新劳动法论文范文第1篇

论文摘要:劳动合同法的颁布和实施,给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上,提出了在劳动法规定下,提高企业人力资源管理的措施。

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。

2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).

[2]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑,2006,32(2):115-116.

新劳动法论文范文第2篇

一、中韩两国劳动法的现状与发展

在世界经济发展的新形势下，中韩两国的劳动法的发展和研究都面临着新的机遇和挑战。本次研讨会上，中韩双方首先就两国劳动法的现状与发展进行了概括和展望。韩国劳动法协会会长李乙珩教授在其《国际劳动公约与韩中劳动法的发展-21世纪韩中劳动法的课题》的报告中，对中韩两国在劳动法方面取得的进步给予了积极的肯定，但同时指出，用国际标准来衡量两国劳动法的发展，仍存在很多需要改进的地方，可以概括为以下方面：（1）劳动法的国际化、普遍化和统一化问题。第二次世界大战后，劳动法领域出现了迅速国际化、普遍化和统一化的趋势。国际劳工组织制定的国际劳工标准超越了国家的利害关系，其带有普遍性特征为世界各国所认同，但东亚及东南亚的国家普遍存在忽视劳动法国际发展趋势的问题。从韩国情况看，韩国已加入了（世界经合组织）等国际组织，但对国际化和普遍化的原则并未给予足够的重视，在这一点上，早已加入国际劳工组织的中国也有相似之处。（2）劳动法应当从民法中摆脱出来。从劳动法发展的历史看，在资本主义发展初期，雇佣劳动关系是由民法来调整的，遵循当事人意思自治的原则。随着社会经济的发展，劳动法已成为独立的法律部门，成为介于公法和私法之间的第三类法-社会法，劳动法有其不同于民法的理念和原则，不能再以民法的观念去看待劳动法律关系。（3）急需劳动标准的法律化。自1919年国际劳工组织成立后，先后制定了大量的国际劳工公约和建议书，并大大促进了各国劳动立法的发展，今天，国际劳工组织的国际劳动标准在实现劳动者的劳动权、提高劳动标准、促进国际贸易的公平竞争方面起了重要作用，已加入OECD的韩国和即将加入WTO的中国应当认识到该国际潮流。（4）从理想到实践的转化。面对劳动法发展国际化的潮流，韩国和中国应重新审视国际劳工组织的设立宗旨和目的，并实现立足于其精神的“理想到实践的转化”，以符合时代的要求。韩中两国首先应进行法律的调整，使之达到国际劳动标准的水平，并逐步向发达国际靠拢。韩国和中国的劳动法学者应努力研究作为世界各国和平生存与发展象征的国际劳动标准以及发达国家的劳动法，以促进韩中两国学术的进步和国家的发展。

中国改革开放20年来，随着经济体制改革和市场经济的建立，劳动立法有了很大的发展，已初步建立起了适应社会主义市场经济体制的劳动法律制度。就我国劳动立法的现状与未来，中国人民大学法学院的关怀教授发表了题为《中国劳动立法概况与未来发展》的报告。关怀教授首先回顾了我国《劳动法》颁布前劳动立法状况，指出《劳动法》的颁布是我国劳动立法新的里程碑。我国《劳动法》的制定经历了艰辛的历程。早在1956年劳动部就成立了劳动法起草小组，后因极左思潮的泛滥而夭折。1978年12月邓小平同志在中央工作会议上提出了要抓紧制定《劳动法》，（劳动法）的起草工作重新被纳人工作日程，但由于改革刚刚起步，许多问题的认识难以统一，起草工作再次中断。1989年后，随着劳动制度改革的深入，《劳动法》的起草工作再次成为当务之急，1993年初，建立有中国特色的社会主义市场经济的目标确立后，为《劳动法》的起草确定了方向，1994年7月5日八届全国人大常委会第八次会议正式通过了《劳动法》。《劳动法》的颁布，填补了我国法制建设的空白，结束了我国长期以来仅仅依靠劳动法规调整劳动关系的局面，全面地规范了劳动工作，把劳动工作纳入法制轨道，为进一步实施劳动制度改革保驾护航，有利于劳动争议的解决，促进了社会安定团结。《劳动法》颁布后，为了贯彻实施和进行具体操作，同年劳动部就了17个配套规章，以后又了一系列配套规章。与此同时，国家还提出了进一步完善劳动立法的规划，今后，我国将陆续出台《安全生产法》、《社会保险法》、《职业技能开发法》、《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《劳动保护法》、《劳动监察法》、《劳动争议处理法》等劳动法律，其中，《社会保险法》和《劳动合同法》是当前我国劳动立法的重点。现阶段我国正向劳动法日益完备的方向迈进。

二、劳动法中的人权问题

人权问题是世界各国所共同关注的问题，从各国对人权的态度来看，西方国家主要强调公民权利和政治权利，发展中国家则更加强调个人的经济、社会、文化权利和生存权、发展权等，生存权又主要体现为劳动权，因此，人权保护与劳动法有密切关系。在本次研讨会中，与会者专门就该问题进行了讨论。

韩国自1980年代后期外国劳动者不断涌入，主要从事3D[1]行业。按照韩国出入境管理法滞留资格规定，可将外国劳动者分为合法就业者、产业技术研修生及非法滞留劳动者。韩国产业技术研修生制度是1991年后实行的，由于研修生的工资很低，再加上昂贵的出国成本，使得许多人离开研修岗位进行非法就业。外国劳动者人权问题由此引起了韩国学者的关注。研讨会上，韩国劳总产业安全局长朴寿万教授就此问题作了《外国劳动者的人权保护》的报告。从事3D业的外国劳动者容易遭受产业灾害，发生事故后，能否按照产业灾害险保险法获得赔偿成为受害人生活保障的关键。1995年韩国大法院规定了非法滞留者在劳动法的地位，现在产业技术研修生和非法就业者都成为了产业灾害补偿保险法的保护对象。由于韩国经济的发展已难以离开外国劳动者的存在，对外国劳动者的人权保护已成为重要课题，现阶段可建议的人权保护措施主要有：（1）对外国劳动者实行平等待遇原则；（2）继续完善产业技术研修制度。目前，韩国正在起草《外国人劳动保护法草案》，相信外国劳动者的人权保护制度将逐步完善。

在我国，人权一直是我国政府所特别关注并致力发展的事业，我国政府为保障公民的人权作了不懈的努力。1991年10月，我国政府发表了《中国的人权状况》白皮书，第一次向世界公布了中国的人权状况。1997年10月，我国签署了《经济、社会和文化权利国际公约》，1998年10月又签署了《公民权利和政治权利国际公约》。迄今为止，我国已加入了17个国际人权公约。我国政府在承认人权的普遍原则应当得到尊重、公民的个人权利和政治权利应当受到尊重和保护的同时，又特别强调生存权和发展权的重要性。在本次研讨会上，中国人民大学法学院林嘉副教授从劳动法的角度探讨了该问题，宣读了题为《劳动权与人权问题》的论文。长期以来，人们习惯将人权分类或者分代，最早的人权或称第一代人权是指个人的公民权利和政治权利（CivilandPoliticalRights），后扩大到个人的经济、社会和文化权利，这被称为第二代人权，第三代人权则进一步发展为国家和民族的权利，即民主自决权、发展权等。劳动权作为人权的重要内容，被我国宪法规定为公民的基本权利之一，1994年通过的《劳动法》被称为是一部权利保障法，是保障公民实现劳动权的基本法律，也是保障公民生存权的重要法律。《劳动法》规定劳动者有平等就业权和择业权、获得劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生权、职业技能培训权、享有社会保险和福利权、提请劳动争议处理权、组织工会和参与民主管理权，这些权利构成了劳动权的基本内容。随着人权思想和观念不断的进步和发展，我国已加入越来越多的国际人权公约，对国际社会有了更多的承诺。从发展的眼光看我国的《劳动法》，需要进一步完善相关的制度，主要应考虑以下几个方面：（1）应明确规定保护劳动者的人格尊严。随着人权观念的发展，人格尊重已成为现代人权运动的目标和基本理念，人格被视为人的最高价值，人格利益也被视为人的最高利益。从世界范围来看，第二次世界大战后，随着世界人权运动的蓬勃兴起，人格尊严获得了前所未有的重视。许多国家纷纷修改宪法，明确规定人的尊严受到保护。我国宪法第38条也规定了公民的人格尊严不受侵犯，民法通则规定了公民享有的具体的人格权，这些对人格尊严的保护起了积极的作用。但是，在劳动关系领域中，由于劳动关系存在着管理与被管理、支配与服从的特征，劳动者的人格尊严往往容易被忽视甚至被侵犯。据媒体报道，一些企业主随意打骂工人，有些企业为了严格管理制度，工人每天下班都要搜身才能出厂，有时企业限制工人每天上厕所的时间和次数，一家企业老板因怀疑女工偷鞋，竟然指使保安人员将该女工与两只大狼狗关在一起示众。这些行为严重侵害了劳动者的人格尊严，为了制止发生在劳动关系中的这些行为，应当在劳动法中明确规定劳动者的人格尊严不受侵犯。（2）应明确规定不得强迫劳动。不得强迫劳动是对劳动者人格新生的一种延伸。在现代社会，劳动是人们谋生的一种基本手段，但又应当是一种自觉自愿的行为，不应当被迫或者强制劳动。但在现实生活中，一些私营企业老板采取高压手段强迫劳动者劳动，有些借口劳动合同未满强迫劳动者在恶劣的劳动条件下劳动，这些都与人权的基本思想相违背，应当在劳动法中明确规定不得强迫劳动。[2]（3）应规定劳动者的罢工权。新中国成立后颁布的历次宪法中，曾于1975年和1978年的宪法中规定了罢工权，1982年的宪法对罢工权予以取消。从宪法对罢工权的规定和取消看，都是与当时的历史条件相适应。随着市场经济的建立，劳动关系的多样性和复杂性使得劳动关系双方的对立不可避免地出现，劳动争议由此增多。当劳动争议得不到及时和妥善解决时，劳动者就会采取罢工的手段来争取权益，罢工是所有市场经济国家普遍存在的现象，应当对罢工的问题重新认识。罢工权是国家赋予劳动者在一定条件下对抗用工单位或雇主的一种权种，许多国家在宪法中都规定了罢工权。《经济、社会、文化权利公约》中也规定了罢工权。罢工权已被视为人权的一项重要内容。从我国实际情况看，罢工已成为客观存在的现象，立法不应当采取回避态度，而是应当将其纳入法律规范中，明确规定罢工的构成要件，允许一定条件下的罢工，这样，一方面，有利于协调劳动关系，推动集体谈判和集体合同制度的实施，另一方面，有利于保护劳动者的合法权益，保障公民基本人权的实现。（4）应进一步规范各种劳动关系，尤其是雇佣关系。根据《劳动法》第2条规定，该法只适用于企业、个体之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。对于许多从农村进城的打工者来说，《劳动法》似乎并未成为他们的权利保障法，或者是企业主没有法律意识，置《劳动法》于不顾，肆意侵犯劳动者的权益；或者是进城务工人员根本不适用《劳动法》。据国家统计局的资料，1998年底，从农村流人城镇的人口是8000多万，他们生活在城市的边缘，许多人在打黑工，订的是“生死合同”，干的是最重最累的活，却没有基本的权利保障。鉴于我国人口结构的特点，农村劳动力还将加快向城镇流动，进城务工的民工还会越来越多，应尽快制定《雇佣劳动法》，规范各种雇佣劳动关系。此外，随着家务劳动的社会化，许多农村流入城镇的人员从事家庭保姆或小时工，而且越来越多的城镇下岗工人也加入了这一行业，但却没有相应的法律对家务劳动予以规范，因此，也应当尽快制定《家务劳动法》，以保障这些劳动者的合法权益。（5）加快劳动法配套法律的立法进程。《劳动法》是调整劳动关系的基本法律，对劳动关系的各个方面都作了原则规定，为了使劳动法各项制度更加具体化和规范化，应当加快制定相配套的劳动法律，形成规范的劳动法律体系，更好地保障劳动者劳动权的实现。

三、社会保障法律制度的建立与完善

建立社会保障制度是发展市场经济的客观要求，而社会保障制度有利于市场经济的发展已被众多发达的市场经济国家所证明。中国在建立社会主义市场经济体制的同时，正在大力发展有中国特色的社会保障制度。研讨会上，北京大学法学院贾俊玲教授作了《社会保障法律制度探讨》的报告。社会保障是国家或社会为了补偿现代社会已被削弱的家庭功能，帮助全体社会成员的基本生活需要，对付现代社会的经济风险，运用社会化保障手段的经济福利政策。中国社会保障制度一般包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置四项内容，其中社会保险是其支柱部分，也是劳动法的一个组成部分。社会保障权是我国宪法赋予公民的一项重要基本权利，在公民的基本权利中占有重要地位。中国的社会保障制度始于1950年代，1951年我国颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，由此建立了计划体制下的社会保险制度。随着市场经济体制的确立，我国加快了适应市场经济体制社会保障立法，如1998年国务院颁布了《失业保险条例》、《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，1999年颁布《社会保险费征缴暂行条例》，目前，立法的重点是《社会保险法》，重点的保障项目是养老保险、失业保险、医疗保险和最低生活保障。在中国社会转型阶段，实行社会保障制度还存在着许多难点，如何解决是目前的当务之急，应从以下方面予以考虑：（1）扩大社会保障范围。如退休保障，目前并不包括所有从业人员，更不包括农村劳动者，随着社会经济的发展，应逐步扩大社会保障的范围。（2）社会保险基金的收缴问题。社会保障基金是保障会保险制度有效运行的基础，目前企业欠费现象严重，解决该问题的对策，能否实行费改税，或通过契约化的方式，并由企业采取担保、抵押的办法，这需要进一步研究。（3）社会保险基金的安全运营。目前我国对社会保险基金实行从地方到中央统一管理体制，在这方面我们借鉴和吸取了国外的成功经验和失败的教训。如智利对社会保险基金实行多元化管理，规定可以将收取的社会保险基金交由私营企业经营，由于风险很大，不到3年，有4家企业破产，导致许多老年人找不到自己的资金户口。中国目前并不具备对社会保险基金实行多元化管理的条件，加入WTO后，对社会保险基金的管理也需慎重。（4）过去没有加入现行社会保险的计划的老年人的问题如何解决。这是特殊历史条件下遗留下来的问题，目前正在考虑能否将国有企业一部分资产变现来解决。据估价，到2025年，全世界大概有1／4的老人生活在中国，这是一个非常突出的问题，如果现在不解决，到时候将会更加突出。还有就是退休年龄如何确定，是延长退休年龄还是缩短退休年龄，延长退休年龄有利于增加社会保险基金的总量，但不利于解决劳动就业，后者则相反。对这两者的矛盾应充分考虑并予以适当的协调。又如，工资替代率如何确定，目前我国工资替代率较高，退休费为工资的70％-80％、‘甚至100％，在全世界是最高的，国际标准为50％左右，今后，随着我国工资体制的逐步理顺，工资替代率应逐步降低。

在本次研讨会上，韩方代表提出的论文特别关注经济全球化的发展所带来的劳动法方面的变化，由于劳动力市场的开放导致国际劳动力的流动呈普遍现象，外国人的劳动和社会保障问题为韩国学者普遍关心，除上述朴万寿教授关于外国劳动者的人权保护的论文外，韩国比较劳动法协会事务局长、崇实大学魏圣种教授也就外国人的问题作了《外国人在社会保障法上的地位》的报告。社会保障法是根据是生存权的思想和社会连带思想。1919年德国魏玛宪法首次在法律上规定了生存权，第二次世界大战后，世界各国宪法都明确规定了生存权，韩国宪法第34条也规定了生存权。宪法的规定是社会保障法制定的基础。宪法第34条第1款规定每个国民都有体面生活的权利，第2款规定国家的义务，第3款规定妇女的福利权，第4款规定老人和儿童的福利权，第5款规定无生活能力者的保护。此外，宪法第10条规定了人的尊严和对幸福的追求权，第11条规定了法律面前人人平等。但宪法关于人有体面生活的权利原则上只适用本国国民而不适用于外国人，这就引起了人们对外国人在社会保障法上的地位的讨论。人们普遍认为，社会保障法旨在维护个人的基本生活，接近于社会人权的概念，具有超越国家的普遍性，国际劳工组织第102号公约和157号公约对社会保障问题作了规定。从世界经济发展全球化的趋势看，WTO体制要求消除国家间的壁垒，在社会保障方面，对外国人也应当采取与本国人相同的平等待遇，宪法第34条的规定也应当平等地适用于外国人，立法和法律政策上都应当为此作出努力。

四、加入WTO与劳动法

随着我国加入世界贸易组织（WTO）进程的加快，有关人世面临的机遇和挑战的讨论也日渐热烈。加入WTO意味着我们在进一步融人世界经济的同时，也将在更大范围和更深程度上受到世界经济的影响。加入WTO也会对劳动关系的法律调整产生很大的影响，该问题引起了与会者极大的兴趣。中国劳动与社会保障部马瑜处长作了题为《WTO法律规则与中国的劳动法和社会保障法》的报告，分为三部分：1.WTO法律规则的基本原则和劳工标准。随着世界经济全球化的不断发展，劳工标准与国际贸易问题已成为世界贸易组织面临的一个新挑战。在世界贸易组织成员国内，是否应制定统一的国际劳工标准。并将其作为国际贸易中的规则之一已成为各国争论的标准。就目前现状来看，关于世贸组织中劳工标准与国际贸易公平竞争原则挂钩问题的争论将进一步持续下去。随着国际贸易的发展，国际贸易与劳工标准挂钩将成为必然的趋势。2.加入WTO对中国劳动和社会保障法的影响。（1）对就业的影响。非歧视、公平竞争和市场开放是WTO的三大原则。加入WTO后，会对就业结构产生直接影响。从短期看，可能会导致就业岗位的减少，一些岗位可能会出现高失业率，如农产品进口关税价格下降，会直接影响农民就业，使农村劳动力流动加快；此外，汽车业、机械和钢铁业也将减少就业机会。但从长远看，随着出口的增长、外资的引进和中小企业的发展等，将会导致就业总量的增加。（2）对劳工标准的影响。我国现行《劳动法》对劳动标准的规定，基本上符合国际劳工标准和国际劳动立法趋势，目前所需加快的是加大执法监督机制，并对某些标准进一步予以完善，如最低工资标准、社会保障水平等。提高劳工标准会导致劳动力成本的增加，直接影响企业的经济效益和产品的竞争力，但会推动企业真正走向市场。（3）对社会保障的影响。贸易的自由化和全球化，必然导致劳动力在国际范围内的流动，中国公民在国外就业的保障以及外国公民在中国就业的保障，都有待于通过立法来解决。一方面要加快国内立法，另一方面要加强在社会保障领域的双边及多边合作，解决社会保险双重缴费的问题。3.如何迎接加入WTO给中国劳动和社会保障法带来的挑战。（1）认真研究WTO的法律规则，加快制定劳动和社会保障方面的法律。（2）组织对现行劳动和社会保障法律法规的清理工作，修改完善与WTO规则不相符合的相关法律制度。（3）采取一些政策措施，以解决就业问题。如建立重点行业、地区的失业预警机制，建立失业人员的保障体系，大力发展职业技能培训，建立市场就业机制。（4）加强对用工单位的执法检查。如查处使用童工问题、延长工作时间问题等。

借中国即将加入WTO之机，韩国釜山外国语大学法学部的金教淑教授也就此宣读了《WTO体制与韩中劳动法的展望》的论文。认为，发达国家将劳动标准和国际贸易联系起来的做法将影响今后韩中两国间的贸易，但同时指出，将国际劳工标准与国际贸易联系起来会产生以下问题：国际劳工组织设定的最低标准指哪些？由谁来判断违反国际劳动标准的事实？对于违反国际劳动标准的行为，国际劳工组织能够采取哪些制裁措施？论文特别从结社自由、团结权和团体交涉权、禁止歧视、禁止和废除强制劳动、禁止录用童工等方面比较了国际劳工组织以及韩国和中国劳动法的规定。最后结论是：随着WTO体制的建立，韩国和中国都要通过制定符合最低限度的国际劳工标准的劳动法，以提高劳动者的生活质量，同时为国际贸易消除障碍。在开放和世界化的经济社会中，不可能再以封闭和僵硬的思维模式去发展，在劳动法领域，制定最低限度的国际规范，实现世界区域内竞争条件的统一化，将有利于世界劳动立法的统一运动。

本次研讨会的议题均为当前中韩劳动法和社会保障法学界普遍关注的前沿问题，也是国际劳工组织所致力发展的问题。通过这次会议，与会者深切地感受到，在开放的市场和互动的经济条件下，劳动法学的研究需要树立更新的思维和理念，在我国逐步建立市场经济体制和即将加入WTO之际，这种观念对于不断完善我国的劳动立法将带来更多裨益。

注释：

新劳动法论文范文第3篇

[论文摘要]基于劳动法律关系主体现实的不平等性，劳动法越来越多地表现出“私法公法化”的趋势。我国《劳动法》不仅要符合私法原理，而且从某种意义上说还带有行政法的色彩，呼唤更多的公权力的介入。我国劳动合同制度中，关于劳动合同关系建立的规定并不能保证劳动合同的要式主义，对于劳动合同解除的规定也略显宽泛，所以应在完善劳动立法的基础上。加强行政执法，以保障劳动关系的稳定性和当事人的合法权益。

劳动合同制度是社会主义市场经济体制下劳动用工制度的基础，是保护劳动者和用人单位合法权益的基础。但是我国《劳动法》远不健全，行政部门对于劳动合同制度的规定也存在一些不足。我们结合我国劳动法司法实践，试图探析我国劳动合同制度中存在的两个问题，不揣浅见，以抛砖引玉。

一、劳动合同制度中劳动关系建立之规定的缺憾

我国《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立合同。”明确了劳动合同为要式合同，否则法律不予保护。劳动法对劳动合同形式的严格规定体现了法律调整劳动关系规范化的趋势，显然是进步的。在大量事实劳动关系存在的前提下，劳动部的有关解释规定：“事实劳动关系不符合劳动法规定的，企业和职工应尽快补办或续订劳动合同的手续。”劳动部《对浙江省关于劳动合同问题的复函》中指出应承认事实劳动关系，而且前面问题的解释中也暗含对事实劳动关系的认可，这是和《劳动法》第十六条相悖的。劳动部的部门规章和《劳动法》相比显然是下位法规，换言之。劳动部的部门规章及其他规范性文件和劳动法冲突时应适用《劳动法》。《劳动法》固然是实体法和程序法的融合，但我们可以说，《劳动法》主要包含了实体性规范，具体的适用还要依靠行政规范中程序性的规定。但是。在劳动合同的订立上，相关行政规范和《劳动法》冲突就很难保证第十六条的实施。进一步说，实体性的规定如果缺乏程序的保障，往往趋近于空谈。没有规定用人单位与劳动者订立合同的义务，完美的立法期望在僵硬的现实面前变成了零。用人单位故意拖延甚至不和劳动者订立劳动合同，一旦发生劳动纠纷，劳动者的权益常无从保障。

通观《劳动法》的条文，我们很难找到用人单位不履行主动订立义务时，如何追究其法律责任。虽然《劳动法》赋予了劳动者权利救济的途径，但是没有劳动合同，劳动者便很难举证。劳动合同应是劳动法律关系主体之间权利义务关系的载体和记录，也是劳动法律关系本身的佐证。劳动合同制度在《劳动法》中占重要地位，但没有相应的“责任条款”便意味着第十六条成了实质上的任意性规范，是有悖于立法者的初衷和《劳动法》的法律精神的。从法理上讲，只规定第一义务而无第二义务即相应的法律责任是残缺的。

这里，我们并未忽视《劳动法》第九十八条以及劳动行政部门相关的规定。根据《劳动法》第九十八条：“用人单位故意拖延，不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”并且1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位故意拖延，不订立合同，即招用后故意不按规定订立合同以及劳动合同到期后故意不及时续定合同的，用人单位承担赔偿责任”对这两项规定的理解中，有4个问题值得思考：首先，《劳动法》没有规定用人单位主动订立劳动合同的义务，而司法实践中，绝大多数劳动纠纷中是劳动者主动提出要求。第七十九条却忽视了这一事实，由此我们可以得出《劳动法》在这一点上是有缺憾的结论。其次，劳动法律关系的主体在现实中是不平等的，作为弱势群体的劳动者不可能在建立劳动关系之初就掌握主动，很难在仲裁和诉讼中举证用人单位拖延的故意和自己的受损范围。仲裁机关和法院在对“拖延”衡量时亦缺乏标准。再次，作为弱势群体，在当今就业形势不容乐观、劳动力市场供大于求的前提下，劳动者为了得到一份工作，往往会屈从于这种“拖延”和单位的一些不合理甚至不合法的要求。《劳动法》实质上是私法，但从其发展的进程来看，各国的劳动法几乎无不彰显出劳动法公法化的趋势。劳动法律关系主体之间存在着现实的不对等性，在这一前提下，对用人单位规定更多的义务，是符合平等的内在要义和公平的法律价值的。《劳动法》需要公权力的合理干预。《劳动法》仅仅规定用人单位不履行订立合同的义务时，由“劳动行政部门责令改正”，显然是不够的。最后，“造成损害的应承担赔偿责任”没有对用人单位的强制性规定，劳动合同还处于“拖延状态”，劳动者何以举证自己的受损范围?即便得到了赔偿，工作因此而失去，对劳动者来说无疑是更大的损失，劳动争议解决机制的复杂性——姑且不谈其中的不合理的规定——更是让劳动者维权路漫漫。

在1924年英国“国王诉苏塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名评论：“公平的实现本身是不够的，公平必须公开地在毫无疑问地被人们能够看见的情况下实现，这一点至关重要。”立法者的美好初衷却因为没有“被人们能够看见的”程序性规定(在这里指的是期间的规定——笔者按)而难以实现。劳动行政部门不仅要充当调解员、指导者的角色。还要在必要的时候介入，加大对用人单位的强制性规范，以平衡劳动法律关系主体权利义务的对比。

二、劳动合同制度中解除劳动合同相关规定的不足

1．我国劳动法第二十条规定：“劳动合同的期限分为固定期限、无劳动期限和以完成一定的工作为限。”劳动部的相关规章对无固定劳动期限合同规定了3种情况：(1)劳动者在同一用人单位连续工作l0年以上。(2)劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在l0年以内。(3)复员转业军人初次就业。相比之下，国外劳动法将有期限劳动合同范围局限在较小的范围之内。劳动期限关系到劳动者职业的稳定性甚至整个国民经济的稳定性。考察实行市场经济体制的国家的做法，发现国外劳动法对劳动者获得稳定的职业和收入予以法律的“关心和重视”。如《法国劳动法典》规定严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。台湾《劳动基准法》如出一辙，其第九条规定：临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1)劳工继续工作，雇主不立即反对者。(2)虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。以此扩大不定期合同的范围，稳定劳动关系。

这些国家和地区，在通过竞争优化人力资源配置的同时，非常重视稳定劳动关系。一方面通过法律手段赋予劳动者更多的权利，另一方面，通过劳动立法使劳动者团体获得和用人单位相抗衡的力量，以促进劳动法律关系的和谐与平衡，值得我们借鉴。建国后相当长的一段时间里，我国实行计划经济体制，随着经济的发展，日益暴露出其弊端。我国在建立市场经济体制中，加强劳动力市场的建设，劳动力作为生产力的要素在市场上自由地流动，限制无固定期限劳动合同，应该说是进步的。但是，透过立法者的善意构想，我们从更理性的视角看到了矫枉过正的历史再现。立法者煞费苦心，却不知不觉走向了另一个极端，忽视了劳动关系稳定性对经济的作用甚至可以说有悖于劳动法的价值追求。按照功利主义和实证主义法学的观点，对无固定期限劳动合同过分限制，显然是因噎废食的做法，不利于劳动者权益的保障反而事实上加大了劳动者相对于用人单位的弱势，最终不利于社会的稳定。

2．我国劳动法对于用人单位解除劳动合同的约束不足。在司法实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除劳动合同，这在私营企业和民营企业中尤为明显。《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，应当承担赔偿责任。”劳动行政部门的“责令改正”，在实践中难以产生效力，而且这里的责任也并不能有效地约束用人单位。司法救济毕竟是最后的一道屏障。尽管可以追究用人单位的违约责任，但是在就业机会不多，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位提前解除合同而仅承担补偿责任，对劳动者来讲，显然是不公平的。

实际履行在性质上是一种救济制度，无论英美法系还是大陆法系，学理均将其在救济制度中作为一种救济手段论述。我国《合同法》赋予实际履行制度一席之地，《劳动法》对此从未予以规定，但从劳动合同制度的性质考虑，在处理劳动合同纠纷中，适用实际履行原则意义重大。

3．对劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。根据我国《劳动法》第三十一条：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，从合同法理论上讲，劳动者实际可以通过行使单方解除权，使合同效力灭失。我国学者多认为这是以保护劳动者为目的和归宿的，但是这样的规定恰恰忤逆民法原理。

“约定必须信守”是罗马法的一条基本的法律原则，诚实守信至今依然是一切私法不可违背的公理。合同一旦发生了法律效力，双方当事人必须诚实守信地适当履行，不得擅自变更或解除。依照合同法原理，合同的单方解除是指解除权人不必经过对方当事人的同意，只要将意思表示直接通知对方或通过人民法院或仲裁机关向对方主张，即可发生法律效力。作为那条古老原则的补充和修正，单方解除权只有在法定的条件下才可以行使，否则便是违约。劳动法不附加条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，违背了民法的原理，也会使劳动者和用人单位之间劳动合同关系处于极不稳定的状态，劳动者“跳槽”往往以单位的利益损害为代价。

综观各国劳动法立法，大多严格限制单方解除权。另外，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同。国外的立法体例值得我们借鉴。

三、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

针对上述合同制度中的两个问题，我们提出下列建议：

1．《劳动法》规定，劳动关系由劳动行政部门主管。具体适用自然依照《劳动法》、行政法规、劳动部的部门规章及其他规范性文件。《劳动法》作为劳动行政部门的法律依据，具有明显的行政法性质。但是立法者为保证其独立的法律价值，排斥了行政主管部门的强制干预。由于这种排斥被过分强调，劳动法律关系当事人尤其是劳动者只能在权益受侵害后提出仲裁或诉讼，救济固然是维权的强有力手段，但也因其事后性、补偿性，难以及时、有效地维护当事人权益。在救济之前增设一道“预防”的屏障—百过行政强制力及《劳动法》对于当事人相关责任规定的完善，就会减少违约、侵权的发生。这便意味着一旦发生劳动纠纷，其中有过错的一方不仅要承担《劳动法》上的责任，某些情况下，要首先承担行政处罚。劳动合同的违约无论侵害了当事人现实的权利与否，都会侵害对方当事人可期待的权益，而且后果往往是劳动者更大的顾虑。所以，行政力的更多介入，以保障当事人可期待的权益是必要的。

我国《劳动法》中，行政部门的强制约束却仅体现在“责令改正”上。劳动合同制度的法理渊源，并不等同于合同法原理，劳动合同也不同于民法上的劳务合同、雇佣合同，其中一点在于劳动合同并不以双方约定或当事人的合意为惟一要义，而是需要介入必要的公权力的干预。对此，我国《劳动法》中的合同制度没有很干脆地体现出来。

针对上述第一个问题完全可以规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并明确规定用人单位签订书面合同的期限相应责任的追究。有的学者还提出建立用人单位劳动合同登记和申报制度，也是比较有见地的。

2．在劳动合同纠纷中，强调实际履行制度是必要的，并应当在劳动合同制度中限制双方当事人单方解除劳动合同的法定情形，以稳定劳动关系。劳动合同制度作为《劳动法》的组成部分不同于合同法中的合同制度，但《劳动法》未做明确规定的除可依照相关的行政法规、规章或其他规范性文件外，还可依照《民法通则》及《合同法》的规定。可见它与民法上原理存在着密切联系，从某种意义上·说，它也应符合《合同法》的部分原理。

实际履行和赔偿损失都是在一方当事人违约时，另一方当事人提请公力救济的手段，《劳动法》排斥了前者，我们不能追寻立法者的初衷，但我们认为建立实际履行制度，稳定劳动关系应该是现实可行的。

新劳动法论文范文第4篇

论文摘要：文章根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题，对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处罚劳动者存在的问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理中新的亟待规范的问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。

处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。

一、劳资关系存在的问题

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。

1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。

2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。

3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。

4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。

6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。

二、缩小处罚范围

首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。

三、再造对劳动者处罚的流程

逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。

新劳动法论文范文第5篇

论文摘要：劳动合同制度是我国的一项得到全面肯定的劳动用工制度，实施已有相当长时闻，但仍有不少单位在劳动合同管理中屡屡发生不规范的搛作、欺诈、侵权等行为，因此引发争议颇多。文章从高校劳动合同管理中存在的劳动合同期限、事实劳动关系、无效劳动合同等几个方面问题着手，具体分析了产生问题的原因．进一步提出了加强高校劳动合同管理的对策建议。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。

一、高校劳动合同管理中存在的几个问囊

1．劳动合同期限问题。《劳动法》规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同是不约定终止日期的劳动合同。只要用人单住和劳动者达成一致，不出现法律、法规规定或双方约定的事项，劳动合同就不能解除。根据劳动部门的相关规定，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位就应当与之签订无固定期限劳动合同。劳动合同主要有以下几种：(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的；(2)在固定工转削过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄1O年以内的；(3)复员、转业军人初次就业的；(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满1O年以上的；(5)除在矿山井下及其他有害健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人在同一用人单位工作满1O年以上，双方同意续廷劳动合同的；(6)符合地方政府规定的其他条件的。

但在高校，由于教职工。特别是低学历低层次的教职工根本没有能力与学校讲条件，有一些学校对长期工作的教职工的劳动合同也是一年一签，这样造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时圜单位不愿与其签劳动合同而丧失就业机会，使老无所养，病无所医。

2．事卖劳动关系问题。事卖劳动关系是指劳动者与用人单位就耒些劳动权利和叉务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位给劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。它是一种极不稳定的劳动关系。由于双方当事人的权利叉务未以书面合同形式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和当事人都造成一些不必要的损失。在现实生活中，由于诸多原因，高校与劳动者之间不签订劳动合同形成事实劳动关系的情况非常普遍，严重损害了劳动者的合法权益，妨碍了劳动合同制的顺利推行，从而引发的劳动争议也越来越多，增加了社会不稳定因素。

3．无效劳动合同问题。无效劳动合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的劳动合同，我国《劳动法》明确规定两类劳动合同无效：一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合是不受法律保护的。在高校，它主要表现为学与劳动者签订的如手续不齐备、程序不合理、内容不合法的劳动合同，以及不给职工办理社会保险、伤残自负、工资低于当地最低工资起付线、劳动时闰过长、没有加班工资等权利叉务不对等的劳动合同，从而使劳动者的合法权益受到侵害。劳动秩序较为混乱。

二、存在问是的原因分析

1986年7月12日，国务院了<国有企业实行劳动合同制度暂行规定》，要求企业新招收工人统一实行劳动合同制。1995年1月1日，《劳动法》颁布实施，国家、各省、市、自治区为了配合《劳动法》和劳动合同制度的实施，先后下发了一系列文件、规定等，大力宣传介绍《劳动法》和劳动合同制度，但到现在．仍有很多违反《劳动法》和劳动合同制度的现象发生，究其原因，是由各方面因素所引起的：

1．劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任。现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用<劳动法》和劳动合同制度来保护自己，他们签订的劳动合同基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同只是形式，可有可无；有些职工甚至不知道有《劳动法》，不知道要签订劳动合同。而少数高校故意不与职工签订劳动合同，或不愿签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

2、管理不规范。工作不到位。部分管理人员不懂如何签订劳动合同?签了怎么管理?致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。

3．对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同．以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排。学校的工作就比较被动。

4．劳动关系主体地位不平衡。在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作．只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位．无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。

5．传统的用工观念没有彻底改变。长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”．坐惯了“铁交椅”，对劳动合同制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。

三、对策建议

1．形成理论学习氛围，增强劳动合同意识。当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鏊证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益．过错方应根据其过错情况承担相应的责任转

2．建立劳动合同台账，强化劳动合同的日常管理工作。各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理．以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

3．明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果。《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约叉务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。<法国劳动法典>第L123—3一l0条规定．劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法>第25条规定：“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同。”

4．扩大无固定期限劳动合同的签订范围。按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典>第L122一l一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；(2)企业活动量增加；(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外．为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过l8个月，并且规定订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。

不定期劳动合同的适用范围广，是劳动者与用人单位签订劳动合同的首要选择，这对劳动者而言．有助于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自已与单位的命运紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，长期积累工作经验，提高工作效率，保持社会稳定；对用人单位来讲，有利于减少频繁更换关键岗位的关键人员而保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我们应该加以借鉴，这对劳动者、用人单位、社会三方都有利。

5确定劳动合同的解除和终止条件劳动合同解除和终止条件有两种，第一种是因故终止。在劳动合同履行的过程中出现下列情况之一者，就可以终止劳动合同：(1)劳动关系主体消灭而终止(2)经劳动仲裁部r1仲裁或人民法院判决而终止=(3)劳动者达到法定退休年龄而终止。(4)因不可抗力而终止一第二种是约定终止《劳动法》明确规定了劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，或经劳动合同当事人协商一致，或通过提前通知的形式等等都可以解除和终止劳动合同。《劳动法》第19条明确把“劳动合同终止的条件”作为合同必须具备的七务条款之一