文员职位描述范文第1篇

职位的需求是求职者对工作的需求，也是企业公司对职位人才的需求。在编写个人简历的时候，想要有针对的来写，则就要注意的的其职位需求方面。当然首先就是自己对职位有没有需求，其次是企业公司需求多少人次，需求怎样的人才，能够的在个人简历中体现出来，则就可以大大提高简历的通过率。

每个人的都具有一定的能力，这是生存竞争的基础，当然很多人的能力也不只是一点两点。但是在编写个人简历的时候，要有针对的写个人简历，则就要求能力与职位的相匹配。能力写的再多，不是职位需求的则就没有任何竞争力。

个人信息

xxx 性 别： 女

婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族

户 籍： 重庆 年 龄： 33

现所在地： 广东-东莞 身 高： 155cm

希望地区： 广东、 浙江、 重庆

希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位： 人力资源主管

教育经历

1999-09 ～ 2002-07 重庆三峡学院 数学教育 大专

培训经历

2011-12 ～ 2012-05 智通培训 人力资源助理管理师

**公司 (2009-11 ～ 2012-10)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、人力资源：全面主持员工招聘工作、公司员工内训工作、薪酬及考勤管理、企业文化、员工劳动关系管理。

2、 行政管理：全面控制行政物资成本、车队调度、饭堂管理、宿舍管理等内务行之有效的合理调配，并结合公司实际情况对员工进行人性化管理，为员工营造一个稳定、和谐的工作、生活环境。

3、负责客户验厂工作的开展与跟进，在职期间通过OHSAS18000、SA8000、TS16949等体系。

4、负责厂纪厂规制度程序的编制及更新。

**公司 (2007-09 ～ 2009-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 印刷、包装

担任职位： 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;

2、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;

3、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;

4、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼及社保工作;

5、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;

6、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;

7、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。

8、负责生产辅助材料采购及公司产品测试。

**公司 (2006-07 ～ 2007-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 人力资源主管 岗位类别：

工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;

2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;

3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬计发管理为薪酬决策提供支持;

4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;

5、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;

6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼;

7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;

8、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;

**公司 (2005-07 ～ 2006-07)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 总监助理 岗位类别：

工作描述： 1、负责总监日常工作的协助;

2、负责重要客户资料的管理与整理：

3、协助推进公司的业务运营战略、流程与计划;

4、跟进各部门营运目标的执行、进度及完成情况;

5、制作全厂财务成本预算，参照成本预算监督执行、控制、跟进及分析。

离职原因： 调迁

**公司 (2002-09 ～ 2005-05)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 岗位类别： 高级文员

工作描述： 1、2002年9月应聘东莞泰升制造厂高级文员一职;

2、主要工作负责协助总经理日常工作：

3、审核各部门送签文件;

4、接待客户;

5、车辆管控;

6、跟进各工作站工作完成情况;

7、负责与其它各客户之间的业务沟通等工作。

离职原因： 回家

项目经验

年度文艺晚会演出 (2010-12 ～ 2012-01)

担任职位： 总指挥

项目描述： 为感谢广大员工的辛勤付出，同时增强成谦人的凝聚力、团结力、以及感情的沟通与交流，公司每年年度举办年度表彰及文艺晚会演出。

节目类型形式多样，其内容健康积极向上，能够充分活跃气氛，有创新性和渲染力的节目优先，如独唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相声、小品、舞台剧、朗诵等。

责任描述： 1、负责推进整过活动的开展：熟悉工作模块各项工作的要求，充分调动各组人员的积极性。

2、统筹晚会的各项工作，作好人员分工及资金分配。跟时各小组的工作开展情况。

3、按规定时间及要求跟进各项工作的完成情况，及时协调各种资源，保证各项工作顺利进行。

技能专长

专业职称：

计算机水平： 中级

计算机详细技能： 熟练操作OFFICE系列办公软件并能独立完成日常办公文档的编辑工作。如：PPT、Word、Excel等，网络应用。

技能专长： 1、熟悉工厂营运体系，对人力资源管理及操作有著6年的经验;

2、熟悉人力资源六大模块，熟悉国家各项劳动人事法规政策及社保工作办理;

3、具有工厂财务成本预算、控制管理;

4、熟悉ISO内审流程及客户验厂经验，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;

5、对企业文化活动策划、组织开展有着丰富的经验(年度晚会、中秋、厂庆等大型文艺晚会等);

6、具备驾驶技能，持有驾驶证。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 一般

英语水平：

英语： 一般 英语： 一般

其 他： 普通话

求职意向

发展方向： 从事管理方面工作，自身具备多年的大型工厂人力资源管理经验，同时也希望在管理方面能有更大的发展空间。

其他要求：

自我评价

1、有责任心，工作细心，学习能力强，与人沟通能力强;

文员职位描述范文第2篇

[论文关键词]学科馆员；大学图书馆；美国大学

1前言

学科馆员一词来源于英文名称SubjectLibrarian。美国图书馆学会对“学科馆员”定义为受过专门训练和拥有丰富的学科知识的馆员，主要负责图书馆某一学科专业文献的选择和评价，有时也负责学科信息服务和书目文献的组织。

我国教育部2002年2月1日颁布的《普通高等学校图书馆规程(修订)》，第三十条规定：“高等学校鼓励图书馆专业人员同时掌握图书馆学和一门以上其他学科的知识，重视培养高层次的学科专家”。可以看出，美国图书馆学会从人员及功能方面定义，中国教育部从学科馆员的人员素质及培养方面定义。

美国最早实施学科馆员的是2007年美国排名第2l位的卡内基一梅隆大学，于1981年推出“学科跟踪服务”。

中国最早实施学科馆员的是2007年中国排名为第1位的清华大学，于1998年实施学科馆员制度。美国至今实施学科馆员已经有27年，而中国只有l0年。至今，中美大学对学科馆员的称呼仍然多种多样。在美国，常见三种称呼：

Subjectspecialist．Subjectliaisonlibrarian．Subjectlibrarian。可分别对应为学科专家、学科联络馆员、学科馆员。在中国，可见学科馆员、学科联络馆员、学科咨询馆员三种称呼，以学科馆员最为多用。中美学科馆员不仅称呼多样，而且对学科馆员的职责定义描述、实施情况各不相同。综观近年来国内外学者对学科馆员的论述，多数强调其岗位职责的定位，主要从联络沟通，信息资源推介与利用，深层次参考咨询三方面进行条款规定。

那么，学科馆员最全面的定义描述是什么?设置的数量情况如何?相比美国，我国学科馆员的发展处于何种阶段?最主要的功能职责是什么?学科馆员的发展方向如何?本文试图通过全面比较中美前20名大学图书馆的学科馆员定义描述和设置情况来阐明以上问题。

2材料与方法

关于中国大学排名，采用中国管理科学研究院武书连的(2007中国大学评价》，这是目前国内比较权威的数据来源。参照武书连的“l9所一流大学研究生院”与“l6所一流大学”的提法，以及统计方便，本文选取中美前20名大学为“一流大学”。关于美国大学排名，采用《美国新闻与世界报道》的最具权威的2007美国大学排行榜。本文对中美一流大学图书馆各20名，采取电话、E．mail、实地访问等形式进行学科馆员实施的调查，最后选择其在图书馆或大学主页上所公布的学科馆员定义描述及院系划分、人员名单为统计对象。一些大学图书馆虽然设有学科馆员并开展工作，但由于没有在大学或图书馆主页公布其主要信息，不能被确认为全面实施学科馆员制度。对中国与美国学科馆员的定义描述，引用原文、分析关键词并加以归纳。数据结果经EXCEL软件去重、统计分析，结果见表1、表2。

3结果与分析

在20所中国一流大学中有11所大学全面实施学科馆员制度，在前20名美国大学中有l8所全面实施了学科馆员制度。

3．1学科馆员定义描述

3．1．1我国学科馆员的描述

通过对我国11所前20名大学的学科馆员的定义描述调查，主要可以归纳为三种观点：一是“桥梁联系”说，明确提出加强图书馆与院系学科的联系。二是“信息资源”说，强调信息资源的建设与利用。三是“参考咨询”说，提出有针对性的深层次咨询服务。

“桥梁联系”说，常用关键词为“对口、联系、桥梁、沟通、渠道”，以清华大学、南京大学、北京师范大学、人民大学等图书馆的描述为代表。清华大学的描述是：为了加强图书馆与各院系的联系，建立起通畅的“需求”与“保障”渠道，帮助教师、学生充分利用图书馆的资源，每位学科馆员／专业馆学科服务负责人负责联系某个院系，主要针对教师、研究生层面开展工作。

“信息资源”说，常用关键词为“资源建设资源利用”，以武汉大学、四川大学、山东大学等图书馆的描述为代表。武汉大学的描述是：为了在图书馆与各院系之间建立直接的联系，掌握教学科研工作对文献资料的需求，帮助教师学生充分了解和利用图书馆的资源，为各学院设置学科馆员，对口负责本学科教师、研究生的信息服务工作。

“参考咨询”说，常用关键词为“深层次服务、学科咨询、主动全方位服务”，以北京大学、上海交通大学、西安交通大学、南开大学等图书馆的描述为代表。北京大学的描述是：学科馆员是图书馆为开展深层次的学科咨询而采取的最新服务措施，做法是：针对不同系科，安排不同专业背景的图书馆员分工负责，按学科主动开展全方位的服务。

总之，中国大学图书馆对学科馆员的描述，包括有“桥梁联系”说、“信息资源”说、“参考咨询”说三种，由于多数图书馆涉及两种或三种描述，因此分别统计。涉及第一种说法的有6家大学；涉及第二种说法的有6家；涉及第三种说法的有6家。

3．1．2美国学科馆员的描述

通过对l8所美国前20名大学学科馆员的描述关键词分析归纳，可得出与中国相似的三种观点描述。以“桥梁联系”说描述的有Harvard，Caltech，Penny，Duke，Columbia等大学。哈佛大学(Harvard)的描述是：图书馆联络员的工作是建立所负责院系的联系，培训图书馆相关的课程，同师生面谈，提供一对一的咨询，编写学科研究指南，协助学科网页制作，提供普通参考服务，5家学科馆员直接用联络馆员(Libraryliaisons)来称谓。以“信息资源”说描述的有Yale，Mit，Duke，Columbia等大学。耶鲁大学(Yale)描述为：有关管理的建议，可直接反映给负责资源建设的副馆长；有关新资源、参考、讲授的请求，可反映给相应的学科专家。该类学科馆员定义中多有“资源建设、信息资源、荐购”等关键词。以“参考咨询”说描述的有Princeton，Harvard，Duke，Columbia，WU(St．Louis)等大学。普林斯顿大学(Princeton)的描述是：咨询馆员时，请联系专业学科方面的馆员，在学科研究导航里可见学科专家选择的工具及资源的信息导引。持该类说法的学科馆员定义中多有“咨询、参考服务、学科指南”等关键词。

总之，中美学科馆员的描述均可归纳为“桥梁联系”说、“信息资源”说、“参考咨询”说三种观点。美国大学学科馆员称谓用学科馆员(Subjectlibrarians)和联络馆员的各有5家，用学科专家(Subjectspecialists)称谓的共有10家。美国排名第l、3、5的Princeton、Yale和MIT等大学均采用学科专家的称谓，我国教育部的学科专家的称谓可能源于此。美国学科馆员多数强调专业课程培训、大型课题的文献综述支持及长期文献跟踪，尽管中国一流大学图书馆已经有参考咨询员进行这方面的工作，但是对学科馆员该方面的强调并不多。综上所述，学科馆员简洁而全面的定义描述是：通过与学科院系师生的联系交流，加强资源建设，促进参考咨询服务。

3．2中美大学学科馆员的设置情况

由表l及表2对比可见，中美大学图书馆学科馆员设置的数量指标差异较大。在美国，院系学科划分最多、学科馆员最多的是全美排第3的耶鲁大学，分别为167个，155名；设置最少的是全美排第4的加州理工学院(CAL．tech)，有24个学科，24名学科馆员。在中国，排名第2O位的中国人民大学以l4个学科、22名学科馆员为最多；排名第l0位的西安交通大学以l3个学科、3名学科馆员为最少。美国大学图书馆的学科设置平均84个，学科馆员89名，中国大学图书馆的学科设置平均l7个，学科馆员l3名，人数l3人。总之，中国大学学科划分较粗，学科馆员设置较少。

4讨论

4．1我国学科馆员的发展处于初级阶段。应该渐进实施通过对比可以发现，我国学科馆员的发展处于初级阶段，基本表现在，学科划分和学科馆员的数量明显偏低，设置学科馆员的大学整体比例尚不高。由表l和表2可见，目前中国大学学科划分和学科馆员数量相当于美国的或。

美国前20名大学中l8所设置了学科馆员，占90％。中国前20所大学中ll所设置了学科馆员，占55％，该比例高于李扬琳的“对100所‘2ll’重点大学调查”的25％比例，却远低于美国的90％。

那么我国学科馆员现阶段的主要功能是什么呢?笔者不支持“参考咨询”说，尤其是“深层次咨询”说，因而也不认为“深层次咨询开发”是学科馆员的主要功能。一些高校图书馆学科馆员制度实施初期，强调“深层次咨询”，一段时期后却将称呼改为学科联系人；为什么呢?馆员素质跟不上教师科研的咨询需求，不合实际。当与耶鲁大学一些学科馆员谈及“深层次咨询”时，他们认为，社会上的专业咨询机构才可胜任很深层次的咨询工作，不认为自己能够承担高级咨询功能，可以胜任的是和图书馆资源利用相关的初级咨询。笔者认为“桥梁联系”说最能描述学科馆员的功能，认为联络和初级咨询功能是主要的。

王静认为，信息联络员是学科馆员的初级阶段。陈建华提出，学科馆员本质上应该是联络馆员，应该将主要精力放在学科联络上。赵晖表述，学科联络是学科馆员的最基本职责。杨永红认为，由参考馆员一学科联系员一学科馆员逐步过渡是可取的方式。李慧珍表示，学科信息联络员是向学科馆员制度的过渡。美国以哈佛大学为代表的一流大学图书馆，仍然保留联系和沟通的这一基本职能，称学科馆员为联络馆员。因此，联络和初级咨询功能仍是我国学科馆员发展的主要功能。

学科馆员的设置，一般从总馆到分馆，从成熟配合的院系学科到所有学科，渐进实施。清华大学图书馆自1998年开始在校图书馆建立了“学科馆员制度”，2006年才进一步扩大至部分专业馆。哈佛大学图书馆至今仍然有两个学科并无设置学科联络员。

4．2学科馆员的来源广泛。主张学科馆员积极参加科研学术活动

学科馆员的来源应该广泛化，可产生于图书馆各部门，除从图书馆内部员工挑选培养外，还可以从院系直接引进高层次的学科人才。以哈佛大学图书馆学科联络员为例，哈佛大学图书馆学科45个，学科联络员5O名，分别来源于部门负责人21人，研究馆员25名，资源建设协作馆员6人，参考馆员6人。

相比美国，我国学科馆员参与各种科研活动的机会太少。耶鲁大学学科馆员陈志华表示，参加校内外相关学科学术研讨会是他日常工作职责的一部分。笔者在2007年3月波士顿举行的亚洲学术研讨会上，目睹了东亚学科馆员针对热点学科主题进行了多场信息资源介绍，吸引了许多世界著名学者，而且这种活动坚持每年举办一次，这也增强了学科馆员在学术界的地位。

由于我国大学图书馆从业人员大多数并不是图书情报与学科专业的复合人才。而美国图书馆协会的图书馆从业资格认证制度，要求图书馆从业人员必须取得图书情报学与学科专业复合的学历教育，因而美国学科馆员可承担的岗位职责更加广泛与深入。我国并无图书馆从业的准入制度，近年来一些大学图书馆受本校的严格限制，只能接收硕士以上毕业生。教育部有关规定中，只是“鼓励图书馆从业人员成为学科专家”的说法。目前我国生物医学学科的学科馆员最有专业基础，因为在1988年全国有四所大学首次正式设立了5年制医学图书情报专业，2O年来培养了大批医学图书馆的馆员；当笔者与耶鲁大学医学学科馆员交流时，同感医学专业知识的重要性，可如今类似医学加图书情报复合培养的模式在其它学科并不多见。

4．3注重学科馆员的室传，并突出其岗位重点，积极与其他馆员协作

美国大学图书馆比中国大学图书馆更重视对各类读者的宣传，在大学主页上或图书馆主页上都广泛公布学科馆员名单，有的甚至不限于本校的读者群。中国大学一般只在图书馆主页公布，有的甚至长期不对外公布。耶鲁大学图书馆的学术研究及资源建设栏目均可找到学科馆员的名单。

岗位设置的重点在于：科为中心，资源导引为方向。美国Comell大学重点要求：科馆员编制详实的目录式的资源导引，及时简明报道学科最新文献资源。我国大学学科馆员岗位职责往往是条款众多，重点不突出。美国大学学科馆员规定简明，一般只标示学科研究方向，多数不列出具体岗位责任。我国多数大学图书馆学科馆员的职责条款“详细”到几乎包含图书馆的所有功能，似乎使学科馆员成为精通图书馆各项业务的全才，这显然很难实现。

目前我国学科馆员实施初期更需要各类图书馆员的支持。耶鲁大学医学馆有参考馆员、采访员、流通人员、学科馆员，尽管每一类馆员在工作中都会接触到师生，满足其各种需求，但若某分支学科的师生不满意，相应学科馆员却要承担主要责任。在耶鲁大学图书馆，常见学科馆员参加馆内各种馆员专业委员会的会议，充分收集读者的意见。因此，我国学科馆员实施初期，学科馆员应该积极团结馆内各类员工，方可全面深入开展工作。

4．4学科馆员的发展方向是学科文献专家

文员职位描述范文第3篇

[关键词] BDI行为描述面试法传统招聘方法预测有效性招聘行为表现

一、BDI行为描述面试法

现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问题。近年来，源于北美的一种的面试方法――BDI (Behavior Description Interviewing) 行为描述面试法因其能够对将来行为表现进行可靠、有效的预测而倍受青睐。

与传统招聘方法相比，BDI行为描述面试法是目前最准确、科学和有效的面试方法。所有与招聘相关的各方都能从中受益，招聘经理得到相应职位的最佳人选，管理者得到最好的时间和成本预算，应聘者得到最公平的竞争机会。研究表明，一些没有经过仔细策划及安排的招聘面试，其平均的预测有效性只有约0.14。显而易见，传统的招聘面试，在挑选人才的工作上存在着不少问题。第一，错误的挑选令招聘人员费时费事，不能解决人才需求问题；第

二，反复招聘，提高了招聘成本，加大了企业的财政压力；第三，应聘者的条件未被准确地评估，失去了有效地表现自己的机会。BDI行为描述面试法的平均预测有效性高达0.70～0.80，运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到最适合的人才。

二、BDI行为描述面试法的特点

BDI行为描述面试法是目前最准确和最有效的招聘方法，它具有实地测试求证、可靠性及高成本效益等特点。

1.实地测试求证(Field Tested and Proven)

BDI行为描述面试过程中，应聘者被要求描述其工作经历中发生过的事件，因为涉及的问题范围较广，提问方式可能千差万别，应聘者很难事先准备，另一方面，应聘者在描述自己经历过的事件时，很容易呈现出自己的真实经历，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员的穷追猛打和刨根问底的问题攻势下，是很容易暴露他的实际情况。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问现场了解到应聘人员解决问题的能力、适应能力、团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与所提供工作的适应程度。如果应聘者的答案不够具体，招聘人员可以进一步用类似的问题来追问，获取最直接的行为描述资料。

BDI行为描述面试法获得的信息主要来源于应聘者行为描述和经验，远远多于应聘者的个人观点。因此采集的信息更加直接客观、具有更高的真实性，因而有力地保障了招聘结果的准确性，比较其他传统的招聘法，这种方法更能获得的最合适人选。

2.可靠性(More Defensible)

BDI行为描述面试法中所采用的一些方法有效地保证了可靠性，这些方法是：

(1)招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，会取得很高的可靠性。例如，招聘人员问：“请详细描述你最近一次离职的时间和经过”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，没有太多的个人观点，因此可靠性会较高。

(2)每一个应聘者被平等和合理的对待，所有应聘者不管其以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。

(3)所有候选人的必要的信息被记录，凡是与工作相关的应聘者个人资料都被详细地收集和保存，面试过程作为收集应聘者各方面能力重要数据被详细记录，充分的信息有效地保证了招聘结果的可靠性。

(4)选择的决定理由充分，最后的决定要求有充分的材料和面试记录的支撑，避免了因为招聘人员主观臆断和个人偏好造成的错误决定。

3.高成本效益(Cost Effective)

BDI行为描述面试法相对于传统面试减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募的人员在新的工作中有出色的表现，避免了由于不合适的人选造成的经济损失，最佳的人选也同时带给企业最好的回报。

三、BDI行为描述面试法的过程

BDI行为描述面试法提供了一个系统的、科学有效的面试过程，通过这个过程的逐步深入，使招聘面试有条不紊地进行，完全处于招聘人员的掌控之中，由于招聘前的准备工作细致入微、准确周密；招聘过程中的信息收集充分以及科学的评估测试体系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行为描述面试法过程，分为以下五个步骤：

第一步：工作分析

招聘人员在进行招聘面试前，必须对要招聘的职位进行分析，制定详细准确的工作描述，工作描述应该包括工作行为、岗位职责、任职资格和能力要求，明确详细的工作描述是成功招聘的重要保证，它可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的工作描述制定行为描述的提问，这样才能有效地与应聘者沟通，招聘到最合适的人选。相反，不准确或不完整的工作分析所制定的工作描述可能误导招聘人员，从而影响招聘的准确性。

第二步：分配不同指标的权重

在采用行为描述面试法时，不同的面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的公平性和有效性，进行面试前必须制定一个标准的评价体系，根据招聘职位的工作要求合理分配不同影响因素的权重。每一个影响因素根据应聘者的不同表现进行5分制打分，在统一的标准下进行的评估，避免了招聘人员打分的随意性。

第三步：拟定行为描述的问题

在面试过程中，科学合理的提问，有助于招聘人员了解到应聘者在过去工作经历中的真实表现。行为描述的提问应该主要围绕着招聘职位的工作要求，设计出可以刺探应聘者某方面能力的提问。例如要了解应聘者解决问题的能力，可以提问“请举例说明你在过去一年工作中所遇到的最大困难，你是怎样解决的？”；测试领导能力的提问可以是“请举例说明你曾经遇到的最难对付的员工及你使用的方法”；应聘一位销售人员，想要了解他的销售能力，可以问“请详细描述你在过去一年中的最大一笔业务，你是怎样完成的？”应聘者在回答上述问题时，必然要回忆从前的经历，并且详细描述他当时的行为，及其他有关人的行为。招聘人员就能详细了解应聘者当时的行为，从而获得应聘者在不同方面的能力表现，进一步推测出应聘者在将来类似情况下的工作表现。

第四步：面试记录和评估

招聘人员在准备好了对应聘者行为描述问题及各项指标权重表格之后，便可以开始进行招聘面试，了解应聘者在各个工作能力表现中的经历，从而取得有效的资料。由于行为描述面试法是用来推断应聘者在某方面的能力，面试过程的细节非常重要，除了提问之外，招聘人员还要细心的聆听和观察应聘者的言行，并且详细地记录下来，作为面试后的评分依据。招聘面试记录与一般记录的要求不同，招聘人员不能写下主观及概括性的用词，也不应将应聘者的话语用自己的文字来描述，而是要用“逐字记录”方式来写。

招聘面试结束后，招聘人员应立即填写面试指标评分表，并且根据面试记录，尽量客观地依照预先制定的评分标准为应聘者打分，在评分过程中，招聘人员要极力避免主观因素的影响。每一个评分都应该有充分的理由和原始记录的支持。评分环节是招聘过程中最关键的环节，它直接影响招聘结果和招聘质量，任何的信息的缺失和招聘人员的过失都可能导致招聘失败。因此招聘人员除了要求具备必要的专业素质外，也应该有很高的责任心和严谨细致的工作作风。

第五步：做出招聘决定

招聘及评分结束以后，招聘人员根据应聘者名单按分数高低进行排序。管理者只须按照排好序的名单，根据招聘的人数和名次决定招聘结果。如果出现同分且招聘名额受限的情况，招聘人员需要重新研究面试记录，寻找细微的差距，重新评分，必要的情况下可以重新面试。对于符合要求却没有入选的应聘者，应保存其应聘记录进入企业的人才储备信息库，作为以后招聘提供原始依据。

文员职位描述范文第4篇

关键词：图书馆员 刻板印象 未来职业者 实证研究

中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）02-0034-07

1 引言

图书馆学专业学生（本研究中称为未来职业者）是中国图书馆事业重要的人才储备，其对图书馆员和图书馆职业的认知，关系着他们的就业选择，以及成为图书馆员后初始职业理念与职业价值观的确立。

可目前，图书馆学专业毕业生到图书馆工作的人数整体呈下降趋势，对于已经成为图书馆员的来说，这一群体也存在着职业认同感淡化的现象，这些现实与未来职业者对图书馆职业的认识紧密相关，因此，我们希望通过描述未来职业者对图书馆员的形象认知，来了解他们的真实想法。

2 研究回顾

在国内，图书馆员刻板印象研究尚属新兴领域，公众对图书馆员刻板印象研究已经出现[1]，而未来职业者对图书馆员刻板印象的研究还是一片空白。在国外，图书馆员刻板印象研究历史已久，研究者会从各种大众媒体中出现的图书馆员形象中发掘出公众对图书馆员的刻板印象[2]，而针对未来职业者，国外学者多直接考察其对图书馆员以及整个职业的看法（perceptions），只在部分研究中涉及对图书馆员的刻板印象（stereotypes）。

以色列学者Shifra Baruchson-Arbib和Sherry Mendelovitz曾对以色列巴依兰大学（Bar Ilan University）信息管理学院的180名LIS专业学生进行调查（包括本科生、硕士及博士研究生），研究他们对“图书馆员”和“信息科学家”两个角色在职业潜力、社会地位的看法，以期为图书馆学教育改革和应对新环境对图书馆事业的挑战提供参考。研究者列出图书馆员的九项主要角色，让学生根据其心中的图书馆员形象，依照吻合程度，赋予每一角色1～5之间的某一分值，并对每一项的得分进行均值计算、标准差计算和F检验。结果是学生们认为图书馆员和信息科学家是有差别的，他们更愿成为后者。图书馆员在学生们心中扮演着类似“参考咨询”、“提供分类和书目查找建议”、“推荐图书”、“提供信息资源利用方面的指导”等角色，而信息科学家则是能准确定位并根据客户需求获取、加工、整合信息与建立网站的人。他们觉得图书馆事业没那么有趣，是女性化倾向明显的职业，并且社会地位、受教育程度、拥有的专业知识以及未来收入的潜力都没有信息科学家高。学生们还认为图书馆员是在公共部门以及学校和社区服务的人，而信息科学家则是在私人部门、高科技公司和收入相对较高的部门工作。研究指出，技术环境是这些观念形成的主要因素，随着图书馆事业转型，未来图书馆的专业地位和收入水平都会得到极大提升，未来职业者的观念也会随之转变[3]。

此后的2006年，以色列的另外一位学者Noa Aharony对来自三个图书馆学高等教育项目的118名本科一年级学生进行了调查，研究内容仍是图书馆学未来职业者对图书馆员和信息科学家的看法。与两年前的调查结果相似，学生们也认为图书馆员只是做一些传统的基础性工作，其形象远比不上信息科学家。该研究认为，在将来有必要让图书馆专业的学生拥有更广阔的视野，让他们对自己所要从事的图书馆员职业有更加准确的认识[2]。

Lisa K. Hussey运用半结构化访谈和扎根理论的方法，分析了美国图书馆学专业中的少数族裔学生对图书馆员的看法。结果表明：这些学生对图书馆员都没有消极的评价，他们认为图书馆员是在他们需要的时候提供帮助的；图书馆员在图书馆中有影响力，但并不扮演重要角色，至少有三分之一的被访者想不起来一个具体的图书馆员形象。这些少数族裔学生的就业去向，大部分是到自己族裔生活的社区工作，最好是学校或专业图书馆，但是图书馆员的形象对他们是否进入这一行业的职业规划没有影响[4]。

总体看来，上述研究都认为未来职业者对图书馆员和图书馆职业的看法对其在图书馆行业的发展有重大影响。国外未来职业者对图书馆员的看法主要集中在“乐于助人”、“擅长图书馆基础业务”、“女性倾向明显”等几个方面，对图书馆员的评价整体较好。其研究方法主要采用问卷调查法，研究目的主要是为了支持图书馆学改革和图书馆事业的长远发展。这些方法和结论都为研究我国图书馆学未来职业者对图书馆员和图书馆职业的态度与看法提供参考。

3 研究方法

本研究运用spss16.0进行数据分析，通过对问卷前三部分的所有49项描述、3大方面（图书馆员刻板印象、图书馆工作刻板印象和交往意愿）及其子维度进行描述性统计和单一样本t检验，综合数据结果得出未来职业者对图书馆员的刻板印象。其中，均值反映被调查者的态度积极与否，在数据分析前，对反向题进行处理，以保证所有的题目得分均值越高，则其代表的态度越积极；标准差反映被调查者态度的集中趋势；单一样本t检验以3作为测试值，sig值表示显著性，只有当sig

4 研究结果

本次调查希望得到的未来职业者对图书馆员刻板印象是3个维度的综合，包括：①图书馆员印象，是指未来职业者对图书馆员群体中个体成员的固定印象，包括对图书馆员人格、行为、能力等方面的总体看法；②图书馆工作印象，是指对图书馆员这一群体所从事工作的固定印象；③交往意愿，是指当已知对方是图书馆行业从业者时，被试者表现出的继续与之交往的意愿。

4.1 图书馆员刻板印象

由刻板印象的内容模型理论[5]可知，对图书馆员的刻板印象包括2个维度：①热情，是指对图书馆员这一群体行为意图的固定看法，即判断图书馆员是否热情，是否是朋友；②能力，是指对图书馆员这一群体能力状况的固定看法，即判断图书馆员是否有能力，是否会对自己带来压力[1]。

由表1可知，三项指标的均值都显著大于3，且标准差较小，小于1。这说明未来职业者对图书馆员的整体印象较好，认为图书馆员是热情的、有工作能力的。从具体得分看，能力维度的均值（3.67）高于热情维度（3.57），被调查者的态度也更为一致（标准差更低），这表明，相对于“图书馆员是热情的”，未来职业者更认同“图书馆员是有工作能力的”。

4.1.1 热情

经因素分析，得到与“热情”相关的2个子维度：亲近感与疏离感。

①亲近感：是指图书馆员的行为或个人特征中，可能让人感到亲近、认为是朋友的部分。特征描述词按得分平均水平降序排列，得分越高，亲近感越强。

从表2可看出，代表亲近感的所有特征词以及亲近感总体得分的平均水平都显著大于3，表示未来职业者认为现实中的图书馆员有较高的亲和力，在工作中平易近人、亲近读者。被试者最认可的图书馆员特征描述词是“认真的”、“负责的”、“稳重的”；而“和蔼的”、“礼貌的”、“乐于助人的”等与人际交往直接相关的描述词得分均值相对较低，且标准差较大，这说明一部分未来职业者认为图书馆员在人际交往中表现并不理想，这一结论与公众的看法类似。综合来看，未来职业者认为图书馆员是让人亲近的人。

②疏离感：是指图书馆员的行为或个人特征中可能让人感到疏离的部分。此部分题目做了反向处理，特征描述词按得分平均水平降序排列，得分越低，疏离感越强。

表3显示，所有代表疏离感的特征词的均值都显著大于3，说明未来职业者并不认为图书馆员是难以亲近的，这与前一维度的分析结果一致。他们认为图书馆员最不可能是凶悍、懒惰的，图书馆员也不是国外研究中老处女那种古板、固执的形象，不过对图书馆员服务态度（没耐心、缺乏服务意识）和创新意识（守旧的）认同度相对较低。从标准差上看，大部分标准差大于或接近1，说明被试者在图书馆员是否让人感到疏远的问题上意见不一。因此，从整体看，在未来职业者心中，图书馆员具有亲和友善的形象，服务态度不够好，略显守旧，但拥有这种印象的一致性较低。

4.1.2能力

经因素分析，得到了两个和能力相关的子维度：强技能和弱技能。

①强技能：是指图书馆员的行为或个人特征中可能表现出有能力的部分。特征描述词按得分平均水平降序排列，得分越高，相关特征能力越强。

表4反映出，代表强技能的描述词得分都显著大于3，表示未来职业者认为图书馆员是具有较强专业技能的人，特别是在对馆内布局、图书馆业务流程、图书归类等方面的熟悉程度上优势明显。同时，他们也认为图书馆员在图书馆工作所必需的检索能力、计算操作和业务协调能力方面表现尚可。“知识面宽”和“专业知识扎实”两项均值相对其它几项较低，且标准差较大，说明未来职业者并不一致地认可图书馆员的“百科全书”形象。

总结得出，未来职业者认为图书馆员是具有图书馆专业优势的人群，基本技能掌握熟练，但对于图书馆学的专业知识掌握程度还有待提高，并且知识面的宽度没有预想的高。此外，该子维度下描述词的得分均值大都高于热情维度，说明未来职业者对图书馆员专业能力的认同要高于对其服务意识的认同。

②弱技能：是指图书馆员的行为或个人特征中可能表现出能力较为逊色的部分。此部分题目做了反向处理，特征描述词按得分平均水平降序排列，得分越低，相关特征能力越差。

表5显示，各描述词的得分均值都显著大于3，说明未来职业者认为这些表示弱技能的词不适合描述图书馆员，相反，图书馆员做事认真、有条理、记忆力较好、工作有效率，但人际沟通和创新意识略逊一筹，这与热情维度的分析结果类似。

4.2 图书馆工作刻板印象

图书馆工作刻板印象是指对图书馆员这一群体所从事工作的固定印象，根据因素分析的结果，图书馆工作印象可分为复杂性和舒适度2个维度。

如表6所示，未来职业者对图书馆工作的印象显著偏好（均值显著大于3，标准差小于1），说明其对图书馆工作持认可态度，这为他们日后选择从事图书馆事业奠定了良好的心理基础。

4.2.1 复杂性

复杂性是指对图书馆员这一群体所从事工作复杂程度的固定看法。此部分题目做了反向处理，特征描述词按得分平均水平降序排列，得分越高，说明图书馆工作越复杂，需要智力投入的程度越高，越受社会尊重。

从表7可以看出，未来职业者在总体上认为图书馆工作具有显著的复杂程度（均值为3.07显著大于3，标准差小于1），但在具体方面，前三项描述的得分均值显著大于3，而后两项均值显著小于3。可知未来职业者非常反对将图书馆工作看作是以体力劳动为主的，认为图书馆工作的社会地位相对不低，同时图书馆工作也有一定的趣味性，不是枯燥乏味的。但他们认为与其他复杂性较高的工作相比，图书馆工作确实存在明显的重复性劳动，升迁机会也较少。从集中趋势看，第二、三、四项的标准差都大于1，说明未来职业者在对图书馆工作社会地位、枯燥程度和重复性上分歧较大。

4.2.2 舒适度

舒适度是指对图书馆员这一群体所从事工作舒适程度的固定看法。特征描述词按得分平均水平降序排列，得分越高，说明图书馆工作越舒适、工作压力越小、照顾家庭的机会越多。

如表8所示，未来职业者认为图书馆工作的舒适度尚可。分项来看，前三项均值显著大于3，标准差接近或大于1，说明未来职业者基本认可图书馆工作更适合女性，有更多的时间照顾家庭，工作也比较清闲，但并不认为这份工作适合中老年（均值为2.61显著小于3）。总体上说未来职业者认为图书馆工作压力不大，有时间顾家，但是这些刻板印象带有明显的性别趋向，可能造成一部分男性不愿意选择图书馆工作，这也可能是导致目前图书馆女性员工较多的原因之一。

4.3 交往意愿

交往意愿是指在工作和生活中，当知道对方是图书馆从业者时，未来职业者表现出的与之继续交往的意愿。特征描述词按得分平均水平降序排列，均值越大，交往意愿越强。

如表9所示，未来职业者与图书馆员的交往意愿很强，被试者表示非常愿意与图书馆员做朋友（均值高达4.05，显著大于3，且标准差小于1），也非常愿意与图书馆员共同工作和进行工作外的交流。同时，他们虽然表示愿意到图书馆工作（均值为3.73，显著大于3），但标准差也相对较大，说明一部分人对日后进入图书馆仍显信心不足。在是否愿意与图书馆员谈恋爱这个问题上，被试者没有明确地表示“愿意”，且意见分歧最大。有意思的是，遇到问题时立刻向图书馆员求助这一专业行为，在本表中排在了靠后的位置，仅高于谈恋爱。这就是说，即使是受过专业训练的未来职业者，也没有表现出对图书馆员专业服务的青睐，这也从一个侧面反映出在这方面还亟待加强。综上所述，未来职业者认为可以与图书馆员做很好的朋友或工作伙伴，但与其恋爱并组建家庭的意愿并不强烈。

4.4 核心刻板印象

核心刻板印象是指那些更具代表性，可以集中、清晰、简明地反映未来职业者对图书馆员的态度与看法的特征描述词。在从图书馆员刻板印象、图书馆工作刻板印象以及交往意愿3个维度全面了解未来职业者的图书馆员刻板印象之后，我们进一步使用统计学的方法筛选出核心刻板印象。

核心刻板印象应是那些被试者态度明确且意见集中的描述词，即均值显著区别于3，标准差显著较小（小于1），峰度显著较大（大于1）的项目。经筛选共获得9项，按核心程度由高到低排列依次为：熟悉馆内布局、愿与图书馆员交朋友、熟悉业务流程、熟悉图书归类、愿与图书馆员共同工作、能做好本职工作、认真的、愿意与图书馆员进行工作外的交流、稳重的。

从表10可以看出，这九项核心刻板印象描述词主要是未来职业者对图书馆员工作能力及与图书馆员交往意愿的描述，这说明未来职业者对图书馆员的基本业务能力相当认可，也愿意与图书馆员交往，在人格特征上，他们认为图书馆员是认真的、稳重的。从9个核心刻板印象可以看出，未来职业者对图书馆员的印象聚焦在“图书馆员是熟悉图书馆工作和专业业务的人”、“图书馆员是踏实稳重、能忠于并认真完成本职工作的人”。可以说这样的刻板印象对于有可能从事图书馆工作的未来职业者来说，是有一定益处的：一方面，这些核心刻板印象有助于未来职业者注重加强图书馆专业技能的训练；另一方面，这些核心刻板印象可能会成为未来职业者考虑是否适合图书馆职业的一个自我衡量标准，那些认为性格特征等方面与此不符的人可能会放弃进入这一行业。

5 总结

5.1 图书馆员是稳重踏实、胜任本职工作的，但服务和创新形象不明显

综合图书馆员刻板印象热情和能力2个维度，所有均值都显著大于3，说明图书馆员在未来职业者心中的形象整体良好。均值较高、排位靠前的描述词反映出，图书馆员在个性方面是稳重、踏实、认真、细心的，在能力方面是可以胜任本职工作、在图书归类等专业工作上有优势的。均值较低、排位靠后的描述词反映出，图书馆员的服务形象和创新形象不明显，这些描述项包括：“有礼貌的”、“乐于助人的”、“缺乏服务意识的”、“守旧的”、“知识面宽”等。

5.2 图书馆工作存在重复性劳动，升迁机会少且更适合于女性

从图书馆工作印象的数据结果看，未来职业者对图书馆工作的看法是：整体较好，具有显著的复杂性，需要专业人员才能胜任，社会地位相对不低，同时工作压力较小，舒适程度高。但未来职业者明确且较一致地认为，图书馆的工作存在重复性劳动、升迁机会少，这两项的均值显著小于3，且带有明显的消极特征。此外，“图书馆工作清闲”、“有时间照顾家庭”、“更适合女性工作”的印象带有明显的性别特征，不利于男性选择进入图书馆行业。

5.3 未来职业者愿意与图书馆员进行除恋爱关系以外的交往

从交往意愿维度的测量中可以看出，未来职业者非常愿意与图书馆员成为工作伙伴，也愿意和从事这一职业的人成为生活中的朋友。这种印象有助于未来职业者与图书馆员之间良好关系的确立，并在其选择图书馆工作后，也有利于和谐工作氛围的形成。但这些年轻人明确表示不愿意与图书馆员谈恋爱，该描述项均值显著小于3，对于未来职业者来说，在这个年龄段组建家庭将逐渐被提上“议事日程”，如果成为图书馆员将不利于他们的婚恋，那么也会有很多人放弃从事这一行业。

5.4 未来职业者尚未形成统一的职业认识

在研究所得的数据结果中，存在较多描述项标准差偏大（大于1）的现象，如热情维度中疏离感，工作刻板印象中的复杂性、舒适性以及交往意愿中的各项指标。这说明未来职业者群体内部对图书馆行业的认知分歧较大，难以达成一致，在某种程度上反映出他们心中并没有一个得到普遍认可的图书馆员刻板印象，这表明图书馆学教育日后需要从理论与实践两方面让未来职业者更深入地了解图书馆职业。

6 结语

职业抱负发展理论及其相关研究表明，群体职业声望、发展前景和性别类型影响着未来职业者的职业选择[6]。本次研究的结果显示，未来职业者对图书馆员和其从事的图书馆职业的整体印象是良好的，但在关系到职业选择的几个关键问题上，图书馆职业却没有很好满足未来职业者的今后发展需求。未来职业者认为图书馆员是能够做好本职工作的人，可图书馆的工作，却存在重复性劳动、新鲜感不够、升迁机会少的问题。虽然在调查中未来职业者并没有表现出图书馆社会地位不高的看法（反而认为图书馆工作的复杂程度高，有一定的技术含量，但也有可能是未来职业者不愿否定自己所学专业所造成的），但这些消极的刻板印象，很容易使他们产生图书馆工作的社会地位和收入水平不如其他行业的看法，不能满足多数未来职业者实现个人价值和未来发展的需要。另外，从性别类型来看，研究结果明确显示，未来职业者认为图书馆职业是适合女性的，因此，很多男性不愿意进入这一行业；对于女性来说，如果她们考虑到未来的工作环境不能更多地和异性接触，不利于家庭的组建，那么她们也可能不愿选择成为图书馆员。以上这些问题都会造成未来职业者从心理上对图书馆职业的抵触情绪。图书馆职业社会声望低、缺少发展空间和更适于女性，可能是当前图书馆图书馆馆的，者的对会地位和收入水平不如其他行业高专业学生职业背离的主要原因。

未来职业者群体对图书馆员消极的刻板印象不可能迅速得到消除，因为它依附于整个中国图书馆事业的发展，需要一个过程。除了通过图书馆学的教育引导外，还要真正关心图书馆员的生存状态和职业生涯规划，通过典范的力量影响未来职业者的选择。另外，图书馆员的职业认同感淡化问题很可能是在没有进入工作领域前就已经形成，因此，此问题的解决也要从职业观成形阶段开始，提前采取预防机制，进行有效干预。

参考文献：

[1]俞碧飏等.当今图书馆员刻板印象实证分析[J].图书馆理论与实践，2012，（12）：29-34，40.

[2]N Aharony. The Librarian and the Information Scientist： Different Perceptions Among Israeli Information Science Students[J]. Library and Information Science Research， 2006： 235-248.

[3]Shifra Baruchson-Arbib， Sherry Mendelovitz. A Study of Israeli Library and Information Science Students’ Perceptions of Their Profession[J].Libri，2004，（54）：82-97.

[4]Lisa K. Hussey. Why Librarianship： An Exploration of the Motivations of Ethnic Minorities to Choose Library and Information Science as A Career[J]. Advances in Library Administration and Organization， 2009，（28）：153-217.

[5]佐斌等.刻板印象内容模型：理论假设及研究[J].心理科学进展，2006，14（1）：138-145.

文员职位描述范文第5篇

2012年是煤化工公司的转型发展年。在快速推动工程建设，强化员工上岗培训过程中，我们感到了前所未有的巨大压力。我们面对一大批虽然经过理论培训和岗位实习培训，但缺乏独立操作技能，安全意识淡漠的新员工，存在着极大的安全隐患；而煤化工又是高危行业，安全防范工作不能有丝毫闪失。基于这两者因素重叠带来的严峻现实，要求我们必须把岗位管理文化确立为工作重点，并采取扎实有效措施，大张旗鼓地抓好企业文化建设。

一是要持续深入推进岗位描述培训考核工作。要按照抓普及、抓深入的工作思路，对现有岗位描述教材内容进行补充完善，增加事故案例、设备原理、故障排除等相关内容，形成系统完善的岗位描述教材，提高岗位描述质量。对第一批600余名经过考核的员工组织复查考核，确保考核结果不出现反弹。对甲醇项目139名员工和新招农协工组织岗位描述考评考核，要求不漏一人，不空一岗，人人过关，凡岗位描述不过关者一律不安排上岗。同时，进一步扩大岗位模拟演练的范围，凡能够组织模拟演练的岗位和系统，要逐一制定模拟演练方案，组织更多的岗位员工参加实践模拟演练，增强岗位培训针对性和实效性。

二是要持续深入抓好安全培训教育工作。编制各岗位安全操作规程，印发《煤化工企业事故案例》，组织职工认真学习。对煤焦、化产专业职工进行安全案例学习考核，每一名员工必须熟记5个本岗位的事故案例，并能够做出事故分析。组织煤化工安全知识和安全规程闭卷考试，考试成绩与员工工资挂钩考核。要求即将进入生产线的员工必须全员参与，人人过关，凡安全培训教育考核不过关者，同样不安排上岗。