摘要：当前时期，各行各业都在繁荣发展，医疗卫生事业也亦如此，且面临着严峻的竞争形势，然而事实上医疗卫生行业的竞争就是人才的竞争。因医疗卫生业自身有很高的科技含量，且属于知识密集型产业，所以要求卫生专业人才既要有渊博的医学与人文知识，更重要的是要有良好的包容心理以及较强的沟通协调力。医疗卫生事业单位人资管理需打破传统的计划型管理思想，将现代人力资源管理理论积极引进来，并利用计划、执行和评价等管理职能工具，最大程度的将卫生专业技术人员积累的优势发挥出来，以期为卫生事业的健康长期发展和人们的身心健康以及社会经济的稳定繁荣保驾护航。

关键词：新形势；卫生事业单位；人力资源管理；问题；对策

21世纪的到来标志着我们进入了知识经济时代，在知识经济时代，国家之间的竞争主要突出为人才间的竞争，人力资源管理开发成为了各国竞争战略的关键点。故此，我国的医疗卫生事业也亦如此，我们必须创新、发展和应用人力资源管理，在这种情况下，我们要充分对人力资源及人资管理的概念进行了解，并进一步认识意义，这样才能做好人力资源管理工作，更好的提升卫生事业的综合竞争力。

一、人力资源及其管理

美国管理学家德鲁克在1954年提出了人力资源这一理念，对于人力资源这一理念，进行了初步的提出和界定，将人力资源划分为在一个国家或一个区域当中，处于劳动年龄、未达到劳动年龄、超出劳动年龄，但是拥有劳动能力的人数综合。据此可知，人力资源管理也就是对于一些拥有劳动能力的管理，在人力资源方面进行合理的分配和配置，促使他们能够投入到最符合自身的工作当中，从而促使自身的工作实效性和劳动成果能够实现最大化。

二、我国卫生事业人力资源管理在新形势下表现出的问题

（一）人才培养的制度化薄弱。对卫生事业而言，其人才培养方面的时间长且跨度大，多为单位应用简单的“挖墙脚”方法，从别的机构挖来自己需要的人才，自主培养机制十分欠缺。而医疗卫生行业在培养人才时，需投入的财力、物力和人力很多，如果人才出现流失，不但会损失投入，最关键的就是看病人员数量以及经济收入下降。当前时期，医疗卫生行业缺乏人才培养的主动性，具体体现在专业职务晋升要依靠继续教育，新业务开展需技术学习等领域，当前存在的问题就是制度化机构人才储备与人才个体知识向机构知识转化的机制缺乏。

（二）人力资源管理观念落后。目前，卫生事业单位依旧未充分了解透彻“人力资源管理”的概念，亦或已经了解，然而却由于国家目前所处的大环境，使得卫生事业单位中不能完善实施“人力资源管理”。合理、公开、公正、公平、统一的人资管理模式和人员聘用制度，卫生事业单位仍无法实施。通常组织会决定岗位晋升，过分重视辈分与资历，却忽略了个人的能力，这样将使卫生事业单位人员在工作中会按部就班做好本职工作，极度缺乏创新意识。

（三）人才流动机制的不确定性基于医疗卫生机构的福利性与公益性特点，导致其在人事制度上存在着很大的不公平，尤其是在西部，因雇员、临时聘用以及事业编制等身份的不同，导致其收入存在着不公平情况。第一，事业编身份成了人才吸引的强大工具。第二，此种单一的人才引进方式，不利于医疗卫生事业单位人才的进一步优化。身份不同不但表现在经济效益上，且社会保险、子女入学以及户口迁移等很多问题都将阻碍卫生事业单位人才的流动。不但影响了人力资源整体绩效的提高，同时也使医疗卫生机构的发展深受影响。

（四）人力资源考核体制化管理欠缺。当前，我国卫生事业单位人资考核多流于形式，并未真正落实。卫生事业单位不够重视人资考核，卫生事业单位对员工平时上班打卡、工作表现等没有进行记录，从而使年终审核、工资福利分配同平日正常工作联系不紧密，卫生机构的工作人员不可能在日常工作中全力以赴、满腔热情地为卫生机构充分贡献自己的力量。加之卫生机构的人力资源考核也不合理、不科学，对员工的意见、建议未定期听取，也不够重视员工的意见、测评和评价。

三、卫生事业人力资源管理对策

（一）确立人才流动的引导机制。人力资源管理中，人才流动是一个矛盾问题，每个组织都想留住最优秀的人才，并从组织中挖掘人才。随着医疗体制改革的深入和全社会市场化程度的提高，资金、人才的频繁流动已成为价值规律主要的外在表现。医疗人才的合理流动，不但是医院保持正常运转的润滑剂，亦是医疗机构实现可持续发展的一个原动力。人力资源管理活动需要通过多种方式分析和发现专业技术人才的需求水平，营造充满活力、公平竞争、创新的工作氛围，使人才潜力得到充分挖掘，充分发挥才能和价值作用，实现人生理想；让人才资源将自己的事业同单位的发展联系在一起，为单位的发展尽最大努力。这种环境不但可以更好的留住人才，也能够充分利用组织文化的传播对人才进行更好的吸引，最终能够成功形成个良好的人才正向流动趋势。

（二）强化人力资源管理队伍建设。第一，人资管理一定要做到转变服务意识。传统的人事部门为卫生事业单位主要的管理机构，易导致领导服务出现官僚意识。第二，人才知识结构逐渐转向专业化。一方面要对人资管理专业人才进行积极引进，同时现有的人资管理人员也要对现代人资管理理论进行积极的学习，并通过学习社会学、法学、经济学以及心理学等有关学科知识，来扩大自身的知识结构，同时还要对现代人资管理方法进行有效掌握，使其能够更好的用于人才开发与管理的实践中。

（三）构建完善的人才培养制度。对人才流失的原因进行研究是卫生事业单位构建良好人才培养制度的基础。所谓的双效人才培养制度，就是将人才需求与单位需求作为依据，合理构建科学的培养计划。第一，基于人才自身需要。如今的医学为跨领域的一门综合性学科，经过持续的研究及创新，持续涌现了很多新的医疗方法，所以医疗人才必须要持续学习新知识，以期能够对最新的医疗方法进行掌握，更好的提升自身技术水平，进而为病人提供更好的服务。第二，基于单位自身发展需要。卫生事业想要得到更好的发展则必须要依靠优质的人才队伍作支撑，然而，合理优质的队伍是需要进行合理的配置的，培养当前和未来学科带头人和业务骨干，开展梯队建设。事实上，人才培养关键是要对学科带头人进行培养，使其专业创新能力得以提升，最终促进学科发展。而培养人才时也需要对人才梯队建设重视，以免出现人才断层情况，进而为卫生事业单位的健康可持续发展提供充足的人才保证。

（四）充分发挥绩效考核的作用，建立完善的激励机制。开展人力资源管理工作，主要要以员工绩效考核为标准，事实上，管理人员会按员工绩效考核结构进行相应的管理，不但能够使工作中员工的积极性被提升，还可充分确保卫生事业单位人资管理部门能够有条不紊的开展各项工作。领导人员也需要按照绩效考核结果，从而有效发现工作中工作态度散漫、专业技能不佳、能力不达标的员工，然后适当给出合理的处理决策。除此之外，还可以绩效考核为标准，建立健全科学的激励机制，通过物质与精神奖励来嘉奖工作中态度认真，表现良好的人员，通过这样的方式有效提高员工的热情和积极性。其一，单位领导要提升对基层员工薪酬及福利待遇的重视，从而充分确保其生活，并以此为基础，还能通过设置优秀员工奖使员工的工作热情被充分激发出来。其二，卫生事业单位也可开展相应适当的活动，从而使活动中管理层间能够进行有效的交流和沟通，进而充分满足员工精神需要，最终实现人员们全身心的有效放松，进而能够精神饱满的投身于工作岗位。

（五）建立公平、客观的员工竞争机制和员工评价指标体系。员工竞争机制的公平制订，可引导员工提高工作热情，也能将卫生事业单位人才潜能和才能充分发挥出来，其实更好的为社会提供服务。卫生事业实施人资管理主要是为了将每位员工的能力和潜力充分发挥出来，使其更好的全身心投入的工作岗位。而员工评价指标体系的公正客观制订，可确保卫生事业单位可以结合员工自身实际状况为其安排最适合的工作，这样有助于员工工作热情和积极性的激发，进而也能够对员工的工作进行客观的评价，最终可使员工满怀信心和强烈的知足感发挥自己的光和热。

四、结语

总体而言，现阶段，卫生服务体制改革如火如荼开展，所以卫生服务单位的人力资源管理必须要做到防患于未然，要超前反思，发现问题，解决问题，把人力资源管理作为发展战略目标，关注其系统性、完整性，进而科学构建与事业单位人资管理相符合的制度，为此，笔者开展了上面的一系列论述，只要我们勇于突破创新，并持续不断努力，未来卫生事业单位的人资管理工作必定会向新台阶迈进，且会愈加辉煌。

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作者:李晓蕊 单位:山东省临沂市平邑县科学技术局