学校绩效管理范文第1篇

2011年，财政部推出《关于推进预算绩效管理的指导意见》，标志着此项改革措施的全面开展，各级财政部门相继出台绩效管理文件，湖北省财政厅于2014年6月出台《湖北省省级预算绩效目标管理暂行办法》，对全面推行预算绩效管理做出具体规定，明确预算绩效目标管理不仅是项目支出绩效目标管理，同时包括部门整体支出绩效目标管理。预算绩效管理是一种以支出、结果为导向的预算管理模式，目标是花尽量少的资金、办尽量多的实事。在义务教育学校推行预算绩效管理尤为重要，势在必行。义务教育学校预算绩效管理就是把绩效理念引入、绩效目标设定、绩效跟踪评价、绩效结果应用贯穿学校资金预算、分配、执行、考核全过程，既关注预算投入，又重视预算产出，全面提高资金配置的经济性、效率性和效益性的管理活动，通过学校预算绩效管理推进教育经费管理制度化、规范化、科学化、精细化。

二、推行义务教育学校预算绩效管理面临问题

一是义务教育学校财务人员素质难以适应。一方面，学校领导习惯于重点关注教育教学管理，对财务管理特别是对预算管理缺乏足够的重视和认识。另一方面，义务教育学校没有配备专门机构和人员从事预算管理，大多由财会人员或后勤管理人员代管，而这部分人员大多由教师转岗而来，年龄偏大，往往对财务工作认识不够，政策不熟，对财务专业知识及相关法律法规正解理解不够。因此，学校基础财务与预算管理工作的不规范，直接影响学校预算绩效管理考核评价数据准确的获取。二是学校预算编制不科学，随意性大。当前对预算绩效管理宣传培训不够，基层义务教育学校的一把手对资金支出绩效管理的重要性认识不够，对预算绩效管理知识了解不够。义务教育学校预算绩效目标管理内容主要是公用经费、专项支出、项目支出。项目在安排和选择时，缺乏有效的量化的分析和科学的论证。同时由于对本学校的发展规划、前景等缺乏全面了解，对预算指标了解不够，使得预算编制随意性大，不少学校单位更是把编制预算束之高阁。因此，常常出现实际支出与预算不符，资金预算与支出存在偏差，预算与会计核算脱节，财务信息系统与预算执行监控脱节。三是教育经费支出的不均衡。目前从预算批复到预算执行单位大多到四五月份了，在预算批复之前，只能给学校按进度拨付人员经费和办公经费。项目经费年终财政部门存在以拨代支现象，花不完的钱也列了支出，造成次年的结余只能做往来，无法真正反映预算单位的支出，脱离了财政的监控，严重影响到财政资金使用效率。四是预算执行的约束力不强。学校在分配和使用财政资金过程中，尚未完全实现财政投入与绩效有机衔接，存在预算编制和执行两张皮现象。如有的乱发奖金、补贴，有的公款旅游、公款吃喝，还有的会议费、招待费挤挪办公费，由于专款不专，导致预算执行约束力不强。五是预算绩效评价机制不健全。目前，预算绩效管理主要由财政部门进行评价。各级教育部门还没有建立预算绩效管理制度体系，义务教育学校也没有建立预算绩效考核制度。因此义务教育学校对绩效考核意识不强。

三、推行义务教育学校预算绩效管理的对策建议

学校绩效管理范文第2篇

关键词：中小学；预算绩效管理；意义；问题；策略

引言

预算绩效在学校管理中发挥着重要的作用，起到对各项经济活动控制和协调的目的。其主要是基于学校的发展目标编制的预算，是学校某个年度开展工作的依据。在中小学内部加强对预算绩效进行管理，是降低开支，合理分配教育经费的有效手段。根据学校的项目或者是部门的要求，合理的分配资金，并按照预算严格执行和管控，可以实现各类资源的合理整合，让有限的教育经费发挥出较大的作用，这对促进中小学的长期可持续发展具有重要的意义。

一、预算绩效管理的概述以及其在中小学中应用的意义

（一）预算绩效管理的概述

会计主体的全面预算管理内容之一就是预算绩效管理，其是以目标为导向，业绩为核心，成本作为衡量内容的一种预算管理方法，将绩效和资源分配紧密的联系在一起。通过这种预算绩效管理，可以达到对资源的合理利用并分配，发挥出预算管理提升效益的作用。就民办非营利学校而言，除学生学费、住宿费外并没有其他的收入来源，就更需要做好预算绩效管理，将预算和绩效连接，发挥出在预算编制、执行和监督的作用。

（二）预算绩效管理在中小学中应用的意义

首先预算绩效管理的应用，有利于保证中小学校内部资金的合理利用。就民办非营利学校而言，其初始资金来源于投资者，在运营过程中的结余部分是不能作为股东分红，而是需要投入到下一个年度的学校运营中。为了促进学校的长远发展，需要在民办学校内部建立规范的预算绩效管理制度，对各项资金进行事前、事中以及事后的合理监督，避免资金在使用过程中的铺张浪费以及不合理现象，同时也可以保证最终绩效的完成。其次有利于提升学校的综合管理水平。在诸多的民办中小学内部，领导者都比较重视教学，忽略了管理，尤其是在资金的使用方面很容易出现漏洞。若能够融入预算绩效管理制度，便可以提升资金使用过程中的主人翁意识，这对于促进民办学校的长期可持续发展具有重要的意义。

二、中小学预算绩效管理存在的问题

（一）缺乏对预算绩效管理的重视度

大多数的中小学在运行的过程中，都比较关注教学领域，也在该领域投入了较多的资金，以提升教学的质量，但是却忽略了在整个中小学运行过程中预算绩效的管理。对于民办非营利组织的中小学来说，做好预算绩效管理是保证其可持续发展的一种有效手段，然而在这些学校内部往往并没有设置独立的预算绩效管理部门，和预算绩效相关的工作也是由财务人员兼任。财务人员本身有自己独立的工作，而预算绩效又是一个涉及到学校整体管理的工作，这也使得财务人员力不从心，在进行预算绩效编制和管理的过程中出现了各种问题，影响了整个管理的质量。

（二）未科学设定预算绩效目标的指标值

预算绩效指标值即是针对预算的资金，在某个时间段内对其效果进行的考核，是对整个绩效目标的一种量化。在设定绩效目标指标值时，需要根据资金的使用用途去判定。通常会设定一级指标和二级指标，一级指标是产出、效益等相关指标。二级指标包含社会效益、生态经济效益等相关指标。通常情况下，一级指标和二级指标都是设定好的，三级指标则是对其的一种细化和量化，也是由专门的预算绩效管理人员进行填写。但是由于学校对该类人员不重视，也导致其专业度不够，在设置三级指标时过于的笼统，缺乏明确性，给后期的考核带来了困难。

（三）考核的结果并未在中小学内部得到反馈和应用

通常在中小学内部建立预算绩效管理会对其进行考核，即是根据年初的相关预算，由相关人员根据实际情况在表格中对各项指标进行评价、打分，比如设备的采购考核、教学管理等方面。如果整个自我评价比较好，说明预算的可实施性较强。但是由于本身考核目标设定的不科学性以及学校并没有重视该绩效目标的考核，也导致整个考核结果无法得到反馈和应用。

三、提升中小学预算绩效管理质量的策略

（一）加强对预算绩效管理的重视度，建立完善的预算绩效管理制度

首先中小学预算绩效管理需要管理层的支持，加强全校所有教职工对预算绩效管理的正确认知，理性对待预算绩效管理存在的问题。其次根据自身的实际情况，组建预算绩效管理的部门，专门对预算绩效管理工作进行负责，要尽可能的避免在开展预算绩效管理时出现同一个部门负责预算的编制、执行以及评价的过程，要保证人员之间的相互制约性。同时要融入全过程的监督评价，这样才能够保证整个绩效评价的质量。最后应建立完善的预算绩效管理制度。制度的建立是将各项预算绩效落实到实处的一种体现，其可以包含以下三大内容。第一建立绩效考评小组，可以设立以校长为首的考核领导小组，在绩效考核中纳入全部的预算资金，这样才能够提升每位教职工对绩效管理的重视度。第二将学校所设定的预算资金和绩效考核挂钩，各个使用部门设定资金的绩效产出指标，考核领导小组对资金的使用效果进行评价。第三在全年的预算资金中将绩效管理贯彻其中，对使用、调整、产出等进行评价。第四反馈结果制度，对于执行较好的目标，后期在预算管理中可以继续使用，执行效果较差的，要及时反思并纠正。通过建立预算绩效管理部门以及制度的方式，在中小学内部将预算绩效管理充分落实。

（二）科学编制预算方案，实现对中小学的全过程管理和控制

作为预算绩效管理人员，需要基于学校的实际情况，对学校各年级各部门的预算进行编制，在编制时要秉承“量入为出，收支平衡”的原则，坚持“合法性、真实性、完整性、透明性、绩效性”原则。通过对上年度的预算数据分析比较，结合本年度的实际情况，编制预算绩效管理计划。其次将年度预算细化分解到学校各年级和各部门，细化到每个工作活动中，各年级各部门也需要自己制定出各自预算方案，建立可实施的预算绩效目标。预算审批下达后，各年级各部门要严格的根据下达预算执行，将资金控制在合理的使用范围内。为了便于对整个预算绩效进行管理，可以建立一个信息化管理的平台，在该平台上设定各个级部的年初预算资金、资金使用状况和进度、综合分析指标等情况，达到对中小学内部资金全过程、全方位的管理和监控。

（三）基于中小学实际情况，制定预算绩效目标模板

就各个民办中小学资金运行状况来看，除了项目支出外，每年的支出变化并不大，如学校教职工工资、日常公用经费支出等。为了提升预算绩效目标的可实施性，并将其细化，可以根据现有的状况设置统一的预算绩效目标模板。比如在对绩效目标的产出值进行设置时，就可以从师生的满意度、资金支付的及时率等方面做出模板。如果是为了改善办学条件，购置的办公用品、设施设备、教学实验仪器等，在对这些进行预算绩效目标设置时，则可以根据设备使用的次数、师生满意度等作为绩效目标的产出值。通过设置这样的固定式预算绩效目标，可以针对存在的共性问题及时的讨论，也可以大大降低财务人员的工作量，发挥出预算绩效管理在中小学中的促进作用。

（四）建立科学的预算绩效评价指标

首先基于学校的实际情况对绩效指标进行完善，进行定量以及定性的分析，这样才能保证指标的合理性。当然在设定指标时，也应该遵循可比性、科学性等原则，和预算计划之间作对比，合理的反映出整个预算在中小学资金运行中的执行状况。其次由校长为首的评价人员，应注重全过程的预算管理评价，可以根据信息技术平台上的数据进行全校层面和级部层面的查询、比对、评价，保证评价的动态性和科学性。除此之外要明确评价的重点内容，既要注重投入，也要保证产出，这样才能够提升教育经费使用的质量和效果。最后则需要通过制定严格的预算绩效管理以及内部控制制度，对评价机制进行约束，提升评价人员的责任心，保证评价结果的科学性。

（五）引进专业的预算绩效管理人员

预算绩效管理在中小学内部渗透，实际上就是对资金的合理使用和分配，能够将有限的资金发挥出最大的作用。尤其是对于民办非营利组织而言，其每年结余资金都会用于下一学年度学校的运行，这也是保证中小学长期稳定发展的重要手段。因此作为学校的管理者，必须要重视预算绩效管理工作，招纳专门的预算绩效管理的人员，对学校的预算工作负责。其次对于已经进入学校开展预算绩效的管理人员，应定期进行培训，帮助其了解学校内部各个部门的情况、资金使用状况，迅速的进入状态。同时还应加强提升预算管理人员的财务水平，保证在进行预算绩效管理时可以发挥出积极作用。另外建立交流平台，让不同学校的预算绩效管理人员分享经验，提升预算绩效管理的能力。最后要建立关于预算绩效管理人员的考核机制，将其薪资和管理水平相挂钩，提升预算绩效管理人员工作的积极性。

四、结语

在中小学内部融入预算绩效管理是非常有必要的。其有利于管理者对资金合理进行分配，提升资金使用的质量，促进学校的可持续性发展。具体在进行预算绩效管理时，应提升对预算绩效管理的重视度，建立预算绩效管理制度。招聘专门的预算管理人员，合理的对预算方案进行编制，制定预算绩效目标模板以及绩效评价指标，通过多项举措将预算绩效管理融入到中小学内部，实现对中小学的全面管理，提升其资金运行的质量和效果。

参考文献：

[1]贾延杰.浅谈预算绩效管理在中小学的实施[J].中国乡镇企业会计,2020(05):41.

[2]郭燕.中小学预算绩效管理现状探讨[J].财经界,2018(12):109.

学校绩效管理范文第3篇

一、引言

绩效管理是通过科学的方式执行评定标准，并且对不同标准阶段的被评定者做出相关的工作评价，因此在当前的学校财务工作之中，绩效工作的主要功能就是为了增强学校的工作效率，让学校的资金能够更好进行分配。

二、绩效评价概述

在当前的学校财务管理之中，绩效工作主要包括以下几个方面的内容：首先是项目绩效目标评价，在学校进行的项目中，财务部门需要对项目的绩效目标进行评价，这样做是为了能够保证项目的科学严谨。因此在当前的考察之中，需要包含很多方面的评价。其中包括：第一，项目预算，项目预算是项目进行的保证，但是在审批的时候，需要注意项目是否和其他项目有重叠，一旦出现这样的情况，就会导致项目效果重复，资金自然也就出现浪费。第二就是对项目进行调查，包括项目的前景，以及项目过程中的开支是否合理、材料的购买与当前社会市场中的价格是否一致等等。第三就是评分，评分需要客观公正，这样才能保证最终的结果准确，符合项目的预期。其次就是对预算执行率进行评价，预算执行率指的是在预算进行的过程中，预算是否按照计划进行使用，以及在使用的过程中是否充分等等。预算执行力主要是对此次项目之中，对于预算的使用进行监督评价。在很多的项目中，会出现拖延时间以及拖延预算的情况，这样的情况一方面会造成资源无法充分使用，一方面也会对财务项目造成额外的负担，因此在当前的预算执行率之中，这一点是需要注意的。再次是对项目组织的管理水平以及资金支出率和资金的相符率的评价。其中组织管理水平是对项目组进行的考核。而资金的支出率和资金的相等率主要是对资金的占比进行分析，并且依据占比进行分值的评判。当前学校在对这方面资金的控制存在很多的不足，资金支出率代表和相符率代表了当前对于资金的使用是否充足，很多时候项目对这方面的使用存在很多的确信，部分项目人员存在乱使用资金的现象，这种行为造成额资金的浪费，因此通过对这方面的分析评价，可以有效增强对于资金使用方面的控制，从而保证资金的使用充分，避免浪费的现象出现。最后就是项目的效益效果，学校的项目一般要具备一定的效益，这个效益可以是社会效益、也可以是经济、环境甚至教育等等方面，只有这方面具有足够的价值，才能够肯定项目的价值，所以将其列为考察中的评判重点。项目的效益是资金的出发点，在当前的资金使用方面，部分工作人员存在骗取经费的问题，即申请资金之后，对于项目的最终效果并不认可，所以在最后验收的时候，敷衍了事，因此必须加强对项目的效益效果进行评价，这样才能够有效保证项目的正常进行，让资金能够使用在刀刃上，最大程度发挥资金的作用。

三、绩效评价下学校财务管理出现的问题

（一）预算编制不明确，绩效目标不够量化以及细化。学校与企业是不同的，在学校中，学校的高层大多数会将自己的主要精力放在教学与科研方面，因此对于财务管理工作的重视程度不足。这就导致了当前的预算编制存在很多的问题，主要包括以下几个方面：首先是预算计划编制不够明确，预算编制作为预算的先决条件，所以对于后续的发展以及预算工作的进行都有着非常重要的作用，但是在实际的预算编制中，由于计划不明确，导致无法对预算编制起到应有的指导作用，这才导致了当前的预算编制工作效果不佳，无法达到要求标准。其次，在自行预算考核的时候，没有进行全面覆盖。作为预算支出的重要部分，很多项目涉及的资金比较庞大，所以需要对其进行足够的监督，这样才能够保证资金的充分使用，但是在当前的预算绩效考核之中，由于全面覆盖不足，导致了大部分打分的项目缺失，最终得分的情况自然不够客观。尤其是项目评分涉及到下一年度的预算，因此必须予以重视，不能够让一些不好的项目占用过多的资源，导致预算资金的浪费。最后就是对于来年项目资金的批复，项目资金的使用需要符合学校相关的要求，并且在资金批复方面，需要结合项目组成员的情况，对项目组成员以往的项目经验和资金使用进行充分评估，并且根据不同的情况制定不同的项目批复方法，将项目人员设置三个等级，第一等级则是资源和资金倾斜，这部分人员需要在过往的资金使用方面，达到较高的标准；第二等级则是刚申请的项目，没有过往经历，或者过往相对来说中规中矩，资金方面批复则是按照流程以及相关规定进行。第三等级项目则是在过往存在绩效考核方面的问题，对于资金的批复和使用都需要进行长期的考察，同时对当前项目需要加强管制，防止继续出现不好的现象。

（二）资金使用不科学，资金的合规率与相符率不高。在学校的资金使用方面，不够科学是非常常见的一种情况，在当前的资金使用之中，资金使用的合规率比较低，一般会有以下几种情况：首先是项目的票据出示不全，很多资金需要进行核对，但是在进行发票核对的方面，则缺少了非常多的发票单，这就导致了在核算的时候，很难将其按照规定进行安排。其次就是资金的使用超出规定的情况非常多，资金支出与实际情况不符，超出的标准范围也比较大。最后就是在劳务费的发放方面，在劳务费的发放之中，有着具体的相关规定，因此只要按照规定进行支付，不会出现这样的情况，但是在部分学校之中，对于资金的使用比较随意，尤其是在部分教职工的劳务费发放方面，严重超出标准，进而造成了大量的项目预算难以进行核对，资金的合规率、相符率都非常低。这些问题的出现，对于学校的资金使用有着非常大的影响，这也是当前学校资金使用过程中存在的主要问题之一。

（三）项目管理不够先进，没有完善的组织保障。在当前很多的学校中，项目一旦开始，就成了断线的风筝，对于资金的使用以及项目的进行，都没有起到很好的管理作用，这样的现象也是造成当前项目进行的过程中乱象频出的主要原因之一。出现这样的情况，一方面是学校方面的管理较为落后，在面对项目资金使用的时候，没有足够的体系进行管理监督。另一方面就是学校对于相关的管理重视程度不足，无法对项目的进行实施有效的监控，最终造成了项目的进行出现各种各样的现象。而且在当前的学校之中，相关的专业人才比较缺乏，在项目进行的过程中，由于人才的缺乏，因此只能够对部分项目或者是全部项目的部分流程进行监督，进而导致了当前的项目绩效目标结果与预期不符合，阻碍了学校财务工作的发展，造成了学校财务方面的浪费。

四、针对学校财务管理提出的措施建议

（一）加强资金管理工作，提升资金的使用效率。前文中也说过，当前的学校预算绩效方面存在很多的问题，首先就是资金支付不够合理，项目资金的使用合规率以及相符率都比较低，因此为了针对这样的情况，需要从以下几个方面进行：首先，增强财务管理工作，在经费的报销方面，需要设置严格的门槛，例如没有出示完整合规的票据之前，不予以报销。最终上报的原始凭据不够完善的时候，需要财务人员退回资金的报销，保证当前资金的使用能够有凭据依靠。不仅如此，在当前的报销流程之中，需要对责任人进行核实，让责任能够落实到个人，对于不符合规定的情况，及时采取应对措施，以及对责任人进行出发措施，只有这样才能够保证资金被充分使用，进而让资金的使用更加合理合规。其次，加强预算公开，在进行预算拨款的时候，需要进行公示，不仅如此，在项目完成之后，也需要对相关的信息进行公示，这样才能够充分发挥群众的监督能力，让项目的开支范围、开支标准、结算方式以及审核标准流程等在监督下进行，可以有效避免出现额外的情况，有利于资金的充分使用。

（二）完善财务管理制度，健全财务管理体系。在学校财政绩效管理之中，必须有一个健全的制度以及执行体系进行保证，才能够确保财政绩效管理工作取得预期的成果，因此在当前的财务管理之中，必须完善财务管理制度，健全财务管理体系，具体可以从以下几个方面着手：首先是制定相应的财务管理制度，建立严密的监控手段，进而完善管理体制，只有这样，后续的项目工作才能够在众多的监督下有效进行，不会出现浪费以及随意进行的现象。其次则是上级部门需要定时定期对项目进行视察。上级部门的威慑力度非常强，因此只有让上级部门介入当前的绩效管理之中，才能够有效增强各项目对于绩效管理的重视，保证绩效管理工作有效进行。最后，加强相关的宣传工作，随着当前我国对贪腐现象的打击越来越严格，因此在当前学校中，也需要跟紧国家的步伐，对于项目中不符合规定的部分进行宣传，让财政绩效从审批到使用的整个过程，始终能够警醒，不会出现贪污、截留以及挪用公款的现象，只有这样才能够充分优化当前的财务管理工作，让财务管理的层次提升。

（三）推进预算监督，让预算能够及时调整，进而提升资金的使用效率。在当前的预算使用之中，缺乏足够的监督手段。因此学校需要加强在预算监督方面的投入，尤其是在项目之中，需要对预算审批、使用等全方位进行监督，保证预算资金能够落到实处，不仅如此，监督手段也能够提升资金的使用效率。在资金的使用方面，一旦出现超支的情况，如果资金的使用不合理，那么就需要及时对项目进行全面考察，防止出现漏网之鱼，浪费资金的情况出现。但是如果资金使用合理，预算缺乏，则可以适当进行补充，从而保证项目能够顺利完成。不仅如此，在项目进行的过程中，监督人员需要对项目的最终效果进行充分评估，尤其是对项目未来产生的影响以及贡献等有一个清晰的认识，对于贡献较大的项目，应该予以支持，并且资源进行一定倾斜。但是对于效果不佳的项目，则是需要及时进行评定，不合格的需要尽早裁掉，这样才能够及时止损，让资金能够得到充分利用。

五、结语

学校绩效管理范文第4篇

关键词：大学本科院校;教师队伍;薪酬绩效管理;效果研究

伴随着我国社会主义市场经济的持续性发展，大学本科院校面临着十分严重的问题。当前我国正处于教育市场不断开发的现状，现代化的大学本科院校管理机制引入到大学本科院校当中对于教育事业的改革发展具备显著的推动作用。针对大学本科院校教师的薪酬绩效管理，在保障薪酬绩效管理体系合理落实的同时可以把教师的积极性、主动性、创造性给激发出来，还可以将大学院校里面所存在的竞争力进行推动，对于大学本科院校市场竞争力也存在一定的推动价值。由此，探讨大学本科院校教师薪酬绩效管理具备显著实际意义。

1实施绩效薪酬的理论性环境

对于薪酬绩效而言，其主要理论便是期望理论。期望理论在很多年的实践当中，以及把绩效待遇作为一种十分重要的理论了，这一种理论的意义在于，意识的选择是人为的一种正常反应，而意识的选择会根据人为的不同选择进行结果的选择，也就是期望、价值和工具的关系。人们行为之所以不同，来自不同行为结果的期望，期望值越高，就会原则该行为模式。当人们在对行为结果评定十分高时，结果也会随之变得十分高，此时评价越高主动性越强烈。期望理论在绩效待遇当中的主要表现是在于自我思考中的邀请，例如，“如果我来做，可以达到绩效标准吗？假设达到绩效标准则会怎样”。对于这一考虑，员工会进行自我判定来做最好的打算，会自己认为已经到了最好的目标。期望理论认为绩效待遇制度的落实主要有4个原则，分别为绩效必须达到精准评定、提升的待遇必须对员工有价值、待遇和绩效的关系明确、员工有改善绩效的可能。对于期望理论而言，在大学本科院校教师薪酬绩效管理具备较高的实用价值。

2大学本科院校教师薪酬绩效管理价值

借助薪酬绩效管理指标与体系的构建，所能够发挥的作用非常多，整体而言最为直接的价值在于两个方面：（1）综合竞争力的提高。现在的教育市场竞争十分的强烈，只有将教师的薪酬绩效得以保障的时候进行工作，才可以让整个框架可以顺利进行，让大学本科院校可以在经营方面有非常良好的竞争力，从而高校的经济效益可以得到相应提高，把其他方面的经营风险给降低下来[1]。对此，把体系建设融入进服务当中，可以有效地得到稳定的保障，也可以很好地推动教育工作的开展，大学的校园竞争环境也可以得到很好的改善；（2）优化教育资源配置效益。在进行实施薪酬绩效管理的过程当中，大学院校的教育管理工作可以起到很好的推动作用，推动它的意义在于将大学本科院校拥有的教育资源进行重新组合以及重新构造，让这种资源可以更好地得以利用，对资源的合理安排可以让大学本科院校的人力资源在进行服务的时候有很大的优势以及价值。大学本科院校的经济利益可以得到保障的情况下，让配置最优化，薪酬绩效管理进行成本的核算，可以让大学本科院校的价值得到极大发挥，让工作效率和质量得到显著的提升[2]。

3大学本科院校教师薪酬绩效管理落实思路

3.1考核目标的明确

明确工作目标，是每个工作的必备条件，成本考核和薪酬绩效管理也是如此。在大学院校里的各个教师，都需要把薪酬绩效管理作为自己的重要目标，把薪酬绩效的管理指标个制定落实完成。现在，很多的大学本科院校对于经济层面的考核都十分重视，在基础之上把绩效成本的考核给提高了，在此看来，进行体系考核的时候需要以综合性指标为主要的考核方式[3]。所以，在进行薪酬绩效管理和教育方面培训教育的时候，需要把大学本科学院的全部教师，以及骨干教师召集齐来进行。让所有的教师能够在培训的过程当中明白到自己的工作位置受到了大学本科学院整体成本效益的影响，还对薪酬绩效管理工作有所影响，教师必须深刻地将大学本科院校的经营理念进行了解，从而对自己进行约束。除去这些条件，大学本科院校还需要加大人才的选拔，把薪酬绩效管理以及教育者两点作为选择人才的重要要求，对学校十分关键的岗位更是如此，需要更加重点地进行考核。

3.2构建薪酬绩效管理体系

从薪酬绩效管理和教育的层面上来发现问题，可以把同行或者其他行业的优秀经营案例用来进行参考以及借鉴，在确保方案可用、有用、先进、科学的情况下，将其引入当中，把自己的经营状况作为保障，让大学本科院校教师薪酬绩效管理和成本考核的工作可以得到很好的进展[4]。绩效评价在根本上是属于综合性对比体现，各个教师在进行考核的时候可以把最终成本有没有达到预期的目标引入其中。在绩效指标在构建的时候，大学本科院校需要将其进行保密处理，保证其具有高严密性，科室的不同，导致经营角度也不用，按照不同的角度去想，对每个不同的科室的薪酬绩效管理评价需要进行分开管理，把薪酬绩效管理指标运行实施的时候，需要按照层次来进行划分，让其在工棚的环境当中进行竞争，从中保证了薪酬极限管理工作得以顺利进行。另外，在考核结果方面突出落地价值，例如在进行年终奖励绩效的时候，可以进行直接的兑换，通关目标管理的原则，把制定考核标准、规范绩效、制定绩效评估等管理方式进行训练，使教学人员用这些方法可以慢慢地实现绩效目标，在进行年终奖励绩效的时候，按照自己的绩效，来进行年终奖绩效的发放，如此一来，可以让教师明白，通过自己的努力可以得到相应的报酬，提高绩效管理体系的综合时效性，让教师可以自觉地参与学校的绩效管理当中，从而推动个人与学校长远发展。

3.3优化人才资源管理

随着大学本科院校管理制度的不断完善，对于人力资源的要求也会不断转变。教师的积极性以及工作效率非常重要，是保障教师薪酬绩效管理综合效益的关键[5]。在今后需要不断地强化人才的建设与改进，随着人力资源工作的绩效考核管理工作，需要不断地吸引并录用高学历的专业人才，同时充分调动教育与科研的技术积极性，促使他们可以起到一定的积极带头作用。科研团队以及教师服务团队会不断地进行扩大，科研成果的质量会不断提高，以及科研的数量也会不断地增多，这个时候就需要不断地构建并形成一个大学本科院校特色性的科室与相关技术，推动学科建设发展的同时有效强化大学本科院校的竞争力，巩固学术地位。

4结语

综上所述，在这种市场环境当中，大学本科院校当中的人力资源的管理模式会发生很大的改变，作为大学本科院校能够持续发展的重要框架，薪酬绩效管理和教育体系是十分重要的措施。这种体系成功的建设可以把教师的工作热情和主动性给激发出来，还可以让大学本科院校能够更加长远的发展，让大学本科学院内部可以十分和谐地发展，但是还需要不停地对薪酬绩效管理指标以及构建的问题进行探索，在创新和优化当中不断提升，将大学本科院校的发展提升到一个高度上去。

参考文献

[1]全军.高校教师薪酬结构对工作绩效的影响研究[J].数码世界,2018,15(12):44-45.

[2]易德才.基于教师满意点和学院绩效点融合的民办高校薪酬管理制度研究[J].中国市场,2017,31(9):33-34.

[3]辛瑞萍,任晓敏,陈岱云.绩效管理视角下高校网上评教存在的问题及制度创新——以A大学为例[J].劳动保障世界,2018,31(3):244-245.

[4]张和平.沈红.薪酬水平对高校教师科研生产率的激励——基于“全国大学教师调查”的实证研究[J].现代教育管理,2019,23(7):84-91.

学校绩效管理范文第5篇

高校教学秘书绩效管理的实施

(一)绩效管理的的对象掌握高校教学秘

书的基本特征、工作特点及教学秘书队伍现状是实施高校教学秘书绩效管理的前提，是绩效考核指标能否准确反映教学秘书素质，检验教学秘书的能力与实际岗位要求间差距的关键。高校教学秘书作为二级教学单位最基层的管理人员，首先，其工作性质多为细碎、繁琐的日常性事务，且其最根本的工作要求是细致与耐心;因此，在我校16个二级院系中的教学秘书全为女性。其次，因长久以来的传统观念对教学秘书有着片面的认识和评价，未能真正地从岗位职能和专业水平上肯定和认可教学秘书，所以在学历水平上，我校仅有14%为硕士研究生从事教学秘书工作，其余均为大专或本科学历;并且由于职称评聘困难，在专业技术上，我校教学秘书队伍中没有高级职称，中级职称人数占总教学秘书人数的15%(聘任后未能享受实际职称待遇)，其余为初级职称或无职称者。最后，高校教学秘书其“尴尬的身份”。现有的管理制度采取的是岗位等级设置和聘用管理的方法，教学秘书虽被划分为行政管理人员，但在行政职务上只设置科员和办事员两类，在职务晋升上受到限制(工作年限满15年的科员享受副科的相应待遇)。

(二)绩效管理的现状及问题随着高校越

来越多的重视绩效管理，管理水平在一定程度上得到了提高。但绩效管理是一个包含绩效计划、绩效执行、绩效考核和绩效反馈四步骤的循环过程，有些高校或因对它缺乏系统性的了解，使之过于形式化;或缺乏实施绩效管理有效的工具，使之得不到有效的应用。当前，在教学秘书绩效管理上存在着亟待解决的现实问题，主要有:

1．在观念上，忽视绩效管理理念。绩效管理的理念关乎着高校的战略目标，也关乎着个人的战略目标。高校虽制定了长期性与阶段性战略规划，也细化了二级单位部门的绩效考核标准，但对于教学秘书个人仍采用《事业单位专业技术人员考核登记表》中笼统地“德、能、勤、绩”作为考核依据，未能将高校的战略目标转化分解为个人的绩效计划，使绩效管理的理念流于形式。

2．在实践中，缺少科学的、可量化的绩效考核指标体系。高校的行政管理横向上按照工作内容，分党务、行政、教学、科研等;纵向上根据管理层级分高层管理(校级管理)、中层管理(部门管理)、基层管理(院系管理)等，不同岗位间工作性质、工作特点有着巨大差异。如前所述，高校教学秘书群体有着自身的基本特征和工作特点，简单地用“德能勤绩”这种自我描述性的、过于单一，且周期过长(一学年考核一次)的考核形式来评估教学秘书的工作绩效，其考核缺乏科学性的弊端显而易见。不仅如此，由于没有明确的考核指标，工作绩效被量化的程度低，所以高校对教学秘书绩效考核多采用主观评价为考核机制。然而在这样的考核机制中，相对缺少客观公正的评价，使得原本就处在“复杂”人际关系中的教学秘书或因部分教师把对政策的误解转嫁到教学秘书的工作评定中，或因民主测评中的轮流评优方式，导致考核常出现极大误差，考核结果无法全面客观的反映教学秘书的实际工作情况。

3．在反馈时，片面地对待绩效考核结果，无实际的激励机制。绩效反馈是绩效管理中最末也是最重要的环节，主要是将绩效考核的结果与被考核者的薪资变化、奖金分配、职务晋升、岗位调整及培养进修等措施相联系，以实现教学秘书绩效的不断提升的目的。但是，现有的考核方式，只是让大多数人得到“合格”或“模式化”的评价，甚至是获得“优秀”也无任何激励措施。此外，虽然高校开始实行绩效工资制度，理论上绩效工资会因绩效考核结果的不同而有所差异，但事实上，因部门领导所谓的“和谐管理”方式使得绩效工资无法实际体现奖惩效果而趋于平均化、固定化，失去了绩效反馈应有的作用，极大地伤害了高校教学秘书的积极性。

(三)绩效管理的思考与建议

1．构建绩效管理文化，强化绩效管理理念。高校绩效管理文化主要表现为以绩效导向的管理思想。构建高校绩效管理文化，强化绩效管理理念，通过绩效价值取向这个核心的凝聚力和导向性来有效地引导和规范教学秘书的工作表现，使教学秘书肯定自我价值。同时，构建高效绩效管理文化，强化绩效管理理念有助于高校管理中形成具有激励作用的工作氛围，促进考核者与被考核者之间积极主动的沟通;并为教学秘书绩效管理提供一种道德约束和行为准则，促进使教学秘书进行自我调整、提高个人绩效，以实际的工作绩效来支持与维护绩效管理，增强学校管理的凝聚力。

2．立足差异化，制定科学绩效考核体系;力争公正性，创新公平考核机制。教学秘书绩效管理，需要建立一套兼具客观性、科学性、可量化、可操作的绩效考核体系。这套绩效考核体系应将高校发展的战略目标与教学秘书个人的绩效目标相结合，还应就教学秘书群体的特质采用定量与定性相结合的方法、选取综合性考核指标及设置合理的权重系数。创新考核机制，先要健全考核机构:对教学秘书的考核组成员不仅要有所属单位的直管领导、服务对象(专任教师和学生)，还应有上级单位的校内专家参加。关键是考评专家需经过严格培训，熟悉被考核者的工作表现，掌握考评时的评价标准标准并且需对自身考评行为担责任状;只有这样的考评专家才能真实地、公正地对被考核对者进行评价。第二，要相应缩短考核周期，由于事务性的工作较难体现为实质性的物化成果，对教学秘书的绩效考核周期适当地改为学期能更好地准确评估教学秘书工作的绩效成果。