一、事业单位人力资源管理及其激励机制

事业单位是具有中国特色的社会组织，它既不是国家的行政单位，也不同于企业组织，而是国家机构的分支。它是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面的需要为直接目的，提供各种社会服务的社会组织。激励就是一个组织通过设计合理的外部奖励和酬金的方式，以一定的行为规范和惩罚性措施，实现组织及其内部员工个人目标的活动。

二、事业单位人力资源管理的激励机制中存在的问题

受新时代现代化、市场化改革的影响，一方面国家政府部门和行政组织的人事管理处于不断的精简、扩大、再精简、再扩大的循环中，另一方面社会企业组织的人事管理也逐步朝着帮助企业深化市场化改革的方向。我国的事业单位组织也在顺应市场化要求的过程中发生了一系列改革，逐渐走上了科学管理、高效管理的道路。但虽经过了十多年的发展，我国现行的事业单位人力资源管理的激励机制仍存在很多不完善的地方，主要有以下几个问题。

1.工资福利分配制度僵化，不能体现以人为本。相对公务员来讲，事业单位工作人员的工资可能较高，但社会福利较低。相对于企业组织员工来讲，事业单位工作人员的工资增速慢、涨幅小、构成方式比较单一，并且初始工资与员工的初始学历、最终学历、工作年限、职称级别等相关。尤其是在职称体系中，职称代表的是“区别专业技术或学术水平的等级称号”，它代表一个人的专业技术水平。而职称不能代表职务，职务是指“职位规定的应承担的工作内容与责任”，反映员工的工作内容。因此，在绩效考评中过分强调职称而忽略员工在岗位上的实际工作业绩、工作强度和难度，会造成激励与实际不符的局面。另一方面，我国事业单位工资的自主分配权力不充分，有效配置人才资源的调节力不强。高度统一的分配模式造成干多干少一个样、分配平均化的结果，也可能造成人才流失的局面。当前事业单位的工资福利分配制度不能体现唯才是用、以人为本的科学人才观，不能有效促进真正有能力、有潜力的员工的良性发展，不能将人力资源的效用开发到最大化。

2.工作业绩和绩效考评脱钩，绩效考评制度缺乏或不健全。绩效考评制度是激励机制最重要的基础，是确定激励奖惩对象的根本依据，也是人力资源开发和管理的六大板块之一。但是我国大部分事业单位组织中，绩效考评的目的不明确，很多绩效考评只是流于形式，其次，绩效考评的方式单一，可操作性差；还有考评方案设计有缺陷，而量化的考评项目较少，这种绩效考评就会造成员工的绩效区分不大，很难确定奖惩的目标。不健全的绩效考评制度不能有效的对员工进行激励，不能提高事业单位的工作效率。

3.严格的科层制管理，缺乏灵活的人性化管理。科层制作为科学管理的主要成果，标榜着专业化、非人格化、层级化、制度化等成为各类组织最基本的结构形式。但在面临新时期复杂多变的社会客观条件，科层制显现出其力不从心的一面。但是在我国大部分事业单位中，严格的科层制依然是其最主要的组织形式，科层制的劣势在这里可见一斑，尤其是在上下级关系中，事业单位组织俨然被打扮成了官僚色彩浓厚的官场。因此，在这种严格的科层制管理体制下，员工的工作目标可能与事业单位为社会服务的宗旨相违背，同时员工的工作态度和工作热情可能会因为内部的不公平待遇而扭曲，从而影响整个单位的工作效率。

三、事业单位人力资源管理的激励机制的完善途径

1.建立具有弹性的、科学的工资薪酬制度。工资薪酬是提升员工工作满意度的最基本要素，事业单位的工资体系一般比较僵化、死板，工资与学历、工作年限、级别、职称、资历等挂钩，而非与工作绩效、贡献大小、加班等对等。因此，要提升事业单位员工的工作积极性，就要根据本单位的具体工作内容、工作时间等要素设计一套具有弹性的、浮动的工资薪酬激励体系，在多元化的工资薪酬体系的激励下，提升员工的工作热情和工作积极性，提高员工的工作满意度。另一方面，随着高科技技术的开发和应用，将高新技术管理手段引入到事业单位的人力资源管理的趋势势在必行，快捷、高速的工作环境将更大程度的激励员工高效地、满意地工作。

2.建立健全有效的绩效激励机制。绩效考评制度是工资福利制度的基础，科学合理的考评制度是工资福利制度的保障。首先，明确绩效考评的目的是根据考评结果对员工进行相应奖惩，综合员工的工作表现，创造高效、劳酬对等的考评机制。其次，设立科学合理、定性化和定量化相结合的考评指标。要根据本单位的工作性质和内容，设计包括质量、数量、时间、成本、上中下级的评价、社会效益等几方面的考评指标，多维度的考评指标可以消除人为判断的主观偏差，提高绩效考评的效果。再次，在考核过程中加强交流和沟通，在考核前绩效考核主管与员工要沟通好考核的目的、指标，在考核后要进行绩效面谈，针对考核结果中暴漏出的问题，进行改进方案的制定。最后，创造多元化的绩效激励途径，从时间维度上讲，可以设计月考评、季度考评与年考评相结合的横向考核计划，尽量客观、真实地获取员工的工作绩效信息。

3.将激励机制引入人事管理。赫茨伯格的双因素理论认为个人对工作的态度决定着工作任务的成败，将影响人的需求与行为的因素分为保健因素和激励因素两大类。保健因素是指消除员工不满但不能带来满意感的因素，如组织政策、工资水平等，而激励因素是指能给人们带来满意感的因素，如工作成就、责任感等。因此，要提高员工的工作满意度和积极性，就要建立科学的激励机制，重点做好激励因素的工作。结合人力资源管理的过程，事业单位要在人才引进和开发管理中运用激励机制，用激励机制吸引人才、培养人才、留住人才。一方面，在招聘和培养员工中，以教育培训作为激励手段，为员工的成长和发展提供保障；另一方面，提供适宜的职位晋升制度，塑造竞争和鼓励相结合的组织文化，保障被激励的员工能在组织中得到可持续发展。

作者：刘汉峰杨洋单位：燕山大学人事处