随着我国社会经济的快速发展，事业单位面临严峻的挑战。事业单位为社会经济发展服务，不以营利为目的。在事业单位人力资源管理中，激励机制是关键环节，直接影响员工的主动性和积极性，关系事业单位的发展重点，影响员工的切身利益。为此，事业单位要提升用人机制的完善性，提高服务质量。

一、事业单位人力资源管理中激励机制运用的不足

（一）人力资源管理中使用的激励理念落后

目前，我国很多事业单位在开展人力资源管理过程中，会使用传统的行政化管理方法，这种管理方法在实际运用中缺乏战略性和人力资本理念，在激励制度建设中无法实现有效创新和突破，导致工作人员在实际工作中缺乏归属感和责任感，这将严重阻碍事业单位人才能力的发挥。

（二）使用的激励方式过于单一

许多事业单位在对员工进行肯定时，往往注重物质财富的奖励，而忽视精神奖励，这会在一定程度上降低工作人员的主观能动性，不能满足工作人员的需求。反之，如果事业单位单纯用精神奖励来奖励员工，将无法充分发挥激励作用。一般情况下，事业单位制定的激励政策大多以物质激励为主，虽然这可以使员工的工资和工作状况紧密结合，但是会导致部分人员出现不满的情绪，缺乏对工作人员的精神激励，导致激励制度丧失本质意义。

（三）缺乏合理的薪酬结构

在事业单位人力资源管理中，薪酬发挥着明显的激励作用。但是当前事业单位使用统一的工资制度，这种制度无法体现事业单位的性质、基本类型、职能特点，设计的薪酬结构缺乏合理性，无法充分发挥其应有的作用。比如，某事业单位的薪资结构中，工资更加侧重于资历、职称、职务，会忽视绩效因素，不会根据具体的操作水平、实际能力和工作绩效获取相应的酬金，这导致贡献与报酬缺乏平衡性，会阻碍人才作用的发挥。在这种情况下，员工要想获得较高的薪酬，必须努力提升自身的技术职称，而不是通过发挥自身的特长来获取较高的工资。

二、事业单位人力资源管理中运用激励制度的具体方法

（一）强化薪酬动态化管理，更好地激励员工

1.落实薪酬总量以及职员个体的统筹调整。事业单位要建立完善的工资增长约束制度，以此保证自身的根本利益。在调整员工薪酬的过程中，确保个别调整与薪酬总额有效结合，但需要注意的是个人调整以薪酬总额为准。

2.合理考虑职工个体能力及薪酬历史。薪酬调整是一项综合性的工作，事业单位不能单凭当下的职工能力及表现进行薪酬调整，而是需要合理考虑其薪酬调整的历史情况。即事业单位需要在薪酬调整时做好补偿性和惩罚性的考虑，且需要做好薪酬的相关动态调整。如部分职员以往表现优异、贡献较多，但未得到对应的薪酬调整，那么当前进行薪酬调整时，则需考虑以往情况。并且，在薪酬调整后，还需要对其职位、职称进行相应调整。

3.薪酬调整参考市场水平。事业单位在进行薪酬调整时，为避免人才被企业过度吸纳，需要综合考虑市场同岗位的薪资福利待遇等因素。因此，事业单位就需要动态把握劳动力市场需求的变化和外部市场的实际工资变化，并在此基础上制订完善的薪酬系统变革方案。

4.确保薪酬调整的公平性。事业单位月度、季度、年度考核的过程中，需要严格落实考核监督，避免出现作假、徇私舞弊等情况。如此，事业单位才可以借助绩效考核的相关结果客观、全面评价各部门工作人员的实际工作态度、能力，使得各项评分都有依据，保证每一个环节公正、透明。事业单位要重视职员对考核过程及结果的质疑与反馈，在发现未按照相关标准执行的考核人员或考核行为后，重新进行考核，并督促相关工作人员在规定时间内整改。如此，便可以保证考核过程的公正性、公平性与透明性，在考核测评工作中禁止出现弄虚作假的行为。

5.认清调薪、加薪、奖金的关系。目前，事业单位通过年度考核方式进行晋升，但并未将绩效考核结果与薪酬调整有效结合，不利于落实多劳多得这一薪酬分配的原则。因此，事业单位在分配绩效工资的过程中，需要将资金向关键、一线的岗位倾斜，以此弥补相应职员的辛勤工作，并借此在事业单位内形成一种公平竞争的良好氛围。

（二）积极改革人才选拔任用制度，创设良好的人才成长环境

首先，事业单位需要重视对干部的综合能力培养，借助规范的轮岗制度加大各部门人员轮岗交流力度，不断扩大员工业务知识范围。其次，事业单位需要加强人员实践能力的锻炼与培养，可以借助下乡扶贫等方式，让干部深入基层，在实践中接受教育，提升干部的综合能力。最后，创设良好的人才引进环境。随着市场竞争压力不断加大，事业单位面临的工作任务也越来越繁重，在这种情况下急需进行人才队伍的优化重构。事业单位要基于自身的重点工程建设、重点业务以及重点的发展领域，从社会引进人才，完成人才队伍的有效重构。

（三）积极完善和创新激励理念

在事业单位人力资源管理中，无论构建怎样的激励制度，都要密切联系职工的绩效。同时事业单位在建设激励机制过程中，要不断优化和更新自身的理念，重点考虑改革过程对人才的需求，有效落实相关调查与研究工作，不断创新和完善激励制度。除此之外，可以借鉴企业优秀的人力资源激励措施，不断提高自身激励体系的完整性。当前，推进人才发展战略是事业单位的首要任务，为此事业单位要制定与自身发展、创新和改革相符的激励机制，不断增强激励机制的操作性和功能性，从根本上增强事业单位人力资源激励机制的战略性和长远性。

（四）制定文化战略，提供精神激励动力

事业单位的工作最终要落实到每一位员工身上，良好的文化是全体员工的共同信念，既能有效约束、维持、激励和引导广大员工的行为，又能满足他们的精神需求，充分发挥人的积极作用。事业单位要在文化战略管理中有效融入情感因素，针对不同年龄、不同职位的职工使用不同的精神激励方法，最终创设和谐的工作氛围。首先，完善制度设计，在队伍管理中融入人文关怀。制定谈心谈话制度，定期开展谈话活动，对有需要的员工进行家访。通过对员工工作、学习、生活的全方位关怀，增强员工的归属感和团队凝聚力。其次，凝聚核心价值观，增强营销团队合力。事业单位在人力资源管理中应重视人才队伍的团队效应，进而发挥部门的凝聚力和整个事业单位的凝聚力。针对刚刚入职的新职工，事业单位要严格遵循精心培养、重点培养的原则，不断更新员工知识结构，提升营销能力。最后，科学应用多种丰富的活动载体，从根本上增强营销队伍的活力。事业单位要使用广大职工喜闻乐见的方式开展专业化的讲座、组织多样化的文体比赛、开展志愿服务活动等，从而培养职工良好的团队精神，提高职工凝聚力和向心力，使职工在轻松活跃的氛围中重新认识和了解彼此，在相关活动中形成良好的团队意识。

三、结语

在事业单位可持续发展中，人才是重要的生产力和动力，也是必不可少的发展资源。事业单位只有拥有大量高素质、专业化的人才，才能拥有更加广阔的发展空间。为此，事业单位要提升对人力资源管理工作的关注度，合理应用激励机制，强化薪酬动态化管理，更好地激励员工，不断优化和丰富激励方式，才能最大限度提升自身的核心竞争力，提高职工凝聚力和向心力，实现自身健康稳定发展。

作者:牛群 单位:烟台市福山区网络信息服务中心