摘要：随着我国经济的快速发展，国家越来越重视公立医院绩效改革问题。为了进一步提高公立医院绩效管理效率，必须根据实际情况改变医务工作人员的整体工作氛围，简化患者就医流程，制定合理的专业性制度，实现全新的绩效管理改革方案。本文主要针对新医改背景下公立医院绩效管理存在的问题及对策进行简要分析，并提出合理化建议。

关键词：新医改背景;公立医院绩效管理;问题及对策

一、前言

随着信息技术的不断发展，我国各企事业单位的绩效管理工作也开始引用信息绩效作为新的管控标准。在我国新医改背景下，医院的绩效管理工作也面临着较大的改革趋势。由于该项工作直接关系到员工的切身利益，在制度改革方面必须要确保医务人员的工作质量，以当地的经济发展水平以及医疗事业发展情况为主，建立起透明公开的奖惩制度，尽可能满足大部分人的实际需求，使得绩效管理与医疗服务直接挂钩，进一步提升医院的服务质量以及服务水平。

二、绩效改革管理发展情况

(一)绩效考核指标与岗位设置内容不符。根据相关的调查研究表明，我国公立医院的绩效考核岗位的基本工作内容相符性较低，难以体现医疗岗位的高技术含量、高风险以及高强度特征。在此期间，医院绩效考核目标难以细化，相关绩效管理体系在设计中只是将相应的管理工作量化处理，但是并没有考虑到整个医院部门以及个人的实际需求，传统的绩效考核管理形式主义较为严重，且难以调动员工的积极性和工作热情。由于公立医院属于公益性的事业单位，人员的收入主要是以工资为主，包括岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分。一般来说，在医院中岗位工资与职称相连，薪资工资与工龄相关，津贴补助也与地区的发展相关联。这种以资历作为分配标准的工资分配体系，难以真正体现职工的能力以及业绩情况，导致员工缺乏工作主动性和积极性。

(二)医务人员对绩效考核制度认知不明确。在公立医院医务人员绩效考核过程中，有相关机构对其进行调查，其中有53%的人不了解医院的绩效考核制度，这说明该项制度在公立医院中基本作用并不大，公立医院管理者对于绩效考核工作认识不明确且不重视，仅仅将其作为奖金分配的形式主义工作，未能建立起完善的能力考核体系。除此之外，还有部分医院在制定绩效考核指标时，偏向于管理阶层，绩效指标的公平性与科学性丧失，在一定程度上违背了患者的医院就医和医院开办宗旨。由于医院的绩效考核制度不完整，临床医务人员无法系统的了解绩效考核中的各项评分标准，导致人员经常对自己的工资分配存在不满。公立医院现行的薪酬管理体系包括工资、奖金、津贴补助等，但存在激励作用不明显等现象。大部分的公立医院的不同岗位、相同岗位不同级别的员工所承担的风险、工作量存在较大的区别，但由于医院并没有确立好不同科室、不同岗位的职级薪资划分标准，绩效考核机制不健全，导致不同员工不同职级的医务工作人员的贡献值分配不合理，并没有向高风险和高技术人员进行倾斜，直接影响了岗位员工的创造性与积极性。

(三)绩效管理效率较低。在公立医院医务人员绩效考核过程中，内部分配不合理且绩效管理效率低的情况较为明显。虽然部分公立医院在传统的绩效管理中的资金分配上做了部分调整，对于岗位工资奖金制度进行了改进，但从基本的调查中可知，部分医院绩效考核体系中存在过多定性指标，绩效考核的公正性与客观性缺失。部分医务工作人员认为考核并不能反映真正的工作绩效，考核结果的不公正性与不合理性明显，需要改进的地方多。在不改变现行的事业单位工资管理体系背景下，医院相关人员必须要根据科室的工作量，将医院的收入按照贡献大小进行绩效分类以及奖金系数倾斜，在原有的等级工资基础上增设对应的绩效分配要素，减少内部工资分配不公平现象。在此期间，依旧会发现很多医院工作人员经常拿着国家的仪器设备，做着违背工作本职的事情，其直接也遏制了其他医务工作人员的创新意识，造成了医务工作人员懒散现象，导致医院的整体工作效率降低，优秀医务工作者的大量有流失。

(四)社会公益性难以体现。在公立医院医务人员绩效考核过程中，我国公立医院的绩效管理是以确保公益性和医务人员的积极性二者之间协调发展为目的。但是在医改过程中，医护、患者、政府之间分别代表着不同的利益主体，其为了实现各自的利益，经常会影响政策的制定和实施，导致在改革过程中牵扯到不同的利益方，使得各方的矛盾逐步突出，存在较大的管理缺陷。在新医改的背景下，必须要确立改革的总体目标、原则和方向，选用更高标准的设计技术，增强医院绩效改革方案的制定效率。在市场化的医疗改革过程中，部分公立医院只是片面的追求经济效益，忽视医院的公益性，医院内部的体制机制滞后性明显，内外部压力加大，一旦不进行改革创新很可能会出现其他意外事故。

三、公立医院绩效管理应对途径

(一)完善公立医院绩效考核体系。在公立医院医务人员绩效考核过程中，公立医院必须要根据实际情况制定合理的绩效考核体系，准确调整医院内部的分配情况，确保医务工作人员的工资与自身的贡献值相配比且能够得到稳定提升。人力行政部门还必须要根据不同的岗位职责设定不一样的绩效考核标准，对绩效考核的目标进行准确确定，使其能够达到一种奖罚分明的效果，增强医院内部的人员竞争公平性和公正性，以绩效奖金的形式来鼓励员工努力工作，发挥员工的基本潜能。除此之外，还必须要改革企业内部的运行机制，更新人事管理制度，以调动员工的积极性为主，实施能者多劳的绩效管理模式，建立起体现医务人员价值的收入与奖励制度，创新和完善绩效考核体系。在新型的绩效考核方式建立中，可以借鉴其他行业的成功应用案例，提升绩效考核的可适用性和完善性。

(二)绩效信息公开化建设。在公立医院医务人员绩效考核过程中，必须要引入信息化系统，建立人力资源管理信息管理库，将所有的医务员工绩效工作内容进行综合考量，了解员工绩效自评考核的基本状态，使得员工能够准确的了解自己的工作状态，以及其他员工的考核状态。医院的绩效考核还必须要利用网络信息资源，使得数据实现实时共享，提升绩效管理的规范化与标准化，提高管理人员的综合决策效果，降低管理成本，且通过对周边人的绩效工作来衡量自身的工作状态，提升院内的自身工作竞争力以及工作热情。除此之外，必须要将医务人员的绩效考核指标简化。将医院的考核指标转换为员工基本任务、临时考核任务以及目标评价等，提升员工的工作管理效率，对不同岗位的员工绩效考核标准进行综合考量，据工作岗位的基本特点，使得各个部门之间团结一致达到最好的状态，使得员工获取更多的激励作用，促使员工高效地完成岗位任务。

(三)树立准确的医疗价值观。在公立医院医务人员绩效考核过程中，必须要根据实际情况以对病人的服务质量为标准，树立起以医疗质量为中心的价值观，主动承担起救死扶伤的职责。医务人员必须要掌握专业的理论知识以及业务操作技能，提高工作风险保障能力，根据不同的岗位职责确定合理的薪资报酬。管理人员还必须要对员工的绩效进行科学分配，缩小不同岗位之间的收入差距，鼓励优秀员工进行职位晋升，激发员工的工作热情，确立以患者基本满意度为主的医疗价值观念，将患者满意度作为基本考核指标，使得医务人员贴心的对待患者，实行绩效考核的综合考量并给出一定的奖惩，促进绩效管理工作的进一步完善。医务人员的接触对象为病患，对此，必须要从自身的专业素养角度出发了解患者病痛以及其他情况，对于病人经常会出现情绪不稳定状况，必须要耐心地对待病患者，细心的处理病患提出的问题，提高病患的满意度。以患者的自身需求作为医护人员的考核指标，可以进一步的提升业务人员的职业道德素养以及综合水平，减少医务人员贪污腐败以及玩忽职守行为，提升医院内部竞争积极性和管理可靠性。

四、结束语

综上所述，现阶段国家越来越重视公立医院绩效改革问题。为了进一步提高公立医院绩效管理效率，必须根据实际情况完善医院的绩效考核体系，建立健全薪酬激励机制，对病人的服务质量为综合考量标准，实现绩效考核的信息化与公开化，提升医院医疗服务水平和服务质量，提高医务人员的职业道德素养以及医疗水平，引进新型的信息化绩效考核模式，促进该项工作的综合建设与发展。

参考文献

[1]李泓.新医改背景下公立医院绩效管理存在的问题及对策分析[J].山西医药杂志,2012,41(8):861-863.

[2]申子路,邢秀敏.浅谈新医改背景下公立医院绩效管理存在的问题及对策[J].医药卫生(全文版),2016(10):00151-00151.

[3]陈皓.新医改背景下我国公立医院绩效管理的现状、问题与对策研究[J].医学美学美容,2019,028(001):22-23.

[4]张培培,夏丽芳,唐文欢.新医改背景下医院绩效考核存在的问题与对策[J].统计与管理,2016,000(009):162-163.

[5]郭芳芳.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].中外企业家,2016,000(011):146.

[6]周菊香,岳春光.新医改背景下公立医院绩效管理问题探析[J].中医药管理杂志,2011(02):148-149.

作者:谭慧娟 单位:河南省商丘市第一人民医院