调整工作时间的通知范文第1篇

根据______规定，______先生/女士由现行工资标准______元，从______年____月____日起提高为____元。

______年______月______日

(公章)

(本通知抄送本人、存档)

格式二　关于______调整工资标准的通知

______(单位全称)：

根据______文件规定，自______年____月____日起，______先生/女士的基础工资标准由每月____元提高到每月____元。

______年____月____日

(单位公章)

(本通知抄送本人、存档)

格式三　关于______晋升职务工资的通知

______(单位全称)：

根据______规定，自____年____月____日起，____先生/女士的职务工资由____级____档____元晋升为____级____档____元。

______年____月____日

(单位公章)

(本通知抄送本人、存档)

文书要点

提高工资通知是企业提高职工工资时制作并下发给职工的文书。关于调整工资标准的通知和关于晋升职务工资的通知一般是国家机关因出现法定的调整(晋升)工资事由后，制作并通知职工知晓的一种国家机关文书。

特别提示

填写提高工资通知时应当注意的问题是：

(1)目前，我国的绝大多数企业都实行由工资总额同经济效益挂钩的办法来确定企业工资总数。由于企业规模不同、效益不同、行业不同，因此企业的工资不可能有全国统一的规定，对于工资的提高幅度，也无法整齐划一。因此，企业在决定提高职工工资时，必须严格依照国家或者本地区、本行业关于提高工资的规定，并结合本企业的实际情况决定提高工资的大致幅度和范围。对于享有工资自主权的企业，比如私营企业，提高工资要同本企业的效益结合起来，由本企业自行决定，决定后制作提高职工工资的通知并发送给职工本人。

(2)提高工资通知中应当写明提高工资的依据、职工的姓名、原来的工资标准、提高后的工资标准等事项。

(3)提高工资通知中必须明确写明提高后的工资的支付时间，这是提高工资通知中最为关键的问题。因为从这一时间起，企业将对某一职工或者某一范围内的职工实行新的工资标准，按照提高后的工资水平向职工支付工资，从通知制作下发之时起，企业就承担发放提高后工资标准的义务。在实践中，经常发生提高工资通知书中所确定的新工资支付日期与企业实际支付新工资的日期不一致的情况，此时应以通知书中所确定的日期为准。

调整工作时间的通知范文第2篇

    为保障企业离退休、退职等人员基本生活，经市政府批准，现对2000年实施企业基本养老金正常调整制度的有关问题，通知如下：

    一、1999年12月31日前符合养老条件，经批准按月领取养老金的企业离、退休（职）等人员，自2000年7月1日起调整基本养老金。

    二、离休人员基本养老金的调整。

    1937年7月6日前参加革命工作的企业离休人员，每人每月增加离休金105元；1937年7月7日至1945年9月2日参加革命工作的企业离休人员，每人每月增加离休金75元；1945年9月3日至1949年9月30日参加革命工作的企业离休人员，每人每月增加离休金55元。

    离休人员离休前享受正局级待遇的，按上述办法调整不足105元的按105元调整；享受副局级待遇的不足90元的按90元调整；享受正处级待遇的不足75元的按75元调整；享受副处级待遇的不足65元的按65元调整；享受科级及以下待遇的按55元调整。

    离休人员离休前的职级，按《关于给企业离休人员增加离休金的通知》（京组通〔1995〕36号）进行确定。

    三、退休人员基本养老金的调整。

    企业退休人员、退职人员、原临时工养老人员中，1993年12月31日前退休的，基本养老金每人每月增加35元；1994年1月1日至1996年3月31日之间退休的，基本养老金每人每月增加30元；1996年4月1日至1999年12月31日之间退休的，基本养老金每人每月增加25元。

    1999年7月1日至1999年12月31日之间退休的人员，在调整上述待遇的基础上再增加25元基本养老金。

    四、原行业统筹移交北京市管理的企业、单位的离退休人员统一按上述办法调整基本养老金。

    五、原为国家机关、事业单位，经国家或北京市政府有关部门批准成建制转为企业，转制前已按机关、事业单位办法办理退休、退职及原临时工养老的人员，统一按上述办法调整基本养老金。

    在机关、事业单位办理退休、退职的劳动合同制工人，按机关、事业单位调整办法执行。

    六、按北京市生产服务合作总社《关于北京市城市生产服务合作总社系统社员职工退休、退养和退职试行办法的通知》（京合总字〔1983〕008号）办理退养并按月领取退养费的人员，每人每月增加退养费20元。

    七、建国前参加革命工作，按原劳动人事部《关于建国前参加工作的老工人退休待遇的通知》（劳人险〔1983〕3号）规定享受原标准工资100％退休费的老工人，按本通知第二条规定的标准增加基本养老金。

    八、按本通知规定增加的基本养老金，做为离休人员及享受标准工资100％退休费的老工人每年增发1～2个月生活补助费的基数。其增加部分自本通知执行之月起，一次性全额发给。

    九、缴费年限不满10年按月领取生活费的占地农转工养老人员，按本通知第三条标准执行。

调整工作时间的通知范文第3篇

为积累户口整顿的实战经验，市人普办组织各区、县（市）人普办副主任和业务骨干全程参加3天的市级试点入户调查工作，还专门组织了一次讨论会，对入户调查的经验与发现的问题进行了总结。

一、试点工作取得的经验

（一）领导高度重视是前提。省人普办、省公安厅领导高度重视本次户口整顿试点工作，多次召开座谈会、工作协调会和意见征求会，具体研究户口整顿试点的有关事项。省人普办、省公安厅；市人普办、市公安局均联合下发了《关于开展户口整顿试点工作的通知》；江干区政府专门为户口整顿试点成立了领导小组，以区政府名义转发了户口整顿试点工作实施方案。

（二）部门协调配合是重点。本次户口整顿试点过程中，省、市、区、街道四级人普办、公安部门密切配合，从方案设计、试点区域选定、调查员和陪调员的选聘、宣传发动、后勤保障等方面精诚合作，各尽其职，使试点工作有条不紊地开展。

（三）宣传发动工作是基础。本次试点的宣传工作采用了张贴公告、悬挂横幅、在户外电子显示屏上播放宣传用语、发放《致调查户一封信》等多种方式进行有效宣传，做到了家喻户晓；在入户调查期间还及时在省、市电视台黄金时段播放户口整顿试点情况的新闻。

（四）精心准备人财物是保障。在省、市公安系统的统一部署下，江干区公安分局从有关部门街道抽调部分协警参与试点工作；采荷街道也克服了任务重、人手少等困难，从相关社区抽调熟悉社区情况的调查员和陪调员，有效地保证了试点工作的顺利开展。公安部门派出精兵强将全力以赴做好后勤保障工作；派出所在短时间内整理和打印了试点区域的分户户籍资料。为便于调查员入户，以取得被调查户的配合，给被调查户准备了礼品；同时为调查员准备了每户10元的津贴，提高了调查员上门的积极性。

（五）业务培训到位是关键。为提高试点业务培训的效果，省人普办、省公安厅花了大量的时间精心设计了户口整顿试点的调查表式，制订了相关指标解释，并分别对普查员、陪调员和各地参加试点的人普办、公安系统的同志进行了业务培训；同时还对调查员上门应注意的调查询问技巧、入户礼仪等开展了细致地培训。

二、试点过程中暴露的问题

（一）《致调查户一封信》中告知调查户上门时间是3月10日～31日，而实际上门调查时间从3月6日下午就已经开始，告知时间与上门调查时间不一致，使小部分住户对此产生了不必要的疑虑。

（二）人在户不在的家庭成员，因其无法出具相关的户籍资料，只能靠申报人的口头陈述，使试点资料的准确性受到一定影响。

调整工作时间的通知范文第4篇

关键词：职业能力；岗位；整体设计；优化

一、问题的提出

职业教育在高等教育规模中已占半壁江山，2008年，我国独立设置的职业院校有1169所，占高校总数的61%，2007年高职高专在校生861万，约占普通高校的50%，该年招生283万，约占普通高校的50%。《关于全面提高高职教育质量的若干意见》（教高［2006］16号文）表明，高职教育已由规模扩展转到内涵发展上。职业教育强调以就业为导向，缩短学生上岗后的适应期。如何打破高职学历教育与职业能力培养之间的壁垒，保证两者之间的相互融通成为目前急需解决的问题。职业能力教育直接影响学生的就业和上岗，关系学校服务企业的社会效益，更影响着学校的生存与发展。基于岗位的“职业能力”培养设计是高职院校急需解决的问题。

二、职业能力要求与学校人才培养间偏差的原因

本文在调研行业对造价工作知识要求、技能要求、工作素养要求和可持续发展要求等基础上，对照几所职业院校造价专业培养方案，分析毕业生能力和岗位能力间的差异，并将这种差异产生的原因追溯到校内相关专业基础课、专业模块课、专业实训等的知识点，逆向反思教学改革存在的盲点，追寻职业能力要求与毕业生实际能力间差距的症结。分析出教学效果与职业要求间差异产生的主要原因为：

1.岗位能力调研力度欠缺。根据岗位群需求设置专业，根据市场要求制定人才培养计划，根据企业上岗标准进行人才培养，根据岗位群的能力和知识结构构建教学内容和过程是职业教改的核心和重点。但目前对岗位群能力结构和知识结构分析力度欠缺，导致专业培养计划的设计与市场需求不合拍，岗位需求值与校内培养出的实际值存在差异。岗位值强调综合能力，实际值给出的却是单项能力，单项能力间的有效融通和提升没有在校内得到有效的重视和强化，成为现在学生看看都会，但却动手做不来这一现状产生的根源。

2.职业能力地位不突出。目前不能在人才培养目标内系统地体现职业能力和有效地提升职业能力成为教改的瓶颈。以实训体系为例，依据“学科本位”体系设计的实训仅起到验证理论课的作用，实训对职业能力的构建不能以整体的教学计划体现，同一实训内容多次重复或核心职业能力内容处于真空是职业能力培养的两大主要问题。所以剖析岗位知识结构和能力结构制定出符合“能力本位”的培养计划是保证职业能力形成的关键。

3.综合素质呼唤知识间的通融。职业能力体系的建立需要由本专业“知识点”串成“知识串”，再链接为“知识链”。知识链的连通只有在打通课程间壁垒和知识通融的基础上，在人才培养计划中灌输整体性和系统性的思想，才有学生职业能力的提升。笔者对“学生知识体系的综合能力和整合能力”这一问题做过长期的调查、分析和思考，调查表明，该能力不能有效形成的核心原因一是缺乏知识点间的有效通融，二是没有充分和有效发挥实训在职业能力培养中的作用。

三、职业能力培养设计体系

从岗位需求出发，通过广泛的调查、分析和总结，针对上述调研分析到的工作领域对造价员职业能力的要求，进行职业能力培养设计和优化。将学生三年学习为整体，通过比较创新，提出培养目标、模式、课程设置、组织、职业岗位体验等一整套职业能力培养措施，以螺旋式上升的方式，完成学生从知识到专业素养的积累，寻求职业教育与校内职业能力培养间结合的途径，建构与职业能力相适应的实用化培养体系。本设计总体思路如图1。

整体设计关键点如下：

1.岗位调研和分析。据调研结果，企业对造价岗位的核心职业能力可归纳为“合理确定造价”和“有效控制造价”两大方面。具体如图2所示。

2.人才培养标准的明晰。按照调研到的造价岗位能力需求，提出岗位能力内涵和要求，分解岗位能力要求为具体培养标准，明确教学所应达到的能力。以“合理确定造价”核心职业能力中的“工程计量能力”模块为例，细化出的人才培养标准为：

（1）编审估算、概算和预算；

（2）编审结（决）算；

（3）编审清单、招标控制价、投标价；

（4）合同的签订和变更；

（5）工程进度款的支付与索赔。

3.职业能力设计的实施及优化。以整体性的教学计划体现专业培养目标，教学内容要有完整的知识和能力结构服务于学生的持续发展。对工程造价专业教学进行整体设计的核心在于，一是将真实岗位体验和校内实训间的壁垒打通，不仅是内容上，而且还有实训教学方法、教学模式、教学组织等的改革。二是每一教学环节都影响着岗位职业能力的构建，因此必须建立学生岗位能力层层递进的教学结构，为学生知识整体性和系统性的提高奠定基础。三是按照造价职业能力要求细化标准，由教师联合行业人员编写相关实训教程，作为岗位能力培养执行的保障。

这里选取优化中的几个典型环节为例，讨论如下：

“合理确定造价”职业能力中的“工程计量能力”优化设计见表1。

“工程计量能力”培养的核心知识为：建筑物构造、施工工艺及组织、工程计量理论、工程计量实践、毕业实训五大部分。毕业实训各校都有统一的规定，此处针对前四部分知识体系展开课时安排的讨论。本文确定该能力下各知识体系课时的思路为：在调研行业专家、企业专家、骨干教师、已毕业学生的基础上，对识别出的“工程计量能力”的主要知识体系，依据AHP（Analytic Hierarchy Process）的基本原理，由多位专家判断各知识体系对“工程计量能力”贡献的相对重要性，在此基础上形成判断矩阵R，随后对专家判断矩阵的一致性进行检验，若通过，则计算各因素的相对重要度排序。若未通过，则要重复前面的过程，修正专家意见，直到通过一致性检验。最终依据该判断矩阵的权重分配“工程计量能力”知识体系间的课时。具体流程如下：

根据AHP法，由专家构建“工程计量能力”知识体系间相对重要性的判断矩阵R。式中的1、2、3、4分别为建筑物构造、施工工艺及组织、工程计量理论、工程计量实践知识体系。式中的rij表示第i个因素对于第j个因素的相对重要性。

向量特征值会随rij的微量变动而改变，用CR来衡量决策者前后的判断是否具有一致性。通常认为CR≤0.1时判断矩阵具有满意的一致性。其中CI为一致性指标；n为判断矩阵阶数；RI为平均随机一致性指标，当n=4时，其取值为0.9。本例计算结果为：

“工程计量能力”模块共计280课时，根据计算所得本模块各知识点的权重，得到各知识点的课时为：。即“工程计量能力”中建筑物构造：65课时；施工工艺及组织：35课时；工程计量理论：78课时；工程计量实践：102课时。

4.实训体系组织模式。实训是造价员岗位能力培养的重要途径之一。传统学科本位实训设计不能有效地实现学生的职业能力要求，按能力本位主体设计出的“工程计量能力”实训体系如表2。“能力本位”实训优化了实训课程，避免了内容重复，节约了课时，凸现出岗位技能要求，删减了走马观花式的认识实习，强调了学生的实际操作能力，注重岗位综合能力的培养，彰显出培养技能型实用人才的基本初衷。

5.教学团队的组建。“双师型”教师承担着课程改革、教学策划、工作过程设计、工作情境转化等任务，在学生的职业能力培养中担负着知识体系构建和重组的作用。他们是凸显职业教育特色，培养学生职业能力的关键。“双师型”教学团队要通过调研造价行业的岗位需求，明确和归纳出岗位能力的内涵和要求；明晰职业能力标准，确定培养目标、培养模式；细化教学应达到的能力要求，从而进行整体教学设计和组织。

四、结语

打破学历教育与岗位能力培养之间的壁垒，建立和优化职业能力培养模式，需要我们从岗位职业能力出发，以工作岗位能力要求为目标，改革和整合实训内容，定位造价员培养标准，优化能力构建的课程体系，翻译实际工作情景，构建实用创新的实训模式体系，以螺旋式上升的方式完成专业知识到职业能力的提升，实现校内培养与工作职业能力的要求对接，促进职业教育教学改革和人才培养模式的转变。

参考文献：

［1］ 国家教育部.关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估试点工作的通知［Z］.教高司函［2003］16号.

调整工作时间的通知范文第5篇

第四批干部学习培训教材共13种，人民出版社负责其中7种图书的编校出版工作。作为总编室的工作人员，笔者有幸与同事一起参与协调该项目的编校出版工作，在项目推进实施过程中，遇到过很多困难，同时也收获了成功的喜悦和众多管理体会。具体来说，该项目任务主要有三个特点。

第一，时间紧，任务重

众所周知，一般图书的出版要求三审三校，一个流程下来，一本二十多万字的图书从作者交稿到见书需要3-6个月的时间，如果遇到需要与作者商议改稿、报批等情况，就需要一两年甚至更长的时间。“四干”的出版，从收到稿件到正式出版共用了6个月的时间，这6个月间对书稿进行了十余次审读和二十余次校对。由于“四干”作者由不同的部委组成，需要与多位作者沟通处理，并对整套图书进行大量的统一工作;大部分书稿缺少图片，需要找图、买图、配图;9月底之前在完成这些工作的基础上还要完成第一次编辑加工和校对工作，消灭书稿硬伤，做出数码书送中组部审阅。我社在2014年9月初收到书稿之后，根据书稿情况和编辑的业务能力、专业方向，精选二十余位编辑负责书稿的审读和编辑加工工作。我们把编辑分成八组，每组两至三人负责一种图书，两位资深编审负责通读书稿。总编室根据整体安排分解任务，确定每一项任务的完成时间，比如收到书稿后编辑需要先处理书稿，做出一份原稿，总编室配合买图提供给照排，这个任务需要五天内完成;下一步编辑加工工作需要五天内完成;同时我们的美编设计人员设计出了20余种封面和版式，通过层层筛选，确定了封面和版式，校对贯版后的书稿等。

第二，标准高，要求细

图书的出版，涉及编辑、校对、版式设计、封面设计等各个方面，“四干”更是如此，每一本书都要精编精校，消灭硬伤，尽量保证零差错，整套书还要统一，大到编排体例，小到脚注引文中的连字符，人民出版社专门制定了《第四批干部学习培训教材编校规范》，确保编辑和校对的工作规范有据。

出版无小事。出版中的每一个环节，每一个问题，无论大小，都与参与项目的每个人相关。整套图书即将出版之时，我们最后一遍核校封面，社领导发现封面上的作者署名部分有三个字之间字空视觉效果略有不同，总编室马上联系美术编辑核查，结论是电脑显示字空间距完全相同，视觉效果的差异可能是汉字笔画的疏密导致的。但读者不看这些数据，读者拿到书看的是视觉效果，经过审慎商议，领导定夺：美术编辑手动调整字间距，保证视觉效果的一致性，再通过技术手段保证间距一致。美术编辑调整完了，工作远没有结束，调整后的封面打出纸样，请校对人员校对三遍，总编室两位工作人员汇总所有封面，每人核对一遍，以确保零差错。在这个过程中，所有人员时刻待命、流水作业，上一流程结束立即进入下一流程，保证高效解决问题。

第三，组织协调难度大

出版是一个系统工程，牵一发而动全身。第四批干部学习培训教材的出版又涉及人民出版社与党建读物出版社的协作配合，对中组部的请示汇报，以及与多位作者的反复沟通，工作难度大。

作者在十八届四中全会之前完稿并交给出版社，全会召开后，编辑建议作者紧急增加与之相关的重要内容。当时出版时间已经相当紧张，改稿工作涉及的作者又比较多，同时还要注意全套书稿的统一，与党建读物出版社的沟通。作者改完书稿交给编辑，编辑在编辑书稿的时候要注意与前期的工作结合起来，注意自己负责的单个品种图书的统一，同时还要把每一种书修改或调整的部分整理出来，与其他编辑反复沟通，以保证整套书的统一。在这个过程中，当出现几种图书作者涉及同一问题的改法不一致，但每种改法都合理的情况下，是否需要统一？以及怎样统一？编辑之间需反复交流，并与作者沟通，提出可行方案。总编室及时与党建读物出版社沟通听取他们的意见。文字和图片确定后，版式设计人员立即根据情况调整版式，照排改稿出清样进入校对流程。