小品招聘范文第1篇

幕起：

（屋内，招聘员甲正伏于案前，不时烦躁的翻阅桌上的堆叠的文件。她身前正坐着一位小巧玲珑的女生，屋外立着两人，神色各有不同，焦急的等待着）

甲（头也不曾抬一下）：好了，李小姐，你现在可以走了，我们会通知你复试时间的，如果你通过了的话

那女生（忙站起，欣喜的道）：哦，这么说，我通过了这次应聘了！

甲（仍低头道，自顾自忙道）：如果我们招聘的是美白形象代言人，那你还机会很大，不过本公司要求工作人员必须是实力派，恩，.......

那女生急了，道：您的意思是.....版权所有

甲；好了好了，李小姐，你放心，我跟你无冤无仇，我不会暗里阻你的路，你可以回去了，下一个，下一个.....（那女生愤然，满腹委屈道：什么人嘛，没素质！甲偏听见了，道：你说什么，你你你，给我回来！那女生不理，急下）

（丙进，脸上难掩紧张之色，然行动却颇为镇定，坐于椅上）

甲（一瞟眼，刻薄的道）：呀，现在的年轻人也真是太不像话了，一点礼貌也不懂，招呼也没打声....

丙（忙立起，脸上通红，道）：哦，对不起....

甲（做无可奈何状）：算了算了，现在的年轻人都自以为是的很，狂的很，我们少不得要忍忍....恩，（伸手做倒水状，有意无意间将水杯端至丙面前，丙误以为是给自己的，伸手去接，谁知甲胳膊转了一下，瞪了一眼，把水拿去自己呷了一口，丙红了脸，甲慢条斯理道）下面还只有一个了，天也晚了（看手表，自言自语），都快五点了，到了吃饭的时候了，恩，下一个，也进来吧

乙进（脸上笑嘻嘻的，进门就喊）：首长好，首长好！

甲（上下打量一翻，刻薄道）：这位同志怎么怎么看怎么像一奴才相！恩...（作摇头状）

乙笑容凝固在脸上，讪讪的，丙有些好笑

甲：250号250（丙四顾，乙忙使眼色提醒，丙看了一下自己的号码，方明白过来，尴尬着忙答应），恩，经济学硕士研究生...也没什么了不起的嘛...刚毕业...我说呢，这些研究生什么的，就是这样，没什么学识还硬是装的不知怎么样，本公司此次聘用的财务总监，既需要有相当的学历，又需要有丰富的工作经验，你没有丝毫的实战经验，能做的好么？

丙（有些讪然，但仍坚定的说）：我虽然没有什么实践经验，但对目前的市场状况却非常关注并了解清楚，而且多次参加过兼职工作，我认为我完全有能力做好这份工作，希望你们给你们给我一个机会，也同时是给你们自己一个机会。

甲：哦，还蛮有自信的嘛，你看看这么多档案，里面也不乏一些自视极高的硕士生博士生，可是一问问他们基础的实践管理工作，一个个就都傻眼了，一个个就会滔滔不决，只知讲空话，不知做实事，搞的我们这些用人单位也头疼的很.....哦，都五点了，还有半小时几下班了，....先不说你了（对丙）怎么，你...（翻阅档案）

乙（忙道）：哦，我绝对有丰富的经验，您要不信，可以.....

甲（并不理，低头喝了口茶，自顾自道）：哦，xxx？名字还很秀气，就是人，不行不行....财务管理人员，工作经验，五年...经验到是很丰富...籍贯浙江xx，这地名到很熟，对了，前几天报上说的一女会计卷款私逃，好象就是这里人！

乙（脸色发白，忙道）；后来查清楚了，那人祖籍是湖北xx

甲（抬头白了一眼）：可见你们那里就是风气不好，连湖北人也能教坏

乙（忙反驳）：您没听说过这天上的九头鸟，地上的湖北佬，这湖北人还用教吗，不用教他也能坏的流油

丙（忍不住，插言）：这位大婶，根据中华人民共和国民法通则第101条规定：公民法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律的保护，版权所有禁止用侮辱，诽谤等方式损害公民法人的名誉，如今在场的每一位湖北公民都有权向您提出赔偿要求了，您的损失还不少啊

甲（喝茶，微笑）：恩，不错，是有两下子，

乙（大窘，知道寡不敌众，只好讪笑）：我这不是夸湖北人聪明吗，什么东西都学的快，嘿嘿，再说不知者无罪，我是忘了我站在湖北的地盘上了

甲（敲桌子）’喂喂，你们来是打官司的啊，都快五点半了，我还等着去吃饭呢，你（对丙）恩，学历是还不错，才华也还一般，就是没什么经验，尤其是基层管理经验，再说人也很狂妄，自信心过度，咱们可不敢冒险，把公司交到这样一个人手中，被那些无知年轻人弄垮的公司可多的是（丙甚为尴尬，乙暗自庆幸）

甲（瞪了乙一眼）：笑什么，你牙齿很白么，你这个公司推荐信和这个资力证书，我都看清楚了，如今这些东西好造假的很，随便两块钱能买一大堆，我也懒得分是真是假，虽然你经验丰富，但学历太低，本公司要招聘的是财务总监，这能拿的出手吗，总之也不符合本公司的要求，唉，这年头，就是人才难求啊

（喝水，摇头）

乙（大怒）：你，你，什么东西，居然敢这么说话，你们这什么破公司，我还看不上呢，就看你这个职员我就知道你们公司都是些什么乌合之众了！

丙（不失时机的插言）：根据中华人民共和国法律规定；行为人为了使国家公共利益，本人或者他人的人身财产和其他权利免受正在进行的不法侵害而采取的制止不法侵害的行为，对不法侵害人造成损失的，属于正常防卫，而正常防卫是可免除民事责任的。所以x小姐，现在可以实施正当防卫了

甲（大惊，站起来）；什么什么，你们想造反？

乙（向上推袖子，贼笑贼笑道）正是这么回事！！！

小品招聘范文第2篇

地点：某公司演艺人才选拔现场。 人物：选拔负责人XXX，特点，要有点后宫资历，最好是总管什么的。

“甲”：毕业于郑州某高校，特长英语 ENGLISH SONGS。

“乙”：特长唱歌，豫剧。

“丙”：某高校学生，快板。

“总经理”：本次选拔主负责人！

背景统筹一名，负责背景音乐等。

布景：办公桌一张，椅子5把（1把高靠背，1把皮椅，3把普通办公椅）。桌上摆放水杯，招聘表格、模拟简历若干、钢笔1支、电话1部；

桌斗里置放竹板1副。

启幕：

X上

X：（拿圣旨研读）奉天承运 **公司总裁诏曰：今命御前总管XXX代表寡人，面向全公司优秀员工，选拔数名出类拔萃的演艺人才，组织排练，以备战春节联欢晚会演出，以壮我公司声威，钦此！

我就是那“X总”，但因为我是个MAN，所以大家为了表示对我的亲切，体现我的平易近人，背地里都叫我“X公公”！

（环顾四周）谁在笑，谁在笑？公司总裁把这么艰巨的任务交给了我一人承担，当然要认真对待啦，怎么说我也得赴汤蹈火，在所不辞；鞠躬尽瘁，死而后已，（阴笑）再顺便～嘿嘿（捋袖子做嚣张状入座）

（背景告白：LADIES AND GENTLMEN ，WELCOME TO HERE！NOW，ARE YOU READY？LET'S GO GO GO！！！）

在背景音乐《回娘家》声中，3位应聘者上（“乙”居中，“甲”左，“丙”右）

“乙”：（唱）风吹那杨柳呀

沙啦啦啦啦啦，小河那流水呀

哗啦啦啦啦啦，谁家的靓妹（众齐“切~”）走呀走的急呀

原来她要去——（众齐唱）找“婆家”

“乙”接唱：身穿连衣裙，脚蹬小皮靴，时髦的包包在肩上斜斜的挎呀

众云：臭美！

“乙”接唱：（夸张的）左手一只机

“甲”：说什么呢，你？！

“乙”展示时尚手机，“丙”做大悟状：“手机！”

“乙”接唱：右手一只~

“丙”怒目而视，“甲”坏笑——

“乙”手机响起（注意选择铃声）

“乙”：（极其肉麻地）HEY ，MAMI~~~爸爸：OH，MY GOD，我是爸爸，不是妈妈也。

“乙”：哎呀，爹地呀，啊拉现在就在招聘现场的啦。

妈妈：我好好紧张哦。

“乙”：啊拉都不紧张，你紧张啥子嘛。

妈妈：那么多人参加竞聘，我能不为你紧张么？

“乙”：哦呦，你又不是不知道你女儿的本事的拉，啊是逢人灭人，逢鬼灭鬼拉

爸爸：那我和**妈在这先给你打打气！

“乙”：好啊，好啊，都狗年啦，你们要说那句话的拉——

爸爸：（小声的）旺~旺！

“乙”：恩~你不旺，你不旺！、

爸爸：（大声的）旺旺！

“乙”：妈妈？！~

妈妈：（很为难）旺~哦——旺~哦~！

“甲”：谁家的狗狗跑出来啦~

“丙”：狗肉喽~烧酒喽~

X坐定后喝茶，随即清嗓子，用公鸭调喊——

X：宣——各位选手觐见——~~~~

“乙”：啊拉要进场啦！（边挂机边对“甲”、“丙”做不屑状“哼”）（入场）。

“甲”、“丙”：切~

“乙”先入，其余跟进，“乙”奔X对面座位，其余到旁边座位坐下。

场内：

X：（见众人入，做惊讶状）哇噻，美女也！

“乙”：（做绊倒状）

X：倒霉的女人也！

“乙”整理衣服，两人相对坐下。

“乙”：哥哥好好象一个人噢！

X：WHO象WHO

“乙”：当然是哥哥你象“大帅哥”的啦！（小声的）小蟋蟀的哥哥。

X：恩？！

X：（清嗓子）选拔正式开始，首先由本公司招聘负责人，也就是ME，来宣布一下选拔的规则：

据我公司2006年NO.ONE,NO.ONE号文件规定（咳咳）

1.本公司有对你们进行选拔的自由；

2.本公司对你有不选拔的自由；

3.本公司对你有只选拔不录用的自由；

4.本公司——

“乙”：哥哥，那我有什么自由？

X：你只有保持沉默的权利，但是你所说的将成为呈堂证供，总而言之，你在这里——

“乙”：怎么样？

X：将被限制自由，但是，我们公司为了您和您家人的利益着想，特意为您提供以下两种选择：

1.从里面把门关上，开始选拔

2.从外面把门关上，GET OUT！

由于说话用力，开始剧烈咳嗽。

“乙”：（掏出克咳止咳糖浆）哥哥？

X：（边咳嗽边说）WHAT？

“乙”：感冒咳嗽，喝克咳牌小儿止咳糖浆，（害羞的而又柔情万倍的）你好我也好！

X：STOP STOP，什么乱七八糟的，好好好，I服了U，现在我宣布：选拔再次正式开始！

X：听说你来自南方，那你会唱粤语歌曲么？

“乙”：NO！

X：那你会跳街舞么？

“乙”：OH，NO！

X：什么都不会，你还敢来，可真有勇气，那，那你说你会什么吧。

“乙”：我会唱戏！

X：我看你是会演戏才对吧！

“乙”：啊拉，啊拉真的会唱戏的啦：

后台音乐起，“乙”站起来，开唱，由侧向观众慢慢转向观众：

＊刘大哥讲话理太偏，谁说女子享清闲，男子打仗在边关，女子纺织在家园，

白天去种地，夜晚来纺棉，不分昼夜辛勤把活干，将士们才能有这吃和穿，

恁要不相信啊，请往那身上看，咱们的鞋和袜，还有衣和衫，

千针万线可都是她们裢啊～～～～～

有许多女英雄，也把功劳建，为国杀敌是代代出英贤，这女子们哪一点不如儿男～～

期间“甲”和“丙”做指画评点及交头接耳状，配戏。

X：好好好，我看其余的不用再选拔了，就留下你一个好了，听豫剧免买票了。

“甲”和“丙”上前

用河南话：凭嘛，凭嘛呀，那俺们是干啥来啦，不选拔可以，俺们今个就不走啦

（做耍赖状）

X点烟开抽，沉思如何抉择

“甲”冲上前抓起烟盒制止Z抽烟

“甲”：（指着烟盒上吸烟有害健康，义正词严）吸烟有害健康，一个优秀的员工是不应该在公共场合抽烟，在公共场合抽烟者视其情节恶劣程度及认罪诚恳态度，应处以罚款乃至个人及连坐禁闭——

X：（恼羞成怒）你，你那条线上的啊，你管得着么你，你以为你是禁烟办的呀你。

“甲”：OF CAURSE，小女子正是**公司禁烟办公室的！

为了您和您家人的健康，我们办公室开展切实可行的禁烟活动，并针对春节期间抽烟频繁及消费者的切身利益问题，我们还特别推出了许多全新的优惠活动：

您可以参加我们为您量身定做的“抽烟A套餐”活动：对于让烟和被让烟者，只在正式点燃时开始计费，平均每人每支只收2。 00元，并且闲时优惠止1。 00元。当然您可以参加包月包年活动，每月只收

100元，参加包年活动者，每年只收1000元，在免除了两个月费用的同时还免费赠送精装“帝豪”香烟一条，

顺便说一句，我办公室所推出的这款A套餐最低消费为每月20元整，将从我公司广大烟民的工资帐户中逐月扣除。真的是想抽不贵，经济实惠，您还等什么？赶快来定制吧。

当然，更多详情您可以通过我们为您开通的免费咨询热线0393-74110112119来了解，外地用户请在号码前加拨1781＊，如果无人接听，请在听到“滴”的一声后留言 “滴”——

X：如果有人接听怎么办？

“甲”：直接咨询啦，笨！

X：打住，打住，打～住！人家会唱中国的戏剧，你会什么？

“甲”：这有什么难得，我会唱外国的——ENGLISH SONGS！——MUSIC！

后台音乐起，“甲”开始深情演绎（外文歌曲自选，最好是抒情的〈I‘M BIG BIG GIRL〉供参考）

唱完后深情鞠躬，再鞠躬，再鞠躬——

“丙”上前：该哦啦，该哦啦！

X：（柔情女人调）你？哦，哥们！

“丙”：X公公，我还是叫你姐姐吧！拿竹板！

接过竹板开练：

竹板一响哗啦啦啦

我把**公司来夸一夸

**的老板本姓*

九零年代创业建了厂

招兵买马往前闯

你看那：

漫天的红旗红通通

你听那：

奋进的战鼓响冬冬

你看那：

厂区的烟囱齐丛丛

你听那：

工作的机器鸣哄哄

你看那：

飒爽的英姿铁铮铮

你听那：

嘹亮的歌声震声声

哎～

领导的眼光真靠前

手疾眼快招连连

一边不忘抓生产

一边不忘赚美圆

上下更是一条心

业绩天天有佳音

齐心协力共向前

公司发展是一年胜一年

如今又逢春节来

齐聚一堂乐开颜

举杯言欢真豪爽

来年还把佳绩创呀吗

来年还把佳—绩—创！

X：噢吆，哥哥我好好崇拜你哦，签个名吧！

众齐指曰：选谁，选谁，选谁？？

X：我到底爱谁？

众齐曰：你到底爱谁？

小品招聘范文第3篇

关键词：招聘 品牌 传播

人力资源的获取即招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，它被视为企业保持核心竞争力乃至关系企业生存与发展的关键措施，正是由于其重要性历来各个企业都对招聘的方法以及相应的甄选技巧给予了大量研究和关注。但除了获取人才以外，企业的招聘还有另一个重大的作用，这就是品牌形象的传播与树立，这一点长期以来鲜有人进行总结剖析，因而从品牌树立的角度来重新审视企业的招聘活动正是本文的主要研究目的之所在。

一、品牌塑造的360度法则

品牌所对应的英文单词“brand”最早起源于中世纪。中世纪欧洲的商品上一般有三种标志：工匠名、行会名和城市名，其中工匠名最接近于今天品牌的名称，表明了商品的制造者。中世纪结束不久，现代意义的品牌商品开始大量涌现。进入21世纪以来，产品同质化越来越严重，尤其是数码科技产品，技术及产品的同质化使品牌形象对消费者购买选择的影响效用凸现。必须塑造强势的品牌形象，才能有效的延续产品寿命(aaker and biel，1993)。因此，要如何塑造或提升品牌形象以获得、留住客户，以便能在这个快速且多变的消费环境中生存与发展，已变成是非常重要的课题。同时，国内外大量研究表明品牌形象对消费者购买行为具有直接的影响。

品牌形象主要起源于消费者对品牌相关特性的联想（biel，1993），而这些联想时刻产生在消费者与品牌发生联系的各个接触点之中，因而品牌形象的塑造是一个全方位的传播过程，它要求企业全面评估品牌与消费者形成互动的各个接触点，无论何时何地都使消费者与品牌的接触互动最大化、最优化，这也就是被奥美公司奉为圭臬的360度品牌传播法则的精髓。在现代社会，很多企业的招聘活动都会使用媒体来传播招聘信息，从360度全方位的品牌传播角度来看，招聘活动无疑是品牌与消费者公众之间较重要的接触点之一，而且在这一接触点上候选人公众往往在接受信息的过程中存在较强的主动性，因而在品牌塑造方面，企业的招聘活动不仅大有文章可做，同时其效果价值也很高。

二、招聘与品牌塑造的关系

良好的品牌形象可以为企业吸引大量的优秀人才资源这已是众所周知，而招聘活动对企业品牌形象塑造的作用却被很多国内企业所忽视。具体来讲，企业的招聘活动可以对企业的品牌塑造起到以下三个方面的作用：

其一，可以有效的传递企业文化。通过宣传材料和现场讲座，企业可以向候选人介绍自己的企业文化、价值观、企业愿景等，这一方面可以挑选那些认可、赞同本企业价值理念的候选人进入目标人选之中，另一方面在这种有效的针对性传播可以让候选人对该企业的企业文化形成较深的印象，从而可能促使候选人形成随后的积极口碑宣传。

其二，可以有效的传播产品价值。通过试用产品的发放以及产品宣传材料可以让候选人了解或认可企业产品的价值。

其三、可以巩固、培养与消费者或潜在消费者的关系。对于很多企业来说，招聘职位的候选人就是该企业的目标消费群体之一，尤其是个人消费品类企业，几乎所有的候选人都是其现实消费者或潜在消费者之一，从客户关系管理的角度考虑，有效的招聘活动无疑是企业客户关系管理的重要环节之一。从这一视角就不难理解国内快速消费品行业中很多知名外企品牌如“宝洁”、“箭牌”的招聘活动总是类似一场“巡回演出”，它们的招聘活动总是持续时间很长，而且宣讲流程遍布全国各个重点大城市。

三、招聘中的品牌塑造技巧

在具体的操作层面上，招聘中的品牌价值传播可以通过以下这些环节得以体现：

其一，制定详细的招聘规划，在规划之中引入品牌塑造的视角。在招聘之前，一般大多数企业都会制定详细的招聘规划，在规划中确定招聘人数、流程、时间进度以及预算等，从品牌塑造的视角来看，除这些内容之外，还必须对招聘活动中品牌传播的活动予以规划，首先要把品牌塑造作为招聘规划的核心理念之一，其次要对招聘过程的品牌信息内容针对各个时间点和流程予以安排和控制。

其二，在招聘信息中纳入品牌形象信息。传统的招聘信息大都是以工作分析说明书为蓝本，主要说明招聘的职位名称、人数以及要求，或者附带对企业进行简略的介绍，由于缺乏品牌塑造的意识企业的品牌形象信息在的招聘信息中往往包含很少。在当前的网络时代以及目前中国的就业大环境，几乎每一则招聘信息都会被大量浏览，尤其是一些含金量较高的职位浏览量更大，即使一些传统的招聘渠道例如人才市场、校园双选会等现场求职人数也不可小觑，可见招聘信息是一个难得的品牌传播机会，但由于内容所限（招聘信息一般为简单清晰为好，非职位信息太多也难免会对求职者形成干扰）一般在招聘广告中附带加入企业口号、价值观或愿景为宜，比如华为2010年应届毕业生打出的招聘口号是“huaweigo 行健.致远”。

其三，谨慎选择招聘信息的渠道。企业为招聘信息所选择的媒体形式本身也代表着一个企业的形象，比如同在深圳地区招聘，在《南方周末》招聘信息求职者对企业实力与规模的解读往往要比在《南方都市报》上要强，因而企业在选择招聘信息媒体之前，首先要考虑该媒体的实力、性质能否给自己的企业形象加分，还要考虑这种媒体的个性和风格是否和自身的企业文化相符。当然，不同的媒体的使用价格也是存在较大差异，中小企业也得根据自身企业的经济实力量力而行，在选择好合适的媒体之后，信息的内容与设计是否能有利于企业品牌形象的塑造也是应该考虑的一个重要问题。

其四，选择合适的宣讲人及面试官。宣讲人和面试官是求职者首次接触的企业人员代表，其自身素质与专业能力对求职者对该企业形象的感知影响重大，因而在选择面试官和宣讲人时企业应该尤为慎重，一般企业应该选取个人素质、专业能力较为优秀的员工，同时应制定相应规则来规范面试官和宣讲人的言行、仪表。在招聘会宣讲人上，大多数企业通常应该选择中层以上的员工，因为这些员工一方面对企业价值观、战略方向、生产发展等诸多方面了解的最为详细，而且其自身素质和个人修为也相对较高。

其五，注意招聘现场的布置。招聘现场主要有三种类型，一是由第三方组织的招聘会中企业租用的展位，二是企业宣讲会地点的现场，还有就是企业甄选候选人时使用的面试场所，这三种招聘现场的布置同样能够体现和宣传企业的品牌形象。在现场布置上，一方面企业必须注意招聘现场的周围环境与档次品味选择能体现企业实力和企业用人态度的宣讲、面试场所，同时注重第三方组织的招聘会的展位地点选择和展位设计；另一方面，这些招聘现场都是企业的和消费者公众难得的接触点之一，企业应该通过易拉宝、现场招贴海报和桌面陈设等形式及时传播自身的品牌形象信息。

其六，注重整个招聘过程的细节。海尔的管理层常说一句话：“要让时针走得准，必须控制好秒针的运行”，这句话形象地说明了细节管理的重要性，而对招聘而言这种重要性则更显关键，招聘过程中的一些细节会直接影响求职者对企业的感知，甚至直接决定优秀人才的个人去留，例如据调查显示是否通知提醒求职者前往面试地点的详细交通方式对前去参加面试的求职者人数有明显的影响。在细节上，企业招聘人员应注重过程的管理，例如可以把细节管理分为接受简历、面试开始、面试进行、面试结束这样几个阶段制定相应的注意事项。对于甄选过程中的落选者如何答复通知也是一个需要用心考虑的问题，能让那些落选者同样对企业形成良好的印象感知这也正是招聘细节管理的目的之一。

其七，积极推动在校大学生的企业实习计划。国内的一些大型外企，不仅招聘活动搞得有声有色类似于一场大型巡回演出，其实习生的招聘往往也大张旗鼓，甚至一些企业还专门组织商业夏令营邀请即将毕业的在校大学生来进行模拟竞赛并感受自身企业文化，这足以说明实习计划也是企业人员招聘过程中一个值得利用的品牌传播良机。通过提供实习可以将成长中的优秀人才吸纳到自己公司，一方面企业可以给他们提供展示自己的机会，另一方面又可以让这些实习参与者切身感受到企业的文化、价值观及运作管理等，从而在实际工作中培养他们对企业形象的认可，实际上实习计划正越来越多的被本土企业所看重，例如联想、华为等也已经在开始广泛积极的推动每年的实习生计划。

四、结束语

招聘是每个企业为获取人才都必须进行的一个活动，但是长期以来招聘活动中的品牌传播价值一直被国内企业特别是中小企业所忽视。针对这一现象，本文简要的讨论了品牌的全方位传播观，探讨了招聘活动对于品牌传播的意义与具体操作层面的细节，希望能给那些忽视招聘活动品牌传播价值的企业予以启示、启发。如果既能获得优秀人才，又能有效的传播企业的品牌形象，相信这是大多数企业都乐意而为的。

参考文献：

[1] 戴维•阿克（dvid a. aaker）著，奚卫华，董春海译.管理品牌资产[m].机械工业出版社，2006

[2] 奥美公司著，奥美的观点[m].中国物价出版社，2003.10

[3] 刘安鑫，等.力资源管理实务[m].北京理工大学出版社，2006.8

[4] 彭朝晖.重视招聘行为对企业形象的影响[j]. 中国人力资源开发，2002年 12期

[5] 朱珉瑞.招聘不忘品牌形象[j]. 人才资源开发，2009年 02期

[6] 清敏.把招聘当做市场营销来做 [j]. 新前程，2009年 12期

小品招聘范文第4篇

竞争状况：三分天下谁主沉浮

随着市场的放开和技术门槛的降低，中国网络招聘市场竞争主体日趋增多，总体竞争十分激烈。目前已经形成前程无忧、中华英才网、智联招聘三分天下，各地诸侯占地为王的市场格局。前程无忧占天时，网络报纸，具有大客户影响力；智联招聘，占地利，以专业白领网站占据高端人才；英才网，占人和，利用其优秀的产品及服务贴近消费者。

前程无忧“报纸+网络”，跟中华英才网排名距离落差也不小，中华英才网凭什么超越前程无忧?

智联在高级人才中品牌影响力已经深入人心，广告影响力巨大，市场占有与中华英才网差距也仅仅是百步之遥，中华英才网靠什么可以甩开智联的紧逼?

营销诊断：发现长板，开拓蓝海

叶茂中策划认为，如果市场上出现了强有力的竞争对手，营销就可以超越原有的木桶理论――发现短板，将其补长，而去寻找企业的长板，将其加长，攻对手之短。

回过头来，我们对中华英才网的资源重新进行审视：不去找它的问题，而是找它的成功之处。

广告?人员?服务?产品?

中华英才网的产品在网络招聘里是最成熟的，正是靠这产品力，中华英才网才一路过关走到了今天的地位。中华英才网的长板――专注网络招聘，优秀的网络产品。这个长板比竞争对手有优势吗?

我们发现“报纸+网络”的产品形态是前程无忧成功的制胜法宝。前程无忧报纸的收入占到总收入的80％，网络占20％左右。报纸招聘是前程无忧的主体业务，网络招聘只是作为在向企业推销报纸招聘时候的附属品，因为在中国市场上，企业对网络的认知还相对落后，报纸招聘更为企业所接受。因此在价格只比对手稍高的情况下，“报纸+网络”的产品形态更能吸引企业。

《前程无忧报》成长花费了两三年，在其已经形成格局的情况下再去竞争，至少需要5年才能形成一个相对平衡的格局。这需要巨大的资金投入与时间成本。智联招聘曾经推出报纸想与前程无忧一较高低，结果却铩羽而归。

“报纸+网络”的产品形态有弱点么?如果有的话，弱点在哪里?

前程无忧报纸的收入占到总收入的80％，网络占20％左右。从这个层面上讲，前程无忧其实并非纯正的网络招聘公司。

机会就在眼前，强势即是弱势!

在网络招聘迅速抢占传统招聘方式市场份额，并最终成为主流招聘方式的时候，若有人能振臂一呼，率先竖起网络招聘的鲜明旗帜，必将奠定其行业领先者的品牌地位。

天赐良机，怎容错失，作为专注于网络招聘的公司，中华英才网完全有资格率先竖起“中国网络招聘第一品牌”的旗帜，以之展开营销、广告攻势，迅速抢占消费者心目中“中国网络招聘第一品牌”的制高点。

开拓蓝海

对于网络招聘来说，产生赢利的是企业客户，如何让英才网企业端用户爆炸增长，除了用传统的增长模式、广告等模式寻找新的用户，我们还有更好的方式吗?

长尾理论是对二八定律的颠覆。在全新的商业模式下，公司利润不再依赖传统的20％的“优质客户”，而是许许多多原先被忽视的客户，他们数量庞大，足以让你挣得盆满钵满，网络公司正是颠覆二八定律的最佳选择，因为通过互联网能够将被忽视的市场和不被重视的单元个体高效汇聚起来。

长尾理论亦适用于中华英才网这样的网络招聘公司。前程无忧，中华英才网，智联招聘都在拼命抢夺有限的几个大客户，同时期望以这些大客户的品牌效应来吸引更多的求职者。但大客户数量毕竟有限。中小企业客户才是决定公司盈利水平的关键。在争取大客户的同时，我们必须从这片竞争激烈的红海中跳出来，投入到全力开发中小客户的蓝海中去。

“向中小企业要效益，向大型企业要影响”成为中华英才网企业端推广的战略指导思想。

在此思想的指导下，叶茂中策划建议中华英才网全力抢占中小客户：

首先，我们需要一款产品力十足的产品，一款专门为中小企业度身订制的产品。

中华英才网迅速推出国内第一个针对中小企业的招聘解决方案――“英才招聘宝”，让中小企业提高招聘质量、降低招聘成本，并强力提升中小企业的招聘效果。经过大半年的市场检验，市场反映良好。

解决了网络这个行业特殊的战略问题，接下来我们就要做品牌传播了。

核心创作：攻心为上，抢占形象

核心价值

通过市调研究，我们发现受访者很难区别中华英才网、前程无忧、智联招聘三者之间的差异，中华英才网还没有通过传播其独特的核心价值占领消费者的心智资源。

同时，在企业访谈中，我们发现一个更令人倍感担忧的现象：当我们问道“请问中华英才网的核心价值是什么”时，答案林林总总，说“技术领先”的、说“讯息真实”的……答案五花八门。

必须先凝练出“中华英才网”的核心价值，之后才能进行有效的广告传播。

我们仔细研究市场调查中得到的数据；在问到求职者“常登陆某求职网站的主要原因”时，29.3％的受访者选择“招聘信息更新快”，20.6％的受访者选择“招聘信息更准确真实”；在问到企业端同样问题的时候，51.7％的受访者选择“信息更及时”，34.3％的受访者选择“招聘效率更高”。

一个关键的发现，无论找工作，还是找人才，都有一个共同的心愿：要快、要适合。

于是，中华英才网的品牌核心价值浮出水面――更快更准!

“更快更准”这正是中华英才网的目标内心最为迫切渴望的。

在面向求职者的时候，我们将其提炼为一句话――更快更准找工作!

在面向企业端的时候，我们同样提炼为一句话――更快更准找人才!

形象载体

叶茂中策划一直认为品牌采取形象载体有着无可比拟的优势，适合的形象载体对广告运动会起到事半功倍的推动作用。形象载体就是“符号”，符号总能最先抢夺人们的眼球，不但可以凸现品牌鲜明的个性，更能为品牌创作创造一个无限大的延展空间。

回顾诸多传奇品牌，形象载体对品牌塑造的贡献功不可没，万宝路抢占了“牛仔”，肯德基创造了自己的“肯德基上校”，真功夫抢占了“李小龙”……

再看51JOB以及其他诸多招聘网站，同样也是没有鲜明的形象载体。

机会面前并不是人人平等的，就看谁能够抓住机会――迅速抢占强有力的形象载体并全力坚持，成为中国第一个拥有形象载体的招聘网站。

对于所有求职人员来说．谁才是他们心目中最渴望成为的目标呢?

最适合中华英才网的品牌形象载体跃然而出了。

创意表现

如何让超人表达出求职人心中的真实感受?

TVC以碰壁为创意点，通过无所不能的超人求职时候却屡屡碰壁这一戏剧化的情节，夸张演绎出求职者在找工作时的辛酸与无奈。进而告诉受众这样的讯息：中华英才网，作为中国网络招聘的领先者，致力于提供方便快捷的求职服务，让你免遭碰壁之苦。

媒介策略：一鸣惊人

如何让客户的媒介预算效果最大化?这是叶茂中策划为客户所做全案策划中最重要的一环。

招聘旺季是3、4、5三个月。招聘网站的常规做法就是在招聘旺季投放广告拉动销售。但经过研究，在此期间媒体并无好的资源。虽然有争议，但叶茂中这厮坚决反对搞常规投放，而要求客户把广告费集中在四年一次的世界杯集中投放，采取一举成名的投放策略。

决战北上广

哪些是北上广求职者最常接触的媒体?

对于那些正在求职的求职者，每天往来于招聘会、面试地点、寓所之间，肯定是要搭乘交通工具的，搭地铁坐公车肯定是每天必修课。

2006年2月中旬的一个早晨，上海搭乘地铁的上班族们惊奇地发现：徐家汇、陕西南路、人民广场等枢纽站点的灯箱、包柱全部换上了中华英才网的新版广告。同一时间，上海、广州、深圳的地铁公车上，中华英才网极具视觉冲击力的新版毕业生；

于写字楼内免费派发；

于各书报亭免费派发。

如此便直接锁定了我们的求职目标人群。

通过与央视大型创业节目《赢在中国》合作，中华英才网成为《赢在中国》海选唯一指定报名网站，同样为中华英才网敛得不少人气。

截止4月，在电视广告尚未的情况下，仅凭中华英才网地铁广告、网络广告、杂志广告的优异表现，中华英才网业绩已经比前年同期增长超过100％。

2006年是世界杯年，世界杯持续时间一个月，是眼球最集中的机会，它与春节联欢晚会不同，春晚只有一天。世界杯一个月，如果量够的话绝对可以打响一个品牌。这正是新品牌成长的最佳机会。

但3、4、5月是招聘旺季，而世界杯要从6月才开始，这个矛盾如何解决?

北京、上海、广州，历来是各大招聘网站必争之地。通过中华英才网提供的数据资料我们发现，最近几年谁能在北上广三地取得领先，也就在全国逐鹿中取得上风。

在世界杯来临之前，让我们先从突破重点城市开始!广告吸引了上班族的眼球。超人碰壁成为上班族茶余饭后的谈资。

同一时间，只要登上中国最大的门户网站新浪，中华英才网的5秒FLASH广告立刻映入眼帘。

仅仅局限于此吗?

中华英才网开发了针对个人端的“英才求职宝”。 增加对个人服务功能诸如：可免费进行专业的职业测评一次、特价获得专业的职业培训，特别优惠价在网上购书、特价获得职场运程测试服……

在“英才求职宝”的派送方式上，我们提出如下建议，力求达到最大的到达率：

通过与高校毕业办合作，把“英才求职宝”与派遣证等一同发送给

2006年6月9日，全球瞩目的世界杯揭幕战终于拉开帷幕。

正如叶茂中所料，中华英才网TVC《超人篇》迅速撞击所有观众的眼球，不仅好评如潮，中华英才网的点击率与数据库中的简历数量也同时呈几何级增长。乐得中华英才网总裁张建国专门跑来请叶茂中这厮喝酒。

小品招聘范文第5篇

和用人部门沟通，确定招聘人员条件，比如性别、年龄、学历、职业资格等。

招聘广告，召集应聘者，经过笔试、面试后，从300名应聘人员中筛选出30名合格者。

对这30名合格者进行背调、政审、体检、培训后，送其上岗。

尽管这一切遵循了普通规范的招聘流程，但问题也随之出现：新员工上岗不久，就有人陆续辞职。有人畏惧高空作业，有人无法适应工作节奏，还有人嫌工资太低。身为人事经理的你很委屈：为什么严格按照流程进行了员工招聘，面试的时候也与候选人进行了相关问题的探讨，上岗后却还是出现这种员工说的和做的完全相反的情况呢？

也许我们可以从壳牌石油中东炼油厂的做法中获得一些有益启示：

首席执行官（以下简称“CEO”）亲自面试，与应聘者进行充分沟通，给予其被重视的感觉；

组织通过面试的人到应聘岗位会经历的最坏环境下进行现场高空体验，以考查其适应性；

详细告诉作业人员工资薪酬、工作环境、发展前景等情况，让应聘者清楚所聘岗位的真实情况；

CEO为新员工上第一堂培训课，阐述公司战略目标、价值主张、企业文化等，强化新员工的文化适应性。

虽然是一次看似普通的招聘，但一年后，这次招聘的员工绝大部分都留了下来，只有一名员工离开。也许，人力资源工作者（以下简称“HR”）应该好好品味和思考一下壳牌的招聘技巧，多考虑如何利用常规招聘思维之外的“第三只眼睛”，审视过去招聘模式的不合理之处。

招聘中最看重什么

招聘时HR应关注应聘者哪方面素质？是技能（学历、职称、资格等），还是品格（性格、爱好、决断力等）？通常情况下，HR总希望应聘者是个德才兼备的全才，但是，当理想与现实出现差距之时，你该如何选择？

其实，HR多倾向于招聘那些能满足岗位需求、技能较强的人，而很少考虑其品格如何。这样做，一方面考虑到品格是隐性条件，HR不可能在几次面试中就得到准确的结论；另一方面，由于目前的大多数企业和HR都急于求成，过于注重结果和应聘者的外在条件，因此，当一个高学历、高职称和高技能的应聘者出现时，HR往往会忽略对其品格的考量。其实，这是一个误区。试想：技能和品格哪一项更容易进行后天的塑造和培养？答案应该是不言自明的。

有关研究表明，大多数员工经过上岗培训后，技能都会获得提高，甚至会超过岗位所需的基本要求。但是，品性属于人性中深层次的范畴，品格的形成更多取决于个人的成长环境和价值观，是长期沉淀和积累的结果。企业虽然可以通过培训提升员工的工作能力，却很难给予员工一个重新塑造人格的环境。从这

个角度来讲，企业在招聘员工时，更应注重对应聘者个人品格特征的考查，从而避免以偏概全。

招聘时，HR对应聘者品格的考查可以通过多种渠道实行。谷歌公司招聘员工的做法就很有特点：和大多数公司审阅简历的方式不同，谷歌公司收到员工简历时并不是首先关注应聘者的毕业学校、学历水平、资格证书等，而是首先关注应聘者的职场经历和兴趣爱好。谷歌公司认为：学历和技能只能说明一个人的学习能力，而从其兴趣爱好中却能够窥出涵养与品格，可以帮助公司更准确地判断应聘者的为人和处事方式，了解其能否助推公司实现战略目标。

招聘决定离职率

由谁负责对普通油漆工进行招聘面试？很多人可能会回答：用人部门经理、人事经理，或者人事部门领导。有的企业认为，让CEO花时间去面试一名普通员工是一种极大的奢侈和浪费。如果你所在的企业也抱有这样的想法，就不难理解为何企业的某些员工会在上岗后不久就提出离职了。因此，从某种程度上说，招聘环节就能够决定应聘者在一家企业任职的时间。

从逻辑上来看，招聘不仅仅是人事部门的事，还是企业的事，CEO是公司的第一责任人，为了实现企业经营管理的目标，他需要对有可能进入企业的人进行严格把关。因此，CEO参加面试，既可以把控企业到底需要什么样的人，还能让应聘者发自内心地做出加入并伴随公司一起成长的决定。

从招聘的价值角度来看，员工是公司价值的创造者，是企业发展的起点。CEO是公司价值创造的引导者和传递者，把握着企业的运行走向。如果偏离正确走向，就会影响有效价值创造和价值链的稳定性。

从招聘的本质看，如果把招聘的匹配性从低到高分为三个层次的话，通常情况下HR只做到了第一个层次，即实现了简单的人岗匹配。大多数情况下，HR开展员工招聘时会到此止步，但更为关键的是继续实现应聘者与团队的匹配度和应聘者与企业文化的匹配度这两个层次，因为它在很大程度上决定了应聘者的工作效能、发展潜质，甚至是何时离职。

那么，怎样才能在招聘阶段就预测出应聘者是否够与团队相匹配呢？主要的做法之一，就是让企业的团队或团队代表参与面试，从一开始就让企聘双方互相“撞击”；或者让应聘者参与工作团队的活动，在体验活动中观察应聘者的品格，从而确定双方是否匹配。这就如杰克・韦尔奇所说：“不管你的时间有多紧迫，或者不管某个应聘者的表现有多么积极，你都应该多安排几名公司的人与每一位候选人多做几次接触。”

想要做到应聘者与企业文化的匹配绝非易事。很多五百强企业为了找到与公司匹配的人才，往往会独辟蹊径，进行长期和精心的谋划。如：西门子在招聘时，先让应聘的大学生来公司实习，使其全面了解公司的价值主张和企业文化，实习结束后这些人可能会到其他企业工作，西门子会对这些实习生进行长期的联络跟踪，3-5年后，再从这批实习生中挑选出具有发展潜质的优秀者“归队”。这种做法虽然会花费企业大量的时间和精力，却可以找到真正适合企业长期发展的“精英“。

招聘影响公司发展格局

有些公司越做越大，有些公司蹒跚前进，有些公司在两三年后悄然消失。据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而在中国，中小企业的平均寿命仅为2.5年，集团企业的平均寿命仅为7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国有100万家，是美国的10倍。分析企业短命的原因，主要有市场环境差缺乏科学治理、公司领导无远见、员工缺乏创新精神等。不过，对企业影响最大的还是CEO。

这其中与招聘有什么关系呢？