论文关健词：人力资本离职工作满意度组织承诺

论文摘要：现代社会，劳动力的自由流动已成为一种普遍现象，企业间的竞争也由原始的产品成本竞争转变为人力资本存量的竞争，如何保有企业自身的人力资本存量也就成为影响企业竞争力的重要因素之一。职理论的梳理为的主要因素本文通过对雇员离结引发雇员离职行，并时其进行实证研究。

一、引言

自改革开放以后，随着企业的人事权下放，各地区、企业间的人才引进政策发生了巨大变化，在我国带动起一个人员流动的高潮。据统计20世纪80年代国有企业职工年平均流动率2.8%,90年代时已经上升为3.3%。对于高新技术企业，这一比率更加明显。有资料表明，广州市高新技术企业人员流动率是39.8%，其中流人率是30.8%，流出率9%;北京中关村的IT企业人员流动率更是高达20%。

企业雇员从被招聘到成为专业技术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职行为不仅意味着企业的这些投人将无法得以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的生存和发展。分析企业雇员离职行为的原因，确保企业人力资本存量，对企业管理者来说已经成为具有重要意义的问题之一。

二、雇员离职理论概述

提到离职理论，要先从员工的退出行为说起。员工的退出行为一直是组织行为学的热点问题之一。因此，退出行为这个概念首先也是在组织行为学领域中提出来的，用来表示员工的一种试图在物质上或精神上脱离他们的工作环境的行为。综合众多的退出行为研究，可以把退出行为归结为广义和狭义的两种理解。广义的退出行为指“个体作为组织成员状态的改变”，包括降低工作绩效、经常的迟到、缺勤和离职。但在具体的研究过程中，不同的研究者对他的界定又有所不同，把退出行为的范围缩小，单指雇员的离职行为，形成狭义的退出行为，即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。因此，人们普遍认为缺勤和离职是退出行为的两种最主要的形式。

Ferguson（1985)将员工离职行为分为两种类型:雇员主动离职(VoluntaryTurnover)，是指离职的决策主要是由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式;雇员被动离职

((InvoluntaryTurnover)，是指离职的决策主要由组织做出，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。这是员工离职研究中最常用的一种分类方法。不同类型的离职行为给组织造成的影响不同。相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动离职行为对组织是不利的，会给组织中的人力资源规划工作带来很大的困难。

作为对离职行为广义概念上的研究，March和Simon(1958)在其合著的《企业论》中首先提出了退出行为的心理过程。认为“参与者决定”模型实际上是由两个模型共同构成。一个模型分析的是感觉到的从企业中退出的合理性，另一个模型分析的是感觉到的从企业中退出的容易性。在他们提出的模型中，雇员的许多心理性格机制是连接雇员退出行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。

在对狭义的退出行为即离职的研究中，也有很多卓有成就的专家及理论。Price(1977)提出了有关雇员离职的决定因素和干扰变量的模型。他定义了决定员工离职的主要因素有:工资水平、组织融合性、上级支持、正规沟通、以及企业的集权化程度(权力集中程度)。

三、模型构建

从上述对离职理论的回顾中可以看出，已有的离职研究多将离职意图而不是离职行为作为因变量，这主要受到了纵向数据收集的限制。本文所要应用的理论模型主要倾向于Price的转职分析模型。在Price离职模型中，他把离职的影响因素归位员工的“工作满意度”和“外部选择机会的多少”。在本文之中，除了继续将这两个因素作为导致员工离职行为发生的决定因素外，还综合了其他学者研究的成果，进一步的将“组织承诺”也作为导致员工产生离职行为或意图的决定因素，形成改进的Price离职模型(见图1)。

其中，工作满足是指快乐的工人生产力较高。因此为使工人发挥较大的生产力，就必须使其工作获得较大的满足。具体来说，影响工作满足的因素可以归结为以下五个部分。第一部分:对工作本身的满意程度。其中包括:工作合适度;责权匹配度;工作挑战性;工作胜任度。第二部分对工作回报的满意程度。其中包撬工作认可度;事业成就感;薪酬公平感;晋升机会。第三部分:对工作背景的满意程度。其中包括:工作空间质量;工作时间制度;工作配备齐全度;福利待遇满意度。第四部分对工作群体的满意程度。其中包括:合作和谐度;信息开放度。第五部分:对企业的满意程度。其中包括:企业了解度;组织参与感。

对于组织承诺，有学者把组织承诺看成是员工随着对组织投人的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。它包含两方面的内容:一是离职所带来的损失，二是缺乏可供选择的工作机会。

除了工作满足与组织承诺之外，组织外工作机会的多寡亦是影响员工离职的原因之一。因为员工虽然对于工作不满足，但是在失业率较高的时期，外在的工作机会少，所以保住现有工作为最大的考虑，员工相对不易离职;反之，在失业率较低的时期，外在的工作机会多，员工若对工作不满足时，就容易导致离职的行为。

外部机会表明了外界对员工的吸引力。员工在做出离职决策时是具有理性的，面对外界各种机会的诱惑，员工会根据自身的实际情况加以选择。这种机会包括员工所属组织之外的一切事物，如工作机会、创业机会、深造机会等等。

四、实证分析

以下是某企业中离职人员的调查结果，用SPSS软件加以统计分析之后，我们得到如下的数据结果(见表1)。表1中显示的是回归系数及显著性检验，表中数据表明在回归分析中工作满意度的回归参数为一1.011，组织承诺的回归参数为一1.003，外部机会回归参数为0.309。其中工作满意度和组织承诺的参数均为负值，表明这两个变量与员工离职意愿呈负相关关系，从而知道在我们的模型中工作满意度和组织承诺度对雇员离职行为倾向具有负向影响，即随着满意度和组织承诺度的提高，雇员离职意愿将逐渐减弱。而且工作满意度的系数绝对值略大于组织承诺系数的绝对值，因此其对员工的离意愿作用会略强一些，但是这种强势是非常微弱的，几乎可以忽略不计。所以我们认为二者对员工离职的作用是等同的。超级秘书网

外部机会的回归参数为正值，表明外部机会与员工离职意愿呈正相关关系，即外部工作机会越多，雇员的离职意愿越强烈。外部机会的多少对员工离职有正相关的作用，即外部机会越多，员工离职意愿也越强烈。但是因为其系数为0.309，所以这种影响并非是一种强势影响。

五、结论与启示

经过对雇员离职理论文献的回顾，我们认识到企业雇员的离职意愿受到多种因素的影响，尤其以工作满意、组织承诺、外部机会等因素最为主要和明显。而且，实证的数据也进一步证明了这些因素的存在，验证了Price模型的正确性。然而，我们所做的研究不仅是要验证某一理论的正确性，更重要的是要将这些正确的理论模型转化为能够指导我们实际工作的工具，并从中得到启示，进而在企业的经营管理中能够制定恰当的政策，优化配置企业人力资本存量。

基于本文的研究，我们认为企业要做到对人力资本的合理配置，应当在人力资源管理上注意以下几点:树立以人为本的现代管理理念，尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现;营造愉快的工作环境，加强企业“软”、“硬”环境建设;工作和生活兼顾，从雇员利益出发考虑问题;注重招聘环节的有效沟通，选拔聘用并继续培养忠诚型雇员;构建合理的薪酬体系，提升雇员满意感;开创职业生涯管理，增加企业内部晋升机会，提高组织承诺度。