异化理论论文范文第1篇

一、企业人力资源伦理化管理的内涵与意义

(一)企业人力资源伦理化管理的内涵伦理化管理是指在“应当”的管理思想指导下,通过对组织资源和组织成员的工作进行计划、组织、领导、控制,制定组织希望达到的管理目标,并尽可能以好的效果和高的效率实现组织效益和道德目标的过程。其目的是通过管理措施使整个组织的制度化达到该组织期望的道德程度。随着时代的变迁以及人们关于企业观念的改变,人们对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”层面发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”层面,并对人的管理提出了一系列新理念。现在这种思想随着管理伦理化而逐渐进入管理领域,当代西方管理理论发展的一个引人注目之处,是越来越重视企业伦理问题的研究,这已开始成为当代管理的新趋势。人作为企业众多资源中的一种资源其重要性越来越突出,面对知识经济和入世的挑战,企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,必须以人为本,重视对人的管理。企业人力资源伦理化管理,从宏观方面来说,就是要通过合理、科学地配置人力资源,协调好各部门、各地区之间的协作关系,并为社会成员提供机会均等的就业、教育、发展等,形成平等、互助、尊重知识、尊重人才的良好氛围,为社会创造更多的财富;从微观方面来说,就是要通过为企业员工提供公平的上岗、报酬、调动和晋升机会,为职员提供达到基本安全和卫生等相关标准的劳动条件,并进行安全教育和培训,界定公正、公开、明确的工资和奖励制度,与员工分享利润,直至达到更高的伦理层次,即尊重员工,创造人文化的、充满人性关怀的和谐工作环境和友好的人际关系,以提高企业人力资源管理从业者的管理理念和员工的工作责任心,做到情、理、法并重,真正实现企业人力资源管理平台的人性化和伦理化。

(二)企业人力资源伦理化管理的现实意义

1.伦理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是恶的、不应该的,又指出什么是善的、应该的。道德规范出于人们社会生活的日积月累、约定俗成,不必通过企业的行政命令或制度规范来制订或修改,道德制裁也不需要外在的批准。伦理道德为员工确立了行为边界,在共同的“应当如何”的价值信念基础上,使得企业与员工之间的行为期望有了合理的预期,减少了利益上的冲突和摩擦,也有力地遏制了一些违规违法、“搭便车”等机会主义行为,减少了企业管理制度的运行成本,提高了本论文由整理提供管理效率。此外,伦理化的管理氛围更能够激起员工的干劲。管理者也越来越清楚地认识到,大多数人在充满信任、责任和抱负的环境中能够取得最出色、最富创造性的成果,而这种环境只有在诚实、信赖、公平和尊重等价值观念的基础上才能建成。

2.伦理化的管理方式契合人们内心的道德需求。传统的“经济人”假设下的人力资源管理模式,越来越不适应现代企业人力资源管理的实际。以知识和技能为核心的人力资本是企业在知识经济时代应对复杂多变的市场竞争环境,不断获得可持续发展优势的关键性资源,是构筑企业核心竞争力的基石。如何促进人力资本的价值实现,是现代人力资源管理需要解决的问题。伦理化的管理方式契合了人们内心的道德需求,满足了人们对精神食粮的渴求。

3.伦理化的管理促进企业人力资本的充分发挥。企业是人的事业,人是企业的灵魂。企业的创始人与后继者对企业自身的存在价值、企业自身与员工之间关系的不断反思与拷问,使得管理方式的源头上存在着道德化管理的需求。企业作为社会中的生产服务组织,既是一个赢利组织,也是企业成员共同发展的载体。工作不仅是员工生存的手段,也是个人健康成长和实现自我价值的途径。受人尊重、被公平对待、富有人情味的管理模式,是大多数员工内心的真挚渴望,也是促进企业人力资本充分发挥的必要前提。

4.伦理化管理是企业获得竞争优势的个性化战略。随着人才资源竞争的日趋激烈,企业之间吸引人才的方式差异越来越小,如高工资和良好的福利待遇,比较高的权力与地位,而企业人力资源管理的伦理化,创造了良好的企业文化氛围,使得企业能够吸引优秀的人才加盟。在影响雇主—雇员关系的因素中,工作环境在吸引、保留员工和提高员工敬业度三方面都起着至关重要的作用,企业应将人力资源管理作为创建工作环境的首要推动力。因而企业的伦理化管理也成为企业获得竞争优势的一个源泉。总之,管理和伦理相结合是现代管理发展的总趋势。伦理是反映和调节人们之间利益关系的价值观念和行为规范,是价值理性和工具理性的统一,它与管理紧密联系,相互渗透;而人力资源作为企业最重要的资源,决定着企业的兴衰成败,其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。在市场经济条件下,人力资源管理既要符合伦理的要求,又要发挥伦理的管理作用,使对员工的管理达到科学性与合理性的统一。

二、我国企业人力资源伦理化管理中的困境

伦理化管理是现代企业人力资源管理的潮流和趋势,但是就目前而言,我国企业人力资源管理的伦理化水平仍然处在低迷状态,存在较严重的伦理缺失问题,这主要表现在以下几方面。

(一)认识误区

1.员工仍然被作为达到企业目的的手段,而不是目的本身。人力资源管理的目的被定义为通过有效的人力资源管理活动实现组织的目标,因而现有的各种人力资源管理基本上停留于人是一种“资源”,以及企业如何充分有效地利用人力资源的层面上,这种伦理观念并没有从根本上解决人在管理中的地位问题,它不过是把关心和满足员工的期望和利益作为提高效率、获取利润的手段。

2.对人性的认识缺乏伦理视角。现有的人力资源的管理主要是从经济学和管理学视角认识人性的,而从伦理学视角看,道德需要是人的本质需要。恩格斯在《英国工人阶级状况》中提出,考察人的生活状况也就是要看一看生活在一定条件下的人在道德、体格和智力等方面的面貌是怎样的。可见,知识和能力决定着员工能够为组织做什么,而道德品质则影响着员工知识和能力的发挥程度,在人力资源各因素中具有核心作用。

3.互惠伦理观念指向的单向度。企业倡导互惠互利,追求企业与员工的利益共享,但在本质上却是一种利己主义,至多是开明的利己主义。因为,互惠伦理思考问题的核心是围绕着企业利益展开的,而不是着眼于员工的发展,其结果是:有关伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德,如何培养员工对企业的忠诚,而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺,由此导致了一些企业处于道德缺失状态,某些企业甚至出现了严重的道德失范行为。

(二)价值观与目标冲突企业价值观通过与员工价值观的契合,对员工基本价值观产生影响,并引导他

们的动机、态度和行为。人的自主性和人的参与性正是伦理视角中最高贵的价值。从博弈论的角度看,在最优价值观下,企业价值观与员工目标一致,企业重视人的价值,则员工就会同样回报企业;在最差价值观下(即企业价值观与员工目标冲突,等同于无伦理氛围的价值观),员工会尽可能少地为企业出力。在无限次博弈之后,企业与员工之间的博弈达到子博弈纳什均衡,即员工会采取与特定价值观相对应的伦理行为进行工作。这种伦理困境主要表现在:重利轻义,重制度轻人性,员工个人的能力与品质的差异被格式化,个人的发展被忽视,个人的目标也成了牺牲品。

(三)能力瓶颈人力资源管理人员的素质将直接影响公司伦理规范和准则的执行力度。一个缺乏相关知识和运用技巧的人力资源管理人员不能制定出符合人性的伦理的政策目标,也不能对人力资源管理实践活动做出正确的评估。如:当企业经历了裁员、精简机构后,人力资源管理者需要做那些幸存下来的员工的思想工作,但此时他们可能并没有接受过处理复杂心理问题方面的专门教育和培训,这不利于客观、准确地对员工培训结果进行考核;而没有绩效考核的相关理论,就不能对员工绩效做出正确的评价,从而违反公正、客观的伦理原则,造成伦理困境的产生

三、企业人力资源伦理化管理模式的构建

伦理化管理是企业弥补人力资源不足的有效途径。现代企业应把增强伦理意识和提高伦理敏感度作为人力资源管理的主要任务。人力资源管理职业人员必须以合理的伦理原则为基础,通过相关的伦理框架模型来确定其履行职责所应采用的途径和方法。通过上述对企业人力资源伦理化管理困境的分析,我们提出当代企业人力资源伦理化管理模式的构建。

(一)明确认识:树立以人为本的观念要想建立人力资源伦理化管理模式,企业必须先转变思想,树立以人为本的观念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人应该永远把人看作目的,而永远不要把人只看作实现目的的手段。这就要求企业不能把员工当成赚钱的工具,而应该把员工当成企业的主人,关心员工、尊重员工、发展员工;为员工提供一个安全的生产环境,保证员工的人身安全,了解员工的生活状况,及时帮助员工排忧解难;在人格和权利上尊重员工,站在一个平等的地位上和员工交流,注意听取员工的建议,充分调动员工的积极性,帮助员工实现自我的价值。在人力资源管理研究中引入伦理视角,就是要突破以往人力资源管理的局限,将人的全面发展作为人力资源管理的目的,使一切为了人、人的利益高于一切的价值观成为人力资源管理最基本的价值导向。

(二)遵循原则:坚持互惠互利、诚实、公平公正等伦理原则

1.互惠互利原则。互惠互利原则是企业应树立的一种重要的伦理原则,企业与员工是一种契约关系,双方是互利的共同体。不仅员工需要对企业讲道德,建立员工对企业的忠诚,为实现企业的目标而努力;企业也需要以道德的方式对待员工,为员工创造施展才能的舞台,使员工在实现企业目标的基础上实现自身的价值,得到应有的报酬。只有互惠互利,二者之间的合作关系才能持续下去;只有二者目标一致,才能达到两者之间的平衡,实现企业的长远发展。

2.诚信原则。诚信是立人之本,也是一个企业的发展之道。从人力资源伦理化管理角度看,诚信是员工之间进行协作的基础,是一种普遍的行为规范。作为一个管理者,诚信是获得威望的基础,只有努力兑现自己的诺言,才能得到员工的信任和尊重。同时对员工也要进行诚信教育,这样可以形成一种相互信任、相互依赖的人际关系。人人讲诚信会使诚信变成企业文化的一部分,这种企业文化可以创造一种和谐的人际关系,加强企业的凝聚力和竞争力。

3.公平公正原则。对个体来讲,公平涉及每个人短期和长期的物质精神利益,涉及人的尊严、地位以及相互关系;对整个企业来讲,公平涉及上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题。提高组织公平感可以提高员工对工作的满意度,降低离职率、缺勤率等,提高员工的工作绩效,实现组织的目标。因此,企业在进行人力资源管理的各项活动中应该坚持公平公正的原则。人力资源管理中公平公正伦理原则的贯彻可以通过各种途径实现。根据瑟保特和沃尔克的研究,不管最终的分配结果是否公平,只要员工实际参与,公平感就会显著地提高。因此,在企业内部,应该以关心、理解、信任员工为取向,力求让员工成为企业决策的核心,成为知情者和参与者。另一方面,企业还要公正地对待员工,在员工的职位升迁、薪酬升降、接受培训等方面给予员工均等的机会,不搞任何形式的种族、性别和工种歧视。

(三)制度保障:将伦理因素纳入人力资源管理制度流程

1.人力资源管理者必须在制定管理程序的同时,制定体现企业伦理价值观和员工职业道德要求的制度流程。例如,企业可以建立清晰的伦理制度,明确企业的核心伦理价值体系(提倡什么和反对什么);在员工手册或职位说明书中,除了明确对员工的专业要求,还要说明对员工的职业道德要求。

2.设立专业机构保障伦理管理。人力资源伦理化管理最直接的方法是设立道德管理部门,以监督人力资源管理的行为模式,使人力资源部真正成为提高企业生产力的顾问中心,促进产业关系与雇员关系的和谐发展。

3.建立人力资源管理保密制度。对于掌握企业商业机密的人力资源管理,亟待建立保密制度。如何预防人力资源管理者的跳槽以及因猎头公司挖角而造成的一系列连带雇员流失及企业机密泄露的问题是企业人才管理的难题。建议企业在人员配置中,针对道德附加值较多的高级管理岗位(如采购、销售、财务、人力资源管理等)建立动态跟踪考察制度,在公平原则的基础上增加职责透明度,营造健康的企业保密氛围。

(四)能力提升:对员工进行伦理化培训随着理论和实践研究的深入,我国对企业伦理也日益重视,但还不能把企业伦理原则、思想很好地渗透到企业人力资源管理的日常活动中,员工普遍缺乏伦理困境的相关知识及识别和解决能力,所以有必要进行有计划性和针对性的培训。这主要包括三种类型:培训员工对伦理困境识别的能力;培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力;训练人力资源管理者以伦理的方式履行管理职能的能力

1.培养员工识别伦理困境的能力。主要是要使员工明确企业的伦理规范,知道什么应该做,什么不应该做,从而使人力资源专业人员正确地诊断和认识问题,在决策时充分考虑道德因素而做出更符合伦理需求的行为。超级秘书网

2.培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力。有必要丰富人力资源管理者和一般人员的理论基础,让管理者运用人力资源伦理管理的相关理论解决已发生或即将发生的问题,深层次理解过程背后的理论,正确分析人力资源管理伦理问题的前因变量,预防伦理困境的发生。3.中国要在经济全球化的背景下与国际经济接轨,就要了解国际通用的伦理准则和各国的文化差异,善于发现、贯彻并奖励那些符合伦理的行为,有针对性和恰当地实施人力资源管理职能。而且在履行人力资源管理职能的过程中,还要体现真正的公平、公正,要切实贯彻员工参与决策、评价和反馈的相关政策,鼓励员工承担重要的、有一定风险的工作,在实现组织目标的情况下促进员工个人能力的发展。伦理化管理是现代管理的必然趋势,也是企业获得竞争力的重要源泉。我国企业人力资源伦理化管理还处于起步和摸索阶段,在这不平坦的必经之路上,先行的企业必然要先经历痛苦,也必然要先享受先行者的竞争优势。

参考文献

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异化理论论文范文第2篇

（一）艺术管理是对文化创意产业的微观管理

以促进文化创意产业事业发展为目的文化创意是时代梦想的符号化，文化创意产业具有非物质性。艺术管理应该把握人们的时代梦想，包括人们自我实现的需要和对未来生活的期待，关注人们的情感逻辑，满足人们的精神追求，不断更新发展文化创意产业的创意。

（二）文化创意产业的创意

为艺术管理发展与创新提供动力文化创意产业以文化为内容，创意为导向，以创作、创造、创新为手段，以文化内容和创意成果为产业的核心价值。文化创意产业的创意推动了艺术管理的发展，艺术管理的发展又使文化创意产业具备越来越多的创意特色。两者是相互交叉、相互依存、螺旋上升、共同进步的关系。

二、文化创意产业的发展趋势

随着世界经济的不断发展，人们对影视、图书、音乐、美术、戏剧及艺术品等文化娱乐消费越来越大。文化创意产业具有附加值高、可持续发展性等特点，越来越受到各国政府的重视，成为不少国家的强国发展战略，是21世纪最具活力的朝阳行业。步入21世纪，我国发展文化创意产业的呼声日益增高，政府不断出台新政，积极支持文化创意产业发展，文化创意产业发展势头强劲、效益明显。据统计，2011年我国文化产品出口总计187亿美元，是10年前的6倍，其中视觉艺术品出口93.3亿美元，占同期我国文化产品出口的49.9％。文化创意产业发展速度惊人，是历史最好时期，具有广阔的发展空间。预计到2016年，我国文化产业增加值将达1.8万亿元，文化产业增加值占GDP5%以上，文化创意产业将成为我国国民经济的重要支柱产业之一。文化创意是时代梦想的符号化，具有非物质性，创意产品就是要满足人们的精神追求，所以所有文化创意产业都要以创意为动力，以“梦想”为导向，提供大众喜爱的文化、艺术、精神、心理、娱乐产品。四、文化创意产业发展对艺术管理的启示

（一）艺术管理以“梦想”为导向

20世纪90年代，“韩流”在我国文化市场成席卷之势，诠释了文化创意产业对艺术管理的启示。90年代，我国正处在激烈的市场竞争中，国人深感精神压力巨大，梦想追求安定、温馨、富足的生活。韩国影视剧画面的美轮美奂、生活场景温馨感人，这些正好满足了广大中国观众的精神需求，这就是“韩流”成功的重要原因。人们物质需求得到满足之后，就会追求更高的精神文化层面需求。演艺事业就要生产丰富的文化产品，满足人们日益增长的文化需求和精神需求。如CCTV青年歌手电视大奖赛让专业和业余青年歌手站在舞台上展示才艺，平等竞争，接受公开选拔，这一创意符合人们反对办事托关系的精神需求。青年男女站在CCTV青年歌手电视大奖赛舞台上展示了平等竞争、超越自我的现代精神和直面生活、勇于挑战的胆略智慧，所以CCTV青年歌手电视大奖赛在社会上反响强烈，深受人们青睐。

（二）艺术管理要以创意为动力

异化理论论文范文第3篇

1专业认知见习

学生在二年级学完基础课之后，利用暑期1周～2周的时间，由《儿科护理学》专业教师带领学生，深入到社区卫生服务中心的儿科诊所、综合性医院的儿科病房、儿童医院专科病房，在临床见习中，学生接触到的是一个个真实的患儿，在每个患儿身上可能会存在很多不同的问题，通过实地观察和教师讲解，了解临床实践中患儿的护理评估、护理诊断、护理计划、护患沟通等内容。通过见习，使学生对儿科常见疾病的护理知识有初步的认识和理解。同时，任课教师可带领学生到儿科护理的相关产业链条进行参观，访问行业内的相关机构，如儿童医院、三级甲等医院儿科病房、婴幼儿早教中心、婴幼儿抚触中心、婴幼儿游泳馆、婴幼儿医药专柜等。

2课程实训实习

在《儿科护理学》教学过程中，教师除了向学生讲解理论知识，还要引导学生掌握理解相关的实践技能。如儿科基础护理技术操作规范、小儿体格生长测量技法等内容，具体实践教学内容有：换尿布法和约束法；小儿头皮静脉穿刺法；小儿常用体格发育指标的测量法；保温箱使用法；小儿沐浴法；蓝光箱使用法；婴儿抚触法等。要使学生系统地掌握以上实践教学技能，建设设施设备齐全的儿科护理综合实训室就显得尤为必要。儿科护理综合实训室应设备精良，环境仿真，为学生提高儿科实践技能提供有力保证。实训室内应设有模拟婴儿病房、母婴同室、婴儿洗浴室等单元，应引进现在医院内重要设备，如婴儿蓝光箱、婴儿保暖箱、新生儿电子秤、普通婴儿护理模型、小儿重症监护模型、高级智能小儿模拟人等，以覆盖儿科护理学所有实践技能基本操作单元。

3校外实习基地见习

在完成《儿科护理学》校内理论教学和实验室实训教学任务后，学校选择寒暑假期，将学生集中安排至综合性三级甲等医院的儿科病房或儿童医院的相关专科病房，进行1个月的由带教老师指导下的见习。儿科见习是对儿科理论学习阶段的知识的巩固与加强，也是对儿科护理技能操作的培养和锻炼，同时也是学生熟悉儿科护理理论、进行儿科护理实操前的一次绝佳锻炼机会。通过校外实习基地见习，使学生理解儿科护士职责，熟悉儿科工作环境，加深对儿科护理工作的理解，学习到新的实用操作技能，理解儿科护士日常工作的基本流程，学会护患沟通和交流，培养护士职业道德，学习医护常识。通过科室带教老师的教导，使学生在工作实践中认识到儿科护理的特殊性，如特殊的护理人群、特殊的治疗护理原则、特殊的护患关系。通过实习基地见习环节，使学生深刻理解并熟悉掌握整体护理的概念和实践方法。

4毕业综合实习

根据教学计划，学生在大四将进行毕业综合实习。在综合实习环节，学生将进行转科实习。儿科护理教师可结合临床带教老师，将实习学生分成3人或4人一组，除了进行顶岗实习以外，还要求学生针对儿科专科病房患儿的特点、病患类型，设置营养紊乱性疾病患儿护理、新生儿疾病患儿护理、消化系统疾病患儿护理、呼吸系统疾病患儿护理、循环系统疾病患儿护理、泌尿系统疾病患儿护理、血液系统疾病患儿护理、神经系统疾病患儿护理、结缔组织疾病患儿护理、感染性疾病患儿护理、内分泌及遗传性疾病患儿护理等若干专题，让每组学生带着专题进行访谈、调研、观察，结合医嘱和病例，进行分析，编写相关专题的护理报告。使学生熟悉各类系统疾病患儿的临床表现、治疗及护理，提高临床对儿科专科疾病护理观察及思维能力，从而为培养儿科专科护理人才打下基础。

二理论实践一体化教学模式的重要性

1有利于弥补学生在校学习期间理论联系实践的不足

理论实践一体化教学模式不仅为学生提供验证所学理论知识的机会，更为学生提供综合运用知识的情景。以往理论实践教学分开的教学模式，使学生学习理论时感觉枯燥无味，很难调动学习的积极性，临床实习时理论都忘得差不多了，很难完成从实践到理论的升华。但理论实践一体化教学模式，是在理论学习之前和讲的过程中穿插见习，讲完所有理论后再实习，可以使学生及早接触实践，能够发现问题，综合运用所学知识分析问题，不能解决的还可以自己查找资料或找老师请教，使学习变成主动，大大提高枯燥的专科理论的学习效率；另外，通过临床见习和实习，使学生具有在医疗机构这个小型社会中学会与人沟通及自我保护的能力，这是老师在课堂上所不能传授的。

2有利于学生掌握儿科护理学基本理论和操作技能

理论实践一体化教学模式是理论与实践相结合的重要衔接，有助于学生巩固和实践所学的基本技能。护理是一门实践性很强的学科，需要很强的动手操作能力，而这种能力了来自于反复实践。在实验室，学生面对的是模拟人，但在临床儿科的各类临床见习实习中，面对的是真实的患儿，这些患儿可能存在多种不同的问题，需要实施很多种针对性的护理操作。学生通过反复的观摩，强化理解了儿科专科护理操作的程序与要点，体会儿科护理临床实践中操作的重难点，能够初步解决操作中遇到的问题，为今后独立当班打下坚实的基础。

3有利于学生形成儿科护理学专科批判性思维方式

随着儿科护理学专科的发展，当代对儿科专科临床护士提出更高的要求，未来社会需要理论素质高、动手操作能力强的高学历儿科护理专科临床护士，批判性思维能力将成为儿科专科护理人员必备的能力之一。在理论实践一体化教学模式中，学生通过运用护理程序为患儿实施整体化护理，在实施过程中不断反思和改进护理措施，为患儿这一特殊群体实施个性化护理，在不断实践中培养独立分析处理问题的能力，培养批判性思维的能力。同时，通过见习后书写见习报告，实习后书写专题疾病护理报告，积累和分享临床经验，建立自信，培养儿科专科护理认知、自我监控能力和习惯，有助于学生形成正确的护理学科价值观，提高批判性思维能力。

4有利于激发学生学习儿科护理学的积极性和主动性

理论实践一体化教学模式增强了学生对儿科临床护理工作的感性认识。通过该教学模式，学生能直接、真实地与患儿接触，面对患儿的喜怒哀乐能感同身受，容易产生对病人的同情心、义务心、责任心。不同年龄阶段的患儿对同一个护理操作有不同的心理反应，再加上大多患儿年龄比较小，语言表达能力有限，护士需要了解不同年龄阶段患儿的心理，具备儿科护理学相关学科知识，才能与之有效沟通，完成护理实践或操作。学生在此实践过程中能够发现自己学习的不足之处，激发获取儿科护理学相关知识的积极性和主动性。在为患儿解决问题的过程中，学生不仅体会儿科学科的专科知识的重要性，而且感受儿科护士工作的价值。提高对护理职业的认同感，增强职业自豪感，有利于专业思想的形成，从而大大激发学生主动索取儿科护理学专科知识的积极性和主动性。

三总结

异化理论论文范文第4篇

人们往往有这样的感受，某些有特色的城市会给人们留下深刻印象，并能引发一种精神上的慰藉，随着时间的推移，城市环境感受、城市标识、空间色彩，甚至某些细节还印在脑海中。中国城市特色明显，不同的人工构成物都可构成城市的不同特色。不过，随着某些城市的过度开发，其出现了特色不明、趋同的现象。城市飞速发展，成为一个巨大的综合体，重塑城市形象、整合城市功能显得迫在眉睫。因此，做好公共艺术设计，对塑造城市形象、改善城市环境、提升城市品位、打造城市特色有着重要的作用。

二、益阳市历史文化脉络分析

作为湘北洞庭湖区域重要城市之一的益阳，背靠雪峰山，怀抱洞庭湖，是“长株潭”城市群的重要组成部分，自古以来就有“鱼米之乡”的美称，也是湖南农业比重较大的城市。在“绿色发展”理念背景下，益阳市在经济、人文、城市面貌、品牌创建等方面面临巨大的机遇和挑战。益阳市内名胜古迹裴公亭上有一幅楹联“裴亭有色树添色，资水无香士溢香”，它印证了益阳自古以来就“因广木而彰声，因人杰而地灵”的区域特质。近年来，益阳努力围绕“绿色发展”这一主题，在建设资源节约型与环境友好型社会的背景下，把山、水、林与湖湘文化结合起来，以生态、环保为目的，打造市民宜居的生态之都，以期最终将益阳建设成为生态宜居的现代化山水城市。

三、益阳市公共艺术设计分析

公共艺术以多种艺术形式存在于城市空间，雕塑、壁画作为早期的艺术形式对城市起着装饰作用，内容也往往反映城市的历史文化、人文背景，公共设施更是为方便市民生活而慢慢发展起来。长期以来，市民对于益阳市的印象，大多是一些地方缺乏良好的规划，如一些街道、小区、公园广场等，出现一些脏、乱、差等问题，道路、公共健身设施需要维护等。因此，要为市民创造一个美的环境，就要尽量改善这样的现状。第一，公共艺术设计除了设计人们了解的城市雕塑、壁画、公共设施、绿化外，还有重要的一点，就是公共艺术观念应该深入城市建设以及市民审美精神层面。公共艺术并不是简单在公共空间加几个雕塑、设施之类的艺术品就可以了，城市公共艺术最终应该追求人、环境、艺术的和谐，应该与市内建筑、绿化、历史、人文环境等发生对应关系，设计者要根据整体的环境规划设计公共设施，将周围景观要素的形态、色彩以及环境统一考虑，发挥自然特色，增加景观设计，借此提升城市的形象和品位。第二，从城市雕塑艺术方面说，益阳目前没有一件经典的、标志性的城市雕塑作为形象代表。城市雕塑就像城市的眼睛，如，说起纽约，大家都会想到典雅的自由女神像；说起美人鱼雕塑，大家都会想到浪漫柔美、充满童话色彩的哥本哈根……这些标志性的雕塑有着丰富的文化内涵，既是经典造型，又成为该城市的地标形象之一。益阳作为有着悠久历史文化的古城，也应该结合本地鲜明的人文特色，如桃花江传说、竹文化、蚩尤与梅山文化，创作原创性经典雕塑形象以代表益阳的形象。第三，市内的公共设施需更加完善并服务于大众。益阳城市公共设施存在配套不足的现象，部分公共设施存在安全隐患以及盲目引进、照搬、过于程式化的问题，一些地方的无障碍公共设施成为摆设，人性化设计不足，这些城市建设中的细节影响着城市的形象。一座城市的文明，往往体现在这些方便于民的细节之中，这些细节如果做不好，会破坏城市在人们心目中的整体印象，更谈不上绿色宜居。在考虑设计公共环境设施的时候，设计者应从功能、审美角度出发，从人的需求出发，设计出能引发市民共鸣的好作品。同时，还要因地制宜，根据本地的环境、风土人情、地方特色规划公共设施，以形成当地的风格特征，引起市民对地域的热爱。目前，国内众多城市已充分意识到公共艺术的重要性，积极通过公共艺术设计改善城市环境氛围。益阳也应该紧跟时代的步伐，根据本市的实际发展情况，把自身打造成具有标志性意义的城市品牌，提升城市的知名度，打造成绿色宜居城市，重塑绿色特色、生态特色的新形象。

四、结语

异化理论论文范文第5篇

1.1导向作用

医院文化积淀和创新所形成的医院管理哲学、医院人文精神等都具有极强的导向性与引领性。上级指示和领导意图如果通过文化的作用转变为医院的战略目标、管理愿景，就更加容易赢得广大职工的认同并为之奋斗。

1.2凝聚作用

要使医院这个特殊的团队保持一种良好的管理态势，最重要、最有效的管理方法就是通过医院文化的力量将全体员工团结在一起，形成“院荣我荣，院衰我耻”的境界。这就需要院领导高度重视医院文化活动的常态、健康开展，并从活动中寻找管理的着力点和作用点。

1.3熏陶作用

医院文化管理活动，更是一种氛围，一种环境。各自医院的员工往往会有同一种或相近的饱含该院色彩的素质和行为品质。医院要形成文化熏陶的作用机制，更多的时候，氛围和团队的群体要求都会是一种无声的命令和行为规范。

1.4协调作用

医院管理的组织系统中，协调是非常重要的功能，医院管理者要认识到医院的管理大多是一个长期和渐进的过程，医院文化管理对医院运行必然发挥其应有的助力作用。遇有突发情况和特殊时机，医院文化也具有协调的作用。

1.5认同作用

医院文化管理的目的就是要使自己的组织和成员更多地产生认同作用，表现为对医院管理的决定与措施接受、参与并发挥积极作用。认同能产生激昂奋进的精神，认同也能产生自觉遵循的要求。尊重员工是认同的前提，要承认员工的多样性和差异性，让每一名员工都有施展才能的空间。

1.6竞争作用

一是群体上的创新性和先进性，这是非常可贵的集体荣誉感。二是个体上的不落后性，员工个人力争在各方面表现优良，多获表扬与激励，这是非常可贵的积极性。

1.7约束作用

在医院管理实践中文化会变成无形的“紧箍咒”，约束少数落后员工的不规范、不守纪的错误行为，这是在制度之外、道德之上的一种综合群体压力，形成了各自医院中一种微观的社会心理环境。

1.8升华作用

好的医院文化具有凝神聚力、提升组织与成员能力和水平的作用，这种升华程度既不可估量也是因人而异的，没有统一的定式和界限。

2医院文化管理的实践与思考

2.1与员工的心理契约———职业宣誓

活动宣誓，是用庄重的言辞来约束自己的行为。“誓”在中华历史上有很深的渊源，古人只有在非常庄重的场合，才能“起誓”，而起誓的目的，是要起到约束人心、自觉守则的作用。对医院来说，员工宣誓不仅是医院文化理念的有效载体，更能使全体员工强化思想行为准则。宣誓可以鼓舞员工士气，培养员工忠诚的品质，增加其对职业的责任感、使命感和凝聚力。无锡二院每年院庆日开展的“宣誓活动”，将医院的发展与员工的追求紧紧相连，使医院与员工的思想、情感息息相通，从而形成医院与员工之间的“心理契约”。宣誓活动是从员工角度来表达医院的文化理念及追求，通过这一公开活动，确立了约束员工的行为准则，如同一纸契约加以规范。宣誓活动的本质即是对职业情感的培养。在职工间形成一种关爱患者、热爱医院、执爱岗位三位一体的文化氛围。

2.2为医院注入“灵性”———品牌文化塑造

无锡二院作为1所历史悠久的百年医院，这本身就是一种品牌，我们在对医院的品牌进行定位时，选择了“打造以人为本的精细化医疗服务”。这不仅来源于医院百年历史文化的积淀，也融入了当代社会的需求，更容易为社会接纳。围绕这一定位，医院在医疗技术、医疗服务、医院管理等方面推出了一系列的创新举措，通过患者就医的自身感受及媒体的宣传助阵，这种突出“人本、严谨、精细”的品牌文化效应充分展现。

2.3员工的“减压阀”———文化园地活动

医院要注意培养员工多方面的健康爱好和情趣，并作为让员工增长知识、变换方式积极休息的手段。通过开展各类文体活动，一方面可以促进职业道德和技能的提升，培养和激发广大员工的各种兴趣爱好，增强朝气与活力。另一方面也可以密切医院领导与员工、员工与员工之间的关系，增强凝聚力，营造融洽、愉悦的工作氛围，引导员工在遵守基本行为准则的基础上，追求更高的职业精神境界。

2.4征集文化因子———征文及讨论活动

医院文化因子是医院员工对医院的发展以及情感责任的看法、态度、愿望和观念，是存在于员工行为观念中的一种因子。寻找医院文化因子并合理整合成医院文化核心理念，是医院文化建设的核心环节，直接影响医院文化管理的深入推进。我院通过开展全员征文或大讨论活动，寻觅医院文化建设的风向标，了解如何塑造更接地气的医院文化。好的医院文化理念，能够真实地反映医院本身的特性，能够在员工中形成共鸣。征集医院文化因子的关键在于员工的参与，把内生的文化追求呼唤出来，让员工文化个性自觉融入医院文化并一起成长，其实就是医院文化落地、生根、发芽的过程。

3讨论

3.1文化管理能有效提升医院核心竞争力

如果把医院看成是一棵枝繁叶茂的大树，而人才、技术、设备等要素都是大树的枝叶，那么文化则是深植于地下的根茎，医院文化管理作为医院管理中的“软件”，却能有效放大医院管理各项“硬件”所具备的优势，从而达到提升核心竞争力的作用。同样，树根的强盛必须经过长年的蕴蓄。

3.2文化管理需要长期积淀

医院文化管理不是立竿见影，不可一蹴而就，是一贴需要长期服用的良药，是要经过长期调理才能见效的。在医院管理中，文化管理与其他管理方法相比，有着自身独特的规律和机制，文化管理需从“人”的管理切入，是通过转变人的观念和行为提升人员的素质来实现的，是一个长期的过程，需要在一定的周期后才能反映出来。文化是一种积淀，其影响力更需要一个润物无声、潜移默化的过程。然而，一旦文化管理的效果显现后，将会生根、发芽，结出丰硕的果实。

3.3院长在医院文化管理中的独特作用