新能源企业价值观范文第1篇

关键词：人力资源 企业文化 关系

企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

一、人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

二、企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。

观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

三、人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

新能源企业价值观范文第2篇

关键词：企业文化 企业管理 人力资源

在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。

一、企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范、产品形象、品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

二、人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能也叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

三、人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1. 人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升；另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好地阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观；二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。在培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。

综上，运用企业文化提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献，企业只有根据科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系，才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。

参考文献：

[1]王伶威．企业文化建设要着陆生根[J]．新长征, 2008,(06)

[2]刘小峰,王维,刘建勋．企业文化建设“五要”[J]．思想政治工作研究,2006,(10)

[3]段启峰．论思想政治工作与企业文化建设的关系[J]．煤炭企业管理,2005,(06)

[4]刘子祥．企业文化建设的实践与思考[J]．中国党政干部论坛, 1997,(03)

新能源企业价值观范文第3篇

首先，企业制度文化形成企业中的正式约束。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范；企业的经营制度可以强化企业的经营责任，促进企业竞争，提高企业经济效益；企业的管理制度促进正确的企业经营理念和员工价值观念的形成，并使职工形成良好的行为习惯。其次，企业精神文化形成企业中的非正式约束。企业精神文化构成企业的主要非正式约束。其约束功能主要是从价值观念、道德观念上对员工进行软的约束。它通过将企业共同价值观、道德观向员工个人价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。因此优秀的企业精神文化可以降低企业运行的费用，达到最佳的约束功能。

二、企业文化与人力资源管理的关系

（一）企业文化之于人力资源管理

首先，优秀的企业文化有利于形成良好的文化氛围，提高员工满意度，从而吸引和留住人才；其次，优秀的企业文化可以让员工自觉地规范自己的行为，使之与人力资源管理制度的要求相一致；再次，优秀的企业文化可以培养出员工的应变能力，从而从容的应对人力资源管理中出现的各种变革问题。

（二）人力资源管理之于企业文化

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开人力资源管理制度的承载和支撑。企业文化的受体是人，如果没有人力资源管理制度的有效支援，企业文化的理念也就成了空谈，将会难以贯彻执行。企业文化的发展和建设必须要与企业的发展规划和人力资源的发展步调相一致。

三、企业文化在人力资源管理中的应用

企业文化在人力资源管理工作中主要应用在人才招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬福利这几方面：

（一）人才招聘

企业在进行人才招聘时要将企业的价值观念与用人标准结合起来，这就要求企业在整个招聘过程中，从招聘前准备到最后的方案确定都要以企业文化的需要为依据，制定招聘计划。在招聘前，企业人力资源管理者们在开展宣传活动时就要融合进企业文化精神，让应聘者了解企业的企业文化内容。同时，要依据企业的需求制定出详尽的招聘计划和方案。在招聘面试过程中，要分析应聘者的性格特点及价值观念，判断应聘者的价值取向与企业的价值观是否一致，尽量选择对本企业文化认同较高的人员。

（二）培训与开发

建设先进的企业文化是一个不断摒弃落后观念并逐渐形成先进的思维模式、行为模式的过程，必须进行不断地思想强化，因此在员工中开展系统的培训和教育工作是必要的。对员工进行培训可以说是价值同化的过程。通过培训，员工可以了解到企业的发展战略、发展愿景，以及企业的企业文化内涵所在，就能使员工调整自己的状态使之与企业的目标相一致，更好地为企业服务。

（三）绩效评估

绩效考核是人力资源管理中重要的组成部分，对于企业文化的贯彻有着巨大的现实意义，绩效考核制度应该能反映出企业文化的内涵。通过绩效管理有助于实现企业价值观念在全体员工中形成相对统一的认识；另一方面，企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导和影响作用，企业文化最终要通过企业的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是价值观最为直接的体现，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。因此，薪酬福利体系不仅仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，它更应该是将企业文化转化为具体行动方案，以及支持员工行事的准则。设计一个有效的薪酬制度的过程，就是用激励机制把员工的行为指向企业的目标，体现企业文化的方向。

（五）价值同化

价值同化是新员工进入企业后熟悉企业文化，接受企业价值观和行为准则的过程。在人力资源管理过程中培养起企业员工的企业精神胜过直白的向员工描述本企业精神多倍。认真的听取新员工的意见，对之加以分析整理，能够加快新员工对企业已有文化价值观念的吸收，更主要的它会给企业注入新的活力，使组织保持不断创新进取的状态。

四、结语

新能源企业价值观范文第4篇

一、企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认讨的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范、产品形象、品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样.若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常叨显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强.

二、人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能,一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心P1的就是围绕整个职能的FI标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力，深层次职能也叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等.大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就耍求人力资源工作必须向深层次职能展开。

三、人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者.大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员的理解和认同，转化为员工的H常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，摄后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃.

2. 人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把捏到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷校，同人力资源部门—起用企业文化激励和约柬员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程,使自己的工作与文化相结合。

3. 人力资源部门是企业文化的辅导设计者.一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来史新优化现有理念,从而促进企业经营效益的提升;另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就耍求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好地阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的耍求,确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1. 用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构耍适应企业的价值M；二是企业各个组成部分(某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合，只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到撮大。

2. 把企业文化运用到招聘和培训体系在招聘方面，应该对中请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发摄基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。在培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能(包括领导力)方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同n标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系丨企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，撮终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果，

新能源企业价值观范文第5篇

终身教育这一术语于1965年由法国的保罗·朗格朗在联合国教科文组织主持召开的成人教育促进国际会议期间正式提出。是指人们在一生各阶段所受各种教育的总和，是人所受不同类型教育的统一综合。包括教育体系的各个阶段和各种方式，既有学校教育，又有社会教育；既有正规教育，也有非正规教育。主张在每一个人需要的时刻，以最好的方式提供必要的知识和技能。终身教育具有终身性、全民性、广泛性、灵活性和实用性等特征。终身性是把教育看成是个人一生中连续不断的学习过程，是人们在一生中所受到的各种培养的总和，全民性是指接受终身教育的人包括所有的人；广泛性是指终身教育既包括家庭教育、学校教育，也包括社会教育，为每个公民在人生的各个不同阶段提供受教育的机会；灵活性和实用性是指学习对象、学习地点、学习形式、学习内容的灵活决定，提倡人们可以根据自己的特点和需要选择最适合自己的学习。终身教育是一种全新的教育观念，完善的终身教育体系是不仅是和谐社会发展的基石，而且是经济建设的重要保障。构建具有中国特色的终身教育体系不仅是党和政府的战略布局，也是当前和今后一个时期内社会工作的重点。

2基于终身教育的价值观管理的内涵和关键因素

2.1价值观管理的内涵。价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩别是非的一种思维或价值取向，体现出对人、事、物一定的价值或作用；价值观包含伦理-社会价值观、经济-实用价值观和情感-发展价值观等三个维度，价值观管理就是对这三个要素的管理。价值观管理已经成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力，对于民营企业来说，价值观管理主要作用体现在形成民营企业的核心价值观，并引导员工明晰企业的发展战略目标并为之努力工作。

2.2民营企业价值观管理的三大要素。价值观管理为我们推进学习型、创新型民营企业人力资源队伍建设提供了一个三维模型，如图所示。三个价值观维度构成了民营企业的价值观体系框架，居于核心的是民营企业的核心价值观。一个企业的文化就是这三个维度的存在程度的反应，而价值观管理的作用就是使企业文化与企业发展战略相一致，并根据企业目标对它们进行扩展或调整。1）衡量企业效益的“经济-实用价值观”。它要求民营企业在完成企业经济目标的前提下，尽可能最大效率地使用企业和社会资源，为社会发展和区域经济、文化建设做出最大贡献。它包括了企业资源使用效率、企业绩效标准相关的价值观，主要用于指导民营企业内部各部门单位的计划制定、效益保证和资源使用等活动。2）反映自我实现的“情感-发展价值观”。在不断变化和充满挑战的工作环境下，企业高层管理者和广大企业工人必须在企业价值目标方面达成共识。必须敢于承担创新的风险、寻求更好的工作方式、为企业目标和社会进步发展努力工作。因此，如果企业全体成员的所有努力都与共享价值观一致，则更有助于达到企业的价值目标和企业成员个人的自我实现。3）指导理念的“伦理-社会价值观”。分为反映所期望的终极状态的终极价值观和达到终极状态所采用的方式和手段的工具价值观。企业的终极价值观，是企业为区域经济发展和社会进步进行的一切活动而体现的社会主义核心价值观以及企业形成的终身学习意愿和能力的企业团队人才。而工具价值观则包括创新、开拓、进取、诚实、团结等。终极价值观分为个人价值观和伦理-社会价值观。个人价值观指企业成员个人所追求的目标，如企业成员的职业发展愿景；伦理-社会价值观指对整个社会有利的出发点和目的，考量的是企业员工个人“为国家、社会、民族能做些什么”。工具价值观可分为伦理-道德价值观和竞争价值观两类。伦理-道德价值观指实现终极价值观所必须具备的行为操守，这类价值观是体现在与他人交往的过程中的一种自律行为，对创建学习型企业中完善人际沟通环境尤为重要。

2.3民营企业运用价值观管理的必要性。当企业成员开始接受新的价值观，并且根据这种价值观来改变自己的行为时，他所感受到的压力主要取决于这种价值观是否为其参照群体所共享。如创造力通常被认为是在成员在企业赖以生存的关键要素，当企业成员不能创造性地开展工作时，就会有内疚感或不胜任感，而当企业成员面对两种价值观时，个体有可能会出现冲突，如既要有想象力，同时要有逻辑；既要有创造性，又要有原则性；既要团结和谐，又要能提出建设性的批评等，这就要求企业领导层运用价值观管理工具，推动企业向学习型组织发展。

3揭阳民营企业发展现状

3.1揭阳市民营经济的突出表现。建市20多年来，揭阳民营经济由小到大、由弱到强、由单一到多样，逐步成为揭阳改革发展的主要推动力量。仅2011年，民营经济占全市GDP72%的比重位居全省第一；全市民营经济从业人员68万人，占全社会从业人员的80%左右；此外，全市的高新技术企业、工程技术研发中心、企业技术中心和名牌品，均主要分布在民营企业。可以说，民营经济已经成为揭阳市国民经济的主要支撑、科技创新的活力源泉、扩大就业的根本渠道和社会进步的关键力量。根据揭阳市统计局公布数据，2011年全市生产总值（GDP）1228.18亿元，比上年增长14.6%，民营经济增加值883.83亿元，增长15.3%，民营经济占全市GDP的72%，2012年全市生产总值（GDP）1380.15亿元，比上年增长11.3%。民营经济增加值1070.61亿元，增长13.5%，民营经济占全市GDP的77.5%。2013年全市实现地区生产总值（GDP）1605.35亿元，比上年增长14.5%，民营经济增加值1248.60亿元，增长14.9%，民营经济占全市GDP的77.7%。2014年全市实现地区生产总值（GDP）1780.44亿元，比上年增长10.7%。民营经济增加值1409.21亿元，增长12.8%，民营经济占全市GDP的79.1%。由此可见，民营企业对揭阳经济的贡献已占主导地位，民营企业在全市经济社会发展中发挥了举足轻重的作用。

3.2揭阳市民营经济存在的问题。揭阳市民营工业逐步发展壮大的同时，也存在着一些问题，它不单体现在体制、环境、政策上，还体现在观念、自身条件以及当前揭阳市经济处在转型升级阶段集结起来形成的负面因素。1）产业同构引发的内耗副作用严重。由于揭阳是民营经济大市，但民营企业发展粗放，产业同构化较为严重，引发了激烈的行业竞争，导致内耗副作用严重，制约了企业的发展，影响了产业优化、转型升级和创新发展。2）企业小而散无法显现“集聚效应”的优势。揭阳市民营企业普遍存在规模偏小、产业层次偏低、传统加工业比重较大、产品附加值较低的状况。一些民营企业的管理者受自给自足、凡事不求人的小农经济思想观念的束缚和影响，喜欢搞小而全、自成体系的发展格局。这种初级的管理模式和各自相对独立的经营方法严重阻碍了企业进一步发展壮大。3）高新技术产业欠缺，科技驱动有限，创新能力不足。出现这些情况主要是由于揭阳市科研机构欠缺，资金投入不足造成的。自2011~2014年，全年地方财政一般预算收入46.35~73.69亿元，全年市级产业技术研究与开发费用支出522~627.7万元，这种低投入使产业结构的科技含量不足，创新驱动乏力，产业转型升级较慢。4）企业人才缺乏，结构不合理。人才缺乏是揭阳发展面临的最突出问题。2011~2014年全市专业技术人员为18.42万人、19.32万人、20.21万人，20.44万人，增长为8%、4.8%、4.84%、1.0%。专业技术人员总量不足，增长速度缓慢，甚至下滑。而民营企业的人才更是匮乏。2011年揭阳市民营工业科技人员1854人，占全部工业企业从业人员的0.9%，低于全省和周边市平均水平，严重制约了民营企业产业转型升级和科技创新发展。

4基于终身教育的价值观管理

在揭阳民营企业管理中的应用民营企业价值观管理的目的在于帮助企业实现企业成员的个人使命和企业价值使命的统一和结合。在民营企业开展价值观管理，是一种文化变革过程，需要周密的计划，它是在整个组织范围内进行的一次独特的创新性学习。

4.1提炼民营企业核心价值观体系。价值观管理的首要任务是提炼民营企业的核心价值观体系，需要通过各层次员工的共同参与来提炼核心价值观。民营企业高层管理者要把大家所渴望的美好未来形象化，以终极价值观的形式描述和表达出来，并与企业的愿景和使命融合在一起。通过全体成员的热情参与，在企业内部、企业与社会大范围内的对话与交流，并在企业范围内就变革路径达成共识。

4.2将核心价值观体系转化为行动目标。价值观管理的第二项任务是要将文化变革转变为企业的经营、生产、创新等活动中。当企业有了共享的愿景、富有意义的使命和蕴涵良好企业价值观体系且可操作的文化形态时，就要认真思考企业发展目标，并明确相应的行动原则。价值观管理从理论上明确了由价值观到行动目标的逻辑过程。从企业层面到各个内设机构，从企业管理层到每个企业成员个体，都对自己的目标有清晰的了解。从目标管理的实践可知，这项任务为创建学习型民营企业所需要进行的对话、学习、提高效率等许多活动提供了宝贵的机会，并且这种氛围必将推动形成更好的文化。

4.3设计人力资源政策。价值观管理的成功和企业的正常运行都离不开企业人力资源队伍建设，尤其是骨干人才的培养。首先，要根据价值观进行骨干人才选拔，这可以促使企业在文化上保持强大，并处于良好状态。从招聘到选拔，应评估被选拔者的个人价值观与企业文化中的价值观是否匹配。其次，把企业成员个体培养、优秀的企业团队建设与有计划地开发所确定的价值观结合起来，这是提高企业经济效益、增加企业凝聚力和影响力的一种创新性方法。第三，要进行基于价值观的绩效评价和绩效奖励，激励企业成员按照企业文化采用的价值观努力做好工作，并从心理上感受到自己是企业的主人。

4.4开展价值观管理审计。运用价值观管理推动学习型民营企业建设，就必须让所有企业成员致力于持续学习、不断改进、定期检查价值观和使新成员融入这种文化。这需要一个审计流程来监控，即价值观管理审计。审计的目的是通过与愿景、使命和企业价值观陈述中的理想标准作比较，客观的衡量某些特定的关键领域中的实际行为和当前实践。价值观审计不能只限于企业管理层，而是全体认可企业价值观和文化的成员。不能把价值观管理审计中发现的问题视为威胁，而是作为消除误解的机会。

5结论