第一篇

一、薪酬管理存在的主要问题

1.1薪酬分配不合理，内部公平性有待改善在一些内部往往存在着薪金分配不合理的现象，员工付出较大的工作量却得不到相应的薪酬待遇，各个岗位之间的岗级差别太大，使得员工的工作积极向较低。

1.2奖金发放方式不合理在部分电力企业中存在着绩效考核不公平的现象，奖金的发放方式也不合理，很多员工都表示绩效工资金额较小，分配制度不合理，不能起到激励的作用。

1.3薪酬激励功能缺失基本工资、技能工资、岗位工资、月奖及各类专项奖是公企业工资的组成部分。基本工资指的是包括工龄工资、工龄补贴及其他补贴在内的固定的薪金；技能工资指的是根据员工学历的不同制定的不作调整的薪金；岗位工资指的是根据工作岗位工作性质的不同而发放的薪金，其往往根据工作的调整而调整；月奖指的是与岗位系数直接相关的一种薪金。此外，还有安全奖和各种社会保险等不同的薪金种类。所以，从公司的薪酬制度来看，薪酬的奖励制度并不完善，并不能起到激励作用。

1.4薪酬与公司利润不挂钩员工所得到的薪酬与其为公司创造的价值不成正比，很多员工都反映不论公司效益好与坏自己的薪酬都没有变化。

1.5薪酬发放公平性较差如今，大多数的电力公司都是根据岗位价值系数发放工资。不过需要注意的是一些岗位的岗位价值系数并不能反映岗位之间的相对价值大小，这样如果还以依照岗位价值系数来发放员工薪金就难以做到公平合理。

二、薪酬管理的改革

2.1改革的目标：薪酬改革要实现的目标是为公司重新建立起一套能够体现公平性原则、差异性原则和动态性原则的薪酬系统。在电力公司中设立更为公平的薪酬标，协调公司内部的员工之间关系以及上下级之间的关系，完善薪酬结构让员工感到公司的公平性。

2.2薪酬结构：工资、奖金和福利是薪酬的组成部分。工资又可以分为固定工资和浮动工资两种，奖金则分为季、年终奖和特别奖励，福利包括社会保险、住房公积金、补充保险和除纳入工资总额管理之外的福利。

2.3薪酬决定要素：薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、公司短期绩效、部门短期绩效。可以依据员工的表现以及其对于公司的贡献程度来发放奖金。

2.4薪酬总额构成：工资总额包括公司总额、奖金总额和福利总额三项。

2.4.1工资总额确定原则：工资总额是依照相关的国家及省级公司的相关规定来确定比例，公司的总体效益直接关系着员工个人的收入，让公司经营和员工收入关联起来能够提升员工对于企业的认同感，让其与共担风险，在为公司创造更多的经济效益的同时自己的收入也不断增加。

2.4.2月工资结构：员工的月工资由固定工资（岗位技能工资）和绩效工资构成，固定工资与绩效工资的比例反映了员工收入的稳定程度。

三、薪酬管理改革的具体措施

3.1设计薪酬激励体制

供电企业目前实行的岗位技能工资制度保障性功能基本具备，但激励功能欠缺。所以，电力企业要进行不断的深化改革：一方面，改革绩效工资发放制度，根据员工的工作表现、工作效率、工作效果以及其对于公司贡献的比重来发放绩效工资，鼓励员工多劳多得；另一方面，不断的完善基本工作晋升制度，制定相应的阶梯制基本工作发放制定，根据员工表现对员工进行评级，制定相应的晋升制度，根据级别来发放基本工资，让更多的优秀的员工脱颖而出。

3.2完善薪酬管理体系

逐步完善薪酬管理制度：首先，调整工资结构，将岗位工资分为固定和浮动两个部分，通过绩效的方式调整公司薪金的发放方式，员工的浮动工资按照其业绩来发放，能够促进员工的工作积极性和工作热情。引入宽带薪酬制度，在薪酬发放是充分考虑员工的经验、个人能力以及综合技能等，推行宽带薪酬，让员工的岗位薪酬有等级提升的空间。完善工作时间设定，合理的安排加班，对于加班的员工要严格的按照相关的法律、法规以及行业相关管理规范进行补贴，并要杜绝过度加班的现象出现。

3.3促进薪酬管理的实施

电力企业的人力资源管理部门可以通过制度讲解、角色演练等方式开展实施前的系统培训，制定相应的运营管理手册，让企业员工了解薪酬管理制度，确立自己在工作岗位中的职能，遵循“公开、公正、公平”的原则，不断的促进薪酬管理制定的完善。

四、结束结

总之，作为人力资源管理核心内容的薪酬管理应该得到企业相关财政部门和负责人的高度重视，其能否完善落实关系着企业的长远发展，影响着员工的工作积极性和工作效率。合理的薪金管理能够激发员工的发挥个人潜力和能动性，所以根据供电企业的生产经营特点，建立科学规范的薪酬制度十分重要，完善的薪酬管理可以充分发挥人力资源管理的作用，实现供电企业的战略，让电力企业适应市场环境，并在市场竞争中立于不败之地。

作者：吕宏玲单位：国网山西省电力公司晋中供电公司经研所

第二篇

一、改进和完善绩效考核体系

一是高度重视绩效管理工作。作为电力企业领导层，应该充分认识到进行绩效管理的重要性和必要性，做好对绩效考核工作的领导和安排，这样才能够确保绩效考核结果的真实性、准确性和可靠性，确保绩效考核取得实实在在的效果，切实提高工作效率。

二是突出电力企业特色。绩效考核评价方式方法必须与电力企业的实际相符合。在具体操作中，要根据不同的对象采用不同的考核评价方法：对于企业高层领导，可以采用目标管理、经营业绩、关键绩效等方法进行考核评价。对于企业部门领导，可以采用目标管理评价法、关键绩效指标评价法及平衡记分卡等方法。对基层员工，一般则采用目标管理评价法、关键事件评价法、360度评估法等方式。

三是提升人资部门地位，提高考评人员水平。一方面，领导应该充分尊重人资部门开展工作的自主权，不随便予干涉考评过程及结果。另一方面，完善绩效考核工作人员的素质，采用培训、深造等方式，不断提高其业务技术能力。

四是确保绩效考核实效。绩效考核结果是计算和方法岗位绩效工资重要依据，因此，在考核是必须符合电力企业实际，严格按照要求，对每个岗位的考核进行细化和量化，并确保考核结果的兑现，确保绩效工资待遇与员工工作实际绩效相匹配，让贡献大小与工资待遇多少相对应。

二、不断改进和完善薪酬策略

一是搞好要薪酬调查。第一，通过对相关劳务市场的调查，作为拟定薪酬方案的基本依据。企业应该结结合自身实际，兼顾企业支付能力及薪酬公平因素，采取与企业自身相符合的薪酬策略，确定薪酬的组成内容的比例及标准。统计、分析调查结果可以作为电力企业进行绩效工资制定和调整的依据，以此确保薪酬对内的公平性，增强薪酬对外的竞争性。通过薪酬调查，可以了解市场的薪酬情况，对个企业各个岗位薪酬情况进行检查与分析，以此确保薪酬分配具有较强的对外竞争力。第二，调查员工薪酬满意度，可以了解员工的薪酬管理期望及评价，以此了解员工对薪酬分配的公平性。还可以通过这样的方式来了解本企业内薪酬水平是否市场水平、工作价值、个人价值、工作绩效基本相当。第三，确定好调查对象。在选择薪酬调查对象时，应该尽可能地选择电力企业的竞争对象或是行业内类似企业，将员工的来源及流失原因进行重点调查。此外，必须确保调查数据的有效性。应包括薪资增长、薪酬结构对比、多级别多职位的职位薪酬数据，还要了解奖金、福利数据，采取长期激励的方式，分析未来的薪酬走势。

二是按需设置岗位，尽可能精简岗位数量。通过岗位分析，对一些重复的岗位进行合并，非必要的岗位进行压缩，增加薪酬结构内容，从而增强薪酬结构的合理性和激励性。将薪酬与绩效挂钩，提高绩效薪酬所在的比例，增加薪酬管理的透明度，以此来吸引、激励和留住人才，增强电力企业的人力资源核心竞争能力，从而实现企业战略发展目标。三是做好薪酬沟通。为了让员工更加了解、理解和支持薪酬管理，就必须充分发挥广大员工的主人翁意识，收集他们的意见和建议，从而使薪酬体系的调整和改革更加符合大多数员工的意愿，获得大家支持和拥护，从而使薪酬管理发挥出最佳的效果[2]。

三、结语

综上所述，薪酬管理是激励员工的有效手段，是确保企业战略发展目标实现的有力措施，是助推电力企业实现经济效益目标及长远发展的重要途径，因此，作为电力企业，必须高度重视薪酬管理体系的探索与改革，不断完善薪酬管理体系，增强薪酬管理的激励作用，以此提高广大员工工作的积极性和主动性，从而给电力企业创造更多的经济效益。

作者：于华单位：国网山东宁津县供电公司