业全面提升人力资源管理水平，巩固核心竞争力的有效渠道，更是推行相关人才强国政策实现“中国梦”的大势所趋。

参考文献：

[1]王泽程.美国企业人才管理经验对我国央企的启示[J].中国人力资源开发，2010（10）.

[2]冯军.论国有企业人力资源管理[J].山西财经大学学报，2012（04）.

[3]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理，2011（01）.

有关企业的管理范文第3篇

 

关键词:劳动合同　合同管理　劳动合同制度

企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

1劳动合同的含义

    在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

    (1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

    (2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

    (3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。

2劳动行政部门对劳动合同管理的作用

    各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。

    (1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

    (2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

    (3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。

3建立健全企业劳动合同的管理制度

    企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

    (1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

    (2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

    (3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。

有关企业的管理范文第4篇

近年来，随着我国经济的快速发展，综合国力的提高，房地产业也得到了快速地发展，成为我国经济腾飞的引擎之一。房地产业发展在推动经济发展的同时，还肩负着重要的社会责任，关系到人民群众的生产与生活。关于一些房地产企业的内部经济管理，很多企业做的还很不到位。本文主要从作者平时结合的一些工作经验，讨论了关于房地产企业内部经济管理的主要问题，以及提出的建议。

1房地产企业内部经济管理存在的主要问题

房地产企业单位一般都是在一定范围和程度上建立了内部经济管理制度，基本业务内部管理可以说是有章可循。目前，还是有相当一部分企业未意识到内部经济管理的重要性，对内部经济管理存在许多误解，做的不够到位，甚至概念模糊，再加上内部管理固有的局限性，使企业内部经济管理薄弱，经济业务随意性大，缺乏有效的监督机制。

1.1 会计基础工作薄弱

会计基础工作薄弱，国家统一的会计制度执行不到位，对外提供虚假或不真实的会计资料，内部会计监督流于形式。单位负责人违法干预会计工作，使秩序混乱、会计信息失真等，扰乱单位会计工作。管理混乱给贪污、挪用单位资金或侵吞单位资产等不法分子可乘之机。因此加强会计监督，强化内部制度，规范会计行为和管理，已成为解决当前会计秩序混乱、会计信息失真和维护所有者权益的重要措施。

1.2法律意识薄弱

随着我国市场化本文由收集整理进程的提高和经济改革深入，相关法律制度逐步得到了健全和完善。如《会计法》明确要求各单位应当建立健全的内部会计监督、内部管理制度，并在此基础上与之配套的规章——《内部会计制度规范》。但部分人员法律意识薄弱，有法不依，投机取巧，执法不严，姑息将就，卖人情给面子的现象普遍。有些单位内部管理制度不健全，管理松弛，造成了一些经济犯罪。

1.3 人力资源政策不健全，导致企业员工的素质不高

房地产公司员工的能力、诚实品性以及对员工的管理是控制环境的主要因素。总体来说，我国很多房地产企业的管理水平、人员素质不高，企业管理者价值观扭曲、缺乏敬业精神、缺乏管理能力，人事政策缺乏透明度、缺乏激励机制、不能够选拔出合格的人才和调动人的积极性。

1.4法人内部监督机构作用不明显

许多企业虽然设立了董事会、监事会，总经理班子，但是，在实际工作中，董事会、监事会的监控作用严重弱化，往往缺乏有效的监督作用。

2 加强企业内部管理的建议

2.1建立良好的内部管理环境

任何企业的生存在于一定的内部管理环境之中，内部管理环境的好坏。直接影响到企业内部管理制度的遵循和执行，以及企业经营目标、整体战略目标的实现。加强和完善企业内部管理，应注意企业内部管理环境的建设.包括经营理念、方式和风格，组织机构，授权和分配责任的方法.人才资源管理政策和务实，外部环境的影响等。只有建立良好的内部管理环境，才能保证管理制度的真正落实，才能真正达到内部管理的目的。

2.2加强企业内部各方面的内部牵制制度

内部牵制是对具体业务进行分工，不能由一个部门或一个人完成一项业务的全过程，而必须由其他部门或人员参与。并且与之衔接的部门能自动地对前面已完成的工作进行正确性检查。它由适当授权、不相容工作的责任分工、凭证和记录、接近控制，独立检查等环节组成。这种制约包括上、下级之间的互相制约、相关部门之间的相互制约。如会计信息收集、归类过程中。除了制单外，必须有复核并由财会主管批审；又如现金流转业务中，现金收支的审批、收

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入和支出、印鉴的报关、记账等业务应分工管理，互相牵制。在内部牵制中.必须采取工作轮换制，这样才能有更好工作的效果。工作轮换制是根据不同岗位在系统管理中的重要程度，明确规定并严格控制每一员工在某一岗位的履职时间。对关键岗位应频繁轮换，次要的岗位可少一些。从轮换中暴露出存在的问题揭示制度的缺陷、管理的缺陷。

2.3加强企业财务内部管理

建立严密的企业内部管理制度是安全，有效的财务管理的基础。结合企业实际，严格按《会计法》和《会计基础工作规范》的要求设立财务管理的程序和岗位，稽核监督的办法。

2.4加强企业内部稽核制度

在激烈的竞争压力下，企业较多地强调生产，不同程度的放松了内部管理。没有正确处理好发展与管理的关系，轻视内部稽核的作用，企业的经营者认为，稽核部门不能创造效益，还有占用人员编制增加经营成本，没有从根本上重视内部稽核制度建设。企业经营管理的很多案例表明，一些问题的发生，并不是因为没有制定，而是没有严格自执行制度，缺少内部稽核制度。

2.5加强企业内部审计制度

内部审计作为企业内部管理体系的一个重要方面，其主要任务是相对独立的监督本企业的生产经营活动是否按照所指导的方针政策和计划执行，对内部单位财务收支的真实、合法、效益进行监督。它主要是为企业经营者服务，当前有较多企业轻视内部审计的作用，将企业内部审计机构合并，这就是企业内部审计无法发挥作用。如果要发挥企业内部审计的作用，就必须保证内部审计机构的相对独立性，直接对董事会负责，这样才能够真正发挥企业内部审计的作用，监督和保护企业的资产、财产安全，监督企业朝着合理、合法的良性方面发展，保证企业内部管理制度的正确执行。

2.6 加强会计基础工作， 提高工作人员素质

会计人员是会计工作的主要承担者，会计基础工作是会计人员从事会计工作最直接的对象。为此，加强会计基础工作，要做好如下两点：

（1）要提高会计人员的政治素质

市场经济中，会计本文由收集整理人员的职业准则和职业道德极为重要。诚信是市场经济的基石，也是会计人员安身立命之本。当前会计信息的失真及弄虚作假，账目混乱，都与会计人员的职业道德、政治素质有关。故要提高会计工作的质量，增强会计监督的力度，必须重视会计队伍的自身建设，要纯洁会计队伍，加强对会计人员的思想道德教育；在会计人员的培养使用上，要宣传正面典型，树立正气，形成积极向上的职业道德氛围，进一步加强对会计人员的职业道德、法律法规教育。

（2）要提高会计人员的业务素质

随着知识经济的兴起和市场竞争的日趋激烈，企业对公开、真实、准确的会计信息，有着更严格的需求，现代经济的发展要求会计工作能够及时提供更多的、更新形式的会计服务。因此，会计人员应认真学习《中华人民共和国会计法》、《会计基础工作规范》等法规，提高自己的业务能力，强化依法监督理念和服务意识。同时，要建立健全会计人员的业务考核制度与奖惩，晋职挂钩制度，促使高素质会计专业人才脱颖而出。

有关企业的管理范文第5篇

[关键词]国有企业；工资管理；绩效管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201537103

1工资管理的概念

所谓工资管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对工资水平、工资体系、工资结构、工资形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行工资调整和工资控制的过程。工资调整是指企业根据内外各种因素变化，对工资水平、工资结构和工资形式进行相应的变动。工资控制是指企业对支付的工资总额进行预算和监控，以维持正常的工资成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

2国有企业工资管理存在的问题

21国有企业工资管理对象复杂、工作繁重

自工资制度改革以来，我国国有企业每次进行工资的调整都要求工资管理部门做出相应的变更，工资变化次数的增多，使工资的组成也更加复杂。同时，因为职称职务的变化、人员的加减、调动、退休以及各类病事假等人员工资的变动等因素的存在，导致在实际操作过程中工资管理难度加大，致使工资管理人员在耗费大量的时间和精力的同时，也增加了他们在实际工作中出错的概率。

22国有企业工资管理各部门之间的协调配合不足，影响企业工资管理水平

国有企业工资管理工作是国有企业财务部门以及人事部门的日常工作之一，是一项看起来简便、做起来却十分烦琐的工作。它与人事、财务等部门的相互配合具有十分紧密的关系，若任何一个部门配合不好，就会出现差错。而且，工资管理也具有一定的时限性，若因某些原因拖延几天，那么就会有员工询问。所以，应有明确的工作流程的时间规定，人事部门应于每月的几号前把与发工资有关的个人资料送达财务部门，以确保工资按时准确地发放。由此可见，相关部门的紧密配合是企业工资准时、正确发放的前提。然而，目前国有企业工资管理中存在的一个较大的症结就是各个部门配合度较差，从而导致企业工资管理水平低下。

23国有企业的工资管理制度缺乏激励作用

由于我国许多国有企业工资管理制度相对统一，管理过程僵化，企业广大干部职工在工资待遇上缺乏差异化，一定程度上还存在“吃大锅饭”的现象，导致国有企业的劳动工资管理制度缺乏激励作用，没有很好地调动广大干部职工的积极性。因此，我们必须对这些问题引起足够的重视，保证国有企业的工资管理制度发挥出积极作用。

24多数国有企业绩效工资考核过程不够严谨

绩效考核是一个复杂连贯的过程，在这个过程中，企业领导、经理和人力资源管理部门需要相互配合，共同努力才有可能较好地完成绩效考核。而目前多数国有企业员工绩效考核过程还存在很多问题，如企业上下没有建立共识，缺乏统一指导性原则，导致双方在绩效考核过程中配合不紧密，影响考核的准确性；又如：一些国有企业考核评审委员会成员结构单一，往往只由上级领导组成，缺乏对员工的充分了解，不可避免地导致考核结果产生误差，从而大大影响员工的积极性；再如：一些国有企业没有科学的考核指标体系，考核方面的选择以及各方面的权重都会影响到考核结果，也有引导员工的作用，而很多国有企业的绩效考核指标体系在这方面存在相当大的缺陷。

3完善我国国有企业工资管理的具体对策

31积极做好工资管理的基础工作

现阶段国有企业工资管理主要根据企业员工的工作年限、工作时间、学历、任职年限等数据来对企业员工进行工资待遇评定，而且，在这些因素的影响下，每个员工的工作变化情况也有所不同，其中更有很多员工的工资发生多次调整，如果对基础工作做不好的话，势必会影响到企业工资管理工作质量，因此，应积极做好企业工资管理的基础工作。重点注意以下几点：①要针对不同岗位人员建立相应的工资档案，要确保档案信息的全面性、完整性、准确性。②要及时做好企业减少人员以及新增人员工资的调整，尤其是对新增人员的各项基本信息，必须保证核对准确，一旦发现某个环节的信息出现问题，必须及时进行纠正，避免影响到后期员工工资发放。③要对国有企业内存在的身兼多职的员工建立特殊工资档案，避免对这部分人员发放工资时出现混乱的现象，而且，建立完整有效的工资档案，也便于后期工资管理时的查证。

32加强国有企业相关部门之间的沟通与合作，提高工作效率

在国有企业工资核算中，工资发放部分包括岗位、薪级、津补贴和其他项目，各项目的调整和变化与有关部门密切联系，需要及时、完整提供各项信息，因此，加强国有企业各部门之间的通力合作，促使企业工资管理工作顺畅化、规范化及科学化，使得发放至每位员工手中的工资均不会出现错误，且有理有据。如劳资科在每月工资核算时，应主动与有业务关联的财务部门、资产管理部门、社保管理部门等相关部门沟通，而各相关部门也需要自觉地相互配合，及时提供变动信息和数据，财务部门再次认真核对纸质和电子版数据，确保工资信息的完整和准确，最终保证工资核算及时有效地完成，按时准确发放。

33国有企业应实行绩效工资制，向关键人才倾斜

所谓的绩效工资就是指，以岗位职责作为基础，增添对员工的绩效考核工作，使得员工的工作积极性得到提高，来调整职工的工资收入，还要将以往的工作岗位、基本工资定薪改为和绩效考核相联系的以岗定薪和薪随岗变的绩效工资分配制度。在实践应用中，企业要对员工的工作表现和业绩进行定期考核，通过对各岗位特点的分析，建立专业的技术岗位和不同的管理岗位等。而对于不同的岗位和等级，采取的是一个岗位一种薪酬，薪酬随着岗位改变的政策。这样才能改变传统的工资制度，使岗位管理和绩效管理更加有效，使员工的工作积极性更强，更主动。

34不断完善国有企业绩效工资考核的过程

绩效考核是一项综合性很强的工作，需要国有企业最高领导和直线部门经理、人力资源部门共同配合。对于国有企业绩效工资考核过程的完善，笔者认为必须要注意以下几点：首先，企业上下建立共识，主要是建立国有企业的统一指导性原则，包括对绩效考核重要性的认识，考核制度的确定等，在建立共识的基础上，才会有企业上下的紧密配合；其次，丰富国有企业考核评审委员会的结构层次，成员不仅仅包括领导，也要包括老员工、技术骨干、外界专家等，这样考核过程才能更加客观、科学。最后，通过咨询相关专家，征求企业员工意见和总结经验教训等多种途径，不断改进现有的考核指标体系，明确考核方面、方法。另外，为了提升人力资源管理的成效，需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中，根据员工的贡献来确定报酬，防止绩效考核工作出现流于形式的问题。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用，也可以起到良好的激励效果。

4结论

无论是对于企业还是对于劳动者来说，工资问题无疑都是最敏感的问题之一。同时，工资是企业不可或缺的竞争手段和激励手段。国有企业工资管理运作灵活与否，直接影响到国有企业生产经营等日常活动，进而影响到企业的发展和战略目标的实现。因此，作为国有企业的领导者，一定要对工资管理工作给予高度重视，认真执行相关管理制度，促进企业与员工共同发展、共同进步，凝聚成企业的精神力量，提高企业的整体工作效率，为企业竞争力的提高增加筹码。

参考文献：

[1]董克用人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011