储备干部培训总结范文第1篇

年度储备人员培训方式对比

对比前后两年招聘的储备人员的培训管理项目，分别从培训方式、培训流程、培训过程等方面来对比分析。分析培训特点，储备人员培训采取分阶段集中专题辅导和下公司实训相结合的方式进行，有利于用人部门对储备人员进行了解、互动、选择，同时也让储备人员对工作岗位、环境、企业文化等有了初步认识，并留给储备人员对自己期望的岗位有一定的思考、选择空间。竞聘上岗给了各用人部门和储备人员一个双向选择的机会。

无论是用人部门还是储备人员都会对自己的选择比较珍惜，这对双方都是有利的。由于储备人员培训时间较短，为弥补储备人员培训时间和内容的不足，因此，在储备人员集中培训的过程中增加了企业文化类课程培训数量和深度，如企业荣誉感和团队荣誉感的培训，通过分组学习，从开始团队组建到最后的团队重组，使所有参训学员更有激情和斗志的迎接新挑战。可在晚上培训时由于储备人员岗位和班次不一，所以出勤率不是很高，这样会使部分储备人员没能完整接受培训中心组织的系统培训。

培训过后储备人员现状对比

1离职与在职情况对比

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2在职人员岗位状况

分析目前在职的储备人员基本上成为各部门的重点培养对象，部分人员已经成为该部门的骨干。因此对这部分人员每个年度的培训项目将会不断的完善和更新，并增加部门的专业培训，强化能力培训。将培训过后的在岗储备人员的培训课程、培训积分等制作培训成长线路图，作为部门领导考核与晋升的依据。

3储备人员离职原因对比

分析储备人员离职的原因比较分散，纵向对比中集中在工作环境及薪酬上，在对培训工作的改善后，这一个项目中离职人员数量有了很大的降低，总的离职人数也降低了。横向对比中，储干离职集中在客观原因的较多且集中在主管原因的较多，这又对培训工作产生了新的挑战。

储备干部培训总结范文第2篇

一、优化饮食装备维修力量体系

构建饮食装备维修力量体系的总体思路：一要确定合理编制体制。建立总部、军区（军兵种）、部队三级饮食装备维修体系力量，并落实三级饮食装备维修体系力量的体制编制。总部级维修保障力量要和饮食装备厂家技术保障力量实施联合保障，可以组建维修保障旅，主要进行大修和中修，组织干部定期轮训，可进行战略支援维修保障。军区（军兵种）维修保障基地要和驻地大型企业密切组织配合，可组建维修保障团，进行中修、应急维修和支援维修保障，适时派出人员赴部队进行技术指导和帮助培训。部队级维修力量可依托部队生产生活服务中心，依靠驻地企业利用当地技术资源，组建饮食装备维修保障营，负责本部队饮食装备的平时维护保养以及小修工作。二要调配专业技术人员。适当调整专业技术人员比例，增加专业技术干部数量，配备一定数量专业技术士官。总部和军区（军兵种）维修保障基地，要配有3到5名专业技术骨干，部队级应配有2到3名专业技术骨干，培训内容要以掌握维修技能为主，通过培训，力争使维修骨干达到"三会三熟"（会使用维修工具、会更换零配件、会发现和排除故障，熟练掌握操作要领、熟练掌握维修技术，熟练掌握保养知识）。三要制订相关配套法规。在信息化条件下进行作战饮食装备维修保障要有相应的法规制度作保证。要制订和完善信息化条件下实战化、野战化训练指导法规，规范训练内容、训练程序、训练组织方式、考核标准及训练保障条件等，为有效组织实施野战化实战化提供指导和依据。要对人员职责、专业训练、维修质量、设施设备操作，安全管理进行制订和完善，确保维修保障工作有章可循。四要不断强化"三个"结合。首先建制保障与区域保障相结合。饮食装备维修保障力量建设以及维修保障要以建制保障为主体，以区域保障为补充，建制保障与区域保障相结合、通用保障与专用保障相结合、军队保障与地方保障相结合，充分发挥建制维修力量、区域维修力量和地方维修力量的作用。其次平时维修与战时维修相结合。军区（军兵种）维修力量既要坚持平时为部队饮食装备实施正常服务，也要做好突况下的应急维修服务，还要搞好战时维修保障任务，做到正常维修与应急维修、平时维修与战时维修的紧密结合。最后支援保障与建制保障相结合。小修主要以建制力量进行保障维修，中修以军区（军兵种）为主，大修以总部级维修力量为主。

二、完善零配件供应补充体制。

完善的零配件供应补充体制是应对多样化军事任务中饮食装备应急维修需要的基本条件和重要保证。一是要制定供应标准。按照现代战争特点，依据平时训练使用情况、战时损失消耗情况，以及零配件的生产和供应以及经费条件，合理制定饮食装备零配件供应标准、储备标准和周转储备定额，为饮食装备维修奠定坚实的物质基础。二是要合理布局储备。要分别建立总部、军区、部队三级储备。在总部建立战略储备，在军区建立战役储备，在军以下部队部队建立战术储备，部队应该包含军、师（旅）、团三级仓库储备用于部队平时周转和战时修理。要适时调整供应和储备重点，搞好原有的储备更新换代，对落后的零件要坚决淘汰，保证供应和储备质量高的零配件，对易丢失、损坏、特需、难筹措、不易加工的要多储。三是畅通供应渠道。在明确供应标准之后，建立总部统一筹措供应的主渠道，由军区饮食装备零配件仓库进行按区域保障组织实施。逐步完善零配件供应办法，简化零配件申请供应手续，减少供应流通环节，进行直达配送补给，方便快捷保障部队。

三、改进装备综合保障性设计。

现在外军在装备的研制阶段就采取积极措施提高装备在整个寿命周期内的保障水平。因此，在我军饮食装备中运用全寿命保障做法将会大大增强维修保障能力。一是注重可靠性设计。要打赢信息化战争就必须拥有可靠、有效的武器系统，在不久的将来是有可能设计和建造出固有可靠性达到0.95，甚至0.98的系统。因此，发展饮食装备注重可靠性设计，要制订饮食装备元器件大纲标准，通过采取降额设计、简化设计、余度设计、热度设计、防腐蚀设计、老化设计等方法，加强饮食装备的可靠新，使饮食装备能够降低保障费用和系统寿命周期费用，使得饮食装备有更好的可靠耐用性。二是注重维修性设计。装备的维修性设计始于论证阶段，贯穿于研制生产的全过程。这就需要饮食装备维修时具有良好的可通达性。因此，要合理布局装备各组成部分，保证足够操作空间，合理开设维修通道。另外还要采用权衡分析和迭代设计使系统功能划分和模块化组合最优化，提高组件的标准化、通用化、模块化和互换性。完善防差错措施及识别标记，防止差错率，提高维修的安全性。三是注重测试性设计。随着饮食装备功能的多样化、结构的复杂化，采用故障检测诊断、性能测试已成为饮食装备维修工作的关键环节。在研制阶段实施测试性分析、设计和验证（含检测方式、检测系统、检测点配配置），通过设计使检测诊断更加简便、迅速、准确。研制和使用模块化、嵌入式的通用自动化检测设备，通过配备不同的软硬件模块自动对不同饮食装备进行故障监控和原位检测。

四、运用远程维修技术提升保障能力。

远程维修技术是随着高技术武器装备的大量使用信息技术和计算机网络通信技术的不断发展而产生的一种先进的维修保障手段。随着信息时代的到来，在网络技术、通信技术等技术的发展下，美军已经采用远程维修支援系统作为维修受损装备的一种重要手段，其主要由视频辅助修理系统、士兵支援网络、可穿戴式计算机系统和感觉器官人工智能通信系统组成。在信息化条件下，由于实施伴随保障的保障力量和保障条件有限，支援保障力量又由于受人员、时间、地理等因素限制，往往不能为饮食装备发生故障的单位提供及时的保障，而远程维修支援保障则可在一定程度上克服时间、空间、地形、气候等因素的限制，通过远程维修支援保障系统集中后方的保障力量为前方饮食装备故障单位提供维修保障支援。运用远程维修可以减少保障足迹、减小保障力量、减少保障规模、节约保障成本、提高保障速度和效益。现在饮食装备往往集多种高新技术、多种系统于一身，使装备维修保障的难度增大。因此，采用远程维修技术，让受损装备、人、信息平台的三位一体的结合利用达到最佳化，前方技术人员可以及时得到后方许多技术专家的帮助和实时的指导，协助前方饮食装备维修保障人员加快对受损饮食装备的维修过程，迅速准确地完成任务，以满足时效性要求，从而快速提升饮食装备的维修保障能力。

储备干部培训总结范文第3篇

2003年，在郑州市紧急医疗救援中心建设项目的设计规划方案中，我们明确提出了适应功能定位和功能需求、实现可持续发展需求和空间，体现科学规划、合理布局的建设流线。

在用地规划上，考虑急救中心的特殊职能，大胆预留

紧急医疗救援中心选址在郑东新区，北邻城市东西主干道金水路，西邻南北主干道中州大道，同时可以实现5～10分钟路程进入京港澳高速、连霍高速和绕城高速三条高速公路，交通便捷，环境适宜，同时周围的配套设施完善。

依照郑州市城市建设规划及卫生事业第十个五年发展规划，郑州市紧急医疗救援中心建设项目占地30亩，在用地上做了大胆的预留，院区四周用围墙与外界相隔，围墙内四周环绕为应急通道。

建筑呈“一”字型设计

紧急医疗救援中心位于总体用地的中央，坐南朝北，成“一”字型设计，主要包括：通讯调度指挥大厅、综合行政办公区、急救医疗培训用房、应急物资储备库、后勤保障用房等功能区。主建筑前方为中心广场，面积多达3000m2，一方面用于应急演练、应急培训，另一方面为日后开展“空中急救”预留为停放急救直升飞机的停机坪。主建筑后方一部分为绿化用地，占地约3000m2，预留为后续建设更高层次的急救培训综合楼以及应急物资储备库；另一部分为运动场馆和综合培训场馆；总体布局流线明了，科学定位，布局合理。

指挥调度大厅设在最高层，面积200m2，设12个调度席位

紧急医疗救援中心指挥调度业务用房设在主建筑的最高层，独占一层空间，面积达400m2，空间开阔，功能完善、布局合理，充分考虑保密性和避免扰的要求。包括指挥调度大厅、维护机房、首长指挥室、工作人员更衣休息室等。指挥调度大厅面积200m2，设置12个调度席位，完全可以满足郑州今后很长一段时间的急救医疗服务需求。在指挥调度大厅西侧相连设置首长指挥室，面积为60m2，可以通过透明玻璃墙，看到指挥调度大厅的整体情况，包括指挥调度大厅的多媒体视频墙。现场救治情况也可以通过指挥调度大厅切换到首长指挥室，一旦遇有突发事件，便于领导的指挥、调度、决策，及时有效应对突发事件。

综合办公区流线高效

综合办公区设在主建筑二楼。各职能部门形成独立一层工作流线，便于沟通、节省时间，提高效率。

院区道路规划设计为环形通道

设有应急车辆流线指示牌，大门安装自动电动门，应急车辆可以按照规范线路快速通过，达到快速、高效、便捷的车流目的。

打造独立的工作、生活、应急功能区域

主建筑楼后方东侧为一长排一层建筑，主要用于应对突发事件职能的业务用房，我们称为“特勤大队”，其职能主要是为了弥补急救中心对急救现场指挥职能缺失的不足。特勤大队的作用主要在于现场的指挥协调，合理调配，规范分流。其用房包括有急救人员值班室，常用应急物资储备室（只备部门职能的应急物资）。

主建筑楼后方的西侧为一长排两层建筑，二楼为应急专家公寓，一楼为餐厅及应急车辆停放车库。车库主要停放应急指挥车、应急通讯指挥车、应急炊事车、应急物资转运车等。打造独立的工作、生活、应急功能区域，确保有力、高效应对突发事件。

设有两个应急医疗物资储备库

紧急医疗救援中心有两个应急物资储备库，一个是中心储备库，设在主建筑的半地下层，并充分考虑了物资储备的特殊性，进行了防潮处理，设置了抽湿排风装置。一般来说，半地下层的物资储备库只适合于北方少雨干燥地区。另一部分为车库，车库与储备库之间有应急通道，平时闭锁，在紧急调用物资时，便于运输。另外一个储备库是前面提到了小储备库，为特勤大队储备库。

近几年来，各类突发事件、自然灾害事故、传染病疫情的时有发生，现有的储备库房面积已经越来越不能满足实际需求，而当年预留的建设空间时刻都可以派上用场，救援中心正在积极的向上级有关部门请示，在预留的空间建设更大规模的应急医疗物资储备库。

培训用房占据主建筑楼三楼全层

救援中心内部设置有培训部，同时也是河南省卫生厅急救管理干部培训基地，具有开展行业内专业岗位培训职能、面对全省急救管理干部的培训职能、更有面向社会普及急救知识、急救常识和急救技能的职能。培训用房占据主建筑楼三楼全层，包括有能容纳200人同时授课的多媒体教室，创伤急救实训室、指挥调度员培训模拟电子教室、基础生命支持培训室、高级生命支持培训室等培训用房。自2005年成立以来，培训部已经承担郑州市全部院前急救人员的轮训，全省指挥调度员的定期培训，以及公安、消防、企事业单位、中小学校、社区居民等的急救知识和常用急救技能的普及培训任务，受益人群到十几万人次。

后勤保障设施考虑全面

*供电系统

指挥调度大厅、消防用电、空调系统、应急照明用电为二级负荷，办公及场区内附属设施用电为三级负荷，在室外安装200KV箱式变压器一台。并设置配电房，配备沃尔沃柴油发电机一台，能持续提供200kW的供电，当市电中断时，能快速发动，简单切换，保障电力供应正常不中断。

指挥调度大厅等关键部位配备了UPS电源，在突然停电等情况下，能保证通讯指挥调度畅通无阻，避免数据信息的丢失。

*采暖及空调系统

主建筑楼在建设设计时采用中央空调系统，配置水冷机组，夏季开机自行制冷；并连接外网热源，实行冬季供热。

*消防安全

根据建筑规范要求，配备安装了消防监控自动报警系统和喷淋灭火装置。一旦发生火情，能够及时报警，迅速扑救。

*避雷装置

按照建筑规范要求，在主体建筑和指挥调度系统管网设计并安装了避雷设施，保证楼体和指挥调度系统的运行安全。

建后感言

*急救站的设置应合理利用和整合有效的医疗资源

指挥型急救中心，以城市各级各类具有一定综合实力的医疗机构为依托，建设急救站，因此，急救站在其功能定位和布局思路上，应充分考虑城市发展和规划实际，根据服务人口的多少，因地制宜，并合理利用和整合有效的医疗资源。

郑州市紧急医疗救援中心目前下设35个急救站，依照河南省卫生厅《河南省急救站建设基本标准》建设设置，有独立或者与各急诊科共有的业务用房，急救站设在医院一侧或前部，紧邻急诊科，并有专门的救护车停放区域和专用通道，建筑面积不小于200m2，设有医护办公室、调度室（连接急救中心指挥调度网络终端）、医护值班室、司机值班室、急救物品准备室、急救人员培训室等。

储备干部培训总结范文第4篇

一、粮食仓储工作

一是坚持科学保粮措施，严格执行查仓保粮制度，高标准按“四无”要求保管好现有存粮154964吨。二是抓好清仓查库工作，本着在地检查和“有仓必到、有粮必查、有帐必核、查必彻底”的原则，按照清仓查库检查流程，对全县所有库存的储备粮、商品粮的数量、品种、质量和库存帐、帐实相符情况，进行全面彻底的自查，做到：统计报表库存数据正确、粮食业务统计处理规范、粮食业务真实，手续完整、储备粮管理规范。4月中旬，通过了市级粮食清仓查库普查组的检查，对利辛库存粮食的总体评价是：“库存数量真实，质量良好，粮食保管安全，库贷挂钩一致，正确性补贴基本到位，库存管理工作较好。”

二、粮食购销工作

为保证今年午季收购工作正常运行，县局成立了领导小组，制定了坚持“六个原则”，做到“六个到位”，落实“六个杜绝”。“六个原则”即：第一把好质量，坚持以质论价的原则；第二实施科学储粮的原则；第三坚持有效收购的原则；第四要坚持安全第一的原则；第五要有自我保护的原则；第六要坚持优质服务的原则。“六个到位”即：第一思想认识要到位；第二组织宣传要到位；第三培训工作要到位；第四机械配备要到位；第五及时通风要到位；第六环境整顿要到位。“六个杜绝”即：第一杜绝损害农民利益；第二杜绝压级压价，克斤扣两；第三杜绝转圈粮；第四杜绝给农民打白条；第五杜绝低收高报；第六杜绝虚假瞒报。

通过全体干部职工的共同努力，截止到7月31日，全县粮食企业共收托市小麦13.75万吨，市场粮4万吨。

上半年粮食销售10万吨，市场粮3万吨。

三、招商引资，项目编制申报工作

按照县委、县政府有关文件精神，我局领导高度重视，多次召开招商引资专题会，把招商引资工作列入全年工作目标考核的主要内容。及时成立了招商小分队。对重要议项项目采取走出去，盯住不放的办法，力争项目在最快的时间内落实到位。

通过全局人员的努力，达成重点议项项目5个，其中已完成项目库编制2个。顺昌物流中心项目，总投资1.1亿元，已上报省发改委、省粮食局；良夫面粉集团在县工业园新征土地200亩，投资1.2亿元，建设年处理小麦30万吨的面粉加工厂，正在实施。

四、积极开展学习实践科学发展观活动

今年3月份以来，我局按照县委的安排部署，紧紧围绕“党员干部受教育，科学发展上水平，人民群众得实惠”的总要求，以深入学习、邓小平、论科学发展和科学发展观的重要论述，总书记等中央领导同志一系列重要讲话，以及党的十七大、十七届三中全会、中央经济工作会议为主题内容，深入开展学习实践科学发展观活动。以解放思想，统一认识，找准问题为重点，明确目标，制定计划，有序推进，取得了阶段性成果。领导班子通过征求意见，召开专题民主生活会，检查分析了领导班子贯彻落实科学发展观的情况，深刻反思，查摆存在的突出问题，分析了产生问题的原因，制定了相应的整改措施，通过科学发展观学习实践活动，对科学发展观的深刻内涵有了进一步的理解，从而也增强了找出差距、改进工作，更好地贯彻科学发展观的责任感和紧迫感。

五、认真举办春季仓储保管培训班

第一为加强粮食系统干部职工队伍建设，提高各粮食购销公司领导班子及防化员的整体素质，县局于2月21日至23日对各公司经理、业务副经理、防化员等人员进行为期三天的业务培训，培训内容主要是粮油储藏基础知识，粮油仓储管理，储粮害虫防治，粮油储藏技术，尤其是储粮新技术的应用，即环流熏蒸技术和机械通风技术。通过培训使大家掌握了新的储粮技术，提高了安全储粮的业务水平和实际操作能力，取得了良好效果。

第二为认真做好我是粮食清仓查库工作，3月7日对全县粮食购销公司主要负责人，分管负责人，防化员及会统人员进行一天的培训，培训内容是清仓查库工作的总体安排与要求，粮食库存“三帐一符”情况；质量检查方法及表格填报要求；政策性粮食补贴检查；粮食信贷资金与库存对应情况检查；粮食清仓查库工作纪律与监督等。为清仓查库工作奠定了良好基础。

六、开展“送温暖、献爱心”活动

储备干部培训总结范文第5篇

一、越城区年轻后备干部现状分析

（一）基本情况分析

2003年经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。截止2005年10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。

减去2005年年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。二是文化程度整体较高。90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。三是性别比例比较特别。与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。四是政治素质普遍较高。90人中，中共党员71人，占78.9%；派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。

（二）存在的问题

分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：

一是机关内年轻干部数量偏少。根据2004年年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），占公务员总数的43.1%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占26.5%。

二是优秀年轻干部流失较大。上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的8.3%。

三是后备干部整体素质较低。基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。

另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。

（三）原因分析

造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：

一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。

二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我区优秀年轻后备干部大量流失。

三是由于我区职能部分缺失，一些干部感觉无法尽情施展才华，另外区级机关部门干部总体收入明显低于镇街、市级机关，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。

二、越城区选拔培养年轻后备干部的主要做法和经验

一直以来，我们积极以我区各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《越城区科（局）级后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。

（一）选拔的主要做法和经验

在年轻后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。

一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全区范围内组织符合基本条件的年轻干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由组织部部务会议讨论决定，并向区委常委会汇报。通过民主推荐、组织考察、党委决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。

二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类非区内组织的公开选拔中的笔试、面试成绩，如2005年的市、区联合公选领导干部，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。

三是竞争上岗。目前我区的各镇、街道及区级机关部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们组织部干部线同志尽量参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。

四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们又对后备干部队伍重新进行了一次调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。

另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。

通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。

（二）培养的主要做法和经验

后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下几种方式开展对后备干部的培养。

一是建立了“三三”制培训模式。通过由组织部举办培训班，对新上岗的副科级领导干部采用“三三制”培训方式进行上岗培训。所谓“三三制”，即培训时间为三个月，培训过程分个别调研、集中授课、分组研讨三个阶段。由于时间安排上灵活合理、内容安排上紧贴实际，集体授课到课率高，调研文章质量较高，第一期培训班的部分优秀调研文章我们已经汇编成册，一些文章得到区领导的肯定，收到了较好的效果。

二是探索确立了军事化集训模式。通过为期一周的封闭式军事化集训，认真计划集训内容，充分利用军事训练、自学理论、专家讲课、小组讨论、中心发言等多种形式，使每位参训后备干部的意志品质得到进一步磨练，纪律观念得到进一步增强，协作精神得到进一步提高，理论知识得到进一步丰富。在受训干部的带动下，全区年轻干部中营造出了一种积极向上的良好氛围，不少未参加第一批集训的后备干部在第二批集训前都能踊跃报名。

三是注重实践锻炼。通过实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。按照“拾遗补缺、全面发展”的原则，采取“三个一批”的方式，每年有计划地选派一定数量的后备干部，加强实践锻炼。一批到区重要部门参加区中心工作和阶段性的重点工作进行实践锻炼；一批到组织、等重点部门、重要岗位实践锻炼；一批到街道、镇、村等基层单位挂职锻炼。通过多种渠道进行培养锻炼，使后备干部锻炼有机会、成长有条件，不断提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。

四是开展“委托”培养。由于组织部人手少，精力有限，为防止出现日常培养的“真空”，我们主要通过委托各业务部门的方式，充分发挥各职能部门作用，借各部门（单位）之力对分散在各部门的后备干部开展分类管理与日常培养。

（三）存在的不足和问题

越城区机构恢复以来，经过不懈努力，我区的年轻后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：

一是选拔标准的科学性仍有待进一步提高。如何实现选拔的科学性一直是个难题。因为每一种选拔方式都不可能十全十美，都有其优缺点。如目前普遍采用的先笔试后考察有其标准划一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。

二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，所谓“夫子教人，各因其材”，这是孔子在长期的教学实践中创造的重要教学方法和原则，同时也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然存在集中性教育居多，小班化培养不足的现象，很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。

三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。另外，由于培训计划只是在少数人想法的基础上形成的，缺乏专家与群众的参与，造成针对性不足，科学性不够，缺乏系统性。

三、新时期年轻后备干部选拔培养模式探索

（一）基本原则

作为组织部门选拔年轻后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。

（二）加强年轻后备干部队伍建设的几点建议

培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养选拔年轻干部的主要障碍。对此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为全面建设小康社会提供组织保证。其中，我们认为要特别注意以下几个问题：

1．要总揽全局，着眼未来，规划建设一支精干的后备干部队伍。全面建设小康社会，需要各类各样的领导人才，建设一支高素质的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。因此，我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。一要科学预测，合理规划。要根据全面建设小康社会战略目标的客观要求，对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二要建立后备干部人才库。在门类构成中，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；在层次构成中，既要有科级后备人才，还要有股级以下初级后备人才；在梯次构成中，既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又有面向远期的“储备型”人才。三要及时补充，保证质量。为了使后备干部队伍起点高、质量好，必须定期对后备干部进行筛选，有进有出，滚动管理，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。

2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。树立公开、公平的观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境，是新形势下改革干部人事制度的一项重要内容。要做到实行民主，必须搞好两个结合：一是组织选拔与群众推荐相结合。要坚持群众路线，推荐后备干部生活在群众之中，是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。因此，坚持群众推荐，可以避免经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。

3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中品味酸甜苦辣，磨炼他们的意志；就要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。要本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级机关锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅领导岗位轮岗培养等等。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。在扩大开放和加快发展社会主义市场经济的新形势下，勇于改革、敢于创新的人，往往会因种种原因而引起争议，我们要敢用有争议的能人，客观公正地去衡量，根据政绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全。只要没有原则和本质问题，就要大胆启用，尤其对那些才能和缺点都比较突出的“两头冒尖”的干部，应当使“长有所用，短有所制。”让这些青年后备干部在开拓进取中逐步老练、成熟起来。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。

5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。

一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训形式上，坚持专题培训与委托大专院校培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，适当拓宽渠道，积极选派后备干部到全国一流高校、政府机关、企事业等单位进行各种形式的锻炼。在培训内容上，既要有政治理论方面的专家授课，又要有思想、作风、廉政方面的专题讲座，还要有优秀干部的典型经验介绍，并设计座谈、辩论、写作、演讲等形式，锻炼后备干部的组织、应变、语言和文字表达等方面的能力。在培训管理上，通过研究新形势下后备领导人才工作的规律和趋势，一方面建立健全必要的规章制度，加强对培训工作的宏观管理，另一方面坚持在培训中选拔、结合选拔使用进行培训的方针，把后备干部的选拔、培训和使用有机结合起来。通过强化培训，使后备干部政治素质、责任意识、进取精神和综合能力都得到较大的提高，有效地促进年轻干部的成长。

二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，进一步提高对干部评鉴的准确程度。建立跟踪考察制，在学习培训或挂职锻炼结束后，进行考察；结合换届、年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出总结鉴定，组织部根据后备干部的表现进行综合评价。

三是完善动态管理机制。建立进出通畅的优胜劣汰机制，坚持动态管理。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。没有干部“能下”的刚性要求，后备干部难以真正到岗到位。要完善干部考核的办法和制度，以健全考核机制为重点，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对年龄偏大的后备干部，要及时调整，补充后备干部，促进后备干部队伍的年轻化。