劳动关系制度范文第1篇

以下是意见详细内容：

一、高度重视国际金融危机对中国劳动关系的影响

去年以来，受国际金融危机的影响，中国企业特别是以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产关闭，劳动关系领域出现了一些新的变化。企业用工需求减少，规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多，欠薪、断保甚至欠薪逃匿问题不断发生，劳动关系的不稳定性增加，劳动争议和举报投诉案件数量上升，发展和谐劳动关系面临新情况新问题。各级协调劳动关系三方要密切关注和高度重视劳动关系领域出现的新变化，按照党中央、国务院应对当前经济形势的决策部署，将工作重点放到稳定劳动关系上来，深入研究分析当前经济形势对劳动关系的影响，准确判断和掌握劳动关系中的突出矛盾，通过加强三方协商对话和共同行动，在保企业、保就业、保稳定中充分发挥三方机制的独特作用。要在当地党委、政府领导下，认真研究困难条件下企业劳动关系的新特点，增强工作的预见性、针对性和灵活性，结合实际制定切实可行的政策措施，注意政策措施的配套衔接，形成政策合力和工作合力，增强政策的有效性，确保各项政策措施落到实处，见到实效。要深入开展创建劳动关系和谐企业活动，进一步明确目标任务，建立健全和谐稳定劳动关系的长效机制。

二、积极支持和鼓励劳动关系双方共同稳定就业局势

各级协调劳动关系三方要把帮助企业渡过难关、稳定就业局势作为当前头等大事来抓，将促进企业发展和保障职工权益有机结合起来，支持、鼓励和引导劳动关系双方相互合作，共渡难关。各级人力资源和社会保障部门要认真落实各项就业扶持政策和有关减轻企业负担稳定就业局势的政策措施，加强就业服务工作，发挥失业保险促进就业的作用，帮助和鼓励困难企业尽量稳定用工岗位。各级企业联合会要会同有关企业组织，积极引导和鼓励企业切实承担社会责任，通过加强管理、技术创新主动应对金融危机的影响，并根据实际采取在岗培训、轮岗轮休、协商薪酬等措施，尽最大努力不裁员或少裁员，特别是引导国有大中型企业带头不裁员，为保持经济平稳较快增长、缓解社会就业压力做出努力。各级工会组织要积极引导和鼓励职工关心企业的生存与发展，坚持依法推进、互利共赢、共同协商、因地制宜的原则，大力开展工会、职工与企业的“共同约定行动”，引导职工理解并支持企业采取弹性工时、在岗培训、协商薪酬等措施，动员广大职工为企业发展献计出力，努力提高劳动生产率，降低生产经营成本，与企业同舟共济，共克时艰，共谋发展。各级三方要推动落实特别职业培训计划，搞好职工特别是农民工培训，提升职工的技能素质，为企业走出困境和实现新发展储备技能人才。

三、推动企业加快建立集体协商机制

各级协调劳动关系三方要把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障，大力实施集体合同制度“彩虹计划”，以工资集体协商为重点，进一步推动扩大集体合同制度覆盖面，增强集体协商的针对性和实效性。要积极支持劳动关系双方开展集体协商要约行动，指导生产经营正常的企业通过集体协商合理确定职工工资水平和增长幅度，让职工共享发展成果。生产经营困难的企业可通过与包括农民工在内的广大职工进行集体协商，采取灵活用工、弹性工时、弹性工资、组织培训等措施，共同应对当前经济困难，稳定就业岗位和劳动关系。

四、加强对困难企业经济性裁员的指导和管理

各级协调劳动关系三方要加强对企业裁员事前指导、事中监督和事后服务工作，规范企业裁员行为，切实维护职工合法权益。指导、督促因生产经营困难需要裁员的企业依法制定裁员方案，履行法定程序，并及时向当地人力资源和社会保障部门报告。加强对企业裁员规模的调控，避免将职工集中推向社会。指导企业妥善处理被裁减员工的劳动关系，依法支付经济补偿金、清偿拖欠职工工资等债务，避免引发劳动纠纷。对确实无力一次性支付经济补偿的困难企业，可引导企业与工会或职工协商，分期或以其他形式支付经济补偿。做好被裁减员工的社会保险接续和再就业服务工作，通过加强技能培训，落实再就业和自主创业优惠政策等措施，为职工实现再就业创造条件。

五、积极预防和妥善处理企业工资拖欠问题

各级协调劳动关系三方要共同推进建立工资支付保障机制，指导、督促企业依法支付职工工资。进一步建立工资保证金制度，将工资保证金制度的实施范围由建设领域逐步扩大到其他领域。加强对企业工资支付的监控，发现欠薪苗头及时向企业发出预警，对发现的拖欠工资行为依法进行处理。基层工会要充分发挥密切联系职工群众的优势，及时掌握工资发放情况，发现拖欠工资问题及时要求企业纠正。进一步建立健全企业欠薪报告制度，企业确因经营困难等原因须延期支付工资的，要征得本企业工会或职工代表同意，并向当地人力资源和社会保障部门报告。要依法及时处理因拖欠工资引发的劳动争议，按照“快立、快调、快审、快结”的原则，及时受理，及时调解或裁决，及时申请人民法院优先执行。

劳动关系制度范文第2篇

1.1人力资源管理概念涵义分析人力资源管理是把员工作为企业的一项具备创造力的资源，通过工作的计划、员工培训、绩效考核和薪酬管理等，对他们的潜能进行挖掘和培养，以提高员工自身的工作能力和道德素养，最终促进企业规模的壮大、竞争能力的增强和经济效益的增加的一种管理行为。

1.2企业劳动关系概念分析企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.3人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1劳动合同签订过程中的问题分析企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。

2.2人力资源管理制度不完善人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。

3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析

3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。

3.2人力资源的开发和培训标准要严格人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好

。3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。

4结束语

劳动关系制度范文第3篇

关键词:事实劳动关系劳动合同制度

随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加人WTO)后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。

一、关于事实劳动关系的概念及成因

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。这种劳动关系就属于事实劳动关系。目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。

众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系.应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等间题，学术界多有讨论，认识不尽相同。一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，区而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了。则劳动合同无效。已履行的部分按照事实劳动关系对待。这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。

那么，为什么我国目前会存在大童的筝实劳动关系?

我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。在就业竞争激烈.劳动力供大于求的情况下.不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护.未订立劳动合同的劳动法不给予保护。同时照搬了民法的无效合同的规定.用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本;如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同.有极低的法律成本。再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字..为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。

二、我国现行劳动合同制度存在的问题

造成这种李实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:

1.没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国(劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方.劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因.未办理终止或续订手续而形成的李实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

2.劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用.立在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单犷没汀紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记巾报制户，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解.将无法对劳动合同制度执万忙泥进行监督、检查。

3对故惫拖延，不和劳劣名签订劳动合同的用人单位的强制力不足。(劳动法)第九十八条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿贵任。1995年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”。(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认，与我国劳动法相矛盾;如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益.稳定劳动关系。

面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。A首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。

劳动关系制度范文第4篇

（一）劳动关系的表现形式由单一化向多元化转变。随着我国所有制结构逐渐由单一走向多元，建立在所有制基础上的劳动关系的表现形式也必然由单一走向多元。传统的计划经济条件下，我国所有制结构的特征是公有制一统天下，唯一的所有制存在形式，决定了单一的公有制企业的劳动关系摘要：职工是企业的人，企业是国家和政府的附属物。社会主义市场经济体制的建立，不仅打破了所有制结构的单一性，同时也打破了劳动关系的单一性。随着国有企业的改革和现代企业制度的建立，各种非公有制经济的快速发展，劳动关系的表现形式越来越趋于多元化。

（二）劳动关系的运行机制由国家调控向市场调控转变。在传统的计划经济体制下，国家是国有企业劳动关系的操纵者，国有企业劳动关系的运作完全在国家控制下进行。随着国有企业的改革和市场经济体制的建立和完善，我国劳动关系开始冲破传统的国家调控的运行机制，国有企业劳动关系的基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向松动的劳动关系转变，开始进入以劳动力市场调节为基础的运行状态。

（三）劳动关系的调节方式由行政方式向法律方式和合同方式转变。在传统的计划经济体制下的劳动关系中，企业和职工双方都不是独立的利益主体，双方的利益主要由政府来代表，国家、企业和职工三者的利益由行政调节的绳索捆绑在一起。市场经济条件下，劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体，劳动关系的确立和调节方式也由主要通过行政方式向主要运用法律和合同等方式来实现。

（四）劳动关系的存在领域由正规部门向非正规部门转变。在就业新问题上，过去主要是依靠国有和集体等公有制单位这些正规部门安置就业，这些就业被称为正规就业。正规就业模式虽然在传统的计划经济条件下，发挥了举足轻重的功能，但面对变化了的市场经济新形势和由此带来的日益庞大的失业大军，却显得越来越力不从心和无能为力，而非正规就业正在成为缓解就业压力的新途径，非正规就业人员正在成为我国就业大军中的重要组成部分。

二、现阶段劳动关系出现的新新问题

当前，我国的劳动关系总体上是和谐稳定的。但是随着社会主义市场经济体制的进一步完善，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配形式日趋多样化，劳动关系在其变化过程中，劳动者合法权益的实现碰到了许多新新问题摘要：

（一）日益严重的就业压力使大规模群体性的劳动争议纠纷难以避免。当前及今后相当长的一个时期内，我国的就业形势仍相当严重，就业矛盾依然非常尖锐。劳动力长期供大于求的状况，使劳动力供给方为了在激烈的就业竞争中胜出，不得不放弃对自身合法权益的保护要求和需求方达成用工协议，从而形成劳动力市场的恶性竞争，其结果在一定程度上会导致用工主体通过拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金等做法肆意打压现有的在职人员，同时对求职人员的合理要求进行压制。假如任由双方的矛盾冲突不断恶化，大规模群体性的劳动争议纠纷自然难以避免。

（二）就业弱势群体劳动权益保护的呼声越来越高。就业弱势群体是指随着市场经济体制的确立，产业结构和劳动力结构的调整所产生的在劳动力市场上处于相对弱势地位的非凡社会群体，主要包括下岗失业人员、女性职工及进城谋生的农民工。近年来由于就业弱势群体不断增加，影响面不断扩大，由此产生的社会新问题不断增多，因此弱势群体劳动权益保护的呼声越来越高。在就业弱势群体中，劳动关系新问题最大的当数女职工和农民工。近几年随着市场竞争的不断加剧，劳动力供给远远大于需求的状况下，女性就业和劳动保护方面的新问题越来越突出，用人单位歧视女工、侵害女工权益的新问题时有发生。非凡是一些乡镇企业和外资企业，劳动管理制度不规范，只招用未婚女职工，一旦女职工结婚或者怀孕生育，则想方设法予以辞退，甚至以怀孕为由解除劳动关系。有的企业在女职工怀孕后仍要求她们加班加点，还有一些企业借口单位岗位性质非凡，不按规定让女职工休足产假，或在其产假期间只给她们正常情况下一半的收入，甚至更少。女职工的非凡劳动保护没有得以切实执行，严重侵犯了女职工的合法劳动权益。另外，随着城市化进程的加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农村剩余劳动力进入城市寻找就业机会。这些农民工除了技能偏低、就业能力弱等特征外，在文化素质低、法制意识淡薄等方面比城镇下岗失业人员更为严重，因此劳动者合法权益受到侵害的事件时有发生，对劳动权益保护的需求也更为强烈。

（三）一部分非正规就业人员在劳动关系中的合法地位和合法权益得不到有效保护。为了规范非正规就业人员的劳动关系等新问题，劳动和社会保障部《有关非全日制用工若干新问题的意见》规定，用人单位应和从事非全日制工作的劳动者建立劳动关系，并且保障其工资、社会保险等劳动保障权益，这一规定对于从事非全日制工作劳动者合法权益的维护具有重要意义。但是，它却不能有效维护全体非正规就业人员的合法劳动权益。因为，非全日制用工仅仅是非正规就业人员中的一部分，另一部分即自由职业者，包括直接向单位提供劳动、服务的自由职业者，以及向家庭或个人提供劳动、服务或产品的自由职业者等。其中被动型灵活就业者属于低端劳动力，市场严重供过于求，他们的劳动条件和待遇较差，缺乏必要的保障，其实也属于劳动力市场的弱势群体，下岗失业人员绝大多数都是通过被动型灵活就业方式实现再就业的。这部分劳动者在劳动关系中往往处于弱势和不利地位，由于他们不属于《有关非全日制用工若干新问题的意见》的保护范围，因此他们的合法地位和权益就难以得到有效保护。

三、构建和谐劳动关系的新举措

和谐的劳动关系是社会主义和谐社会的前提和基础，没有劳动关系的和谐，就不会有企业的和谐，也就没有社会的和谐。因此，构建和谐劳动关系在构建社会主义和谐社会中具有非常重要的意义。因此，我们应当从如下几个方面入手，做好现阶段和谐劳动关系的构建工作摘要：

（一）加快工会职能的转变，做好劳动合同法和就业促进法的贯彻实施工作，推动劳动关系的全面协调发展。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的较快发展，我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，经济关系和劳动关系日趋复杂，各种利益矛盾非凡是劳动关系矛盾凸显，工会参和协调劳动关系、维护职工合法权益的任务比以往任何时候都更加繁重。工会要在维权工作中有所突破和进展，首先要加大协调劳动关系的力度，不断健全和完善工会组织领导下的维权机制。要加大立法和政策制定的参和力度，充分发挥工会和政府联席会议制度和劳动关系三方协商机制的功能，使工会维护职工合法权益的主张体现和落实到国家的法律法规、政策制定和总体部署中去；要积极协同政府有关部门大力推进实施劳动合同制度，从劳动关系的起点抓起，把维权关口前移；要积极推进平等协商和集体合同、工资集体协商制度，通过工会代表职工和企业依法进行平等协商，确定和规范劳动标准和条件；要坚持和完善职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度和非公有制企业职工民主管理制度等，保障职工的民主政治权利；要加强劳动争议调解和仲裁制度建设，建立健全职工法律援助制度，及时化解劳动纠纷。

各级劳动保障部门要从全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分熟悉贯彻实施劳动合同法和就业促进法的重要性和紧迫性，依法对本地区制定的劳动合同和有关就业的法规、规章和规范性文件进行全面清理。对不符合法律规定的要及时按照法定程序修订或废止，对需要制定配套法规、规章或其他规范性文件的，要抓紧制定，切实搞好现行相关法规和政策和这两部法律的衔接工作。

（二）建立合理有效的公平分配机制，校正倾斜的劳动关系，实现社会的公平和正义。社会主义和谐社会的公平正义，其首要的内容，就是必须提供平等的竞争机会，使参和市场竞争活动的主体，在整个竞争活动过程中都享有平等的权利，履行平等的义务，不因主体间的差别而存在特权和歧视。只有竞争机会平等，才能使更多的竞争主体参和竞争，才能使竞争结果更符合效率要求。竞争机会的平等首先应表现为就业机会的均等。我国人口基数大，人口增长速度又快，就业压力一直都很大。目前，我国劳动力供大于求的矛盾十分突出，在就业岗位成为社会稀缺资源的形势下，就业机会的均等显得尤为重要，它是实现收入公平、利益公平的前提。因此，实现社会公平和正义的关键，是在制度上和政策上给就业弱势群体提供实质性的保障。各级政府和有关部门应千方百计地为企业失业人员创造就业机会，对他们加强文化知识和专业知识的培训，始终注重实现和维护社会大多数成员非凡是弱势群体的就业权利，维护社会的公平和正义，这是政府的一个重要职能，是巩固党的执政基础、构建社会主义和谐社会的重要保证。

（三）维护劳动者非凡是私营企业劳动者和农民工的合法权益，调动和激发他们的工作热情和创造活力。在社会主义市场经济条件下，随着利益阶层、利益主体不断分化和多元化，劳动关系日益市场化，一个值得注重的新问题就是劳动者的积极性和创造活力不能像计划经济时代那样依靠行政手段来实现，当劳动者合法权益受到侵害或无法得到保障时，他们的工作积极性和创造活力就不可能得到调动和激发。非凡是在社会主义市场经济条件下，一些私营企业劳动者的合法权益长期得不到重视和保护，不签订劳动合同、延长工作时间、拖欠工资等违反劳动合同法的行为时有发生。劳动关系的不和谐，必然导致社会的不和谐，因此，社会各界应当共同努力，使社会各阶层的人们各尽其能、各得其所，为社会成员充分施展才能提供机会和舞台，营造出一种积极的、有利于社会发展的和谐。

（四）关注弱势群体，消除劳动关系的不和谐，促进社会的安宁有序。当前我国弱势群体的形成及其生存状况，是社会结构的薄弱环节，假如他们的基本生存新问题长期得不到解决，就有可能对未来失去信心，对现实生活状况不满，进而转变为对社会不满。假如这种不满不断地积聚，个体行为就有可能逐渐地演变为整体行为，就有可能对社会的安宁和有序带来干扰和破坏。所以，在我国社会深刻变革的时期，要非凡关注弱势群体，健全和完善对困难职工的帮扶机制，解决贫困职工的实际困难，努力为他们办实事、做好事、解难事，消除劳动关系的对抗性，正确处理改革、发展和稳定的关系，维护社会的安宁团结。

参考文献摘要：

〔1〕金银焕.发展和谐劳动关系要强化“六个理念”〔J〕.理论探索，2007，（5）.

〔2〕陈晓云.交互性沟通摘要:新时期劳动关系三方协调模式〔J〕.经济导刊，2007，（12）.

劳动关系制度范文第5篇

最近一个时期，我们围绕如何规范社会劳动关系，从根本上代表和维护好最广大劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。从基层情况看，劳动关系方面存在的问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广大劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项十分紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。

一、劳动关系存在的问题及原因分析

从1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1995年国家颁布《劳动法》，并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础，我国的劳动用工制度发生了根本性的变革，劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。从我们的调查看，主要有以下五类问题：

第一类问题，欺诈劳动者，使从业人员落入“职业陷阱”。主要表现是，进门前欺骗，进门后讹诈。一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当；一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等；还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，在社会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。

第二类问题，不签订劳动合同，劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下许多隐患。这些问题的存在，受害者往往是职工个人。

第三类问题，扭曲工资分配制度，侵害了职工的劳动报酬权利。主要是拖欠克扣工资、故意降低工资和实物抵工资问题。比如，相当一部分国有集体企业由于种种原因长期欠发职工工资；部分改制企业借所谓的“按资分配”，压低职工工资，职工敢怒不敢言，否则就有下岗的可能；有的企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；还有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工实际上提不到工资。绝大部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主千方百计榨取员工的血汗钱。这些问题，不仅严重影响了职工及其家庭的基本生活，还引发了大量劳动争议案件和一些暴力刑事案件。

第四类问题，不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。部分国有、集体和外商投资企业欠缴职工的社会保险费；参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险；有些用人单位以“试用”为借口，长期拖延办理职工社会保险；在参保缴费单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等问题。个体私营企业情况更为严重，绝大多数没有为从业人员缴纳社会保险费。

第五类问题，不落实基本劳动标准，侵犯职工的人身权利。主要问题是延长工时和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，只有集中工作，没有集中休息。有的甚至认为实行综合工时就可以不受限制地随意延长工时。不少个体私营企业、外资企业和部分国有集体企业特别是?帽、服装加工企业，大幅度提高劳动定额，迫使职工加班加点。更有一些个体私营企业强迫职工无偿加班加点，稍有不从就被辱骂、拘禁、殴打。

产生这些问题的原因：一是体制和制度的原因。长期以来我国职工劳动管理的法律法规基本上是针对国有和县以上集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及事业单位，在他们那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。特别是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》的约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，既能随意用工，又降低了用工成本。三是国家有关法律不健全，劳动保障部门依法治理的刚性不足，管理不到位。四是个别地方没有摆正发展地方经济与搞好社会保障体系建设的关系，对依法征缴企业特别是外商投资企业的社会保险费，存有影响投资环境的偏见。五是一些劳动者缺乏自我保护意识，有的认为老板多给点钱就行，签不签订劳动合同、缴不缴社会保险无所谓，等等。纠正这些问题，必须立足当前，着眼长远，以维护最广大劳动者的根本利益为出发点和归宿，强化治理措施。

二、调整和规范劳动关系的思考

针对当前劳动关系存在的问题，今后一个时期，围绕建立和规范各类用人单位的劳动关系，要紧紧抓住实施劳动合同制度这个牵一发而动全身的核心问题，着力从四个方面构建劳动关系监控调节机制。

第一，建立法制保障机制，为劳动关系的建立与调整提供法律保障。需要配套强化立法、执法、普法三个方面的工作：一要加快劳动关系的立法步伐。尽快出台促进就业法、劳动合同法、集体合同法以及社会保险法等法律法规，使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。二要强化劳动关系的执法规范。加大对用人单位执行劳动法律法规情况的监督检查力度，坚持日常检查和集中检查、一般检查和重点检查相结合，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。三要增强劳动关系双方的法律意识。通过宣传、教育、培训等形式，提高劳动者和企业经营者的法律素质，使之懂法、守法、依法办事。

第二，建立多层协调机制，促进劳动关系和谐稳定。首先，要搞好政府对劳动关系的宏观调控。要针对不同时期社会劳动关系出现的新情况、新问题，及时研究和制订有关政策，引导和促进劳动关系的和谐稳定。其次，要建立多层次的劳动关系三方面协调机制，由政府、企业、工会三方代表，就涉及劳动关系方面的重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商，协调各方面的利益关系。同时要配套建立好基层劳动争议调解处理机制。在各类用人单位建立健全由企业代表、工会代表、职工代表构成的三方调解委员会，及时化解内部劳资纠纷。再次，完善以平等协商和集体合同为核心的企业劳动关系自我调节机制。劳动关系双方要有固定的协商代表；制定切实可行的协商制度，包括协商的原则、时间、内容、程序等，凡是涉及职工合法权益的事项，都要通过集体协商的办法来解决。