学分绩点范文第1篇

学分绩点会影响考研，学分绩点对学生拿学位证和本科毕业证以及考研都会有不同程度的影响。

学分绩点是以学分与绩点作为衡量学生学习的量与质的计算单位，以取得一定的学分和平均学分绩点作为毕业和获得学位的标准，实施多样的教育规格和较灵活的教学管理制度。大学里每一门课程都有一定的学分。只有通过这门课的考试，才能获得相应的学分，只有学分积累到专业要求后才能毕业。如果提前修完所要求课程与学分，还可以提前毕业。学分制是一种更加灵活的弹性学制，为学生在校期间创造了更多的灵活性，包括在一段时间内申请休学、创业，鼓励学有余力的同学提前毕业以及辅修、攻读其他专业和学位。

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学分绩点范文第2篇

关键词：学士学位授予；SQL；GPA审查

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）20-0018-02

重庆医科大学从2006年开始使用正方教学管理系统（简称正方系统），随着招生规模的扩大，每年毕业当期，教学管理部门承担的学士学位授予（简称授位）资格审查工作越来越繁重。虽然正方系统提供了毕业和授位审核功能模块，但并不能满足各高校差异化的要求[1，2，4]。如果仅利用正方系统提供的“学生成绩排名统计”功能进行毕业学生的通过课程门数和平均学分绩点的统计，就将耗时半个多月；且因毕业重（补）考等各种原因，成绩随时在更新，致使审查工作又将重新进行或迭代进行。现介绍一种方法，将使毕业和授位的学业成绩审查工作高效地完成。

一、引言

1.学士学位获得的资格和基本流程。学生获得学位的基本条件主要依据对其思想政治面貌、修课情况、学业成绩以及是否受到一定程度的处分的考评结果。其中，修课情况规定了学生必须修满规定的学分；学业成绩用平均学分绩点作为度量指标[3]。平均学分绩点（GPA，Grade Point Average）是以学分与绩点作为衡量学生学习的量与质的计算单位，以取得一定的学分和平均学分绩点作为毕业和获得学位的标准。平均学分绩点计算公式如下：

GPA=■

在学士学位授予过程中，通常，学校设置学位评定委员会，来保证学位授予质量。在学校学位委员会审批之前，资格审查是极其重要的一环，修课情况和学业成绩审查往往由教学管理部门负责其中，如图1所示[3]。

2.学校授予学士学位要求。在平均学分绩点公式中，课程绩点系数与课程考核成绩相关[6]，如表1所示。

其中，用五级分制考核的课程，绩点系数计算公式中课程百分制成绩对应为：优=95，良=85，中=75，及格=65，不及格=55分。

对于百分制成绩，依据“（课程成绩-50）/10”进行计算，即60分的绩点系数为1.0，61为1.1，62为1.2……以此类推。成绩小数点后面按四舍五入保留一位小数。

如果是补考成绩，按60分处理，最高绩点系数为1.0；如果是重修成绩，与期末考试成绩一样，按实际成绩处理并计算绩点。

对于期末考试成绩、补考成绩、重修成绩三者的选取，则以三者最高的绩点系数为准。

我校《全日制本科毕业生学士学位授予实施细则》其中一条规定：主修专业的必修课程的平均学分绩点不得低于2.0，即被授予学士学位者应当学业成绩优秀。

目前，我校使用的是正方教学管理系统，其中用xsjbxxb表存放学生的基本信息，用cjb存放学生的成绩信息，表结构见表2和表3。

二、数据准备

1.毕业班级数据准备。我校有四、五年制专业，不能以年级为条件筛选毕业生，而用毕业班级名称做为毕业生的筛选条件。毕业班级名称数据存放在Excel表格中，需要将班级名称数据做成sql语句的查询条件。这里可以利用记事本的格式过滤功能和Word的替换功能。

①将Excel表格中班级名称列数据复制到记事本中，过滤掉格式。再将记事本中的数据复制到Word文档中，会发现，一个班级名称占据了一行。用Word提供的替换功能，将换行符（^p）替换成'orxzb='，如图2所示。

替换完成后，进行段首补全和删除段末多余的数据。

②再将替换后的文本再次复制到记事本，将其中全角单引号“‘”和“’”替换成半角单引号“'”，它将作为SQL语句的查询条件之一。

2.数据备份。在对数据库的表数据进行修改等操作前，必须进行备份操作，当出现不可预料的误操作时，可以进行数据恢复。表的备份SQL语句如下[5]：

create table cjb_bf201305201430 as select * from cjb.

3.数据规范化处理。①处理cjb中xf字段为NULL或为0的情况。因历史问题或者操作不当，导致一些课程的学分为空值或者为0。可以根据课程库表或课程的学时数补充学分，如理论课16个学时表示1个学分，实验课18个学时表示1个学分。②处理cjb中zscj字段为NULL或非数字字符的情况。③bkcj和cxcj成绩不能为非数字字符，如“缓考”、“旷考”等。

三、计算课程成绩绩点系数

课程成绩绩点系数按以下规则计算：正考和重修成绩按实际成绩处理，利用表1计算绩点系数；补考成绩>=60按60分计算，绩点系数为1.0，否则按0分计算，绩点系数为0。

计算毕业班级的所有学生的主修专业的所有必修课程的成绩绩点系数，并把结果放在另一个新建表中，即cjb_jdxs（成绩绩点系数表）。

SQL语句如下：

create table cjb_jdxs as select xh，xf，kcmc，kcxz，zscj，bkcj，cxcj，

case

when zscj

when zscj>=60 then round（（zscj-50）/10，1）

end

as zscjxs，――期末正考成绩绩点系数

case

when bkcj is null or bkcj

when bkcj>=60 then 1.0

end

as bkcjxs，――补考成绩绩点系数

case

when cxcj is null or cxcj

when cxcj>=60 then round（（cxcj-50）/10，1）

end

as cxcjxs――重修成绩绩点系数

from cjb where kcxz='必修课' and （fxbj is null or fxbj=0）and xh in（select xh from xsjbxxb where xzb='2009级B1班' or xzb='2009级B2班' or xzb='2009级B3班' or xzb='2009级B4班' or xzb='2009级B5班' or xzb='2009级B6班' or …… or xzb='2008级A12班' ）。

四、学业成绩审查

我校毕业生学位授予的条件是在毕业的前提下，主修专业的所有必修课程的平均学分绩点>=2.0。

1.计算课程的最终绩点系数。利用oracle横向取最大值函数greatest（col1，col2，col3...），求出正考成绩绩点系数、补考成绩绩点系数、重修成绩绩点系数三者的最大值，即为该门课程的最终绩点系数。将数据结果放在cjb_zzjdxs表中。

create table cjb_zzjdxs as

select xh，xf，greatest（zscjxs，bkcjxs，cxcjxs）as zzjdxs from cjb_jdxs。

2.计算每个学生的平均学分绩点（GPA）。利用SQL语句的分组统计功能，计算每个学生的平均学分绩点，四舍五入保留两位小数。将数据结果放在gpab表中。

create table gpab as

select xh，round（sum（xf* zzjdxs）/sum（xf），2） gpa from cjb_zzjdxs group by xh。

3.筛选出平均学分绩点

可以利用多表查询的方法查找平均学分绩点

例如：select b.xh，b.xm，b.xzb from gpab a，xsjbxb b where a.gpa

五、总结

我校每年毕业生有4000人左右，在毕业学期，需要对其进行授位资格审查，其中学生的GPA审查工作极其重要。实践表明，利用本文中介绍的方法将使毕业和授位审查工作在极短的时间内完成，且不易出错；并能解决各高校差异化的要求。

参考文献：

[1]宋建军.高校教学管理系统使用中存在的问题及对策[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2010，（16）：151-153.

[2]张巧航.高校教学管理系统的应用和改进意见福建电脑[J].2011，（12）：138-140.

[3]苏兆斌，李天鹰.我国学位授予审核现状分析及改进意见[J].现代教育管理，2011，（6）：101-104.

[4]刘铭，高杨，孟令艳.正方现代教学管理系统在实际应用中常见问题解析J].教育教学论坛，2012，（17）：175-177.

[5]丁士锋.Oracle PL/SQL从入门到精通[M].北京：清华大学出版社，2012.

[6]绩点系数和平均学分绩的计算办法[EB/OL].2008-07-03]（2013-06-11）.

学分绩点范文第3篇

1、学分绩点等于该课程的学分乘以成绩绩点；

2、课程总绩点等于每门课程学分绩点之和；

3、平均绩点等于课程总绩点除以课程总学分；

学分绩点范文第4篇

1、大学成绩等级划分标准是根据绩点来划分的。

2、平均绩点:(课程学分1*绩点+课程学分2*绩点+课程学分n*绩点)/( 课程学分1+课程学分2+课程学分n)。

3、绩点制是实行学分制的重要配套措施之一.自从1985年我国开始倡导实行学分制以来,人们对学分制的讨论和研究比较多,缺了对绩点制的探讨,从而影响了学分制的顺利实施.对当下国内高校在采用绩点制过程中存在的诸多共性问题进行分析研究,并在与美国高校实行的绩点制进行比较的基础上,提出了相应的对策。

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学分绩点范文第5篇

［关键词］高校 激励型绩效工资 工资分配

［作者简介］张振军（1978-　），男，河北新乐人，河北师范大学人事处劳资科科长，经济师，研究方向为人力资源管理；董凯静（1972-　），女，河北石家庄人，河北师范大学人事处，经济师，硕士，研究方向为劳动经济与社会保障；周国丽（1980-　），男，河北张家口人，河北师范大学人事处，讲师，硕士，研究方向为劳动经济与社会福利。（河北 石家庄 050016）

［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教师的职业特点

在研究高校绩效工资体系前，首先我们应全面了解和掌握高校教师的群体特性以及这个群体的职业特点，构建符合高校教师职业特点的绩效工资分配体系，使其能在实际操作中既能起到激励作用，又能满足高校教师的个人需求，更好地促进其成长和发展，达到学校和教师双赢的结果。在文献梳理和分析的基础上，笔者总结出高校教师职业的一些特点。

高等学校属于事业单位，高校教师职业风险较小，工作有保障、有较长的带薪假期，但教师职业是智力密集型行业，职业门槛高，需要教师具备较高的专业知识和个人素养以及良好的创新和科研能力。高校教师职业的前期投资成本高，知识更新速度快，任职资格难度大。此外高校教师要有强烈的责任心和使命感，工作既包含与其他职业相同的“业绩工作”，又有教师特有的“育人工作”。

高校教师具有实现自我价值的强烈欲望，工作的成就感以及工作给他们带来的各种荣誉和社会地位，对他们的激励强度往往远超纯粹的物质奖励。他们在工作中更加关注自己的劳动成果，并以此来证明自己的能力和价值。

高校教师以脑力劳动为主，具有较高的创造性和自主性。在教学工作上，教师要在对专业知识消化吸收的基础上，对知识体系进行重构，针对学生的个性特点因材施教。科研工作是通过一系列的脑力劳动完成的，首先是实验操作或查阅资料，然后分析、判断和推理，最后得出创造性的结论。他们更倾向于拥有宽松自主的工作环境，因而具有较高的自我管理和约束能力。因此，教师的劳动成果不易衡量，劳动过程难以监控。

对高校教师而言，因其学历高、能力强、前期投资大，无论从人力资本角度分析，还是从公平理论探讨，都应该获得较高的报酬，以满足外部公平性的要求；在高校内部，教师教学和科研上的努力程度，将直接影响高校的教学科研质量，因此，薪酬水平也应适当地高于管理人员和工勤服务人员，以满足内部公平性的要求。同时也要兼顾其他岗位员工的感受，以教师岗位为基础，系统分析全体教工的公平性，力求达到平衡。除物质激励外，要注重构建和完善非经济性报酬，建立内在薪酬与外在薪酬协调一致的全面激励型薪酬模式。

二、当前高校工资分配现状及存在的问题

（一）现行岗位绩效工资制

2006年6月开始执行岗位绩效工资制，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，是收入分配中活的部分，国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，制定绩效工资分配的实施意见。高校主管部门协同同级政府人事部门和财政部门具体核定所属高校的绩效工资总量。高校依据国家和上级主管部门绩效工资分配意见，结合学校的实际情况，制订绩效工资分配的具体实施方案。在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法自主分配。绩效工资分配要坚持多劳多得、优劳优酬、水平合理、规范有序，向关键岗位、优秀拔尖人才和优秀创新团队倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理学校内部各部门、各类人员之间的绩效工资分配关系。截止到现在，高校的绩效工资并没有真正实施，仍然按原校内津贴的办法执行，等国家大的方针和分配意见出台后，学校才会拿出具体实施办法并接受实践检验。因此，对高校来说，如何制定绩效工资的实施办法，将成为今后劳资管理工作中的重点和难点问题。

（二）现行工资中的津贴分配

1999年前后，高校校内津贴制度逐步形成并推广执行，这是对高校薪酬分配制度的有益补充和完善。依据岗位聘任和绩效考核，将教职工的津贴收入与其工作业绩挂钩，充分调动起教职工的工作积极性。校内津贴分配主要有以下两种模式：

1.岗位等级模式。学校制定等级岗位、各级岗位的上岗条件和岗位职责以及相应待遇。实行全校统一管理，教师竞争上岗，以岗定薪。具体包括三种类型：以岗位津贴为主的分配方式，以业绩津贴为主的分配方式，岗位、年功加业绩津贴的分配方式。以上三种津贴分配方式的共同特点是以单位业绩为标准，计量过程较复杂，津贴总量变化大。

2.分级管理模式。学校对各院系提出综合目标、确定岗位总量、考核业绩总量、核定津贴总量。学校只提供津贴分配的基本原则供学院参考，各院系针对自身的学科特点自主确定具体的岗位等级、岗位职责和津贴分配标准。其优点是管理重心下移，既减轻了学校的工作强度，又能激发院系的积极性，还能解决不同学科和专业间的分配不平衡问题。

（三）现行工资中的津贴分配存在的问题

高校的校内津贴分配制度在实施之初确实起到了很好的激励作用，但在近几年的发展中，高校的津贴分配显现出了一些缺点和问题，影响了部分教师工作的积极性，阻碍了学校的进一步发展。

1.分配制度缺乏激励性，形成了新的平均主义。一方面，不同职称级别人员的薪酬发放虽有较大的差异，但是相同职务和职称的人员却没有差别，吃起了大锅饭。高校教师教学津贴的发放一般只考虑课时，不注重教学质量，这种仅按课时数发放津贴的方式，没有遵循按劳分配的原则，不能全面体现教师的劳动付出，也不能激励教师提高教学质量。另一方面，现行职称评审主要关注科研课题和发表的论文等指标，与教学业绩关系不大，导致教师把主要工作放在申请课题和撰写论文上，忽视了教师教书育人的本质。

2.延期分配部分缺失，没有形成长期激励。经济分配的短期化行为，不能有效体现公平性原则。现行《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》中提出：基本养老金实行社会化发放，使得高校教师退休后的收入有较大变化，不仅影响到退休教师的生活水平，也影响到在职教师队伍的稳定。

3.忽视甚至无视劳动力市场供求机制和劳动力市场价格。在社会主义市场经济条件下，各劳动力处在市场中，薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，如果不遵守这个规则，就不能得到高素质的人才。在现实中，由于高校内部“计划”色彩重，人事分配制度统得过死，不与市场接轨，对高尖端人才、紧俏人才都一视同仁，执行相同的工资标准，貌似公平，实则不公，导致大量人才外流，且得不到及时和有效的补充。

当前高校内部分配制度改革实际上是一个转换激励机制以实现更有效地激励的过程。因此，能否实现对教师的有效激励，不仅是改革的目的，也是判断改革成功与否的重要依据。

三、对构建激励型绩效工资体系的建议

（一）薪酬设计的相关原则

1.公平性原则。公平性即根据教师所提供的劳动价值公平地支付薪酬，让多数教师能产生“公平感”，是薪酬设计的首要原则。公平有两种类型：一是分配薪酬数量公平，另一种是分配程序公平。通过员工的参与，提高其对薪酬的满意感，发挥员工的工作积极性，提高组织效率。

2.激励性原则。注重短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合。作为知识型员工的高校教师，除工资福利外，他们更重视能促进其发展的、有挑战性的工作，对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。

3.经济性原则。高校本身是非营利性质的，资金大都来源于国家拨款、社会捐助和学校的创收，可支配的资金有限，但需要支付的费用很多。设计的薪酬分配方案要经济实用，力争创造出最大的投入产出比，所以在设计薪酬方案时必须要遵循经济性原则。

4.合法性原则。薪酬分配的合法性原则，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。薪酬决策的合法性原则是制定薪酬制度的基础，是维持和提高组织信誉的关键。

（二）岗位绩效工资的设计方案及注意事项

参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准，可以将高校不同岗位划分为教学科研岗位、管理岗位和工勤岗位。

1.教学科研人员绩效工资分配方案：绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴。专业岗位津贴：固定部分，根据所聘用的专业技术岗位等级确定；业绩绩效津贴：浮动部分，根据教学科研的具体业绩来确定。在计算业绩绩效津贴时，要充分考虑教学质量的权重，改变以往只按上课学生数量和教学课时数发放津贴的办法。为实施长期激励，应增加高水平文章及课题等成果的权重，对于滥竽充数的成果计很小的权重或忽略不计；主研究员或主要参加者计较高权重，排名靠后、凑数的计很小的权重或忽略不计。要充分考虑不同专业间的差异，力求学科间平衡。

另外，对于聘任到专业技术三级及以上岗位的教学科研人员，可以适当加大固定部分在绩效工资中所占比重，让这些高层次人安心工作，不受平时绩效考核的打扰，力争做出系统深入的研究成果。他们的绩效考核一般一个聘期一次，业绩考核的标准要高于其他教学科研人员，考核结果作为下次聘任的依据。

2.管理人员绩效工资分配方案：绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定；能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

管理人员的业绩成绩很难做出量化测算，应加大其考核力度，同时还要引进教学科研人员的平均业绩绩效率，即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效（固定参考值）之比，以学校教学科研人员的业绩绩效取得情况来评价管理人员的业绩绩效。这样便于把全校的工作视为整体，以学校的教学科研业绩为基础，决定管理人员绩效津贴的发放。

3.工勤人员分配办法绩效工资分配方案：绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴。技能岗位津贴：固定部分，根据所聘用的技术工岗位等级确定；业绩绩效津贴：浮动部分，根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量、取得的奖励、成果、获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格，并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标，在把握绩效工资总量的基础上，以按劳分配为原则，测算每个人的绩效总量，核定绩效工资。

［参考文献］

［1］王利耀.构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究［DB/OL］.http：///kcms/detail/detail.aspx？dbcode=cmfd&dbname=cmfd2009&filename=2008137169，2008-01-01.

［2］赵祥宇，袁伦渠.薪酬设计与激励［J］.中国人力资源开发，2001（9）.