一支有活力的干部队伍应该有高昂的士气、有战斗力，有为实现目标勇往直前、开拓进取的冲劲，不断增强干部队伍活力，是建设高素质干部队伍的重要内容，是增强党组织战斗力、凝聚力和创造力的关键环节。当前全面落实科学发展观、构建和谐社会、建设社会主义新农村、实现连云区跨越发展，尤其需要激发领导干部队伍的活力，打造结构合理、运转高效有序、善于应对形势变化，能够解决前进道路上遇到的各种问题的干部队伍。

一、我区党政干部队伍基本情况

截止到2007年，全区党政干部共计582人,占全区人才总数的12.17％。其中，区机关545人，乡镇37人，分别占党政干部总数的93.64％和6.36％；女干部119人，少数民族干部6人，党外干部49人，分别占20.45%、1.03%、8.42%；党政领导干部358人（市管领导干部33名，科级干部325名，分别占总数的5.67%、55.84%）。全区党政干部中研究生26名（其中博士学位1名，硕士10名），大学本科353名，大学专科136名，中专以下67名，分别占总数的4.47%、60.65%、23.36%、11.51%。35岁及以下的134名，36-40岁104名，41-45岁135名，46-50岁69名，51岁及以上140名，分别占总数的23.02%、17.87%、23.20%、11.86%、24.05%。近年连云区干部队伍年龄、学历结构变化趋势.

二、存在的主要问题及其原因分析

近年来，区委、区政府高度重视干部工作，我区的干部工作取得了长足的进展，干部综合素质有了全面的提高，但仍存在着一些问题和不足：

1、整体结构欠合理。当前，面对我区跨越式发展战略中经济结构的调整、产业布局的改变，以及加入世贸组织后机遇和挑战并存的客观环境等新形势，我区领导干部队伍的年龄、知识、专业和智能结构必须与之相适应。但是，目前我区干部队伍结构与其面临的形势任务差距过大，还不适应我区率先跨越发展的实践需要，这已成为领导干部队伍建设中一个亟待解决的突出矛盾。

第一，从文化结构看，学历层次偏低。干部队伍学历较低的部分仍占相当比例。目前，我区本科以上学历的干部已经占到干部总数的60.65%，但是，本科以下学历的干部仍占干部总数的34.87%，其中大学专科干部有136名，中专以下67名。并且，从获得学历的途径分析，领导干部有相当一部分干部的本科或本科以上学历是在职进修所取得的。全区科级干部有325人，具有本科以上学历的有187人，占57.54%；其中具有全日制本科以上学历的有35人，占10.77%。具有研究生以上学历，层次较高的干部数量更少。

第二，从专业结构看，构成不合理。目前，我区正处于率先跨越发展的关键时期，跨越发展是城区生活质的改变，城区功能、政府职能、定位也将发生重大变化。人民群众对建设、环保、卫生、旅游、教育等职能部门的服务要求将更多、更高，我区领导干部队伍中还十分缺乏跨越式发展急需的经管、工程、贸易和法律等专业的领导人才，尤其缺乏能够开拓市场，善于组织经济建设和开展对外经济交往的高素质复合型人才。在科级干部中，受全日制教育的经济类专业的干部比例还不到3%。我们对300多名党政干部问卷调查，对现有知识能力适应性评价，认为适应的仅占18.2%。同时，领导班子内专业结构失调的问题比较突出，班子中政治文史类专业成员比例高，在工作中难以形成业务领导上的优势。

第三，从年龄结构看，合理的年龄梯次结构尚未形成。从年龄分析看，全区35岁以下的干部占干部总数的23.02%，区党政领导班子配备了3名35岁以下的干部；我们对全区33名35岁以下年轻党政领导干部的成长过程和培养锻炼情况进行了分析，发现有乡镇基层工作经历的仅有8人，占24.24%，导致缺乏熟悉全面工作，总揽全局的能力尚待考验。全区36岁以上的干部占干部总数的52.93%，其中51岁以上的干部占干部总数的24.05%。从全区范围看，年轻干部总量偏少，年龄偏大的干部仍占一定比例，领导班子成员年龄结构失调、合理的年龄梯次结构尚未形成。

第四，从性别结构看，女干部比例偏低。目前全区现有女干部共119人，占干部总数的20.45%。科级以上女干部50人，占全区科级以上干部总数的13.97%。女干部在干部队伍中的基数小，客观上缩小了女干部的选拔范围。担任正职的女领导干部和35岁以下的女干部总量偏少，党政工作部门领导班子配备女干部的比例与《连云区妇女发展规划》中提出的50%的目标还有一定差距。

2、配置机制不灵活。存在一些单位和领导干部从宏观上、大局上、战略上对干部培育认识层次和水平都比较低，对干部方面的方针、政策还不甚了解；对党政干部的教育、激励、考核、监督等还未形成配套机制，对党政干部的考察选拔、竞争上岗尚未实行优胜劣汰的动态管理等问题。

3、培养还需要进一步拓展。还存在重复培养、机制单一等问题；教育培训仍局限于一般性的轮（培）训上，形不成培训的合力，与造就高层次党政干部的需要不相适应，实践锻炼机会少，层次低，面不够宽；另外，培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不够强，渠道比较狭窄。

4、部分干部作风、能力建设还欠扎实。当前，我区干部队伍整体素质方面仍然存在的问题，主要是有一些干部的思想观念、工作水平、工作作风与大开发、大建设、大发展要求不相适应。有的人思想观念陈旧，“官本位”思想严重，不善于接受新鲜事物，习惯于等、靠、要，习惯于按条条框框办事，习惯于听口令、做动作，不愿创新、不敢创新、不善于创新；有的人对自己要求不高或者学习态度不正确，自认为有水平而不愿意学习或明知自己水平不高也不愿意学习，即使参加了学习，也仅仅是为了“文凭”，造成思想政治和业务素质始终跟不上形势发展的要求；有的人精神状态较差，事业心、责任感不强，工作无所用心，热衷于吃、喝、玩、乐，陶醉于“成绩不大年年有，步子不快年年走”；有的人作风漂浮、形式主义严重，喜欢做表面文章，只对上负责、欺上瞒下、以权谋私。

形成以上问题的原因是多方面的，既有主观上的观念陈旧、政策措施落实不到位等因素，也有客观上经济落后、有效载体少等原因。通过对情况的综合分析，主要有如下几方面：

一是观念壁垒。受传统观念影响，在培养、引进、选用干部时往往排资论辈，在熟面孔中识人、在感情圈中用人，视野不够开阔，干部管理体制还没有很好理顺，这种状况无形中禁锢着我区部分领导干部的思想和视野。客观地讲，大胆解放思想、更新观念，真正树立起竞争意识、风险意识和市场意识，对很多干部来讲，至今依然是一个重要的但并不轻松的课题。在跨越式发展进程中，对党政干部队伍建设工作思想上不重视，在一部分领导的头脑里，干部队伍建设是产生不了经济效益的，或是大投入小产出的低效益投入，不出效益难出成绩；对党政领导干部的作用和战略意义认识不足；对党政干部概念、标准的认识存在偏差，以上的观念问题是最主要的原因。

二是体制壁垒。观念认识上问题的外在表现就是体制过死、机制不活、渠道不畅、政策不配套。干部选拔任用机制方面。对不同岗位的干部任用没有相对明确、详细的条件限制，难以根据不同岗位的需要来识别和选拔具有不同素质、能力、条件的干部；在选拔任用方式上，多数采用传统的选拔方式，公开选拔的频率和比例都不高，干部的选拔视野不宽。特别是干部“下”的机制还不是很健全；考核和评价机制方面。在干部考核中，缺乏健全的领导干部岗位职责规范和科学的考核指标体系，在考核的具体实施上，也存在着方法不完善、形式不灵活、群众参与范围不广等不足，导致考核结果有时不够标准，甚至失真失实；监督约束机制方面，还存在着重用轻管、重才轻德的现象，对领导班子和领导干部行为约束和规范方面缺少行之有效的监督制约机制；干部教育培训效果不太理想。教育培训形式单一、呆板、灵活性和实效性不够，干部教育培训的层次和质量不高，缺乏高层次、专业化的外向型培训，对领导干部实际工作能力的培养不够重视、办法不多、措施不力，轮岗交流、上挂外派等有效培养载体没有得到充分运用；干部激励机制不活。近几年来，我区相对出台了《连云区区管干部日常考察暂行办法》、《连云区调整不胜任现职领导干部暂行办法》、《连云区党政领导干部调整交流暂行规定》等一些干部激励文件，对激励干部工作发挥干部的作用产生了积极影响。但与形势发展的要求和与发达地区相比，有很大差距。在干部的引进上，我区的激励机制就显得乏力，吸引力不强，影响力不大，效果也不是很理想。

三是氛围壁垒。在党政干部的使用环节上还需要进一步探索。在干部选拔任用上，仍存在传统的用人观念和"官本位"的思想，选人用人的政策和环境还不够宽松。干部开发环境滞后。我们所讲的环境，包括思想氛围和政策氛围。首先在思想认识上，有的地方、有的部门、有的领导还是显得干部意识不强，干部强区只是停留在口头上，没有动真格的措施。有的地方还没有把干部工作摆上真正的战略位置，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象还是存在。在政策措施上，也在虚多实少。重干部使用，轻干部培养；重引进干部，轻留住干部。一些单位和领导对有形资产可不惜代价，而对干部这个无形资产却比较忽略。在干部的选拔使用上，对那些觉得有眼见为实政绩的人比较重视，而对那些从事务虚工作、技术工作的干部比较忽略，有时也挫伤了一部分干部的积极性。由于思想认识不到位，再好的政策措施优惠规定也很难完全落实到位，导致干部开发环境滞后。

三、加强我区干部队伍建设的对策和建议

1、优化结构，注入活力。在做好整体性干部资源开发预测和规划的基础上，明确党政干部配置目标和重点，调整和完善配置政策，对党政干部的供求关系、就业整体规模、素质结构、专业结构、年龄结构及地区分布结构，进行科学、合理的配置，以满足各单位、行业在不同发展阶段对干部资源的实际需求。一是建立梯形的年龄结构。如果都是一个年龄段的干部，容易引起冲突，产生隔阂，造成内耗，一个班子中干部成员适当拉开年龄距离，可以使老干部的工作经验、社会影响力与年轻干部的开拓创新意识和充足的干劲形成互补。二是建立良好的专业结构。领导干部应具有相对完备的专业知识和专业经验，在班子中有各类专长的干部进行配比组合，有利于解决复杂问题。三是形成互补的性别和气质结构。积极培养选拔年轻干部、女干部、党外干部，坚持在实践中培养锻炼年轻干部，女干部，以此提高他们的实际工作能力。在此基础上，要继续利用班子换届或班子调整之机大力选拔年轻干部、女干部、党外干部，进一步改善干部队伍结构。

2、开发规划，注入活力。结合区情进行党政领导干部的供给和需求分析，通过对领导干部的发展轨迹的主客观因素进行分析、总结和测定，确立党政领导干部的开发规划的战略目标，根据规划战略与远近目标，制定相应的政策规定或者开发措施，同时做好领导干部发展轨迹的开发与管理，努力提供施展才能的舞台，实现干部的自我价值，认真贯彻落实，做好各项开发保障工作，努力实现战略规划目标。

3、有效激励，激发活力。一是目标激励。对领导干部实行任期目标管理，逐步建立科学规范的领导干部考核指标体系、评价体系和操作规程，对目标完成情况进行严格的考评，把任期责任目标化成压力和动力。二是业绩激励。在领导干部内部设置正确的工作目标，及时对他们工作中取得的成就给予充分的肯定和奖励，激发领导干部工作的积极性。三是奖惩激励。探索建立有效的干部使用、激励机制，激发干部资源活力。进一步深化党政干部选拔任用制度改革，健全和完善党政干部监督约束机制、考核评价机制、退出机制和激励机制。从健全职位规范入手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的干部评价指标体系，根据考评结果给予相应的奖惩。

4、创新培训，增强活力。领导干部的培训开发工作，在方式、内容、效果评价、制度建设、组织实施等方面进行创新，一是创新培训类型，培训类型多元化，可以进行长期的和短期的、国内的和国外的、定向进修和专业进修、由观念转变和实际操作培训等；二是创新培训开发方式，在各类培训班次上，可以综合运用场景模拟、案例与讨论、素质能力测试，以及体验式互动式教学等现代教学手段；三是创新培训开发管理方法，根据全面质量管理理念和方法，积极创新培训开发管理机制，在主体班次培训管理上加强事前管理，建立教育培训申报审批、点名调训等制度，严格把好计划关、内容关和实施关，健全事中管理，可以制定党政领导干部通讯联系、联络员跟班等制度，切实加强指导与管理，完善事后管理。

5、营造环境，凝聚活力。营造干部发展的良好社会氛围，一方面用好的制度选人，没有规矩，不成方圆，根据形势和任务的变化，不断发现干部工作中的新情况、新问题，采取新的措施加以解决，实行公开推荐领导干部工作以及领导干部辞职、辞退工作等，构建干部推荐、考察、任用以及管理、监督、辞职、退休等紧密相联、互为一体的干部选拔任用和管理监督新机制，进一步拓宽干部工作中的民主，提高选人用人质量，提高干部队伍素质；另一方面全面加强领导干部作风建设，领导干部要自觉做到“用心想事、用心谋事、用心干事”，多思发展之计，多谋发展之策。深入基层，深入群众，不断创新工作思路，不断开创新局面，不断取得新成效；自觉做到“说了算、定了干、干就干好”，把“坚持科学发展，构建和谐连云”变成具体的行动，努力在工作落实上下功夫，在提高执行力上花力气。在关键时刻要身先士卒、靠前指挥；要自觉做到“慎初、慎独、慎微、慎交”，常修为政之道、常思贪欲之害、常怀律己之心，保持昂扬向上的精神状态，正确对待自己、正确对待权力、正确对待金钱、正确对待生活，努力形成良好风气。