一、目前我国油田企业人力资源薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬机制和企业自身特点不符

目前我国有些油田企业虽然设计比较合理的薪酬体系和薪酬制度，但是却没有真正实施。其中最主要的原因是，制定的薪酬机制与企业文化和战略不适合企业发展阶段的要求。很多油田企业的薪酬设计没有统一的设计基础和指导思想，在制定企业薪酬计划时没有考虑到薪酬方案实施的指导政策和目的，往往是一开始就进入到具体的设计当中，设计者们反复讨论薪酬的水平差异、单元构成等问题，没有统一的指导原则和思想。还有的企业没有分析自身企业的特点，经济实力、发展目标，盲目的模仿、照搬其他企业的薪酬机制，导致企业制定的薪酬机制不能为企业的人力资源管理服务。

（二）企业设计的薪酬体系不合理

企业的薪酬机制主要是指薪酬的构成。我国大部分油田企业在薪酬机制的结构上存在结构设计不合理的的问题，主要表现在以下几个方面：（1）企业内所有的员工薪酬结构模式都是一样的，没有针对性（。2）员工的固定工资的比例比较高，奖金、红利比例较低，使员工的收入的差距拉不开，不能体现出效率和公平。（3）员工的成绩薪酬获得标准涉及年资和等级过多，容易使员工失去工作的积极性和信心。（4）长期薪酬比重较小，使长期激励不足。

（三）薪酬制度不合理

薪酬制度是指由公司根据劳动负责程度、复杂程度和劳动条件等因素，把各类薪酬划分成等级并按照等级确定薪酬标准的一种体制。在我国油田企业中主要不合理的薪酬制度主要是薪酬的方向性问题。薪酬制涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励的一种行为，它对员工的行为可以起到引导作用。由于传统思想的影响，企业在制定薪酬制度的时候，在发放奖金时倾向于年资，这样不容易激起员工的工作热情。

二、加强油田企业人力资源薪酬管理的措施

（一）根据企业自身特点制定一个合理的薪资机制

企业在设计薪资机制之前应该仔细分析企业自身的实际情况，通过薪酬调查分析本地区规模和自身规模相当的油田企业的薪酬水平，来给企业制定一个符合本企业发展的薪酬机制。企业在制度薪酬机制时，主要可以采取以下几种策略：1、低薪策略，即企业员工的工资要低于市场平均水平，这种策略对于人际和谐，经营相对稳定的油田企业来说，有利于企业实现低成本扩张。2上高下低原则，即高层管理人员薪资高于平均水平，基层人员低于平均水平，这种原则可以适度控制薪资成本。3市场领先原则，即高于同行业平均水平，这种原则对于处于快速成长期的油田企业较适合。

（二）建立沟通机制和监督机制

企业应该在内部建立起沟通机制和监督机制，以保证薪酬管理系统的有效实施。首先，企业管理人员要注意定期和员工沟通薪酬，要保持企业的薪酬制度透明化。要让企业的员工明白薪酬高的人有其高的价值，工资低的人也有其自身的不足之处；薪酬透明化是以公正、公平、公开为原则。其次，企业要发挥员工的监督作用，保证企业的薪酬机制公正的执行，在实行过程中要减少人为的错误操作行为。

（四）完善团队薪酬管理制度

在企业不断发展的过程中，需要不断地完善团队薪酬管理制度。因为有效的革新不是通过企业中的个人或某个部门的革新来实现的，而是需要跨职能或学科群体来共同努力实现的。企业要达到组织目标的实现和员工行为的转变，就应该制定与新的团队价值观一致的薪酬战略，促使员工超个人绩效和个人角色，对那些可以在更少监督情况下，做更多工作的人提供报酬。

三、结束语

总之油田企业在设计薪酬管理机制的时候，需要仔细分析自身企业的特点和其它油田的薪酬管理机制。这样才可以制定出一个适合自身企业发展的人力资源薪酬管理机制，才可以促进企业快速发展。从而促进我国公正合理、规范有序、和谐稳定、互利共赢的社会主义新型劳动关系的建立。

作者：马海静单位：中国石油大港油田公司第五采油厂