关爱员工计划

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关爱员工计划范文第1篇

2008年10月以来，开发区残联走访了万宝至、东芝大连、东芝电视、欧姆龙等驻区大型外企，了解到各外资企业在残疾人的岗位设置、管理方法和工资待遇等方面都有独特的做法和好的经验。

东芝大连：

岗位开发适合残疾人的身体条件

在落实残疾人就业政策的过程中，东芝大连有限公司充分考虑到残疾人群体的自身情况，动员和指导公司各部门，开发适合残疾人的工作岗位，使他们在紧张的工作中，体味劳动创造价值所带来的收获和愉悦。

在岗位开发上，东芝大连有自己独特的做法和考虑。据公司总务部吴建新部长介绍，企业在安置残疾人就业过程中，非常注意细节、考虑实际和抓好落实。他们考虑到残疾人身体缺陷、行动不便等具体情况，把程序拷贝、文书管理、工作记录以及杂物清洁等一些平常人看来并不起眼的工序，精心安排给残疾人。残疾人上岗后都十分珍惜这样的岗位，他们克服困难努力工作，用行动回报企业的关爱。

目前，公司已安置20多名残疾人，其中有大专以上文凭的11人。对高学历的残疾人，他们尽可能安置在办公室做白领工作；对学历较低的适合一般作业性工作的人员安排在车间，也尽量安置一些比较舒适的工作。

东芝大连有限公司井上晃总经理介绍说，东芝集团一贯的主张是在做好自己事业的同时，要对社会有所贡献。在日本也有安置残疾人就业的政策。他们并不是有法律规定才这样做，才去关心帮助残疾人的，他们是自发主动地去关心和帮助残疾人，为残疾人提供便利的。

残疾人付传荣在公司做事务员工作，她说：领导和同事们对我们残疾人都非常关心，我也非常热爱自己的岗位，在这里工作很舒心也很快乐。有了适合自己的岗位，我们残疾人员工工作起来更勤奋，态度也更认真，在看似平凡的岗位上，我们也可以尽情书写自己的青春。

大连东芝电视：

为高学历残疾人搭建施展才华的平台

大连东芝电视有限公司积极落实残疾人就业政策，今年共安置20多名残疾人就业，其中具有高学历的10多名，为他们的人生搭建了更广阔的舞台。

商妍婕毕业于辽宁师范大学计算机财会专业，在大连东芝电视有限公司从事会计工作。几年前的一场车祸，造成她手臂残疾。在求职的过程中，她吃了不少苦头，专业也不对口。来到东芝电视以后，公司考虑她的专业，将她安排在了财会岗位。

尹远志是位视力残疾人，由于自幼患有眼疾，左眼球发育不良，导致了失明。2007年7月他毕业于辽宁石油化工大学计算机系，2008年被东芝电视录用。公司根据他所学的专业，安排他在技术部门工作，主要从事设备调试和维修，这个岗位正是他读大学期间所向往的。尹远志说，工作虽然有一些压力，但促使他不断去学习。工作中有不懂的地方，他就向师傅们请教在做中学。他在工作中实现了自身的价值，也收获着人生的快乐。

目前，在东芝电视公司就业的残疾人有一半以上毕业于高等院校，他们分别被安置在研发、IT和人事等重要岗位。虽然身有残疾，大家都深切感受到了企业给予他们的人文关怀和发自内心的对弱势群体的关注。

万宝至马达大连有限公司：

用人性化理念服务残疾人员工

万宝至马达大连有限公司积极安置残疾人就业,他们不断拓展新思路,把人性化的管理理念,贯穿在为残疾员工服务中，从而为他们创造了良好的工作环境和氛围。

在万宝至马达，有3条生产线的工人都是清一色的聋人。据了解，这些生产线噪音比较大，如果招用健全人工作，很可能给工人的听力造成损害，而聋人在此工作则无这方面的后顾之忧。在招工中，只要有适合残疾人的工作，他们一定优先考虑招聘残疾人。

万宝至马达拥有员工近5000人，其中残疾人员工50多人,大多为聋人。针对聋人员工多的实际, 2000年，企业专门请来专业手语教师，重点培训每条生产线的负责人，使他们中绝大多数人都能熟练运用手语同残疾人员工进行交流。此举令残疾人员工深受感动。在公司手语翻译也享有和日语翻译、英语翻译一样的工资待遇。

万宝至马达公司十分注重丰富残疾人员工的业余文化生活，专门成立了残疾人模特队，在大连乃至全国都很有影响。模特队成员张欢迎在公司里是一位操作工,她不仅是厂模特队队员，也是大连聋人模特队的队员。2003年，在布拉格举行的世界聋人小姐大赛中获得“世界小姐”的荣誉。

万宝至马达大连有限公司董事总经理古今敬之说，公司十分重视企业文化生活，通过一些有意义的活动，可以提高残疾人员工的自身修养，对推动企业文化有着积极意义。

欧姆龙大连有限公司：

“爱心生产线”传递企业关爱

欧姆龙大连有限公司是大连有名的“爱心企业”，建厂15年来，他们年年都有捐款捐物记录，为残疾人提供的岗位也逐年增加。在安置残疾人就业方面，他们也有着自己的一套理念，他们认为“身体残疾并不妨碍出色地工作，给予工作比给予同情更重要”。他们正是这样做的。

欧姆龙大连有限公司在成立之初，就在市残联备案，主动提出分批招收残疾人，并为将来残疾员人工的工作和生活建立了无障碍设施。1993年，工厂一正式投入运营，就雇佣了第一名残疾人员工。目前，该工厂已经有20多名残疾人在这里愉快地工作和生活。

为了安置残疾人就业，他们针对企业实际和残疾人身体状况，专门为残疾人开发出一条特殊的生产线，这条生产线也被员工们亲切地称为“爱心生产线”。在这条线上工作的全部是残疾人，他们主要从事腕带加工、配货、叉管等低强度的劳动。

米金苹的手在一次事故中被严重烧伤，被定为肢体三级残疾，就业处处碰壁的她听说欧姆龙有一条专门为残疾人就业安排的生产线，就前来应聘。2004年4月份，她如愿以偿，被企业安置在了腕带加工的岗位上。

欧姆龙大连有限公司在工作中非常照顾残疾人员工，将他们安排在操作简单的岗位上，在生活中也时刻关心残疾人员工，为他们专门设置了卫生间和无障碍通道。同时，还定期召开残疾人员工座谈会，与残疾人员工进行面对面的沟通，鼓励残疾人员工的个人发展。

欧姆龙大连有限公司为当地社会做出的贡献，得到了大连社会各界的肯定，不仅连续两年被授予“爱心助残单位”称号，日本欧姆龙株式会社社长立石义雄还被授予大连荣誉市民。

关爱员工计划范文第2篇

与此同时，徐工集团除了搭建起全国营销网络外，还通过在全球建立100多个徐工海外商实现全球化服务，产品已出口到世界147个国家和地区，2011年实现出口10.86亿美元，连续23年保持行业出口额首位。目前徐工集团9类主机、3类关键基础零部件市场占有率居国内第一位，5类主机出口量和出口总额持续位居国内行业第一位，汽车起重机、大吨位压路机销量全球第—位。

徐工集团致力于成为一个极具国际竞争力、让国人为之骄傲的世界顶级企业。其近期的战略目标是：到2012年实现营业收入突破1000亿元，到2015年营业收入突破3000亿元，跻身世界工程机械行业前三强。

那么面对这样的企业愿景和目标，徐工集团的人力资源管理部门该如何通过人才管理举措来促成其实现呢？为此，《HR经理人》采访了徐工集团人力资源部长蒋磊女士和她的HR团队。

放眼国际化，HR推进三步曲

随着全球化的布局，徐工集团的人才布局也开始了放眼国际化的历程。蒋磊部长这样说：“徐工集团放眼国际化进程的主导思想就是两个字——包容。人无完人，金无足赤，最大限度地包容职业经理人，在长期的磨合中，放弃短期的利益，最终获得的是长期的共赢。特别是在徐工集团进行海外并购的时候，不仅仅是掌握并购方的收入、设备状况，更重要的是了解对方的文化和思想。而人力资源部在这个过程中要有敏锐的嗅觉和触觉，不断提高对公司战略的解码和领悟能力，为企业真正的投资决策能够提供一些人为的支撑。”为此，人力资源部也专门研讨并明确了HR推进的三步曲，即短期，中期和长期的目标。

顺利起步，平稳过渡大于一切

徐工集团在面临工程机械行业全球竞争中国化的同时，还同时面临产品走出去、企业走出去和人才走进来这三个挑战，例如在以德国施维英公司为代表的国际化并购进程中，平稳过渡，留住核心员工，就是人力资源部门面临的首要课题。因此，短期内，人力资源部需关注四个重点：一是要有清晰的企业发展战略和思路，增强人才信心；二是要有一个有经验的跨文化管理团队，提升企业的开放性；三是要清晰地了解并购企业的人力资源状况，识别核心人才；四是要有效借助外力，由专业的机构研究当地的政策、法律、人文环境，借人力资源服务公司之力实现平稳起步，例如在以巴西公司为代表的海外企业组建过程中，HR积极了解当地政策法律环境，实现顺利起步。

国际化就是本土化

从中期来看，在国际化的路上，要把握人才本土化的策略，换句话说，国际化就是本土化。

在人才方面，既要“送出去”也要“引进来”。一方面，在以市场化的眼光配好管理团队的同时，要注重二、三梯队的中长期培养，大胆批量化选送高潜力人才到海外企业定期培养锻炼；另一方面，在高层管理者队伍配备时，要以开阔的胸怀大胆启用社会成熟人才，特别关注长期在当地从事相关工作、了解当地政策的中国人，或长期在跨国企业的中国分支机构从业的外国人，他们的丰富实战经验可以避免公司走弯路，也有助于丰富人才的国际化元素，提升和当地政府及雇员的对话能力。

在文化方面，要从“求包容”到“大融合”转变。中西方文化的差异，是横亘在中资企业国际化道路上一条难以逾越，又必须逾越的鸿沟。据调查资料显示，约82％的跨国公司的失败是因为跨文化管理失败而导致的。要减少文化冲突带来的负面影响，最首要的是有包容的心态，要融入当地文化，以当地人的思维来理解和行事，务必要摒弃对抗，提升自信心，以平等取胜，以更高水平的管理取胜。

海外人才的可持续发展及稳定

海外人员派驻期结束后的工作规划已成为当今摆在众多跨国企业面前的新难题。在国外连续工作1年以上的人员，因文化和工作思路的差异，一般很难适应原岗位的工作。若想让海外人员在异国他乡为企业长时间服务，一是要提供海外人员完成阶段任务后的职业路径规划；二是要出台更多的关心关爱政策，解除海外人员对国内妻儿及父母的后顾之忧，必要时要适时出台家属随行政策，这也已被越来越多走出去的中资企业所接受。海外派驻人员长期生活在国外，随着工作阅历的增长，自身价值的提升，面临的诱惑也会增多，离职率会上升。因此，要根据海外人才的物质、精神和文化需求，建立健全对内有吸引力、对外有竞争力的海外人才留用机制。

所以，人力资源部正是在这样一个国际化历程中不断关注和摸索，并通过一些做法和建议来促进整个企业的战略落实。

“333工程”选拔培养优秀梯队

为了大胆提拔中青年优秀人才，打造卓越的事业平台，徐工集团把从1999年开始实施的内部竞聘进一步扩大为实施“333工程”——内部优秀人才选拔和培养计划。第一个“3”是一轮三批次，目前已经完成了三批次的选拔。第二个“3”是指选拔和培养分为三个梯队。第一个是成熟的梯队，第二个高潜人才梯队，第三个是管理培训生梯队。每一个阶梯后备的人员选完之后会根据岗位的实践确定课题，确定两年的培养周期，集团高管亲自授课，在过程中给予后备人员配置导师带领帮扶，还会安排至相关岗位进行挂职锻炼。第三个“3”是指每个梯队100人，共计300人的后备人才。蒋磊部长欣喜地谈到，“到目前为止，公司已经使用了333工程储备人才中的三分之一，还有三分之二的人才在进行着动态的管理和培养。333工程为徐工集团下一步的发展有效建设了人才蓄水池。我自己也是在内部竞聘中历经分、子公司质量部门岗位、团委岗位，最后走上人力资源管理岗位的。”

“333工程”中对于管理培训生的培养主要是实施“雏鹰计划”。为了满足公司快速发展对国际化人才的需求，“雏鹰计划”设定了三项培养目标：一是全面掌握科学的管理理论和方法，二是精通英语，能把英语作为工作语言：三是精通某一业务模块相关技能，掌握专业知识，具备一定管理实践经验。同时，徐工集团立足培养管理培训生在事业心、战略思维能力、人际沟通能力、领导力、学习能力、英语能力等方面的全面素质。

“雏鹰计划”的实施包括以下三种通道

1　金色通道：对一些两年内已具备关键岗位任职能力的管理培训生，可直接进入总部副部长、部长助理等高级管理岗位工作，并持续关注其发展。

2　绿色通道：通过两年的高压培训I和岗位锻炼，对一些具备潜质，还需要增加基层阅历的管理培训生，给予机会到分子公司任中层干部锻炼，并持续关注其发展。

3　蓝色通道：通过两年的高压培训l和岗位锻炼，对一些具备专业技能、愿意走专业化发展道路的学生，可以在总部相关职能部门关键管理岗位担当要职。

蒋磊部长向《HR经理人》重点介绍了“雏鹰计划”的高压锻炼。作为管理培训生的导师，蒋磊部长经常和管培生们谈心，并告诉他们高压锻炼所经历的不是1个月，而是30天，不是1天，而是24小时，要尽最大的努力，在可以接触的范围内，竭尽所能地收集相关信息，整理和消化学习笔记，并针对企业最薄弱的环节结合自身专业提出有效的见解。正是在这样一种高强度的严格要求下，一些管培生能够在基层挂职锻炼的短短三个星期中脱颖而出。开始领导可能试探着给一些不太重要的任务，而他们快速学习并迅速消化后向领导汇报的结果却大大超出了预期，从而获得信任并接手更重要的工作。这一系列不拘一格广泛纳贤的措施，为徐工集团营造了有竞争、有活力的用人环境，从而形成了秉承能力、业绩至上的人才管理平台。

关爱工程。让企业成为“家”

徐工集团以构建和谐共赢为主题，大力实施由王民董事长提出的员工关爱工程。关爱工程的重点对象是：驻外营销、服务一线的职工，技术研发人员，一线生产工人。通过关爱员工身心健康，关注员工职业发展，关怀员工家庭需求，开展全方位、广角度、多形式的工作，把理解人、关心人、尊重人、调动人的积极性落到实处，从感情上、生活上、思想上切实为员工排忧解难，提升员工对企业的满意度和工作的幸福感，增强团队的凝聚力和战斗力。关爱工程重点包括“行动”：驻外员工关爱行动、员工健康关心行动、困难员工帮扶行动、单身员工鹊桥行动、劳模先进关怀行动、人才引进安居行动、员工心声倾听行动、员工生日祝福行动。

蒋磊部长向《HR经理人》介绍了关爱工程的一件生动事例。徐工重型公司驻南京代表处刘丽祥的妻子宣志遭遇车祸身受重伤之时，是徐工集团派出的女工们包揽了全部的陪护工作。此前，宣志对丈夫忙于工作顾不上家庭颇有微词，经历了这一切之后，她却每每对守在身边的丈夫说：“快去上班吧，耽误了工作连照顾我的姐妹都对不起。”感激之余，刘丽祥握着徐工重型机械公司党委书记徐筱慧的手说，“企业不但给了她生命，而且使她更加懂得如何善待和理解他人。”

关爱员工计划范文第3篇

亮点之处

一 培训方面

1.每月完成两个SOP流程的学习和考核，岗位统一组织员工进行培训，各班组分管领班对班组员工进行强化考核，增强的员工的业务技能，提升了员工的素质和专业度。

2.集团明查应知应会知识的培训和考核，根据部门的要求制定了培训计划表，安排员工根据计划表的进度进行学习，班组再进行考核。

3.每天早会进行案例的培训，提高员工解决问题和处理问题的能力。将岗位发生的鲜活的案例对员工进行分析，避免该案例的再次发生，提高了服务质量。

4.针对工作中发现的不足，安排专题培训。暗访中发现的物品摆放不规范的情况，由领班组织员工进行现场培训和指导;针对一段时间以来遗留物品较多的现状，安排员工进行查房的培训，指导员工发现查房中容易忽略的盲点。

5.房务和总机人员的交叉培训，从四月份开始以进行了多批次，通过两个岗位员工之间的交叉学习，提高了各自的业务水平和综合素质，同时也熟悉了各个岗位的工作流程和操作技能，便于下阶段两个岗位的顺利合并。

二 管理方面

1.上半年以来住客率高，特别是在三、四月份，岗位克服人员的严重不足，全员加班加点，互帮互助，完成卫生的清扫和各项对客服务工作。岗位领班缺编，导致分管区域过大，影响管控的质量，从四月份开始，将7-9三个楼层划分给柯林公司协助检查和把控，减少了领班的工作量，配合以来卫生质量和个性化服务均较稳定。

3.专项计划卫生的开展，对房间的卫生的死角起补台的作用。针对上半年以来的卫生质量下降及由于人员不足导致各项计划卫生无法开展的情况，岗位制定了专项计划卫生计划，要求每位员工在完成本身的工作量的同时还要完成一间的专项计划，虽然一开始遇到了一定的阻力，但是通过不断的宣导，最终还是得到了各位员工的理解。

4.岗位的销售意识不断增强，1-5月份岗位工完成了房餐贡献 元，超额完成了部门的考核指标。岗位基层员工的销售意识有较大进步，

5.常态化个性案例的梳理、创新和执行，对个性化服务不断的创新和跟进，获得了宾客的一致好评，对长住客和VIP客人配用专用的洗发沐浴，增加专门的鼠标垫，为各个楼层配了保鲜膜方便员工为客人提供个，节假日为客人提供特殊的小礼物(旺仔小馒头)等，通过我们的不断努力，使之个性化服务成为了客房部工作的最大亮点和优势。

三 接待服务方面

1.顺利完成各个黄金周的接待工作，各个岗位密切配合，根据预案做好跟进进，均完成了各项考核指标，基本实现了服务质量0投诉，安全事故0发生，同时也积累了一定的黄金周接待经验;

2.5月份以来福厦动车的开通，给我们带来了较大的客流，通过一段时间的接待工作，岗位针对动车客户梳理并制定了一份动车客户接待小结和思路，为下阶段的工作提供了指导;

3.政府管家服务的有效跟进，上半年以来岗位派出了多批次的管家对VIP客人及团组进行跟进，取得了良好的口碑，各位管家在做好接待工作的同时积极推销酒店的房餐和其他卖品，增加了收入;同时积极协助酒店会议管家做好会议助手管家的工作，完成各批次的会议接待工作。

4.岗位针对不同的接待工作均提前做好预案工作，以基本形成惯例，取得了良好效果;

5.对蜜月房的布置进行创新，增加酒店产品的卖点。

四 团队和人员方面

1.关爱员工计划的推行，短信祝福、为生日员工唱生日歌并赠送礼品等多项员工关爱活动，获得了员工的一致认可，提高了员工的满意度;

2.组织多批次的户外团队活动，为各位员工增加了沟通交流的机会，在工作的同时让身心得到了放松，增强了团队了凝聚力;

3.每月召开月度质检分析会，分析岗位上个月存在的问题并对各班组的工作进行考核奖励，起到了一定的激励作用;

4.在班组集团问卷考核的基础上，逐步推行领班KPI考核奖罚制度，使之各项考核指标分解到班组，奖罚分明，以利于高效达成各项考核指标;

5.人才培养机制的建立，根据职业定向计划表，上半年已培养了四位员工，两位领班后备人才和两位接待后备人才。

不足

1.岗位人员不足，员工工作量大，使之各位员工存在一定的怨言和误解，在工作量安排上存在一定压力，同时也影响了卫生质量和对客服务质量以及其他各项工作的开展，是上半年以来主要面对的一个严峻考验;

2.培训效果不尽人意，二级SOP流程考核成绩不稳定，员工接受度不高，同时也存在班组跟进不到位，培训过后就忘记了。其他各项常规培训还存在员工积极性不高，觉得是多余的不乐意参加的情况。同时岗位的培训工作创新不足，形式仍然比较单一;

3.卫生质量下降，存在OK房不OK，住客房卫生也不能保证的情况。员工操作马虎，同时领班检查控制不到位，导致了整体卫生质量的下降，在部门的二级质检和岗位的三级质检中低于95分的房间出现频率较高;

3.专业度不高，规范操作屡次被部门质检，班组执行力有待加强，管理者现场督导不够，员工不按流程操作时常发生，总是存在自以为是的思想，导致了多起的客人投诉;

4.员工的个性化服务还是处于被动状态，需要管理者的督导和检查，检查时发现没有做的情况屡次发生;由于个别员工不识字以及有些员工怕麻烦，还存在留言条不提供的情况，;

5.员工合理化建议创新不足，大家参与的积极性不高，目前还没有员工提的合理化建议被采纳;

6.明查工作仍然准备不足，预见性不强，安排不到位，存在较多问题，将我们的问题暴露在了集团层面，影响了酒店的声誉;

7.个别员工团队意识不强，影响了岗位工作的开展，对其他员工也造成了恶劣的影响。

在下半年，我岗位仍然会继续紧紧围绕酒店和部门的要求开展各项工作，针对上半年存在的问题进行以下思路的调整：

1.着重加强质检的奖惩力度，针对每天的质检情况进行张榜公示，做到有奖有罚，形成每个班组和每位员工的竞争意识，让大家有一定的压力，化压力为动力;

2.每月开展专项的卫生统计和评比，对做的好的员工进行奖励，以此提高卫生质量;同时也对班组卫生质量进行评比，对于每月质量稳定的班组给予奖励，奖励到领班个人;

3.继续做好专项计划卫生的跟进检查，提高专项计划卫生的质量;

4.做好人员的补充和培训，后备人才的提拔和培养，化解人员压力;

5.开展员工和领班的业务技能竞赛，提高服务技能;

6.对新员工的培训和考核继续跟进，除了一对一的师徒制以外还要对他们进行阶段性的专题培训，如解决问题的能力，服务意识的提升等，起到检验跟班效果和增进沟通和了解的机会;

7.设立岗位教练，对适合的人员进行考核，由人力部或部门颁发证书，对熟练员工起到激励作用的同时也能提高他们带新员工的能力;

8.对明查知识的学习分解到每周，做到定期消化，能够化解一定的压力;

关爱员工计划范文第4篇

伟创力有没有这样的困扰？当伟创力全球企业社会责任和人力资源副总裁黄英淇发表获奖感言时，记者消除了这样的疑虑。“这个奖项除了是对伟创力在员工方面工作的肯定之外，还是对中国所有在流水线工作的打工仔、打工妹，所有的农民工，对中国发展贡献的肯定。没有农民工，没有打工仔、没有打工妹，中国就没有今天的发展，没有今天的发达。”黄英淇说。

当记者先后两次赴伟创力深圳和珠海工厂采访时，所见所闻也让记者感到欣慰。

员工是企业的什么？

“员工是企业的什么？在企业发展中扮演什么样的角色？”看似简单的问题，不同的回答却有不同的员工发展战略和措施。

企业如果把员工仅仅定位为企业生产资料中的一环，作为企业成本控制的赚钱工具，企业不会从“以人为本”的角度出发，所带来的结果只能是将企业的所有压力集结在员工身上，无限度延长加班时间、克扣工资、不关注心理诉求等。员工看不到希望，体会不到关爱，主动性和创造性更无从说起。毫无疑问，这样企业长远的竞争力是无法维持的，甚至企业发展也存在巨大风险，同样也给和谐社会带来不稳定因素。

这也是伟创力一直思考的问题。“作为一家全球性公司，从长远来说，竞争力不在低成本，最终的竞争力是在人。吸引员工，留住员工，让员工发展，员工就可以帮助公司更好地发展。”黄英淇表示。

今年8月底，伟创力在深圳了《伟创力2009企业社会环境责任报告》，伟创力全球总裁Mike MacNamara在这份报告中这样形容伟创力：“我们和其他企业有什么不同？不是越来越大的工厂，不是越来越多的设备，也不是越来越多的专利技术，而是人。”

马明是伟创力珠海工厂物流配送中心的一名员工，和很多来到城市打工的人一样，他也曾每天上班，下班，睡觉，上班，下班，睡觉，像钟表一样地生活着，对身边发生的事情几乎没有反应。来到伟创力之后，特别是参加了伟创力和北京协作者文化传播中心创立的珠海协作者组织的活动后，马明变得积极起来。他说，在这里他学会了思考、分享和参与。他开始热爱这个企业，并愿意为之付出，他主动和其他员工交流，也乐于对生产过程中存在的问题提出意见和建议。

员工期望什么？

伟创力在全球的工厂拥有20万名员工，在中国有10万名。庞大的员工群体到底在思考什么？期望什么？

由一个个鲜活生动的个体组成的员工群体，尽管其思考的内容千差万别，但归结起来无非是三个方面的内容：一是基本权益的保障，按时足额发放工资的法律赋予保障的权利，在健康安全的环境下工作；二是受到尊重，体面地进行劳动；三是伴随着企业发展自身得到发展的空间和机会。当员工这些合理期望得到关注和满足，员工就能迸发出巨大的积极性和创造性，就能够真正成为企业发展的最终动力。

除了这些之外，伟创力在中国还面临着和其他企业同样的员工需求和期望。员工中大多是外来务工者，从农村到城市，他们是城市光鲜亮丽的建设者，也是中国经济快速发展的贡献者。但是，外来务工者在融入城市的过程中也遇到许多挑战，他们对城市缺乏归属感，同时他们自身缺乏自信心，并对未来感到迷茫，在遇到困难时有显得很无助。

作为用工企业，如何在员工工作之外的时间，帮助员工融入当地社会，如何满足员工的需求并增加他们和企业之间、社会之间的归属感，建设和谐的社会关系，事关伟创力这样劳动密集型企业的可持续发展能否实现。

怎样履行员工责任？

员工是企业重要的内部利益相关方，员工责任成为企业社会责任的重要内容。伟创力从员工在企业中的定位及员工的期望出发，寻求履行员工责任之路，也在推动着企业发展。

黄英淇5年前来到伟创力，主要任务就是为伟创力在亚洲建立一套行之有效的企业社会责任计划。“5年前，伟创力就开始考虑怎么样去利用社会责任增加企业的竞争力。”在黄英祺推动下，伟创力开始在全球推行企业社会环境责任体系即“伟创力誓约”（Flex Pledge），努力在员工关爱、环境保护、社区合作、商业道德四个主要方面践行企业社会责任。而这其中，员工关爱成为具有创新性的亮点。

“员工让我们与众不同，反映了伟创力的商业成功直接来自于员工的积极性和创造性的理念。”因此，员工的健康安全、员工的职业发展，成为公司最为核心的工作内容。

伟创力致力于为员工提供健康和安全的工作场所，致力于保障员工的人权和劳动权，同时为员工提供学习和成长计划。这样的承诺，需要完整的计划和措施实现。于是我们看到了一次又一次的工作场所健康安全检查、评估，看到了全面的健康安全培训计划；看到了管理者对员工的尊重，看到了管理者对于员工生活周密的安排；看到了系统的学习和发展课程计划……

生产线上的员工大多是站立工作，站久了会很疲劳，于是伟创力的工厂专门安排每4个小时之后的休息，并为员工配备了供缓解疲劳的脚垫；

发现员工不满意外包食堂，伟创力就坚决克服种种障碍把食堂收回来自己经营；

允许员工出去自己租房子住，工厂给予住房补贴，让不少员工觉得既经济又舒适；

当记者要给员工拍照时，管理者总会先微笑着征求员工是否同意拍照；

在员工宿舍中，每个铺位的帘子都是工厂统一配备的，上面用英文印有“我爱伟创力，伟创力爱我”的字样让员工觉得温暖；

……

这些似乎都是微不足道的小事情，但背后却折射着企业对员工的关爱。伟创力珠海工厂的人力资源部总监Jayesh Menon来自印度。当记者问他在员工管理上是否有文化冲突的时候，他说：对于员工的尊重可以超越文化。

最让人值得称道的，还是伟创力在满足外来务工人员需求方面具有创造性的实践。伟创力珠海工厂的90%员工是外来工，伟创力认识到，只有满足公司外来工的需求，公司才可能在珠海长久地生存下去；只有提高员工的归属感，发挥出他们的潜能，才能建设一种融洽的社会关系。“否则，伟创力的商业发展是不可以持续的。”黄英淇说。

“我们最想做的事情是建设一个大的社区。”黄英祺始终认为，只有建立了完善的社区，员工才能找到归属感。为此，2008年，伟创力选择了与公益组织北京协作者文化传播中心合作，在珠海建立珠海协作者，旨在为外来工提供情感关怀、心理和法律咨询、紧急援助、个案救助、文化学习和文娱活动支持，并培育志愿者以主人翁的精神参与社区建设，以实现融入社区的目的。珠海协作者不仅仅为伟创力提供服务，并且为伟创力所在的新青工业园区的工人，为工业园区所在的整个社区的居民提供服务。

这项合作推动了伟创力农民工生存环境的改善，有效地帮助了外来务工人员的社会关系融洽，有助于公司营造良好的发展环境。

小艾就是经常到珠海协作者参加活动的伟创力员工，在这里，她与很多朋友一起分享心情，也会帮助更困难的人；还有一位经常参加珠海协作者活动的女孩，她并不是伟创力的员工，但知道有这样一个场所后，几乎休息日都在这里度过。“我很遗憾没有机会到伟创力工作，但我依然对伟创力有很深的感情，我觉得伟创力是一个好公司。”她对记者说。

作为获得“金蜜蜂・员工关爱奖”企业，伟创力同样希望将公司在社会责任特别是员工方面的经验与更多的企业分享。伟创力是《电子行业行为准则（EICC）》的发起单位，致力于在电子行业供应链上推进社会责任建设；今年8月，伟创力在深圳举行企业社会环境责任大会，和客户、供应商共同探讨企业社会责任。

伟创力还在筹备《伟创力员工责任优秀实践报告》，这将是大陆企业的第一份关于员工责任的独立报告。伟创力的与众不同，再次让我们充满期待。

一位伟创力普通员工的信

2010年8月26日晚，深圳万豪酒店正在举行“伟创力企业社会与环境责任大会”前的招待晚宴。晚宴前，台上是由伟创力普通员工表演的一场反映农民工工作和生活的小话剧，台下是伟创力全球的高级管理人员以及伟创力客户、供应商的高层。

演出后，伟创力的员工被留下来和与会代表共进晚餐。第二天，记者的邮箱里转来了一封参加演出员工写给公司高层的信。信的内容如下（节选）：

关爱员工计划范文第5篇

【关键词】电网 安全文化 措施

1 安全文化使安全调度产生长久效应

目前，在职工队伍中存在对安全教育和管理漠视，对安全缺乏深度认同。对调度而言，容易发现调度事故的有以下几种错误表现：方式错误：编制检修计划时运行考虑不周引起的倒闸操作误停电；两票错误：受理工作票把关不严，调度操作指令票编制失误；调度下令错误：执行调度操作指令票时发生错误；判断错误：电网设备临检时有关安措考虑不周等。这些说明要实现安全目标，仅靠制度，管理是不够的，技术的措施是能实现低层次的基本安全，管理和法制的措施也只能实现较高层次的安全，要实现根本的安全，需要安全文化来弥补。

安全文化所以弥补安全管理的不足，是因为文化注重人的观念、道德、伦理、态度、情感、品行等深层次的人员因素，具有教育、规范、协调、积累功能，它通过教育、宣传、奖惩、创建群体氛围等手段，不断提高企业职工的安全修养，改进其安全意识和行为，激发职工“关注安全、关爱生命”的本能意识，通过文化建设，唱响“珍爱生命，关注安全”的主旋律，引起广大职工的深度认同，实现在安全工作从被动向主动，它律向自律的转变，才能确立安全生产的长效机制，能保证人身安全、电网安全、财产安全的各个环节，才能实现安全生产的长期稳定。

2 全员齐动，营造“我要安全，我会安全”的安全文化氛围

安全文化建设是通过入情入理入心的安全文化理念的宣传、安全知识，规则意识和法制观念的宣传和熏陶，达到启发人，教育人、约束人，造就人的目的，使职工树立正确的安全意识，态度、信念、道德和行为准则，在心理、思想和行为上形成自我安全意识和环境氛围，杜绝事故的发生，因此需要企业全员的参与，只有上下共同努力，才能建设良好的安全文化氛围，促进企业的安全生产。

（1）领导必须身先士卒，做安全生产的垂范。领导干部首先应自觉带头学习安全，讲安全，在切实抓好各项安全技术措施和安全管理的基础上，积极倡导并努力建设安全文化，带头在安全文化的约束下规范自己的行为，用自己对安全生产承诺的使命，确保安全的信念和行为方式，成为名符其实的“安全生产第一责任人”。要把“安全第一、预防为主”、“关注安全、关爱生命”、“以人为本”的安全文化核心价值观，通过言传身教播撒到每一名职工的心田。同时要把有关安全生产的法律、法规、规定作为安全文化的制度保障，通过严格的奖惩实践不断进行培育，从而形成人人讲安全、人人懂安全、人人保安全、人人会安全的良好氛围。

（2）大力开展“爱心活动”，积极实施“平安工程”。目前，从公司到基层把全面开展“爱心活动”，积极实施“平安工程”，当着头等大事来抓，形成全体动员、全员参与、全面落实“爱心活动”实施“平安工程”。以电网安全、员工平安、企业稳定、社会和谐为目标，在调度运行中树立“平安理念”，建立“平安机制”，建设“平安文化”，推动调度运行长治久安，实现单位与员工共同发展和社会和谐进步。

（3）加强教育，提高调度人员安全素质。目前，构成调度事故的主要原因为：

①调度员安全责任心不强，未严格遵守调度规程，交接班不清或未认真了解系统运行方式，使用调度术语不规范，凭经验主观判断造成误下令。

②基础安全管理工作存在漏洞，工作联系和业务传递手续不全或不完善，在日常工作中没有依据。

③当工作量大，操作任务比较繁重时，拟写调度操作指令票时出现错误，工作联系过程中，由于现场汇报不清或交接班时没有对工作交接清楚就匆忙操作。

④未严格执行调度操作管理制度，工作许可及工作终结手续不清，造成误下令、误送电。

⑤没有加强电网运行监控，对电网运行状况不清，事故预想不足，对于电网突发事故和异常采取措施不力，造成处理不及时或人为扩大事故。

⑥电网检修计划性不强，电网设备重复无序性停电检修，从客观上增加了调度员的工作量，也增加了构成危险点机率。因此，必须把安全思想教育贯穿于调度工作的每一个环节，坚持定期安全活动，使调度员端正思想认识，提高工作责任心，为安全运行夯实思想基础。

3 以人为本，不断丰富安全文化载体

（1）不断丰富安全文化教育活动内容。安全文化教育活动是建设安全文化不可缺少的重要载体，特别是在安全文化建设的初期，由于对安全文化的理解和认识还不到位，仅仅靠一年一次的安全月或一周一次的安全学习教育是远远不够的。要开展丰富多彩的安全文化教育活动，采用一些职工和用户喜闻乐见的形式，使职工认识到天天都是安全日，人人都是安全员，以促进安全文化和建设。要借助群体效应和大众心理，引导职工自律。形成全体职工认同和遵守的行为规范，构筑一道保障电网安全的坚固防线。

（2）规范安全培训。要结合开展创建学习型企业，学习型员工为契机，加强加大职业安全规范及培训工作。供电企业的技术性、系统性和风险性特征要求我们必须有一个统一的职业规范。使职工各就其位，各负其责，自觉规范个人的安全行为，提高工作效率和安全监管水平。

（3）坚持“安全第一、预防为主”的方针，各种宣传媒体应时刻把握安全主题，及时报道安全生产的典型理念，营造安全文化氛围，形成公认的安全理念和安全价值观。

（4）建立健全安全文化评价体系。由于安全文化是从观念、总结、态度、情感等更深的层次影响员工，因此安全文化建设不可能像实施一项安措计划那样立竿见影，需要不断的熏陶、渗透。安全文化评价就是持续不断、常抓不懈的一项安全文化建设工作。开展安全文化评价，其目的就是持续影响职工的品行，激发员工内在活力，使安全措施的落实处于主动之中，从而改进安全生产，确保电网安全稳定运行，确保职工的安全与健康。