电源管理范文第1篇

2、设置查看方式为“大图标”或“小图标”，并单击“电源选项”；

3、单击所需修改的电源计划的“更改计划设置”；

4、单击”更改高级电源设置“；

5、在弹出窗口即可进行“高级电源管理支持”的设置，设置完成后，单击”确认“；

电源管理范文第2篇

关键词：电力企业;管理;能源管理;管理机制

中图分类号： F407.61 文献标识码： A 文章编号：

前言：要如何来强化电力企业管理的精确度？笔者认为，最佳的解决方案是建立电力企业的能源管理中心系统。要通过建立电力企业的能源管理中心系统的方式，为店里企业寻求一个成熟、有效的能源管理的解决方案。要建立一套先进、可靠的能源系统管理平台，从而来提高电力能源系统的运行效率与管理效率，达到电力企业安全、稳定的基本运营目标。

一、有效能源管理系统的建立。

迄今为止，电网企业的能量管理工作已经历了数代的更新发展。上世纪七十年代开始的基于专用机以及操作系统的能源管理系统；八十年代基于通用的计算机以及集中式系统，九十年代基于RISC技术以及UNIX分布式的操作系统系统。其中最近的采用商用关系型的数据库及图形显示的先进技术，加上EMS应用系统的丰富与完善；使得第四代能源管理系统已于本世纪初期诞生，本系统主要是采用了JAVA语言开发的系统平台，加上因特网以及面向对象的编程架构等技术，系统在构建的过程中综合的考虑了电力能源市场环境中的商业化运营要求。

电力能源管理系统是涉及到国计民生支柱性行业，在设计中采用前沿的IT技术来提高电力企业运营水平，通过科学、先进的管理方法来推动电力企业在管理工作中的改革手段。在这其中，能源的调度管理作为一个较为重要的工作方向，涉及到的业务范围之广，需要处理大量数据的管理与整合工作。从电力能源的调度自动化系统诞生至今，从来没有停止发展的脚步，一直在电力企业的日常工作中不断的改造、创新。从当下国内市场环境中来看，推动电力能源调度自动化系统发展及改造的核心工作主要可归纳为以下几点：

（一）保证电力企业内部的高质量、安全运行。

如今，电网的规模的不断扩大以及接线工作的复杂程度日益增加，使得供电系统的可靠性要求也随之不断的提高。这也让电力企业在市场运营规则的修改时的难度不断的增大。

（二）降低电力能源的生产、传输费用。

在满足负荷用电要求大的前提之下，在降低电力能源管理系统的建设成本以及运行费用的同时，还要提高其利用效率，极大地节约在电能生产过程中的能源消耗，尽量的减少在电能传输线路中所需要的有色金属投入量。

（三）提高电力企业的整体效益。

通过有力的管理手段及科学的供电方式，让供电网络在不放生安全事故的状态下尽可能的运行在其物理极限水平，从而极大的利用输电网络，提升企业效益，推迟线路改造而带来的投资，降低供电造价，从而提高企业的整体运营效益。

（四）适应在电力市场中出现的不同要求

电力行业的发展，电网涉及范围之广，因此，如有任何一处出现问题，任何的局部故障都可能引起大面积停电的问题。另外，由于人民生活水平的提高以及现代化生产的发展，对电力可靠性的依赖也越来越高，现在有些企业在生产或研发中已经不允许停电现象的发生。

在现代化且复杂的电网中，想要实现以上要求，仅仅通过改善系统或提高继电装置、自动化装置或设备的性能等等已经不到不到上述的四方面要求，因此也要不断的研发调度自动化的系统。现今调度自动化的系统已经超出了能量管理系统在传统意义上的管理范围。

三、有效能源管理机制的建立

我国的电力行业，属于比较特殊的行业，具有独特的技术及经济特征、服务特增且为自然垄断的行业，因此政府对电力行业的干预也最多。长期以来，我国的电力管理部门对电力企业是政策制定、执行及监督管理为一身。传统条件下，我国电力企业的一切组织全部都覆盖在传统体制下，依据我国的层级关系设定为行政级别，且和某些特定的组织有行政上隶属的关系。

各种能源组成了能源产业这一有机体，在我国一次能源和二次能源的关系中，电力与煤炭的关系十分的密切。但是由于缺乏统一及合理的协调，造成了能源产业的竞争与垄断局面的共存，行业内部设置了壁垒，在利益的分配上不公平，是产业在结构调整中有很大的困难，跨行业的兼并也困难重重，这一便导致了国际竞争力的下降。目前，我国的煤炭价格是根据煤炭企业与用户之间商定出得合同价，超出合同的煤炭就根据市场的定价机制执行，但是我国的电价是有国家统一设定，在煤炭汗液价格持续上涨，但电价却还处于调整不到位的现象，这便造成了许多电力企业的亏损，导致无钱买煤问题的产生。

在我国，将一次能源的煤炭行业设定为竞争性的行业，但是二次能源的电力则设定为垄断行业，这样便造成了能源上下游的产业链不能公平竞争的问题，也不利于能源产业的重组及集团化的发展，同时也降低了国际竞争力。

在电力行业的体制中，需要依据真实的成本与利润的方式，进行独立输配电价和还原电网企业中输配电的功能，在一定程度上可以使垄断业务和竞争性业务的分离，盈利主题与电力调度机构的分离，政府部门加强对电力行业的监管，达到公平开放和公平接入的目的。在配电的环节中，也应该实施多元化的投资，从根本上打破垄断的局面，建立起灵活、透明、公平的电力交易市场。有效能源管理机制的建立，可以在能源产业中建立起合理有效的监管体制，防止了不正当竞争问题，并保护了消费者的利益，达到维护市场公平的目的。

专业调度的应用

在对能源管理和建设中，专业的调度也成为了重要的内容，在生产工艺的要求中，能源管理中心的简历需要另外设置流量、温度、动力、压力、电力等等专业的调度台去完成对数据的监视、日报、月报以及年报的统计、分析和技术的分析等功能。在设置专业调度的环节时，需要“摸得清，管得住，降得下”。因此可以从三方面进行讨论。

（一）了解能源的消耗状态

具有完善的系统，可以进行能源信息的采集，存储，管理及利用，方便及时准确的获得资料，做到实时掌握系统的运行情况。通过对数据的处理分析，掌握设备消耗的指标，并且根据历史存档的数据掌握企业的设备状态，参照数据，最终得出指标间的差距。

（二）控制能耗指标

通过对企业生产参数的检测，并实时的监控生产过程是否正常，根据实际的工况偏离程度，在线实施控制和纠正的工作，做到保障设备高效运行的状态。调度中心便可以及时的发现能源系统产生的故障，并在第一时间对故障进行处理，使能源系统更加的安全稳定。

（三）采取节能减排的措施

通过对能源设备的管理、运行的管理及停复役的管理等实现自动化及无纸化，可以进行有效客观的以数据为依据，及时了解到真是的能源消耗的情况，并且提出合理可行的降耗技术及管理措施，减少在能源管理中的成本，是能源管理产生最大化的效益。

五、结束语

在对电力企业进行能源管理中，需要建立起完善的能源管理系统饿能源管理机制，以及在管理系统中，合理的运用专业调度。达到提升管理的水平，并且科学的、准确的提高电力能源的调度工作，确保电力能源供应上的质与量，同时减少电力能源供给问题对社会经济发展工作带来的压制。

参考文献：

[1]. 混合动力摩托车能源管理[J]-小型内燃机与摩托车2005,34(5)

[2]. 李军丽.王学刚能源管理之我见[J]-致富时代（下半月）2011(5)

[3]. 韦凤年 用新能源经济拯救现代文明——访地球政策研究所所长、著名学者莱斯特·布朗[J]-中国水利2008(11)

电源管理范文第3篇

论文摘要:论UPS、直流电源在线维护管理系统的组成及其功能，并提出建议。

UPS和直流电源是企业重要的供电保障设备，传统的维护管理包括：①日常巡检外观，定期更换电池、滤波电容、风机等易损件，大修时做电池活化等；②改造或采用换代设备，使用高级工具测试电池性能。这种管理方式企业投入成本高，维护人员工作量大，不易实时掌握设备运行状态和关键数据，设备事故预防能力低。实施在线维护管理可避免传统方式的不足之处，获得良好效益。下面介绍某企业实施实例及注意事项。

一、计算机在线维护管理系统

（一）系统组成

1、总控站（后台）。由监控站、工程维护站、系统接口等构成，运用管理分析软件处理接收的数据并通过Web。工程维护人员登录服务器可查看全厂所有在线设备的运行状态以及完善的历史、实时数据分析统计。

2、现场设备控制站（ES）。根据现场设备需要，可选择监控功能仪或设备运行状态信息彩集仪（EII）。EII通过RS-232/485端口与电能表、电池采集模块、直流屏、UPS等智能设备通信，将监测数据转换为符合通信协议的数据包，接入局域网，传送至主控室服务器。独立完整的ES包括以下部分。

（1）系统主机。由下行串口通道、数据处理器、显示器、上行串口通道组成。下行串口通道通过RS-485总线访问电池电压采集模块，采集数据，管理电压采集模块，数据处理器完成数据解压、数据计算、存储管理，将处理后的数据一部分送往显示器，另一部分由上行串口通道发送至协议处理器，或传给上一层管理系统。

（2）数据采集模块组。可根据用户需要确定采集数据要求及配置相应采集仪器，一般由电池电压采集模块、电流、温度、功率等组成，模块间隔离良好、绝缘性强，可靠性、安全性高。数据采集可分组，每个模块可对一定数量电池进行电压采集，可配备电流、温度传感器，模块间与系统主机一般采用RS-485连接。

（3）协议处理器。具有协议处理程序的接口板，处理各种通信协议。可实现：①将主机发送的电池电压、电流、温度等信息按约定协议编码、打包、发送至远程服务器；②将远程服务器发出的遥控、遥调指令经过解码发给主机，实时控制。

（4）放电模块。可快速测出电池直流内阻，瞬间测试电池性能，大功率放电模块可提供瞬间大电流冲击负荷。

（5）远程服务器。实现局域网内计算机数据通信，通过局域岗远程访问现场的蓄电池监测系统，接收、分析数据，通过Web服务器数据。

3、通信网络。联网现场设备各分站（采集监控站），采用光纤作为数据通信主干线，组成全厂UPS和直流电源在线监控的局域网。

（二）系统主要功能

1、台账管理。集成各站UPS、直流系统、蓄电池信息设备及查询功能。可查询每台UPS、直流设备的每节电池电压、平均电压、整组电压、充放电电流、环境温度等实时、历史数据，以曲线和柱状图方式显示，或生成报表打印。

2、实时分析。对选定时间段内的电池运行状态、历史数据进行分析，当某个蓄电池被放过电，满足一定电流范围和时间（大于设置值）时，系统将对蓄电池进行电池容量评价（容量估算）。

3、报警指示和查询。可对每台UPS、直流电源故障进行报警，提供报警查询，以便及时处理。

4、网络化。系统具有远端通信和遥测、遥信、遥控功能，使远程服务器通过以太网对各站UPS、直流电源、蓄电池监测系统进行实时监控与数据管理。还可根据企业需要，与其他系统联网，采集一些重要设备的信息，实现更多功能。

二、系统应用注意事项

认真查清企业内部UPS和直流电源现状以及企业现有网络规模，根据设备功能和重要性合理配置。

1、确定网络构架方案，即企业是否有必要建立完整网络系统或在现有网络基础上构建，对单个电池组也可实现完整、独立的在线维护管理。

2、以在线管理系统为核心，辅以必要人工测试，可降低管理成本，大站、关键设备直接采用完整系统，小站、单体UPS等经后台机处理形成整体维护管理系统。

3、有些UPS和直流电源已具备多种管理功能，如状态参数、状态记录、报警等，合理配置不仅降低开发成本，还可减少线路过多带来的故障隐患。

4、维护管理系统只进行监视，建议控制指令（如故障处理、切换、活化等）的发出由人工实施。

5、系统建立后，可在有人值守的地方设监视站，由操作人员实现全天候运行状态监视，维修人员要定期查阅管理。

6、要预留接口和协议以便兼容其他系统，系统上层管理也可建在企业已有网站上。

7、建议状态管理系统与过程控制或执行系统分开，注意相互间独立性，不要相互干扰。

电源管理范文第4篇

笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个方面。一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。中国联通在1994年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。

从以上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。

一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战

1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5.8%，近20年来首次低于同期GDP的增长速度。这不是一个简单的数字变化，它体现了一种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。现在要实现可持续发展，必须充分盘活资产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。而中国加入WTO后，竞争的序幕已经拉开，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。

2．“入世”后，国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。目前，国内通信业有效竞争的局面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的一个重要手段就是高薪从中国电信挖人，这样可以缩短人才的培育期和适应期，也可以利用他们原有的各种关系，可谓一举两得。另一方面，国外电信运营商进入中国后，为了迅速切入市场，必然要实行人才的本土化战略。他们会采用高薪、完善的培训计划和良好的职业发展设计来吸引中国电信人才。同时，随着国企改革的深入，企业原有的福利分房、公费医疗等政策都已不复存在，这也在一定程度上削弱了中国电信对人才的吸引力。

面对挑战，必须在深刻分析中国电信人力资源管理现状的基础上，采取积极的应对措施，不断提高人力资源管理水平，真正构筑中国电信的人力资源核心竞争力。

二、中国电信各级企业人力资源管理现状

1．人力资源管理理念陈旧

在现实的管理中，很多管理者以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念。强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。长此以往，电信企业中便会形成一种管理层独断专行、员工安于现状的氛围。员工只是被动地完成份内的工作，不愿意主动为企业的发展出谋划策，导致管理工作陷入被动状态。

2．忽视人力资源开发，重使用轻培养

以前各级电信企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，增加人力资源的储量。电信企业是一个技术密集型企业，设备与技术的更新换代非常快，例如前几年X.25分组交换还是数据通信的主要方式，但是现在几乎已经被DDN和FR所取代。技术人员如果不培训，仅靠原有的知识根本不能适应工作需要。当前，电信企业已经注意到这个问题，相应地开始对员工开展各种培训，但是培训面很狭窄，仅限于各级业务骨干，一般的技术人员培训机会少。这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。

3．员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制

当前，中国电信的各级企业都实施了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还存在一定问题，即企业内部虽实施统一的激励约束制度，却缺乏弹性。更有甚者，在激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，各级电信企业跳槽的人很多，有些人把原因归结为企业的待遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的一个方面。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需要，从而表现为人才的不断流失。

4．人员进出渠道不畅，用人制度僵化

中国电信从上世纪九十年代就开始对新进员工进行控制，原则上只接收应届大学生、邮电学校的中专生和转业军人。这样做对于控制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。同时，电信企业没有建立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。尽管全面实行了全员劳动合同制，但是只要不犯大的错误，企业一般不会与员工解除合同，因此多数员工还抱着以前正式工的思想。这样一来，一方面企业想要的人进不来，另一方面企业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。

5．员工组织归属感不强，流失严重

当前电信企业的新员工分配到不同的工作岗位以后，如果没有升迁或违纪这类事情发生，人力资源管理部门很少会再次与员工直接接触。尽管在组织中工作，每月都拿着不菲的收入，但是员工们的内心很空虚，缺乏组织归属感，因为没有人对他们的价值给予确认，为他们设计以后发展的方向，这种思想在青年员工中比较普遍。于是，一部分员工开始懈怠，产生了混日子的思想；一部分骨干开始跳槽，严重影响企业的发展。据调查，某市电信分公司的管理信息中心员工平均年龄只有28岁。原因就是该中心的骨干人员近年来跳槽严重，主要去向是其它电信运营商和通信设备制造商，该中心实质上成了竞争对手的培训基地。

要改变上述情况，必须要转变观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念，把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。

三、“入世”后的人力资源管理对策

（一）在战略管理层次上制定人力资源发展规划

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，科技发展突飞猛进，电信企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此电信企业不但要制定中长期（5-10年）的人力资源发展规划，更要制定短期（5年以内）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。笔者认为，目前电信企业在人力资源规划方面要做好以下工作。

1．摸清家底，进行人力资源需求预测。中国电信的岗位主要分为管理岗、工程技术岗和生产岗。岗位划分依据主要是员工的身份和岗位的性质。这样的岗位设置最大的弊端是对每个岗位所需人数无法预测，只能根据实践经验，往往产生较大偏差，使某些部门和岗位人员臃肿，另一些岗位的人员又缺编，造成人力资源配置的不合理。因此，摸清家底就是要对电信企业的所有岗位进行彻底的调查，然后根据每个部门的工作性质和工作内容重新核定每项工作所需岗位种类和人数，即通常所说的定编定岗。同时要编制详细的岗位说明书，明确岗位的性质、职责和任职门槛。在掌握企业所有岗位的基础上，根据技术和设备条件的变化、企业规模的变化、企业经营方向和发展战略的变化以及外部环境的变化科学预测企业未来一定时期内人力资源的需求量以及缺编岗位的人员需求量。

2．根据需求预测的结果开展供给预测，确定人员净需求。电信企业未来人员的供给主要包括内部供给和外部供给。一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的正确度较高；而外部人力资源的供给则具有较大的不可测性。因此，在开展人力资源供给预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给的预测应侧重在关键人员，如高级管理人员和高级技术人才等方面。人员需求预测和供给预测完成后，就可以将本企业人力资源需求的预测数和同期内企业可供给的人力资源数进行对比分析，从而确定各类人员的净需求数。

3．在战略管理层次上制定人力资源发展规划。完善的人力资源发展规划应该包括晋升规划、培训发展规划和补充规划等。规划中既要有原则性和指导性的政策，也要有可操作性的具体措施。中国电信的人力资源发展规划应主要侧重以下三点。

首先是通过外部吸引、招聘和内部培养发展等方法，有计划地为企业提供一批公司化和国际化运营所需的各类人才，这是当前人力资源发展规划的关键。其次是在企业内部建设经营管理人才、专业技术人才和服务营销人才三支队伍，收入分配等各项政策要向这三类人才倾斜。他们是企业今后生存和发展的保障。最后是集团公司和省公司要有针对性地吸引和培养一批具有技术和管理双重背景的复合性战略后备人才，这些人将成为企业的高级管理人员，是企业最核心的人力资源。

（二）加大人力资源开发力度，使中国电信迅速向学习型组织转变

人力资源作为一种社会经济资源，有别于一般的物质资源，它具有时效性、能动性和可增值性。因此在使用之前要开发，在使用过程中还要不断开发，把开发人的才能、提高综合素质贯穿于整个人力资源开发过程。随着观念的不断转变，电信企业已经开始重视对员工进行开发，一个显著的特征就是员工培训的力度在不断加大，培训的投入在逐年增加。但是，仅仅做到这些还不够，中国电信应该大力实施人力资源开发战略，促使企业向学习型组织转变。

1．随着企业内部改革的深入，培训的内容应具有实用性和针对性。当前，企业教育培训的重点是向实用性方向转变，即结合员工的实际工作所需要的知识和技能来进行，不再是纯理论的教育。随着中国电信内部改革的深入，一批员工转岗已是大势所趋，这就需要对他们进行针对性培训。此外，新技术和新设备的不断出现，也需要对员工开展针对性培训，使他们更好地适应现有岗位的工作。

2．对现有员工开展有计划的全员轮训。过去，电信企业在开展培训时，往往优先考虑骨干和管理人员，对一线员工考虑较少。今后，在重点培训的基础上，要进行全员培训。培训内容可以包括业务、技术、服务规范、市场营销和企业文化等，使员工队伍的整体素质得以提高。

3．对于关键岗位的人才和中高层管理人员，进行有针对性的培训和深造。中国电信的发展需要一批高层次的人才，仅仅依赖引进还不够，从企业内部选拔合格人才进行重点培训和培养也十分重要。这对员工来说是一种最好的奖励，是一种具有高回报的投资。

4．要建立培训开发的激励机制。培训工作应与员工今后的考核、晋升、调动等紧密结合起来，以提高员工参与培训的积极性，使培训成为全体员工的自觉行为。

（三）改革现有用人制度，建立完善的用人新机制

1．建立专业人才招聘制度。即拓展公司引进人才的渠道，改变过去单一接收应届毕业生和转业军人的做法，将市场竞争引入到企业用人制度中，面向全社会招聘企业急需的优秀人才。这些人才有实践经验、专业知识丰富，进来以后可以迅速地进入角色，成为各级骨干，从而提高企业的核心竞争力。对招聘的专业人才要实行同工同酬的政策，降低他们因跳槽而带来的风险，解除他们的后顾之忧。

2．建立员工竞争上岗制度。所谓竞争上岗是指企业把一定的岗位空出来，明确每个岗位的责、权、利，鼓励员工竞聘上岗，择优录取。其目的是支持优秀人才通过竞争进入关键岗位，真正实现企业现有人力资源的合理配置。根据电信企业目前的实际情况，竞争上岗适用于新编、缺编岗位和部门的副职。

3．建立内部待岗与离岗退养制度。如果员工不能通过职业技能鉴定考试，在竞争上岗中落岗，或者绩效考核不合格，那么要实行内部待岗。对于年龄偏大、文化层次偏低，对现有岗位不能胜任的员工，应鼓励其离岗退养。退出机制的产生是通信业竞争发展的必然结果。

4．建立企业内部人才市场。一部分不能胜任本职工作的员工，经过职业培训后进入企业内部的人才市场。企业的人力资源主管部门负责收集和企业下属部门缺编的岗位信息，鼓励转岗人员参与竞争。供需双方实行双向选择，竞聘成功的员工进入新的岗位；对于在一定期限内无法竞聘上岗的员工，企业将与其解除劳动合同。

（四）进一步完善激励机制，不断提高员工的积极性和创造性

电信企业在人力资源管理中，必须坚持分类激励的原则，即根据通信业的特点、本企业所属的成长周期阶段和企业员工的实际情况，在一个基本激励约束的框架内建立各有侧重的激励制度。具体可以分为三种情况。

一是对中高层管理人员要充分放权。为他们提供一个充分施展才华的舞台，建立良好的内部人际关系，辅之以与其业绩相联系的长期奖励，以优厚的薪金和福利为基础，重在精神激励。二是对一般的行政管理人员，以尊重、听取其意见和优厚的福利待遇为主，精神与物质激励并重。三是对普通员工，以薪金、奖励为主，重在物质激励。

企业内这三类人员的追求、价值观、生活方式等都不同，中、高层管理者追求自身价值的实现，普通管理者追求的是得到尊重、安全和稳定收入，普通员工追求的是较高的收入，以便提高生活水平。因此，有效的激励必须有针对性，否则就会适得其反。

（五）创建具有特色的企业文化，使之成为中国电信发展的动力源泉

企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。中国电信近年来也在开展企业文化建设，但是目前还处于浅层次阶段，在文体活动等表面形式上做文章的多，在培育企业价值观念、灌输先进理念等方面下的功夫少，在这样的文化氛围下，企业就难以形成统一的价值观念，难以形成强大的凝聚力，以致于影响企业核心竞争力的提高。

培养企业精神是中国电信企业文化建设的核心内容。要培养有特色的企业精神，首先必须具有创新精神，包括技术创新、机制创新和管理创新，其中管理创新是核心。其次要倡导团队精神。电信生产的特点就是“全程全网、联合作业”，光靠一个节点不够，必须多个节点协作配合才能提供优质服务，因此团队精神在中国电信的企业精神中要有突出体现。

电源管理范文第5篇

我们都知道，锂电池是存在最大充电放电次数寿命的（笔记本电池大约300～500次），为了延长电池的寿命，很多用户在办公室或家里都习惯卸下电池再插上电源给本本供电。但是，对联想Yoga这种无法拆卸电池的超极本来说，又该如何保证电池的寿命呢？

尝试解决

带着这个困惑，我首先查看的是笔记本和系统自带的电源管理系统。但很遗憾，即使是Windows 8的电源管理系统，也未发现只给系统供电、不给电池充电之类的设置。打开联想的电源管理软件Energy Management（图1），发现电池设置有两个模式选项：

“最长续航时间”模式：电源接通时，只要电池电量低于100%就会给电池充电，保证电池的电量始终处于比较高的状态，以便拔下电源时能够获得最长的电池续航时间。

“最佳电池寿命”模式：勾选此选项时，界面提示此模式能够获得最佳的电池寿命，并且主屏幕右下角的电源图标显示“电源已接通，未充电”—这也许正是我所需要的：电源已接通，未充电，说明了此时笔记本的工作完全依靠外接电源供电，并且还未给电池充电。但此时我又产生了一点疑虑：如果接通外接电源把电池充满电以后，再选择“最佳电池寿命”的模式，此时系统工作只依靠外接电源供电，电池不也同样能够保证较长的续航时间吗？

问题出现

大约半小时以后，点击主屏幕右下角的电源图标，虽然依然显示“电源已接通，未充电”，但发现电池的电量却已经从刚才的100%下降到了90%，这是怎么回事？难道电源已接通，未充电，笔记本工作消耗的是电池的电量吗？既然此模式消耗的是电池的电量，电池的电量消耗完毕不是一样需要再次充电吗？又何谈“最佳电池寿命”模式呢？随着时间的延长，电池电量依然在下降，看来此模式也不是想象中的理想模式。

柳暗花明

约两小时以后，电池电量下降到60%。又过了15分钟左右观察发现，电量依然保持在60%，此时提示依旧是“电源已接通，未充电”。这15分钟电池的电量没有消耗，还是此时已经转入由外接电源供电了呢？通过网上查询无数资料后，答案终于明朗了。

原来，Yoga在“最佳电池寿命”模式下存在55%～60%的充电阀值：接通电源时如果电池电量大于60%就不会给电池充电，而是先耗费电池电量，直至电池电量降到60%后才转入到外接电源供电。只有当电池电量低于55%时才开始充电，但截至60%就会停止充电。这是因为电池不使用或者偶尔使用的情况下，电池经常处于100%的状态下会出现电池寿命衰减加快的情况。系统自动将充电容量限制在60%以下，可以改善电芯衰减，延长电池寿命。

总之，在“最佳电池寿命”下电池的最高电量就是60%，不可能像“最长续航时间”那样，拔下电源时电池能处在100%状态。

期待改进

对于Yoga这类超极本而言，如果你确认短期内没有外出的计划，就可以选择“最佳电池寿命”模式给笔记本供电，这样就避免了电池经常处于100%的状态下，延长了电池使用寿命。但是，一旦出现需要临时外出的情况，60%的电池电量能否够用就不好说了。如果你出差和外出已成惯例，那就不要吝啬电池寿命了，选择随时能让电池保持在100%电量的“最长续航时间”才最靠谱。

总之，从Yoga的电源管理中我们不难发现它缺乏足够详细的说明，而且将55%～60%作为充电阀值也不太合理。对无法更换电池的超极本而言，最需要的就是像ThinkPad笔记本那种可以自定义充电阀值的电源管理功能（图2）。

希望包括联想在内的所有笔记本/超极本厂商可以重视电源管理系统的开发研究，解决此类不可更换电池的笔记本的寿命隐患，真正把用户的需求放在首位，让用户能根据自己的使用习惯，在最长续航时间和最佳电池寿命之间找到平衡点。

扩展阅读 如何用好充电阀值

包括ThinkPad在内的很多产品都提供了针对电池充电阀值的设置功能，而这类功能也必将成为未来很多超极本的标配，所以我们还是有必要简单探讨一下最合理的自定义充电阀值的大小。

对于支持自定义充电阀值功能的笔记本来说，为了兼顾电池保养而又不影响笔记本正常使用，分如下三种类型提出使用建议：

1. 对于经常临时外出使用笔记本的用户，可以自定义阈值范围70%～90%。相对于Yoga现有55%～60%的阈值范围，不仅可以延长临时外出时笔记本的续航时间，而且阈值范围的变宽也能延长放电时间，降低充电次数，兼顾电池的使用寿命。