第一篇：事业单位提高人力资源经济效益管理策略

随着我国社会经济的不断发展进步，我国的经济领域也正面临着前所未有的机遇和挑战。随着国家体制改革的不断深化，事业单位获取经济效益的地方变得愈发的细化，传统盈利模式已经逐渐被打破。这就要求事业单位的管理人员眼光长远，从各个方面努力提升经济效益，其中提升事业单位人力资源方面的管理就是其中重要的一项有力举措。

一、加强人力资源管理对于提高事业单位经济效益的意义

事业单位虽然说具有一定的公益性质，但是对于事业单位管理成效的评价其经济效益也是一个非常关键的指标之一。因此，任何一个单位，想要提升自己的经济效益都是无可厚非的。在新形势下，人力资源管理对于提升事业单位经济效益所起到的作用正悄悄凸显出来，逐渐受到了人们的关注与重视。在事业单位中，毋庸置疑，人才是其最为关键的核心竞争力，一个单位能够吸纳人才并且能够长期留住人才是其能够最终获得经济效益的重中之重。人力资源管理通过量化各种人力资源管理指标，让事业单位的每一个员工都在自己的岗位上最大限度地发挥自己的能力，为单位的发展贡献自己的力量。同时，有效的人力资源管理能够成为各个部门协调工作和发展的“润滑剂”，让每一个员工各尽其职，充分调动每一个员工的工作热情和工作积极性。此外，现代意义上的人力资源管理早已经摒弃了传统的“管人”理念，而是为了最大限度地提升事业单位的经济效益。

二、提高事业单位经济效益的人力资源管理策略

1．与时俱进，建立适合事业单位发展的人力资源管理制度。现如今，要想在激烈的竞争中始终拔得头筹的话，事业单位应结合自身实际与时代特点，建立起一整套适合事业单位未来发展的人力资源管理体系。首先，事业单位的管理层必须从源头上重视自身人力资源管理的建设，通过各种途径让事业单位全体员工认识到人力资源才是自己单位赢得市场的关键因素。同时，事业单位的人力资源管理部门必须一改传统的人力资源管理模式，与时俱进，进一步完善自己的人力资源管理职能。其次，事业单位的人力资源管理部门还必须创新性地使用一系列具有时代性的人力资源管理手段，有效的培训、绩效评估等都能为事业单位留住一大批优秀的人才，而这些人才正是一个单位能够持续不断发展的源动力之一。最后，事业单位还应该为员工营造一个良好且适合发展晋升的空间，在这个良性的空间中，员工自身的发展与事业单位的发展息息相关。不管身处何种岗位，员工都能在感受到事业单位的重视和尊重，找到相应的归属感和认同感，这对一个事业单位经济的发展也是非常关键的。

2．结合事业单位发展战略，进行合理的人力资源规划。对于一个事业单位而言，其人力资源管理的核心即为对事业单位全体员工的管理工作。而要想让人力资源管理工作更加具有科学性和规范性，相应的人力资源规划环节是必不可少的。人力资源规划的环节不应千遍一律，而是应该结合事业单位自身的实际情况，建立与自己未来发展相适宜的规划。这个规划应该包括短期、长期两种。首先，人力资源的规划必须与事业单位的发展战略保持高度一致，且各个规划之间互为依存，层层递进。其次，在具体的规划设计环节中，应该引入一系列新的手段和指标，以保证规划能够在一个较长时间内保持有效性。再次，一个规划制定完毕后并不意味着就万事大吉了。在具体的人力资源管理规划过程中，随时都可以根据工作的实际情况进行一定维度的调整，但是必须保证这个调整是在一个范围内进行的。最后，事业单位的人力资源管理部门应该积极主动地与事业单位的其他科室部门进行积极有效的沟通，在这种有意识的沟通中吸收对自己建立规划有用的东西，并将其运用到自己的工作中去。

3．根据自身的发展状况，开展一系列的培训工作。现如今，时展迅猛，科技日新月异。因此，一个事业单位要想在如此的市场中始终保有一席之地的话，其就必须定时定期开展一系列的人才培训学习活动。只有通过这些定期的培训学习，各个专业技术人员才能始终具有新鲜的知识体系，也只有这样才能不被残酷的市场所淘汰。首先，事业单位应该结合自身的特点，逐步建立起一个以自己未来发展相适应的人才培训结构体系。在这个体系中，各个岗位的人员都有得到培训、进修的机会。通过到更高一级的事业单位或者是学校进修培训学习，带回先进的知识，提高经济效益。培训或者是学习取得的效果是一个缓慢释放的过程，或许其在短期内会花费不少的物质成本，但是其目前取得的效果却又是微乎其微的。所以，只要事业单位的目光够长远，其能够带给事业单位的最终经济效益往往是无可估量的。

4．建立公平的人才选拔、绩效考核和激励机制。与任何一个企业相同，事业单位的人力资源管理部门也必须通过各种途径建立起一整套规范、公平的人才选拔任用、绩效考核和激励机制。首先，人才的选拔是基础。通过合理公平的制度，有才能的人得到任用和提拔，并为其建立一条自由的晋升通道，这是每一个员工都希望看到的局面。

三、结束语

在现如今激励的市场竞争中，事业单位要想在重重压力中“杀出重围”，获得自己的一片天地，建立科学的人力资源管理策略至关重要。这就要求事业单位的人力资源管理部门结合实际情况，建立一整套与自己单位发展相适宜的人力资源策略。

参考文献：

［1］文姸霞．医院提高经济效益的人力资源管理对策［J］．新疆中医药，2012，（04）：115～117．

［2］黄辉．我国国有医院人力资源管理研究［D］．南昌大学，2007．

［3］郑滨滨．当前医院人力资源管理的创新与经济效益的提高［J］．人力资源管理，2014，（07）：266

作者：韩伟 单位：潍坊市人民医院

第二篇：事业单位人力资源管理问题及策略

摘要：企业单位越来越重视人力资源管理，作为国家机构中的事业单位更应该跟紧时代的脚步，针对人力资源管理中的不足，做出相应的调整，针对人力资源管理中的弊端进行改革，从而保障我国事业单位稳步发展。

关键词：事业单位；人力资源管理；问题；路径

事业单位相比较企业单位来讲，主要是为了增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生方面的需求，为人民提供社会服务。在社会发展进程中，人力资源管理越来越受到人们的关注，对于事业单位而言，良好的人力资源管理方式，势必会促进社会发展。但是，在我国事业单位中人力资源管理制度并不完善，从某种意义上讲，当下的人力资源管理模式不仅未能促进事业单位发展，而是成为了事业单位发展的枷锁，因此，加快完善人力资源管理制度势在必行。

一、当前事业单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念较落后

针对当前我国的人力资源管理方式，我们也做了改革，但是改革力度不够，并未达到预期的效果，相比较发达国家而言，我国的管理水平较落后。在我国很多事业单位中仍然存在以下现象，人力部门将人力资源管理单纯定义到工资管理、招聘、培训等基础工作，而未认识到所在部门的统筹功能，以至于人力部门不能最大限度的发挥人力资源潜能。在传统的人力资源管理模式下，不仅人力资源管理制度不能尽快完善，同时对于人才资源的利用也不会达到最佳，造成人才的浪费，无法充分调动员工的工作热情。

（二）岗位管理不科学

由于事业单位人员架构比较复杂，在岗位设置和人员分配问题上，往往会出现一些不合理的现象，比如，岗位安排人员随意性较大，靠关系进来的员工可以随意安置到应缺岗位上，这种配置人员模式显然是不合理的；再比如，事业单位岗位人员终身就职，无论有没有能力，只要不出现工作上的重大失误，这个位置就是他的，不存在竞争上岗，这种岗位管理方式显然不能为企业的长久发展起到促进作用。正是因为岗位设置的不合理，造成了优秀管理人员的流失，拉低了在岗人员的素质，最终成为了事业单位发展的绊脚石。

（三）绩效考评制度不完善

事业单位考评制度不科学，可操行较差，好多部门依然凭领导印象给予员工打分，这使得考评制度无处可施，不能落实到工作考核中。造成这种现象的原因有二：其一，职能部门本身未意识到绩效考核制度的重要性，未将考核视为评价员工的首要因素；其二，职能部门对考核工作未进行细分，未落实到实处，未能将员工的工资、奖惩、绩效考核作为整体进行统筹分析。

（四）缺乏健全的激励机制

在大部分事业单位中，人力资源部门依然采用传统的人力管理模式对员工进行管理，大部分工作重点设置到员工工资设定、员工奖惩方案制定、工人福利划分等基础工作，未能从根本上统筹大局，并未从预测人力资源需求作出人力需求计划、未能从招聘选择人员并进行有效组织、未能结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效。这样的人力资源管理模式是不健全的，最终导致的结果势必不理想，离预期相差甚远。

二、事业单位人力资源管理的对策建议

（一）更新人力资源管理理念

为了事业单位的稳健发展，就必须要破旧出新，摒弃阻碍人力资源发展的传统观念，充分意识到人力资源管理的重要性。在任何工作中都离不开人，人即是工作参与者，也是工作的贡献者，对于人力资源管理而言，“人”才是人力资源管理核心。为了顺应时代的发展，推动人力资源管理的发展，在管理工作中，事业单位应该注重人才，合理分配人员到适应的岗位，充分发挥每个人的特长，这样让人力资源管理人员积极投身单位的管理和规划工作中，不仅使他们充分发挥了个人价值，更能推动人力资源管理工作的发展。

（二）完善岗位管理工作制度

人力资源管理从字面上看是针对人的管理，但是人就职于不同的岗位，这就要求人力资源管理同时对岗位也要进行正确的管理。对于岗位管理，主要针对于岗位职能和岗位职务要求，人力资源管理部门必须对岗位需求了如指掌，这样才能有针对性的对不同岗位选拔合适人才，才能对不同岗位定职定薪，进行合理的业绩考核。严格意义上讲，岗位招聘应该遵守竞争上岗的原则，但是从单位内部破格提拔或者岗位调职等还是允许的，不过要根据职工管理条例或者任职条件，岗位职责等进行人员架构分析，并对到岗人员进行培训，一旦安排人员不能胜任此项任务，应果断进行调换，不能影响工作进展。职能部门应重视日常考核，并针对考核结果给予奖励或者惩罚，这样不仅能带动员工的工作积极性，更能体现人力资源管理的重要性，更能发挥人力资源管理的能动性，从而为员工打造一个好的工作氛围，激发员工更大的潜能。

（三）建立起科学且合理的薪酬激励机制

职工通过劳动所得的经济报酬或者非经济报酬统称未薪酬，薪酬是每个员工积极投身事业当中的动力，可见合理的薪酬激励机制，是带动员工工作热情的一味“良药”。事业单位人力资源管理部门应重视激励机制的改革，制定出切实可行的激励方案，并实施。这样不仅完善了人力资源管理制度，同时也调动了员工的积极性。

（四）加大对人力资源的开发和培训

人力资源管理要想发展，必然要对人力资源进行大力度开发和培训。对于新员工进行上岗培训，主要涉及到工作岗位职责以及岗位规章制度的学习，岗位需求专业技术知识进行培训；对于老员工要进行定期培训，强化专业技能，扩展工作思路。通过培训主要是将新思路、新观念、新技能传授给职工，这样长此以往员工不仅提升了专业素质，更能通过所学更好的完成本职工作。在进行人力资源开发和培训的过程中，要时刻进行评价，通过评价评估人力资源工作是否到位，进而指导人力资源管理的管理方向。

参考文献

[1]赵丽峰.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及解决路径[J].中国集体经济.2015（04）.

[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放.2011（18）.

作者：彭永葵 单位：娄底市房地产管理局

第三篇：事业单位人力资源管理挑战与劳动关系管理体系研究

摘要：不同的对象面临的人力资源管理工作有一定的差异。和国家政府机关相比较，事业单位工作人员进入门槛较低，晋升标准也更为复杂。和企业相比较，事业单位管理模式和单位结构基本上不会发生根本性的变革，但是这成为导致员工出现不思进取状态的重要方面。本文会围绕事业单位人力资源管理的挑战与劳动关系管理体系建设展开全方位的阐述。

关键词：事业单位；人力资源管理；劳动关系；管理体系

1我国事业单位人力资源管理工作面临的挑战

1.1人才配置方面的科学性和合理性较差

现在我国事业单位在人才配置方面面临的普遍性问题是缺乏和市场结合优化的观念，在处理员工能力和岗位任务之间的匹配问题时存在很大的矛盾。受多种历史思想的影响，尤其是沿袭思想，事业单位主要依靠领导意志做岗位设置和人员配置工作，总体规划的统筹性和明确性都不够明显，在制定制度时没有将本单位的实际情况以及业务的特点、技术类型、管理协调的需要全方位地开展和实施，所有的基层员工都是根据领导的意图办事，认为领导说什么都是对的，单位无法实现真正意义上的因事设岗、因岗设人，人才的合理工作完全落实不到实处，甚至还会出现一些人才被闲置的情况。而且，单位一些职工的个人素质参差不齐，面对自己岗位的实际需要时不能很好地发挥自己的长处和专业作用，人才配置没有科学性和合理性，有明显地浪费现有人力资源的现象。

1.2人力资源培训体系中存在不少的漏洞，急需完善

当前我国事业单位在员工培训制度和培训体系方面存在不少漏洞，急需完善。更为严重地是有些事业单位自开始就没有建立起集完善性和科学性特点于一身的人力资源培训体系。有些单位虽然有相关的体系设置，但是在实施时仍旧偏重上级的安排，对培训制度的战略性作用采取忽视的态度，没有长远性规划和全面有效的适应性措施。人力资源培训体系的不完善带来的直接性影响是员工培训内容和其本职工作之间的关联性和针对性不够强，培训的方式也较为单一，大多以理论型培训为主，并且仅仅局限于其中的某一个培训项目，并不重视职工岗位发展的长远性。

1.3事业单位激励机制大同小异，没有针对性

事业单位在薪酬机制、考核机制等激励机制方面大同小异，不仅没有针对性，而且科学性、公正性和合理性都比较差。就目前为止，我国事业单位在工资分配方面依旧按照的是职位等级的统一模式，非常简单地按照行政级别完成划分。这样一来，不管是多劳多得的分配原则，还是同岗位个人能力价值的体现都做的非常不到位，出现一系列分配不公的现象甚至会在一定程度上对员工的积极性和创造性带来挫伤。总而言之，事业单位现在这种静态的、片面的、粗放的考核机制并不能对职工整个过程中的工作状态进行全面性的反映。

2我国事业单位劳动关系管理体系建设

2.1关于事业单位劳动关系福利体系的建设

受计划经济时期事业单位福利负面评价较多的影响，导致现在事业单位的福利普惠性特征很不明显，并逐步地形成了人力资源选择性激励的重要方式，同时还出现了一些不良问题。如，福利的水平有一定的差距、福利项目要比之前更加地高端化、福利的动机也不再单纯，绩效化现象明显以及福利消减随意化等。许多的事业单位还存在将保健因素作为激励因素的错误方法，在给企业员工提供安全保障方面有一定的缺陷，同时也无法实现稳定员工的基础性作用。如果这种情况得不到有效地处理，事业单位内部福利问题会范围会不断延伸甚至很有可能演变成劳资矛盾。

一些事业单位高级管理者在享受福利方面有很大的优势，能够供他们选择的有汽车、住房、职务消费等，这样的做法带来的负面影响是基层普通员工的不平等感会随着时间不断地加深，随着出现的就是各种各样的不满情绪。在未来，事业单位福利建设的对象重点应该放在基层员工方面。就目前而言，事业单位福利体系建设应该围绕以下三个方面重点展开。一是围绕基层员工的基本生活需要，例如员工日常的吃、穿、住、行等，如果单位的食堂伙食丰富、可口；基层员工的宿舍舒适；事业单位班车便捷，基层员工的满意度较之前肯定会有明显性的提升。二是关注基层员工的娱乐生活方式。面对繁琐、复杂的工作基层员工难免出现各种各样的负面情绪，事业单位的娱乐方式、娱乐措施存在的目的就是给基层员工发泄自己的负面情绪提供一个平台，帮助其在最短的是时间内恢复健康心情，全身心投入工作。

2.2围绕事业单位劳动关系沟通体系建设

现在我国事业单位的普遍问题之一是沟通问题，很多的事业单位虽然都看到了沟通的重要性但是实际生活中的做法形式化却非常严重，常见的沟通就是事业单位管理者对基层员工的单向沟通，甚至一些基层的管理是权力导向的，缺乏制度理性。面对事业单位的问题现状，劳动关系沟通体系最好遵循以下三种模式：

（1）高级管理者、部门管理以及基层管理者和普通员工的制度化沟通；

（2）监察沟通式模式，在这种模式中，会成立专门的机构，对员工诉求进行专门的收集和反馈，其与管理部门形成一种权力制衡，随时就管理部门的管理行为进行监督和沟通。

（3）协商沟通模式，这种模式强调员工的自组织，自下而上的产生员工代表组织，并与企业进行协商式沟通。至于选择哪种，是需要我们根据自身事业单位的具体现状来定的。

2.3关于事业单位劳动关系合法体系的建设

事业单位的工作者要明确我们建设劳动关系合法体系的目的是既达到减少和控制企业人力资源管理产生的潜在法律危险成本又提升事业单位对员工管理的主动性、规章制度的有效性和操作性。这两个方面是一种平衡，之前人们对劳动合同法等几部法的认识并不正确，需要从根本上纠正。简而言之，我国劳动法律体系建立的原则是既要保护劳动者的利益同时也要保护企业的利益，不会偏颇任何一方。如果事业单位认为自己的合法权益受到损害，是完全可以拿起法律武器去寻求法律保护的。而且，通过合法体系的建设，企业开始担任着主动守法的“角色”，在工作中不断完善和升级自己的各项管理规章制度，达到法律的标准，以便后期纠纷的处理，而且还能达到运用各类法律法规资源建立管理秩序管理好员工的效果。但是需要注意的是，对合法性的强调只是劳动关系管理体系最基础的一个环节，有防范性和惩戒性的特点，但是并不具备整体的合作性特点，我们没必要像律师一样对待自己的员工。

参考文献：

[1]闻效仪.工人群体性事件的转型与政府治理[J].中国人力资源开发,2012（5）.

[2]杜伟先,温华光.事业单位人力资源培训面临的难点及对策探析[J.现代经济信息,2015(10).

作者：岳阳 单位：山东省东明县水产服务中心

第四篇：事业单位人力资源管理信息化建设思考

摘要：作为影响事业单位发展进程的一个重要因素，事业单位内部的人力资源管理的质量直接关系到事业单位的发展好坏。近年来，随着我国经济水平和科学技术的不断发展，以及信息数量的急剧增长，使我国事业单位原有的人力资源管理已经不能很好地满足于事业单位的整体发展，在一定程度上制约了事业单位的战略性发展。本文将结合已有的研究文献，首先对信息化建设在人力资源管理中的重要性进行了简要的说明，然后对事业单位人力资源管理信息化建设面临的问题进行了探讨，最后结合我国国内的实际情况，对以上问题提出了一些实质性的建议与改进措施。

关键词：人力资源管理；信息化建设；问题；建议与措施

近年来，随着我国经济水平和科学技术的不断提高，事业单位所能接触到的信息也越来越多，这就为国内事业单位的人力资源管理信息化建设提出了较高的要求。就目前而言，我国各大事业单位普遍人力资源管理水平较低，信息化水平较低等情况，从而导致事业单位的人力资源不能得到很好地利用，这在很大程度上阻碍了事业单位的整体发展。所以，如何更好地进行人力资源管理信息化建设已经成为许多事业单位人力资源管理部门乃至整个事业单位亟须解决的问题。本文就事业单位信息化建设的问题进行了相关的讨论，以期可以为提高国内事业单位人力资源管理整体质量，为促进事业单位更好、更快地发展做出一定的贡献。

一、信息化建设对于事业单位人力资源管理的重要性

1.信息化建设可以促进事业单位内传统人力资源管理理念的改变

人力资源管理信息化建设可以为事业单位人力资源管理带来许多新的观念和理念。因为信息化是建立在现代信息技术的基础上，而现代信息技术具有一定的先进性和广泛性，可以为事业单位人力资源管理提供很多新鲜的资讯和观点，从而促进人力资源管理理念得到一定程度地转变。

2.信息化建设可以实现人力资源管理策略的要求

每个事业单位的人力资源战略会因其自身的特点而存在差异，这种战略上的差异会对事业单位的人才要求存在很大的差别。

3.信息化建设有助于提高人力资源管理

相对于传统的人力资源管理，人力资源信息化建设的优点主要有以下几点：

1）使用现代信息技术可以提高人力资源管理的质量和效率；

2）使用精确的现代信息技术可以减少管理中存在的差错；

3）加快事业单位内部的决策速度，对人力资源方面的资料进行电子归档，更方便管理层在决策时进行比较，从而促进管理层的决策效率和决策质量。

二、我国事业单位人力资源管理信息化建设面临的问题

1.大多数事业单位的人力资源管理理念比较落后

在我国，大多数事业单位在其人力资源管理活动中，仍然只是片面地重视事业单位内部的资金、物质以及技术等方面的问题，而忽视了其真正的工作内容，使事业单位的人员配置和岗位设置等出现了问题。

2.高层领导对人力资源管理的信息化建设不够重视

目前，我国很多的事业单位高层领导的经营观念仍然停留在较为传统的阶段，片面地追求事业单位经营活动的经济效益，而对现代信息技术的认识程度不够。事业单位高层对现代信息技术的认识不到位，事业单位无法购买相应的设施，事业单位的信息化管理水平低下，使事业单位在很多方面都落后于其他事业单位，极大地降低了事业单位的核心竞争力。

3.事业单位内部的计算机技术应用缺乏全面性

目前而言，我国很多事业单位的计算机技术的应用的不够全面，只是在一些比较受到重视的部门内使用，而对于那些没有受到重视的部门则还是采用原始的方式进行信息管理等。

三、事业单位人力资源管理信息化建设的建议与措施

1.改变传统的人力资源管理观念

首先，事业单位高层应该积极促进各个部门之间的相互合作、相互交流和沟通，在促进事业单位内部整体和谐的时候，也可以实现各部门数据、资料的共享，能够更好地为人力资源部门获取完整、真实的资料，提高人力资源管理的准确性。其次，人力资源部门还应该改变原有的那种管理观念，明确部门自身的工作内容和工作职责，对事业单位内部的人员、岗位进行仔细分析，以确保人力资源能够得到合理地分配。

2.提高事业单位高层领导对人力资源信息化建设的重视和支持程度

作为事业单位的领导人物，应该首先对人力资源信息化建设进行深入的学习，清楚信息化建设对于事业单位人力资源管理的重要性，以及人力资源管理对于事业单位整体发展的重要性。

3.加强人力资源管理信息化建设人才队伍的培养

当然，拥有了相应的先进设备，还需要有一支懂得如何使用、如何维护这些现代信息技术或设备的人才，以确保规定资产能够最大限度的发挥其价值。所以，事业单位还应建设一支有坚实现代管理科学理论知识和技术知识的复合型人才，提高现代信息技术的使用效率，使其能够更好地服务于事业单位的人力资源管理。

参考文献：

[1]杨明亮.信息技术在企业人力资源管理中的应用[J].管理论坛,2002(2).

[2]李均.谈企业人力资源管理信息化建设[J].商业时代,2008(1).

作者：徐涛 单位：武汉市财政学校

第五篇：事业单位人力资源管理现状

摘要：我国发展过程中事业单位始终占据高位，其社会公益服务作用巨大，极具公益性、知识密集性和服务性特征，并以满足社会各项公共事务需求为目的，而非单纯的盈利。通常一个企业未来发展的方向取决于人才力量大小，事业单位这种为社会服务的单位自然也不例外。本文主要探讨了我国事业单位人力资源管理的相关事宜。

关键词：事业单位；人力资源管理；现状；对策

随着知识经济时代的到来，人力资源的重要性越来越突出，更是生产力中最具决定性作用的活跃因素，被称作社会与经济的第一发展资源，并且当前国际竞争也以人力资源和科学技术的竞争为核心。可见世界各国发展都需要解决的问题，即人力资源的有效管理与开发。

一、简述事业单位与人力资源管理

(一)事业单位

所谓事业单位即国家机关或相关组织利用国有资源建立的社会服务性单位，其主要目的为社会公益。国家授予事业单位公共权，而事业单位则要以社会服务和公共利益为其宗旨目标。并可参与如科技、文化、卫生、教育等各项社会公共事务的管理，能够提供给每位社会成员必要的法定服务。

(二)人力资源管理

所谓人力资源管理即管理社会组织内的人员。而事业单位的人力资源分为三类：专业技术人员、行政事务管理人员和工勤人员，由于我国事业单位人力资源丰富，具有一定的科学文化素质、政治素养与职业道德。故必须利用科学有效的方法手段，对其进行充分合理的优化配置，才能发挥其应有的积极作用。

二、我国事业单位人力资源管理现状

(一)管理理念相对滞后

传统机关人事管理模式是计划经济体制的产物，欠缺科学先进的现代化人力资源管理理念，而事业单位也主要采取这种管理模式，再加上事业单位不注重人力资源管理，缺少专职管理员，故人力资源管理效率较低。此外，我国事业单位人事管理者多为党组织内定，岗位聘用机制毫无公平性可言，存在严重的论资排辈思想，同时管理者缺乏人事自主权，且主动性较低，导致人事管理基础单薄。

(二)管理体系有待完善

人力资源管理是对人力资源不断开发培训的过程，其极具长期持久性。而该过程中，必须进行长远的规划和培训，并持续的更新、发展与提高。但从我国事业单位现状来看，在此过程中尚缺乏持续发展体系和长远规划措施，造成事业单位人力资源管理脱离组织规划发展。

(三)人力配置结构失调

当前，我国事业单位人力资源管理中最显著的问题即人力配置结构不协调。通常事业单位是采取“单位党政领导→处室→科室→职员”配置模式，以形成由上至上的服从模式。这种模式是造成部门间沟通匮乏、领导与职员产生隔阂的主要原因，同时也难以实现人力资源优化配置，存在严重的不合理问题。特别是职员层设置，由于一线人员配置不充分，极易导致一人多职，且管理层冗杂的情况，不利于提高工作效率。

(四)激励机制有待完善

由于平均主义的制约，我国事业单位主要以刚性工资方式来分配薪资，未能体现效率优先、公平公正的原则，难以激发员工的主动性和积极性。我国事业单位在人事管理方面明显匮乏完善的约束激励机制，极易挫伤员工的工作热情，导致人员流失问题。此外，我国事业单位还存在不重视绩效考核的问题，大部分事业单位绩效考核都缺乏相应标准，考核手段欠缺科学性过于简易，甚至考核内容不明确，考核结果脱离员工薪酬、福利变动等，这些现象也是造成职员消极工作的主要原因。

三、提高事业单位人力资源管理效率的对策

(一)更新管理理念

人力资源管理对我国教育、科技、卫生等事业单位具有极大作用，甚至从某种程度上来说更决定着其生存发展的情况。故而，事业单位必须充分认识到人力资源管理的重要性，加强传统人力资源管理模式的创新改进，并适时引进各类高层次人才，立足于实际来培训教育单位现有人才。此外，还要不断完善绩效考核评价机制，积极发挥薪酬激励机制对人力资源管理的促进作用，以实现量才录用的目的。事业单位人事管理现状要得到改善和提高，更新人事管理理念为第一要素。

(二)科学配置人力

通过有效整合本单位现有人力资源，并引进内部竞争机制，从根本上对人力实现优化配置，将之最大效能发挥出来。如，制定岗位任职资格与标准，根据标准筛选单位人力资源库，寻找适合的人员上岗就职，进而实现岗位的科学配置。但要注意在人员任职期间，应定期或不定期的进行考核审查，一旦发现岗位需求改变，立即结合情况再次筛选符合岗位要求的人员。

(三)健全评价体系

传统量化指标评价体系，易加大绩效考核主观影响因素，无法真实反映职员工作业绩。为此，事业单位应不断完善绩效评价体系。一方面，可借鉴国外成功的先进经验，结合本单位实际情况，科学制定评价指标；另一方面，则与高校或科研机构合作，构建合理的评价指标，从不同维度量化处理各项工作，再以科学的手段做测度研究。此外，绩效管理需联合晋升机制与利益分配机制，并恰当设置权重，推动人力资源管理系统有序运行。

(四)加强教育培训

培训与管理是提高人力资源质量的手段之一。事业单位应加强人力资源管理体系的完善，不断开发培训人力资源以提升其素质，方可增强事业单位的核心竞争力。同时，事业单位需正确认识人力资源管理体系构建，积极培训管理其个体，以形成相应体系，才能使之充分掌握和应用新的专业技能，并增强创新能力与综合素质，为单位做出卓越的贡献。

四、结束语

在我国事业单位改革持续深入的当前，更应正视其中存在的问题，并综合考虑自身行政、服务的职能，通过不断更新管理理念，加强人力资源的优化配置，建立健全绩效考核体系等措施，进而实现人事管理效率的有效提高。

参考文献：

[1]郑彩云.我国事业单位人力资源管理现状及对策研究[J].云南社会主义学院学报,2014(4):264-265.

[2]耿桦.我国事业单位人力资源管理现状初探[J].山西师大学报:社会科学版,2013(S4):7-8.

[3]易菊.我国事业单位人力资源管理现状研究[J].企业技术开发:上旬刊,2013,32(8):101-103.

作者：张成 单位：荣成市610办公室