后备干部是各级党委从领导班子建设的需要出发，按照干部管理权限，根据有关选拔标准、条件资格、数量结构和选拔程序等，选拔出德才兼备、实绩突出、群众公认、有培养前途和发展潜力的优秀分子，为上一级领导班子补充干部而准备的后备人选。加强后备干部队伍建设，是领导班子建设的基础性工程，对于加强党的建设，提高党的执政能力，巩固党的执政地位，保证党和国家事业兴旺发达、后继有人，顺利推进现代化建设，实现全面建设小康社会的奋斗目标，具有十分重大而深远的影响。近年来，各级领导班子陆续进行了换届和调整，一大批比较成熟的后备干部相继走上了各级领导岗位。抓紧做好后备干部的补充调整工作，努力培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理、堪当重任的年轻优秀的各级党政领导班子后备干部队伍，已经成为摆在各级党委及其组织部门面前的一项重要任务。为此，我们围绕加强后备干部队伍建设这一课题，通过召开座谈会、个别访谈、问卷调查、查阅资料、外出考察等方式，进行了深入细致地调查研究，在掌握、分析外地特别是漯河市党政领导班子后备干部队伍建设基本情况、实践经验及存在问题的基础上，提出了加快推进后备干部队伍建设的对策和措施。

一、党政领导班子后备干部队伍建设的历史及探索

培养选拔后备干部，实质上就是培养选拔接班人。我们党关于培养接班人的思想和理论经历了曲折的历史发展过程，有丰富的经验，也有沉痛的教训。认真研究这一历史演变过程，总结经验教训，对于全面坚持党在新时期的干部路线，做好后备干部的培养和选拔工作，具有十分重要的意义。

从我们党诞生之日起，干部工作就是党的建设的一个重要组成部分。但是，把培养接班人的问题作为党的干部工作的一个重要问题提出来，并逐步形成较为系统的思想理论，是遵义会议确立在全党的领导地位以后，特别是从抗日战争开始的。由于遵义会议前党的领导机关所犯的错误，革命事业遭到严重挫折，共产党员从30万人减少到4万人左右，主力红军经过长征到达陕北时，只剩下3万多人。发展党的领导力量，壮大抗日骨干队伍，是党所面临的极其紧迫的任务。指出：“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数才德兼备的领导干部，是不能完成其历史任务的。”在当时极为严酷的革命战争环境中，党把有计划地培养大批新干部，作为主要的战斗任务之一。、刘少奇、等党中央领导对此作了一系列重要论述，形成了一套较为系统的党的干部工作的战略思想。这一战略思想的确立和贯彻，推进了革命队伍的迅速发展壮大，为夺取抗日战争和解放战争的胜利提供了坚强的组织保证，也为民主革命胜利以后进行社会主义革命和建设准备了充分的干部条件。年中华人民共和国成立后，我们党成为执政党，党的主要任务由夺取政权转变为巩固政权，由开展武装斗争转变为领导社会主义革命和建设。50年代后期到60年代初期，国际共产主义运动中的分歧加剧，等党和国家领导人多次指出，为了把革命事业进行到底，不仅需要正确的路线和政策，而且需要造就和培养接班人。在*年6月16日召开的中央工作会议上，同志就正式向全党提出了接班人的问题，号召全党“要从上到下地、普遍地、经常不断地注意培养和造就革命事业的接班人。”同年8月3日，《人民日报》发表了题为《培养和造就千百万无产阶级革命事业接班人》的社论，对接班人的问题做了理论阐述。在理论阐述的同时，在实践上也采取了一些措施：如选拔一些有文化、有培养前途，但缺乏实际工作经验的干部，包括一些大学毕业生到县、公社、厂矿任职锻炼，选调一些年纪较轻、政治素质较好，但文化较低的工农干部到大中专院校进修，提拔一批年轻干部参加省部级的领导班子等等。当时虽然在理论上提出了接班人的问题，在实践上采取了一些措施，但在“”中，由于“左”的指导思想影响，在培养接班人问题上发也生了严重的错误，如把一大批久经考验对党和人民忠心耿耿的领导干部打成“走资派”，而把一些“头上长角、身上长刺”，造反起家的帮派分子作为新生力量提拔上来，从根本上混淆了政治是非；采取由领导指定接班人的做法，违反了党的民主集中制的原则和群众路线的方法，给党的事业造成了严重的后果，其教训是值得认真记取的。

经过十年浩劫，党和国家百废待兴，迫切需要大批德才兼备、年富力强的优秀干部，承担起领导社会主义现代化建设的繁重任务。而此时干部队伍普遍存在年龄偏大，文化偏低，青黄不接的严重状况。*年底党的十一届三中全会以后，党中央反复强调各级党组织要认真思考、认真解决选拔中青年干部、培养接班人的问题，并提出了干部队伍要“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”方针。在中央方针的指引下，成千上万的中青年干部走上了各级领导岗位，为我们干部队伍增加了新鲜血液和朝气。正式提出建设第三梯队是在*年5月。在党中央为召开六届人大一次会议和政协六届一次会议邀请各方面人士举行的座谈会上，同志说：我们党对各级领导班子有个很重要的想法，就是为了使国家能够长治久安，使党和国家的方针政策有连续性和继承性，必须从现在开始搞第三梯队建设。这是中央第一次用“搞第三梯队”来表述我们党成千上万选拔和培养中青年干部工作。同年6月，邓小平、陈云同志在中央的有关会议上专门讲了第三梯队问题。7月，在全国组织工作会议上，中央提出了“健全后备干部制度”、“挑选好后备干部”的要求，宋任穷同志做了专题讲话。会上正式部署了挑选一千名省级后备干部的任务。10月，中组部下发了《关于建立省部级后备干部制度的意见》。*年初中央书记处讨论了第三梯队工作，下发了中发〔*〕15号文件，文件指出：建设第三梯队，大胆起用和培养一代新人，是党和国家的一项极为重要的战略任务，各级党委和组织部门要以高度的紧迫感和责任感继续把这件大事抓好。只用2年多时间，全国就建立了一支省部级*多人，地厅级2万多人，县处级14万多人的后备干部队伍，初步改变了干部队伍青黄不接的局面。大批年轻干部走上领导岗位，使各级领导班子年龄普遍降低，文化素质明显提高，专业知识结构有很大改善，更加朝气蓬勃，加快了现代化建设和改革开放的步伐。*年中央专门下发了《关于抓紧培养教育青年干部的决定》。*年春，邓小平视察南方的谈话中指出：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”“要注意下一代接班人的培养。”邓小平的谈话，把培养接班人的意义提到了一个新的高度。*5年中央下发了《关于抓紧培养选拔年轻干部的通知》（中发〔*〕2号）文件。党的十四大、十五大、十六大，均对培养选拔年轻干部工作作了重要论述。*年，中央召开全国培养选拔年轻干部工作座谈会，等领导同志作了重要讲话。同年9月，中组部印发了《党政领导班子后备干部工作暂行规定》，中央办公厅转发了中组部《关于进一步做好培养选拔优秀年轻干部工作的意见》。*年，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。*年10月，中央又下发了《党政领导班子后备干部工作规定》。至此，我们党培养选拔中青年后备干部的工作步入了经常化、规范化、制度化的轨道。

综上所述，我们党培养选拔中青年后备干部的工作大致可分为四个阶段：第一阶段从抗日战争到新民主主义革命胜利初期，为酝酿阶段；第二个阶段从中华人民共和国成立初期到“”结束，为思想准备和工作起步阶段；第三阶段从党的十一届三中全会到1984年底，是大规模的队伍建设阶段；第四阶段从1985年开始，党政领导班子后备干部队伍建设逐步走上了规范化、制度化轨道。

在我们党加快后备干部队伍建设的大背景下，各级各地党组织在干部队伍建设尤其是后备干部队伍建设方面，采取了许多有力的措施，取得了比较明显的成效，为研究新形势下加强青年干部培养工作奠定了良好基础。*年，中共河南省委办公厅转发了省委组织部《关于抓紧培养选拔优秀年轻干部工作的意见》（豫办〔*〕22号），*年省委组织部印发了《河南省党政领导班子后备干部工作细则<试行>》，*年初，省委办公厅下发了《关于认真学习贯彻<党政领导班子后备干部工作规定>的通知》，有力地推动了我省后备干部队伍的建设。漯河市从1986年升格为省辖市以来，各级党委高度重视后备干部队伍建设，认真贯彻中央的文件和要求，对后备干部特别是高学历年轻后备干部及时发现，积极培养，大胆使用，使一批有发展潜力的同志脱颖而出，优化了干部队伍结构，增强了领导班子活力，促进了全市经济社会的全面发展。在实际工作中，漯河市着重抓了以下四个方面：

（一）抓源头，及时将比较优秀的年轻干部纳入后备干部队伍

选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。近年来，漯河市既注重遵循推荐、考察、研究、认定的程序选拔后备干部，又注重不断扩大推荐、筛选的公开化程度，全方位、多角度挖掘后备人才，使一大批优秀年轻干部得以脱颖而出。一是拓宽视野，多渠道选贤任能。在后备干部的来源上，重点掌握“三个一批”，即在每年领导班子和领导干部年度考察时选拔一批；从省委组织部选调生中筛选一批；动员社会各界推荐一批。二是扩大民主，依靠群众荐贤举能。漯河市注意将公选机制引入后备干部队伍建设，*年，在全省首家成立了优秀年轻干部成长工作站，面向全市公开选拔40名32岁以下的年轻干部，纳入后备干部队伍进行重点培养。为进一步推动选拔优秀年轻干部工作的规范化、制度化，先后制订下发了《漯河市县处级后备干部工作暂行办法》、《关于进一步做好培养选拔优秀年轻干部、女干部工作的意见》等，靠制度为优秀人才脱颖而出创造了良好环境。

（二）抓培养，不断提高后备干部的综合素质

“十年树木，百年树人。”只有年轻干部普遍提高了素质，择优选拔的基础才会坚实可靠。漯河市委注重把教育培养同加强实践锻炼结合起来，从而将年轻干部培养教育工作提高到了一个新的阶段。一是不断加大教育培训力度。坚持每年举办中青年干部理论学习班和后备干部培训班，积极选送优秀年轻人才到上级党校、干校学习，*年以来，先后选送了1023名中青年干部到中央和省里学习，大多数同志回来后被提拔到各级领导岗位。同时，在上海、深圳等沿海地区开辟干部培训基地，在市内筹建了市委党校、市人事局、漯河职业技术学院、漯河实验高中、市技工学校等五个培训辅导点，成立了市专家、劳模义务讲座团，多层面加大对后备干部的培训。二是不断加大沟通交流力度。为切实解决组织部门与后备干部之间、中青年干部相互之间联系沟通不够，后备干部队伍的活力得不到有效激发等问题，市委组织部开办了中青年干部论坛，通过举办专题讲座、会议研讨、实地调研、外出考察交流等多种形式，组织中青年干部研讨全市政治、经济、社会发展等方面的重要问题，交流健康成长的经验，初步探索出了“党校学理论、外出学经验、结合本地实际搞调研”的干部教育培训新路子。三是不断加大实践锻炼力度。采取定岗压担、多岗轮换、下派任职、上挂学习、外派锻炼、试用过渡、应急磨砺、跟班帮带等多种方式，促进后备干部的成长。*年以来，先后选派*名优秀中青年干部到上级有关部门、企业、基层、沿海经济发达地区挂职锻炼，让他们在实际工作中提高综合素质和能力。同时，特别注重组织后备干部参与驻村、城市创建、抗击“非典”、维护稳定等中心工作，担当主角，通过突发事件的考验和重大事件的锤炼，使后备干部增强斗志，提高决策水平和统揽能力。今年以来，先后推荐科级干部到省直机关、县级干部到沿海发达地区挂职锻炼，选派18名科级干部到浙江余杭、江苏昆山、广东韶关等地落地挂职培训，使他们在实践中经风雨、见世面、增才干。

（三）抓管理，为优秀年轻干部健康成长提供保障

“松是害，严是爱”。年轻后备干部正处在成长时期，加强对他们的经常性管理，至关重要。为此，漯河市委坚持把热情爱护和严格要求结合起来。一是加强日常管理。明确要求各单位制定干部培养计划，明确培养方向，落实培养措施，建立培养档案。坚持定期召开年轻干部成长经验交流会、报告会，开展谈心活动，对后备干部的工作、学习、生活等情况及时指导帮助。二是加强制度管理。着眼于从制度层面加强对后备干部的管理，建立了跟踪考察制度。不仅考察年轻干部8小时内的情况，还要考察其8小时外生活圈和社交圈的情况，全面了解年轻干部的德才表现。三是加强动态管理。严格落实后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充制度，每年对后备干部都要进行一次理论测试和民主测评，及时掌握他们的现实表现。对确已成熟的及时推荐使用，对表现不佳的及时调整出去，对新发现的及时补充进来，使后备干部队伍既保持一定常数，又充满活力。

（四）抓使用，提高后备干部的工作水平

使用是最好的培养。在后备干部使用上，漯河市委既尊重人才成长的一般规律，讲台阶，讲经历；更注重优秀人才成长的特殊规律，不拘泥于某些不必要的台阶，多渠道择优推荐配备后备干部。一是增大比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例，最大限度地使用后备干部。二是优先选用。届中班子成员调整时，优先使用后备干部。三是腾岗位使用。结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，把年龄偏大、斗志衰退、政绩平平、精力不济、体弱多病的干部退下来，补充后备干部进入领导岗位。四是公开选拔。针对后备干部年龄较低、文化较高的特点，设立相应的岗位和条件，公开考录、公开竞争，加大后备干部上岗机遇。自*年5月副县级后备干部队伍补充调整以来，全市共有50名副县级后备干部先后走上县级领导岗位。

二、新形势下后备干部队伍建设存在的主要问题及原因

尽管各级党委及其组织部门在后备干部工作上采取了很多措施，取得了很大成绩，但对照新形势、新任务与人才队伍建设的需要，仍然存在一些问题，主要表现在以下四个方面：

（一）认识滞后。长期以来，我国实行的是公有制基础上集中统一管理的计划经济，与之相适应的人才管理机制亦是集中管理，由此在选人用人观念上产生种种障碍。一些单位在培育年轻领导人才工作上，不同程度地缺乏紧迫感和责任感，存在论资排辈、妒贤嫉能、求全责备、本位主义等思想，从而阻碍了优秀年轻干部的健康成长。

（二）视野不宽。有些单位的选拔视野一般仅限于党政机关和领导周围熟悉的人，而工矿企业、科研院所、高等学校的人才，往往不能引起足够的重视。这样关起门来选人，就难以在更大范围内发现所需要的大批优秀人才。同时，一些条条框框限制了优秀人才的涌现，如人才所在单位的“所有制”问题，人才区域问题，以及台阶、学历、资历等问题使许多优秀人才被拒之岗外。

（三）措施不足。比较突出的问题有：一是培养目标与培训内容不统一。多数单位的后备干部名单确定后，没有根据不同领导岗位的政治素质、知识要求、管理能力、专业水平等制定出阶段性的培养计划。同是后备干部，行政领导有别于企业领导；同是行政领导，乡镇与市县又有层次的差别；而且同层次、同部门的正职与副职也有不同的任职要求。现在许多地方是培训手段与内容不分层次，从乡干部到市管干部都经党校读同样的原著，上同样的理论课；要求高级干部掌握的东西，差不多要求基层干部也要掌握，过于笼统。结果是许多干部参加培训多次而收获、效果却不明显，达不到应有的目的。二是成长路径与锻炼轨迹不同步。不是根据干部自身的主要经历、业务专长、兴趣志向、个人潜能及发展趋势来设计合理的培养路线，确定培养锻炼的必要岗位，而是“千人一面”，不分党务干部、经济干部、行政干部，只要补上基层工作这一课，怎么锻炼都行。这样就造成实际锻炼轨迹与应取的培养路径难以同步、合拍，甚至出现错位。三是缺乏连续性。往往由于机构改革、班子换届和领导人员变更，导致后备领导人才培育出现脱节，甚至存在“一朝天子一朝臣”的现象。四是党政一把手后备干部的重点培养仍然是比较薄弱的环节。县处级以上党政一把手后备干部，担任的职务相对重要，分管工作面宽，工作任务繁忙。一些地方和单位以工学矛盾为由，不让这些同志外出培训或者到基层挂职，给他们的成长造成了一定的负面影响。

（四）备用脱节。从总体上看，后备干部的备用工作不够平衡。特别是基层后备干部提拔使用的不多，长期备而不用的问题在一定程度上比较突出。有的干部一备几年，甚至十几年；有的干部连续几届班子调整备而不用；有的干部从30多岁一直备到40多岁也没走上上一级领导岗位。这样，干部本人觉得后备时间比较长，脸面上过不去，思想上有压力，同时也影响了整个后备干部队伍建设的质量。

产生上述问题的主要原因是：

（一）思想观念不够解放

1、论资排辈。论资排辈是陈腐的用人观念，是新时期选拔优秀后备干部的主要障碍之一。有的同志认为资历高、年龄大用起来放心，有的同志认为年龄大的同志机会少了，年轻同志的机会还很多，等等，致使一些年纪比较轻、有德有才的优秀后备干部排不上号，得不到及时起用。

2、求全责备。求全责备是形而上学的观点在选人用人上的具体表现。受这种观念的影响，往往在选拔干部配班子时用完人的标准来衡量后备干部，用老干部的素质来比照后备干部，总觉得年轻后备干部这个不合适，那个有“毛病”，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少，掂来掂去不敢用，最终还是上不去。

3、平衡照顾。平衡照顾是一种庸俗的用人哲学。如选拔一个后备干部就考虑年龄、工龄、任职时间与之相当的一批干部的安排问题；提拔一个单位的后备干部，就考虑到另外一些单位同类干部的安排问题；迁就这边，照顾那边，总怕摆不平；忽视德才标准，重视平衡关系，甚至不论青红皂白，把一些平平庸庸、碌碌无为的人照顾进了后备干部队伍，而那些出类拔萃、年轻有为的干部却不能被选拔上来。

4、目光短浅。一是重局部轻全局。当一个后备干部在本部门、本单位表现比较优秀，或者特别优秀时，有的领导考虑的是部门利益，而较少考虑全局利益，舍不得放人。二是重眼前轻长远。有的领导干部只要后备干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和造就大批优秀后备干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼，为后备干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的后备干部逐渐失去了优势。

（二）工作机制不够健全

1、建设规划上缺乏目标机制。在调查中，不少人认为本单位培养选拔年轻干部目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使是有目标，使用的言语也比较模糊，如“原则”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定数量”等，操作性不强；或者只有中长期目标，没有近期阶段性或年度目标。

2、“能上能下”上缺少畅通机制。在调查中，有的同志说，现在不是没有优秀后备干部，也不是发现不了优秀后备干部，而常常是因为领导班子职数已满，导致优秀后备干部难以进入领导班子。在不能增加职数的情形下，如何尽可能多地腾出位置，让优秀的年轻干部尽早进入领导班子，以往我们采用两种方法，一是正职到年龄改任非领导职务；二是对不称职领导干部“下”。但后一种方法力度不大，如果仅靠这两种方式来疏通领导干部的出口，远远满足不了领导干部队伍年轻化进程的需要。

3、选拔任用上缺乏责任机制。以往对领导班子及班子主要负责人的年终、届中、换届考核及领导干部的提拔考察中，对其任职内的政绩及一把手的思想政治素质、工作能力、领导水平等考核的居多，但没有对班子和一把手在培养选拔后备干部方面的考核内容。这样，使班子和一把手在任期内如何发现、培养、任用优秀后备干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，还没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的责任机制。

4、培养教育上缺乏多渠道机制。目前对后备干部的培养教育主要分两大块，一是理论业务素质的培养，二是实践的锻炼。对于理论业务知识的培训主要是各级各类党校的后备干部培训班、中青班、进修班、研讨班及委托有关大学举办的一些培训班。这种教学方式与学员的知识结构、岗位的实际需要及形势的发展有较大距离，学员的学习积极性没有充分调动起来，实际效果没有预期的好。实践锻炼仅限于下派上挂交流，力度不大，满足不了领导干部队伍年轻化进程的需要。各级各部门就如何分派后备干部承担或参与急、难、险、重任务，让他们在实际岗位上增长才干考虑不多。

5、监督管理上缺乏配套机制。有些单位，对后备干部缺乏必要的考核，管理缺乏相应的手段和方法，后备干部之间、后备干部与非后备干部之间没有竞争机制，同样是后备干部，干好干坏一个样，有功无功一个样。后备干部干得即使比非后备干部干得差，后备依然是后备，非后备依然不能及时进入后备干部的培养范围，这容易让后备干部产生懈怠的思想，不利于后备干部的成长。

6、提拔使用上缺乏备用结合机制。在问卷中，有1/3的同志认为在年轻干部的培养选拔中存在着备用脱节的现象，浪费了组织的培养，挫伤了后备干部个人的积极性，同时对未来后备干部的培养教育也产生一些消极影响。

（三）自身素质有所欠缺

1、心理素质不够成熟。有的为人处事不够周全，遇到困难和挫折时情绪不够稳定，容易冲动，或合作精神不够。有的一旦得知自己被列入后备干部的名单之后，喜不自禁，以为从此进入了保险箱，迟早会接班，于是，不再注重个人素质和能力的提高，工作上不再精益求精，学习上不再积极主动，放慢了脚步，成长的速度自然降了下来。

2、知识结构不尽合理。从知识层次看，目前漯河市390名县处级后备干部中，博士2人，占0.5％；硕士及在职研究生10人，占2.6％；大学202人，占51.8％；大专170人，占44.6％；大普6人，占1.5％。但是全日制大学毕业的仅95人，占24.4％，大专以上文化程度的后备干部中，约有138名同志是通过函大、电大、自学考试和党校学习取得学历的，缺乏全面、系统的马克思主义理论和专业知识学习，缺乏对党的历史和优良传统的深入了解。从专业结构看。党政领导班子后备干部队伍中大多数是技能单一的党务和政务干部，俗称“万金油”式的干部，而真正专家型的经济管理人才、法律实务人才、外语外经贸人才、城市建设管理人才、信息科技知识人才等比较少，影响了后备干部队伍建设的质量。

3、价值观定位过高。目前有相当一部分后备干部是从学校到机关，然后逐渐走上领导岗位。在他们的成长历程中更多的是一次次考试中的获胜者，考重点高中、考大学、考公务员，过五关斩六将，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。但他们缺少严格的党内生活锻炼和群众工作经验，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范，不能正确对待组织、对待群众、对待自己。

三、加强后备干部队伍建设的途径和方法思考

干部队伍的新老交替与合作是一个动态的历史过程。因此，各级党委必须从战略的高度来认识后备干部队伍工作，以对党、对人民、对历史高度负责的精神，采取更加积极有效的措施，切实将这项工作抓紧、抓好、抓出成效。

（一）认清形势，提高认识，切实增强做好后备干部工作的责任感和使命感

认识是行动的先导。加强后备干部队伍建设，必须充分认识到做好这项工作的重要性和必要性。

1、加强后备干部队伍建设，是我们党适应新形势、迎接新挑战，全面推进社会主义现代化建设事业的必然要求。从国际形势看，世界多极化和经济全球化的趋势继续在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈，各种思想文化相互激荡，各种矛盾错综复杂，敌对势力对我国实施西化、分化的战略图谋没有改变，我们仍面临发达国家在经济、科技等方面占优势的压力。从国内形势看，改革发展处在关键时期，社会利益关系更为复杂，新情况新问题层出不穷，人民群众的物质文化需求不断增长，对于发展社会主义民主政治、构建社会主义和谐社会的要求和愿望日益强烈。面对国际国内的新形势、新任务和各种挑战，要顺利推进社会主义现代化事业，经受住各种困难和风险的考验，谱写出国家发展、民族振兴的新篇章，关键取决于我们党，取决于各级领导班子和领导干部的素质和能力，归根到底取决于一代又一代年轻干部的健康成长。

2、加强后备干部队伍建设，事关社会主义事业兴旺发达、后继有人。应该看到，本世纪头二十年，既是全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的重要时期，又是培养造就大批优秀领导人才的关键时期。全面建设小康社会的伟大事业，需要大批高素质的优秀领导干部。未来十年到二十年内，对于现在三十多岁、四十多岁乃至五十岁左右的中青年干部来说，正是担当重任、大有作为的时期。这批干部文化程度较高，思想敏锐，事业心较强，在改革开放和现代化建设的实践中积累了相应的领导经验。只要我们切实加强后备干部队伍建设，从中培养选拔一批又一批德才兼备的优秀干部，及时补充到各级领导班子中来，就能够不断改善领导班子结构，增强领导班子的生机和活力，全面建设小康社会就会有切实的组织保证和人才支撑。

3、加强后备干部队伍建设，事关提高党的执政能力、巩固党的执政地位。*年4月，同志在全国培养选拔年轻干部工作座谈会上明确指出：“能否培养造就出可靠的接班人，是衡量一个政党成熟与否的重要标志。一个政党，如果不能从政治上正确地提出和解决问题，不能从组织上保证路线和政策的稳定性和连续性，就不能维护和加强它的执政地位。”对此，我们要清醒地认识到：各级领导干部是我们党执政的骨干，后备干部队伍是各级领导班子的重要来源。只有高度重视并切实抓好后备干部工作，培养造就一大批建设中国特色社会主义事业接班人，源源不断地为各级领导班子输送优秀人才，党的执政能力才能提高，党的执政地位才能巩固，我们的事业才能后继有人、代代相传。这些年来，后备干部工作取得了很大的成绩，为加强领导班子和干部队伍建设发挥了重要作用。同时也要看到，现有后备干部队伍无论是在数量上还是在结构上，都难以适应新形势新任务的要求，难以适应领导班子建设的实际需要。所以，加强后备干部队伍建设，不仅是一项重要的战略任务，而且是一项十分紧迫的现实任务。

基于此，各级党委特别是各级党政主要领导干部，一定要牢固树立“事业至上”的观念，坚定地站在党和人民利益的立场上，从全局和战略的高度出发来看待培养选拔接班人的问题，以马克思主义政治家的思想境界和宽阔胸襟来对待人事更替；树立“识人要重大节”、“用人要看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确地客观看待年轻干部；树立“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才同样是过错”的观念，敏锐地发现人才，及时起用实践证明是优秀的年轻后备干部；树立“经验来自实践，早压担子早成才”的观念，大胆把群众公认的优秀后备干部放到重要岗位上去；树立“注重实绩、竞争择优”的观念，不拘一格选拔优秀后备人才。

（二）科学规划，广开视野，择优而备大批“靠得住、有本事、过得硬”的领导人才

俗语讲：“苗好一半禾。”选准备好一大批数量充足、素质优良的后备干部是培养优秀年轻领导人才的前提。要做好后备干部的选拔工作，必须规划先行，放大视野，扩大渠道，壮大储备，使领导人才的选拔建立在对一层人、一大批人的考察了解上。

1、科学规划。要根据全面建设小康社会战略目标的客观要求，对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确立近、中、远期规划，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。在具体工作中，要坚持从实际出发，不搞地区与地区间的平均主义，要通过公正的程序和有效的方法，真正把优秀干部充实到后备干部队伍中来。同时，对后备干部要进行科学分类,分层分类建立后备干部具体标准、明确资格条件,引导和支持符合条件的优秀人才加入,形成有志者群贤毕至的局面。

2、放宽视野。从挑选的行业结构来看。既要从党政机关挑选；又要从企业、事业单位和高等院校、科研院所等各行、各业挑选；还要注意从优秀留学回国人员中挑选。从挑选的年龄结构来看。要有一个合理的老、中、青比例，有一个与管理层次大体相应的平均年龄界线，使之真正形成梯形结构。从挑选的学历和专业结构来看。既要有一大批本科学历的人选，又要适应新形势，着重吸纳和培养一大批具有研究生学历以及硕士、博士学位的人选。既要挑选一大批熟悉机关、党务工作的人选，又要适应入世的要求，着重吸纳一大批熟悉世贸规则、外经贸、金融、经济管理、科技、意识形态等方面的后备人选，形成专业知识、业务能力互补。从挑选的气质和性格特征来看。既要挑选理智型、内向型、顺从型的后备人选，又要挑选情绪型、外向型、独立型的后备人选。只有这样，才能为各级党政班子领导气质、性格结构的优化提供可挑选的人选。

3、扩大渠道。一是注意结合公开选拔领导干部和机关内部竞争上岗，把那些经过考试、考核进入前列的优秀干部，纳入到后备干部队伍中来。二是注意在领导班子和领导干部考察过程中，及时把那些群众公认的政治业务素质好、各方面表现突出的优秀后备干部名单掌握起来。三是注意在完成急难险重任务中发现优秀人才，挑选后备干部。四是充分利用知识分子专家人才库和企业经营管理者人才库的资源，进一步扩大识人选人视野，把各方面的优秀干部不断充实到后备干部队伍中来。

4、壮大储备。一是人才储备数量要上规模。要适应差额考察制的要求，适当扩大正职1:2、副职1:1的后备干部比例，扩充后备干部的数量，建立各级、各单位人才库的分级子库，充分发挥各级、各单位挖掘人才的积极性，推动人才库建设工作的制度化、系统化。二是人才储备质量要上层次。要形成四个人才群，即形成一个高学历、高职称、精专业的知识型后备人才群；形成一个阅历广、能力强、经验足的实干型后备人才群；形成一个会党务、懂经济、善管理的复合型后备人才群；形成一个熟悉、掌握国际惯例和外经贸业务的外向型后备人才群。同时，还要注意储备两支队伍，一支是符合市级党政领导班子成员和县（区）党政一把手素质要求的高层次后备队伍，一支是符合梯次结构要求的年轻干部、女干部、党外干部后备队伍。三是人才储备管理要上水平。要采用计算机网络等现代化管理手段，加强后备干部人才库的管理，根据不同时期各级班子配备的需要和后备干部队伍的状况，及时调整、补充后备干部，抓紧各项跟踪管理工作，切实为及时调整充实各级领导班子提供服务。

（三）立足分类，分层培养，不断提高对后备干部培养的针对性、系统性和有效性

要根据不同的培养目标，确定不同的选拔条件，分层次、分类别、有针对性地对后备干部进行培养。

1、设置与培养目标相适应的培训内容。一是注重培训的实效,着眼于学员“理论、党性、知识、能力”的综合提高。在教学内容上,基础理论教育、思想政治教育、形势任务教育和综合素质教育均采取高标准严要求;在培训方式上,安排个案分析、讲评交流、成果评估、社会调研、外出考察,采取强化培训。二是注重全过程的考核,采取全程跟踪、动态考核的方法,在党性锻炼、学习态度、学习能力、协调能力四个方面进行测评和考核,形成考察材料,作为提拔使用的重要依据。三是注重“自我教育、自我组织、自我管理”,调动学员的积极性、主动性和创造性,自觉加强自我改造,不断进行自我完善。

2、设计因人而宜的锻炼成长轨迹。要有计划地采取上挂下派、异地任职、岗位交流、参与中心工作等形式,引导和鼓励年轻干部到艰苦地区、复杂环境、基层一线和关键岗位上加强锻炼，特别是到急难险重的岗位和环境去经受磨炼、接受考验，不断增进与人民群众的思想感情，不断提高科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力，实现从胜任本职工作到适应更高一级领导岗位上的转变。

3、加强对后备干部的全方位监督管理。邓小平同志曾经强调，干部不只是年轻、有业务知识就能解决问题，还要有好的作风。年轻领导人才要养成良好作风，离不开个人努力，更离不开组织上的严格要求和日常管理。各级党组织对后备干部既要关心爱护，又要严格要求，加强管理，加强监督，及时掌握他们的政治思想表现、工作实绩、廉洁自律以及个人生活情况等。要建立谈心制度，肯定成绩，提出不足，明确努力方面。要严格党内民主生活，引导和帮助后备干部开展认真的批评和自我批评，教育后备干部正确对待组织，正确对待同志，正确对待群众，正确对待自己。对后备干部要实行动态管理，对那些不符合条件的后备干部，及时调整出后备干部名单。同时，要注意将改革开放和现代化建设中涌现出的优秀干部及时补充到后备干部队伍中，实现后备干部队伍的及时调整、动态更新，始终保持旺盛的生机与活力，始终保持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。

4、将后备干部队伍建设与领导班子建设有机结合起来。使用是最好的培养。各级党组织要着眼于优化和加强领导班子建设，既尊重人才成长的一般规律，讲台阶，讲任职年限；更注重优秀人才成长的特殊规律，不拘泥于某些不必要的台阶，坚持做到不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，促使一批优秀年轻干部脱颖而出。在具体工作中，一要认真贯彻落实党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》等有关制度，严格执行“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”之规定，把握人才时效，通过多种途径和措施，加大选拔力度，创造机遇，促使后备干部早日走上领导岗位。二要妥善处埋好干部“退与进”的问题。要疏通干部下的渠道，加强干部考核，使一些不胜任工作、不称职的领导干部免职下，使一些年龄偏大的干部及早腾出位子，让位于年轻干部。

（四）深化改革，健全机制，努力创造年轻干部脱颖而出和健康成长的良好环境

加强后备干部队伍建设工作既然是一项战略性的任务，就要常抓不懈；既然是一项涉及到方方面面的工作，就要当作系统工程来抓。决不能靠零打碎敲的临时推动，而要建立和完善各种制度来规范。

1、建立后备干部培养的责任机制。对于领导班子和领导干部来说，做好工作、出成绩和培养干部、出人才，都是义不容辞的重要责任。履行好岗位职责、搞好改革和建设是领导者的任务；从长远和战略上看，培养和造就出优秀年轻干部、保证党的事业后继有人是更重要的任务。因此，理应将培养选拔年轻干部工作纳入党委特别“一把手”的任期目标，考核一个党委特别是“一把手”的政绩不仅要看其是否有“造福一方”的工作成绩，还要看其是否有“育人一批”的用人业绩。

2、加大干部人事制度改革力度。要积极探索选拔任用优秀年轻后备干部的新形式、新方法，在扩大民主、完善考核、推行领导职务任期制和到龄不连任不提名制度的基础上，探索调整不胜任现职领导干部的办法和途径，努力形成干部能上能下的有效机制，促进大批优秀年轻后备干部脱颖而出。

3、健全培训制度。党委的组织部要帮助各个部门、各个行业制定符合本行业人才成长规律的培养、教育措施；各部门和各行业都要把培养、教育青年干部的工作纳入自己的职责，抓好落实。

4、健全管理制度。对一把手后备干部、近期能进班子的后备干部和战略后备干部这三个层次实施不同的管理，在经常性的小调整补充的同时，以领导班子换届为周期对后备干部进行较大幅度的调整和补充。

5、健全监督制度。党组织和监督部门要从关心和爱护干部的前提出发，经常听取群众对后备干部的意见，使后备干部经常处于党和群众的共同监督之下。