储备人才培养计划范文第1篇

关键词 人才储备；高职学生；职业生涯教育体系

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）14-0048-03

人才储备是制造业企业实现人才战略的重要常规工作，一般采取顶岗实习、岗位轮换、多层培训等方式，以此挖掘人才资源和形成稳定的人才供给。按照企业人才储备制度要求，建立相应的高职院校学生职业生涯教育体系，有助于高职院校学生明确职业生涯理念，加快从“学校人”到“职场人”的过渡，实现终身职业成长。

一、人才储备制度的内涵与挑战

（一）人才储备制度的内涵

人才储备制度是企业培养人才的一种方式，针对岗位需求及任职资格，培养接续本岗位的后备人选[1]。企业通过这一行为，能发现并培养岗位未来所需人才，进行有针对性的业务辅导、技术培训和能力提升，从而使其具备担任特定岗位的资质和能力。企业通过建立专门的人才储备制度和策略，达到人才“选、用、育、留”的作用，保证企业用人需要。格林豪斯（Greenhorns）职业生涯发展理论把职业生涯分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、中期和后期五个阶段。人才储备制度处于职业生涯的初期，此时正是高职院校学生走向职业岗位，开始认识工作，掌握职业技能，获得职业发展的阶段[2]。

（二）人才储备制度面临的挑战

制造业企业作为经济发展的重要增长点，是吸引高职院校学生就业的主力军。人才储备制度是由短期训练到长期培养，由简单培训到综合课程，由单一技能到岗位多能手，由基层员工到管理干部的过程。储备人才素质决定了储备制度执行的效果，综合115家制造业企业人力主管问卷调查结果，企业对高职院校学生的招聘要求按照重要程度排序如下：一是有职业目标和职业理想，愿意结合企业、行业和岗位开展职业生涯规划；二是忠诚度高，接受和认同本企业文化，愿意长期在企业工作；三是要求专业知识扎实，具备学习能力，愿意接受培训和培养；四是综合素质较好，接受岗位调配要求，适应能力强；五是能吃苦耐劳，服从管理，接受加班文化，团队精神好。《2015年制造业企业人力资源管理趋势报告》分析显示，当前高职院校学生对于制造业企业粘性逐年降低，普遍表现为凝聚力和忠诚度不足，学生到生产一线工作的意愿呈下降趋势，工作稳定性难以保证。制造业企业提高人工效能、降低人力成本的期望与人才招聘难、使用难、留任难的矛盾日趋明显。人才储备制度执行效果不佳，员工职业生涯发展需求得不到满足。员工职业生涯体系弱化，专门人才和高效团队形成困难，影响了企业中基层管理者领导力提升，以及企业良性运营与有效管控的基础[3]。

二、高职学生生涯教育存在的问题及原因

（一）职业生涯教育阶段衔接与整合不足

当前，高职教育阶段与企业阶段的职业生涯教育，尚未实现衔接和整合。主要原因：一是关注点不同。高职院校侧重学生就业指导和就业能力养成，重在学生就业实现，结束于学生毕业之时；企业根据岗位需要推进人才储备和人才培养，重在解决生产实践用人问题，表现为不断调整和适应。二是教育发展水平制约。高职教育的专业设置、教学改革、教育方法等相对企业人才储备需求还存在滞后性，教育内容还不能满足企业实际用人需要。三是合作制度欠缺。因为学生的择业变化和企业的用人变化，校企合作育人如何共同发展，如何通过企业人才储备引导学校人才输出，还没有可供借鉴的成熟经验。

（二）职业生涯教育内容体系和教学模式尚未形成

高职院校学生生涯规划教育的引入，能够结合就业思想与就业方法，引导学生全面发展，帮助学生探讨实现个人职业价值的最优化路径。西方生涯教育理论起步较早，技术理论内容体系较为成熟，但国内引入和发展较晚。2007年教育部下发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》，才明确将大学生职业发展课程纳入公共课体系。2008年起，高校开始有组织地推进涵盖生涯发展理论的就业指导课程，但教育方法和形式单一，仅在求职季提供部分指导服务，对学生职业规划和生涯发展帮助有限。国内多数高职院校尚未开设独立的职业生涯指导课程，多数以学术报告和课程章节形式展现，内容也仅仅局限于理论教学，对职业规划和职业阶段的指导方法不够成熟。而企业在开展员工培训过程中，依托企业大学，已经建立起从员工人才储备、岗位技能专业化、中高阶技术及管理培训三个阶段的全面课程体系，走在了学校教育的前面。

（三）职业生涯教育的地位和前瞻性没有得到足够重视

欧美国家和政府高度重视和支持职业生涯教育发展，已形成成熟的发展体系和教育内容。如美国建立专门机构对生涯教育从业者进行培训和认证，投资建立求职者免费使用的职业生涯教育资源，开展有计划的科研和实践。与之相比，国内对于就业指导的功利化要求，即单纯对就业率的追求，影响了职业指导的终身性，我国职业生涯教育的地位意识明显淡薄。以就业率为导向的就业指导工作，容易忽视生涯规划和职业成长的过程，资金、技术、人员投入跟不上，进而影响职业生涯理论和实践发展，以及社会整体对职业生涯理念的认同。高职院校近些年受到制造业企业用人需求和用工荒的刺激，就业率一直保持平稳增长，更加掩盖了职业生涯教育发展的迫切性，企业对人才储备、人才发展、人才效能的诉求得不到院校教育的有效支撑。

（四）职业生涯教育师资队伍专业化程度不高

职业生涯教育的阶段性和终身性特点，自然要求对学生施加具体方法和技能的辅导，促进其建立职业观念和职业发展能力，从而实现从学校到社会的顺利过渡。然而目前，高职院校尚缺乏专门的生涯规划和指导师资队伍。2008年以后，虽然各高职院校建立了就业指导课程体系，开展专门教学组织，然而就业指导教师大多为半路出家，以就业指导和学生工作干部为主，以“两课”和经管教师为辅。同时国内没有形成严格的从业资格认证体系，取得资格认证和具备基础技能的指导教师比例不高，能够同时承担学校阶段和企业阶段生涯指导的专门人才更是少之甚少。

三、高职院校学生职业生涯规划教育体系的完善

（一）人才储备需求是高职学生职业生涯教育的起点

企业开展人才储备制度，要求人才确定职业目标分阶段培养获得职业能力，一定程度上反映了终身职业发展的理念。高职院校学生在企业的发展和稳定，成为企业人本优势的重要构成。以人才储备需求为出发点，要求高职院校指导学生在进行自我剖析，全面认识主、客观因素与环境的基础上，进行自我定位，依据职业理想，设定生涯发展目标，选择实现既定目标的职业[5]。这个过程，要求高职院校结合企业人才储备制度内容，设计衔接的教育、培训、工作开发计划，使得学生在从学校到企业的过渡中，保持目标引导的有效性、教学内容的连贯性、教育方法和指导技术的适合性，从被动教育到主动认知，从被动学习到学习型人才养成，达成学生职业生涯阶段性成长的目的。

（二）人才储备制度促进职业生涯教育完善和延伸

完善是指职业生涯教育应贯穿高等职业教育的始终，根据每个年级不同成长特点进行职业生涯教育内容的设定。具体包括：一年级学生要树立职业生涯规划意识，以自我兴趣评价界定职业发展方向，认识该职业所需知识体系，制订个人成长计划，形成基本职业生涯观；二年级学生以专业知识养成为主，利用实习实训机会，选定职业方向，奠定职业成长基础；三年级学生职业生涯方向定位，综合素质养成，专业知识体系基本形成，学会学习和独立实践，符合企业实际岗位需求。毕业后1～2年是职业生涯教育的完善期，企业与高职院校应建立长期合作，共同做好职业指导，引导学生正确处理职业生涯前期遇到的问题，在人才储备阶段实施学生职业生涯的后期指导，逐步帮助学生稳定职业选择，加快专业技能训练，迅速成为企业合格人才。

（三）职业生涯规划教育课程体系的校企合作开发

人才储备制度为不同周期和阶段人才的培养提供职业培训与岗位教育，高校具备一整套以课程教学为主要形式的职业指导和生涯规划课程体系，实践中二者缺乏结合。因此要设计和开发一整套贯穿学生学习阶段到职业成长阶段的课程体系，既包括大学期间职业生涯和发展的基础理论课程，又包括职业生涯初期以企业人才储备为导向的岗位训练和培训课程。职业生涯教育应在高职院校和企业两个阶段衔接进行，学校依据企业用人实际，补充自身职业生涯基础知识教育，并参与企业储备人才培训课程设计和开发。二者结合有助于学校为企业提供具备所需专业知识和职业能力的储备人才输出，企业引导学校开展有针对性的职业指导与课程教育，使得学生培养更加贴近社会需求。

（四）职业生涯规划教育师资队伍的补充和强化

通过专、兼、聘等多种形式，吸引社会、企业职业指导人员加入，补充现有师资队伍。企业在员工入职、试用、轮岗培训、最终岗位成长过程中，由具备丰富实践经验的企业高阶主管担任培训师资，提供一系列注重实效的岗位培训课程。高职院校应充分调动和利用企业这支培训力量，重视吸收其经验，利用其培养和建设高职院校的职业生涯教育指导师资队伍。同时与企业合作加强生涯教育理论的研究层次和研究深度，提升科研队伍水平。注意教学队伍的人员结构，不仅包括从事职业理论、生涯规划技术、阶段成长方法的生涯指导教师，还要提高具有心理咨询、核心能力考评等任职资格人员的比例。

参 考 文 献

[1]王兆春.完善人才储备制度[J].中国物业管理，2009（2）：62-64.

[2]李浇.从职业生涯发展阶段理论谈个人职业生涯的建立[J].人力资源管理，2014（12）：154-155.

[3]张蓓红.浅析企业人力资源储备战略[J].内蒙古科技与经济，2008（8）：380-382.

[4]马新建.人力资源开发管理[M].北京：石油工业出版社，2003：40.

[5]华敏. X公司人才储备战略规划及实施措施研究[D].大连：大连海事大学，2014.

Abstract The talent reserve system has become important guarantee of competition and development of manufacturing enterprises. As an important source of enterprise talent pool， to establish perfect career planning education system in higher vocational colleges will contribute to develop high quality qualified talents for the enterprises. In the reality stage， career education for higher vocational college students exists some links in the linkage and integration with enterprises， education mode， status and prospective and teachers. To optimize the career education system for students in higher vocational colleges， it is of importance too. Under the leading of talents reserving， it should try to improve and extend career education stage， develop course system by university and enterprise jointly， and improve the level of teaching staff construction.

储备人才培养计划范文第2篇

关键词：高职教育；物流管理专业；教学方案

高职物流管理专业以培养物流企业或企业物流部门一线操作人员与基层管理人员为目标，非常强调能力培养，实践是十分重要的教学环节，实训室和实习基地的建设需要大量人力、物力的投入，这也决定了物流管理专业建设的方向。笔者拟从仓储配送方向教学方案的角度展开分析。

仓储配送人才的需求分析

仓储配送作为现代物流最重要的组成部分，在经济生活中发挥的作用越来越大，原因是现代化大生产与个性化需求之间的差异需要流通环节尤其是仓储配送的衔接。

近几年，随着城市化的发展，出现了许多新型商业形态，如各类连锁超市、便利店，而且布点越来越密集，配送中心的经营是这种商业形态获得成功的关键，国际上通行的做法是：每10家连锁门店或每20家便利店需要设立一个配送中心，因此对相关人才的需求相当大。

附属于大型市场的配送中心规模大，行业要求高，比如浙江义乌中国小商品城不仅做全国的生意，而且做全世界的生意，跨国企业多在那里设立专门的采购店，除了成本与质量外，配送中心的作用也不容忽视。

电子商务的快速发展需要仰仗全国配送网络的建设，这方面相关人才的培养将会起到良好的支撑作用。

当今企业的竞争是供应链之间的竞争，企业原材料的及时供应、产成品的分销都要借助于强大的仓储配送能力，这为仓储配送人才提供了广阔的舞台。

上述几个方面为未来仓储配送人才的发展提供了最广泛的前景，因此，区域性中心城市与产业聚集地域的高职院校，可将仓储配送专业作为主攻方向，同时传统的物资、交通院校凭借多年教学实践积累的经验与优势，同样可以面向行业培养仓储配送人才。

高职仓储配送人才的培养定位

根据仓储配送中心的任务组成与岗位设置，从大的分类看需要三种人员，一是战略及规划人员，二是管理人员，三是一线操作人员。第一类人员需要大量的专门知识与相当的研究能力，属于研究生培养范围。第二类中的中、高级管理人员需要具有专业知识与系统思考能力以及沟通协调能力，属于本科与应用型研究生培养范围。那么高职仓储配送人才的培养应如何定位呢？笔者认为，首先应该是仓储配送各业务环节的操作人员，然后要提升到基层管理人员这一层面，应充分体现出高职培养技能型、综合型人才的特点。

高职仓储配送人才的能力构成

高职人才培养不同于本科教育之处，就在于前者非常注重以职业为导向，培养良好的职业素质与熟练的操作技能，并上升到初级管理的水平。而后者更多地注重知识的系统性、完整性，更注重学生系统思考力的培养。前者培养操作型、实用型人才，而后者培养研究型与综合应用型人才。因此，高职仓储配送人才的培养应具备高职人才培养的一般特点。具体而言，应具备以下几项能力：

基本素质与基本能力要具备熟练的计算机操作能力，现代仓储配送是物流的综合表现形式，商流、信息流都要依靠信息系统，因而熟练的计算机操作能力是最基本的能力；要具备与人沟通与表达的能力，具有敬业精神、团队精神，这决定了你能否与单位同事合作，做好工作，获得效益；要具备不断学习的能力，是否具有创新精神与主动性决定了你的发展潜力。

仓储配送专项能力以仓储配送的基本流程为依据，熟练掌握存货、补货、理货、输配送等各环节的业务操作能力，并且应体现出应有的规范性与专业化水准。

初步的管理能力与方案设计能力最主要的是计划能力，销售计划、仓储计划、供应计划；要有基本的财务分析能力，能看懂报表，了解各环节的成本；要能设计车辆调度、配装方案、线路优化方案、配送时间方案，并能进行成本测算，这是一项综合能力。

仓储配送人才的培养方案

职业教育的特点是以职业为导向，以能力培养为主线，仓储配送人才的培养也不例外，目前大多数高职院校已经形成了共识，然而如何在教育教学过程中加以体现，大家还在探索，成效还未显现。在此，笔者拟对仓储配送人才的培养过程进行探讨，并将论述的重点放在实践教育环节上。

以职业为导向，就是要以企业实际运行要求指导教学，因此必然要密切与企业的联系，特别是与行业标杆企业以及在相关区域有影响的企业的联系与合作。如何合作，以什么为纽带，本文不展开讨论。仓储配送教学一定要结合领先的仓储配送企业的实际运作。

（一）理论教学环节

理论教学环节重点要解决三个问题：教师、教材与教法，将仓储配送作为物流管理专业的主要方向，一定要有具备行业经验的教师，可以走引进与培养相结合的道路。领导层的指导思想、政策的一贯性与相应的人事配套措施是关键，持之以恒，必有成效。另外，要充分利用校外资源，如外校资深教师、企业高管等。

应尝试由出版社、龙头院校牵头，委托标杆企业、职业教育研究机构、仓储配送研究专家编写教材，要强调教材的实用性、领先性与职业导向性。在企业界，往往为标杆企业所认可的，其他企业也多能认可，如供应商认证，ERP、SCM培训结业证书等。

应尝试灵活多样的教法，仓储配送的实践性很强，可多采用多媒体教学、案例教学、现场教学、讲座，给学生以直观印象，培养学生的兴趣，引导学生系统思考。

（二）实践教学环节

实践性教学环节是高职教育成功的关键，也是高职教育与本科教育不同的优势所在。物流行业本身是一个发展很快的行业，提高学生实训、实习的水平，能够保持与企业需求同步，并直接影响毕业生质量。在办学指导思想上应将实践环节的教育放在十分重要的位置上，并且要勇于探索。

实践环节的课时安排应逐步加大，直至与理论教学课时相当，并且应与理论教学对应起来，比如在仓储配送课程的理论教学结束后，应及时安排实习、实训、课程设计等环节。要详细安排实习、实训计划，细化考核标准，岗位实习计划最好由企业或企业与学校共同制定，并应安排好专职实习教师与企业方实习教师。要争取与权威职业资格认证培训的相关课程实行教学互认，这样在学完校内课程后，加修几门认证课程，就可获得职业资格证书，降低教学成本，一定会获得学生与企业的欢迎。

具体实践环节可分为单项实训与综合实训。单项实训有仓储配送方面信息技术的实训，主要包括POS系统、条码系统、电子标签及RFID系统、GPS系统，这方面比较简单，学校实训室购买相关设备即可开展，价格较高的设备可以租用合作单位的。关键是要求学生掌握设备操作技能并通过考核。

单项实训还包括仓储配送信息系统及单证的实训，学校可以仓储配送相关软件为主构建物流信息系统实训室，编制实训指导书，结合单证，让学生学会从接受订单开始到储存、补货、拣货、输配送整个过程的信息处理。

可借助实训基地设施设备进行叉车、自动分拣设施、AGV自动导引小车与自动化立体仓库的操作，并实施考核，使学生获得上岗证。

单项实训的宗旨是让学生掌握仓储配送作业各环节的操作技能，做到熟练而规范。

对学生能力的培养更体现在综合实训中，可以分为校内实训与校外企业岗位实习两部分。校内一定要建立仓储配送实验室，引进物流沙盘模拟课程，模拟仓储配送企业各环节的操作与决策过程，或者直接建立仓储配送企业，开展文化产品如书籍、杂志、IT产品等的配送，服务于学生、教师及周围社区，物流专业的学生可以参与经营管理。这样的实训就是一个动态的过程，学生除了熟练地操作外，更多地需要系统思考如计划、成本、营销、客服等问题，能够迅速提高实践能力，培养创业精神。

储备人才培养计划范文第3篇

［关键词］ 关键岗位； 人才储备； 构建

一、前言

随着经济全球化和信息技术的发展，持续发展成为现代企业共同追求的目标。企业的持续发展离不人才，人才是企业发展的原动力。加强企业人才队伍建设、保持人才优势是提升企业核心竞争力的关键，也是企业实施人力资源战略管理必须考虑的问题。但就目前而言，不论是国企还是民企，都在不同程度上存在人才资源储备不足的问题。人才储备，又称为企业接班人计划（succession planning），或者管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。它主要为公司远景战略的发展提前储备人才，服从和服务于公司长远的、可持续发展目标。近年来，部分企业对企业扩张中管理人才短缺的问题开始反思，逐步意识到人才储备的重要性。但还有很多企业没有对企业人才储备给予应有的重视，导致因人才流动、流失造成的岗位空缺没有人及时补充，人力资源缺乏、后备力量不足，严重影响了企业的长远发展。因此，在人员流动率较高的今天，做好充分的人才储备，尤其是关键岗位人才的储备已成为企业发展的当务之急。

二、关键岗位人才储备的意义

众所周知，任何一家公司都有一些比较关键的岗位，掌握着公司的核心技术和重要资源，一旦这些岗位上的员工流失，必然会大大地削弱公司的竞争实力，对公司造成巨大的损失。更有甚者，这将可能导致公司在很长一段时间内无法正常运行。因此提前做好这些关键岗位的人才储备计划具有极其重要的意义。

（1） 关键岗位人才储备机制推动了企业用人观念和用人机制的转变，充分体现了企业对人才的尊重和重视，对企业留住人才具有重要的意义。为了使企业做大做强，我国众多企业纷纷提出了“以人为本”的口号，把人才储备从战术层面提升到战略层面。如在储备人才的选拔上，企业认真分析和提炼了企业内关键岗位所需人才的资质特点和标准，通过内部和外部招聘的方式为相关岗位选拔合适人员；在储备人才的培养和开发上，企业充分考虑了员工个人发展需要，为储备人才提供良好的工作环境、充裕的时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强储备人才自我开发的能力，实现企业与储备人才发展的双赢；在储备人才的留用上，现在我国众多企业有针对性地建立了科学的薪酬体系和激励体系，并注重对福利待遇等方面的科学管理与运用，用心关爱和尊重他们，将他们视为企业不可缺少的一部分。

（2） 充足的储备人才可以减少关键岗位人事变动所带来的损失。一方面，伴随着企业人员的流动，充足的人才储备可以减少突发的人才流失所造成的意外损失。如拥有核心技术的专业技术人员或管理人员突然辞职；企业的核心人才发生意外事故突然身亡时，如果企业人才储备不足，无法及时找到合适的人来接替，这将给公司造成巨大的经济和精神损失，甚至威胁到企业的生产与发展。另一方面，充足的人才储备能降低企业的人力资源支出。伴随着人才的流失，企业务必又要抓紧招聘新员工并对其进行岗前培训等。这一过程无疑增加了由于招聘、培训新员工所带来的费用支出。而且，由于人才竞争的加剧，对于技术岗位和高级管理岗位的人才，企业要支付更富有竞争力的价格来吸引他们，这将进一步增加企业的人力资源成本。因此，企业做好人才储备，通过平时日积月累地培养自己所需要的人才，可以减少因人事变动所带来的人力资源费用的巨大支出。

（3） 充足的人才储备可以增强企业的竞争实力。在经济社会快速发展的21世纪，人才已成为支撑企业不断发展的核心资源。人才之所以被称为人才，就是因为他们具有明显高于社会平均水平的单项能力或综合能力。尤其在强调“以人为本”的现代企业生产和经营中，人才无疑是企业核心竞争力中最重要的一项内容。一个企业拥有的人才越多、人才的水平越高，那么该企业开展本职工作的能力越强，在同行业中越具有优势［1］。尤其在企业的竞争中，关键岗位人才的作用是难以替代的，一旦离开他们，企业的其他资源就无法发挥正常功能，甚至会丧失其市场价值。因此，做好关键岗位人才储备工作，加强企业关键岗位人才的培养，能不断提升关键岗位人才的从业能力，提高他们办事的效率；能振作士气，让他们感到自己的价值得到了公司认可和重视，从而有更强的动力去努力工作；同时这也将可能为企业造就一支目标明确、合作愉快、技术娴熟的团队，使之在竞争中将发挥更加无可比拟的作用［2］。

三、关键岗位人才储备机制的构建

不同的企业战略和核心能力决定了组织中有不同的关键岗位与核心人才。所以，关键岗位人才储备库的建设首先要解决的问题是对公司内部的岗位进行分类，确定关键岗位；其次是在此基础上针对关键岗位的人才胜任能力挑选合适的储备人才，并对其进行培养以使其胜任该岗位。

1． 关键岗位的识别

关键岗位是指那些在业务流程中起关键作用或重要的辅助作用，对公司的业务发展产生较直接或重大影响，且岗位相对比较固定，难以被其他岗位所替代，或是专业性较强、难以招募的人才性岗位。由此可知，关键岗位包括战略价值和人员配备的难度或稀缺性两个主要维度。战略价值是指该岗位对公司经营发展的重要性，可以结合公司产品、经营定位来评估；人员配备的难度或稀缺性是指适合该岗位的人才市场供应量与企业需求量之间的平衡关系，越是供应量小于需求量，企业就越不容易找到适合的人才，稀缺性就更强。稀缺性需要在了解市场需求量和供应量的情况后通过评估或市场调查的形式确定。

按照九宫格管理方式，以战略价值与人员配备的难度为主要指标，确定企业关键岗位，方式如下：x轴表示岗位的战略价值，依次分为高、中、低3个层次；y轴表示人员配备的难度，也依次分为高、中、低3个层次。这样x轴与y轴交叉组成九宫格，每一格代表一类岗位。战略价值处于中、高地位，且该岗位所需求的人才高度稀缺；或战略价值高，人员配备难度中、高，那么这样的岗位被定为关键岗位。战略价值和人员配备稀缺性都处于中的岗位被定为重点岗位，其他则为非重点岗位（参见图1）。

2． 关键岗位储备人才的初选

不同的企业战略目标和核心能力对企业核心人才的知识结构、能力要求和技术水平等素质特征的要求是不同的。因此企业要把对企业的核心能力和战略目标的追求转化为对核心人才素质特征的要求后才能确保合适的人在合适的位置上。目前，我国很多企业都是根据麦克里兰（mcclelland）博士的胜任能力模型来甄选储备人才。实际应用中，储备人才甑选的依据主要有6个方面：一是绩效考核结果；二是综合素质考评；三是人才盘点；四是外部招聘或经人推荐；五是通过素质模型测评和资格审查；六是职业化标准评价。本文主要依据胜任能力综合测评及其行为表现（主要是绩效表现）来甄选储备人才。具体而言，将胜任能力划分为高、中、低3个等级，并用纵轴表示；将行为表现划分为好、一般、差3个等级，并用横轴表示。对于胜任能力较高、行为表现好的人员首先考虑将其确定为关键岗位候选人员；胜任能力高、行为表现一般，行为表现好、胜任能力中，行为表现一般、胜任能力中的人员其次考虑；对于胜任能力低、行为表现差的人员一般不予考虑。

3． 人才的复评及优化调整

储备人才初步确认后，需要对候选人的素质、潜能、业绩和价值观等进行评价，并对接班人按其综合评估进行排序，对初选人员进行优化调整。360度反馈评价作为一种新的业绩改进方法，在对关键岗位储备人才的复评及优化调整中能发挥良好的作用，保证评价的全方位和客观性。

360度评价是一种全方位评价或多源评价，它是指从不同层面的人员中收集信息，从多个角度对被考评者进行综合评估的一种方法。给出评价意见的人员都是与被考评者有密切关系的人，包括被考评者的上级、同事、下属和客户等，一般通过匿名方式进行。在360度测评中，并不是所有测评人对于被测评人考量的维度都相同。事实上，由于不同的测评人看被测评人的角度不同，与其接触距离不同，其所了解的信息也不同，从而产生对被测评人不同的评价。经过对这些测评人评价的综合汇总，可以得到一个比较全面的信息，这就避免了仅凭直接上司评价容易片面的缺陷。同时，在360度测评中，并不是每个测评人的评价都被赋予同样的权重，根据测评人与被测评人关系的不同和信息量的不同，其评价的权重也应有所不同。

4． 人才的培养

企业建立人才储备机制的目的就是要培养人才。培养的目的不仅要让其知其行，而且要让其知其能。所以，通过人才的职业培训来达到企业人才储备的目的，这是企业人才储备的关键过程，同时也决定了企业人才储备的成败。在条件许可的情况下，培训手段可以多种多样，如：主管人员辅导，自学或外派培训，参加短期训练或讲习，参加学术团体，参观、访问管理优秀的企业，进修等。另外，值得注意的是：每个人都希望有一个适合自己的职业，绝大多数人都希望在自己的职业生涯中能有所发展，有所成就。因此，企业为了更好地做好人才储备，就必须对储备人才做好职业生涯规划管理，必须在充分了解储备人才的能力及各种需求基础上结合储备人才自身的发展方向，帮助储备人才实现职业发展计划，以增强储备人才的归属感与成就感，从而有效提高员工的工作积极性，真正建立起企业与储备人才的双赢关系［3］。

四、总结

关键岗位人才储备梯队计划是为关键岗位培养继任者，保证即使在突况下也有合格的候选人填补关键岗位空缺，是一项长期工程，涉及企业的方方面面，需要人力、物力和资金的不断投入和支持。建立一个完善的人才储备计划并实施，可以将企业的人力资源转化为企业的核心优势，并支持企业战略目标的实现和核心竞争力的形成。但是，核心人才具有很强的自我成长意识，因此在制订培训计划时核心员工的期望也是应该考虑的因素，而国内专门关于这方面的理论研究尚不多，是目前比较新颖并具有实践挑战性的课题。

主要参考文献

［1］ 李惠斌． 论工会职工高校的人才储备［j］． 工会理论与实践，2001，15（4）：74－77．

储备人才培养计划范文第4篇

【关键词】仓储管理;人才培养;教学设计

《仓储管理基础》是装备保管技术专业学员必修的一门专业基础课程，课程主要讲授仓储管理的规划计划、仓储业务管理和仓储专项管理等方面的内容。

1 课程地位作用

通过课程学习使学员系统地理解仓储管理的基本概念、基本理论和基本方法等知识，熟悉仓储管理具体业务，掌握仓储管理基本技能，学会应用所学知识解决仓储管理问题，打牢专业基础，锻炼组织指挥和科学思维的能力。课程具有部队管理与装备技术、保障指挥与操作应用相结合的特点，教学内容与岗位任职联系紧密。

2 教学对象分析

学员为士官大专学员，经过基础课的学习，已经具备了一定的科学文化基础，先行课学习了高等数学、工程数学、物理学等基础课，具备学习本课程的知识基础。但是学员对于部队仓储管理方面的认识缺乏深度，理论层次不高，知识不够全面系统。

一是学历层次和文化素质差别较大。虽然大专学员整体的学历水平有了一定提升，但是，由于士官大专学员多为部队考学，有的是已经转为士官，有的是士兵，有的具备大专学历，有的只有高中学历，在学历层次上和文化素质上有一定的差别，因此知识掌握和思维方式也有所不同。此外，随着我军现代化建设的不断推进，部队装备的科技含量也不断提高，这些都对士官提出了新的要求，而目前大多数士官对高科技知识了解甚少，由于对新装备原理了解不够，不能更好地发挥其战斗性能，影响了新装备的训练。

二是从事岗位和专业技能存在差距。士官大专学员一般的为部队士兵考学进入军校学习，入学前从事不同的岗位，部分学员与所学专业相同或有一定的相关性，但仍存在着部分学员对所学的岗位一无所知或知之甚少。一些学员自身军事知识和专业技能较弱，缺乏应有的业务知识，对新知识了解不多，对新装备操作使用不熟练，自身技能不过硬。

三是管理水平相和组训能力存在不足。部分学员入学前为士兵，缺少相应的管理经历和管理实践，加上对军事理论缺乏系统学习，对部队管理和军事业务法规的理解不够深入，导致管理水平相对较低，组训能力存在不足。即便有过士官经历的学员，由于资历浅，缺少组训实践，存在训练的方法单一、不灵活，讲问题现象的多，指出问题根源的少，致使组训能力在低层次循环，效率低下。

3 教学内容优化设计

围绕课程教学目标，结合教学对象特点，对全课程的教学内容进行优化，既使学员掌握必备的知识和技能，又提高其能力和素质。本课程的教学内容包括仓储规划管理、仓储业务管理和仓储专项管理三大模块。

侧重仓储基础理论教学。仓储规划计划管理部分主要讲授仓储规划、计划的基本概念、基本方法、基本原则、基本模型，属于仓储的上层规划和设计的内容，对于开拓学员视野，提高管理水平有所帮助，对具体的规划方法、原则和要求要精讲。

强调仓储业务管理内容。仓库业务管理部分包括入库、保管、搬卸装运、包装、出库、温湿度等业务活动，是本课程的重点，需要重点掌握，应结合部队管理实际，增加案例分析内容，提高学员岗位任职能力，一些管理的理念、原则、方法、策略和业务流程，是本课程的核心和重点，必须讲深、讲透。

突出仓储重点管理内容。仓库专项管理，包括信息管理、安全管理、战备管理、现代仓储管理等内容，内容针对性、实践性较强，应结合学员在部队工作过的实际，结合研讨式、案例式教学方法，重视实践能力和管理理念的培养，着重培养学员理论联系实际、解决实际问题的能力。

4 教学模式与教学方法设计

教学模式和方法的选择要使学员通过学习后获得的知识和能力要求。课程教学的基本模式是采用多媒体课件进行精讲，伴以自学、讨论、实操和作业，针对课程特点，采用多种教学方法。

一是层次分析法提高逻辑能力。针对仓储规划的不同层次，从顶层的仓库分布和组合、库区的布局、库房的布置、设备设施的规划、仓储计划等几个层面，逐层层展开具体内容，提高学员管理能力。

二是案例分析法深化管理理念。一方面，增加部队实际管理的图片、影像资料的内容，使学员真实感受到军事仓储管理的具体工作，增加直观认识，提高学习兴趣。另一方面，针对部队仓储管理中的规章制度、规范和要求，展开分析和讨论，引导学员自主思考，结合自己特点和军械仓库管理的规定，探索科学有效的管理方法，启发学员思考不同的仓库、不同器材的管理方法的不同，专项管理的重点等。

三是个性激励法激发学习兴趣。由“千人一法”向因材施教转变，讲求教学方法的个别化，根据个体或群体的不同情况，有针对性的采取不同的指导方法，使每个学员在交流互动中，固强补弱，提高全面素质能力。结合学员在部队的不同工作经历和个人特点，结合仓储管理的基本原理、基本方法和基本要求，引导和安排学员进行专题和具体问题的讲解，发掘不同学员的潜质，有针对性地进行职业技能培养。

四是启发引导法培养思维能力。对库存控制模型、储备预测模型等理论性较强的内容采用启发引导式教学方法，引导学员自主思考，培养其分析问题、解决问题的能力和逻辑思维的能力。人数较少，适合小班授课，充分利用这一特点，由“一言堂”向“多言堂”转变。对于仓储出入库业务管理的内容，由教员讲解为主，改为增加教学互动环节，采用讨论式教学方法，锻炼学员运用所学知识分析仓储管理问题、解决实际问题，提高学员的综合素质和能力

五是试验实作法提高动手能力。通过库区网络布线综合实验、库区防盗报警信息处理实验、自动化立体仓库控制实验，以及仓储管理信息系统实作，提高学员动手能力和现代信息技术的运用能力。

六是案例大作业提高综合素质。根据向实战聚焦和向部队靠拢的教学要求和学员实际情况，结合学员知识和能力水平，利用学员具有岗位任职经历的情况，布置课程案例作业，收集整理设计仓储管理案例，安排学员进行案例作业答辩，提高学员综合能力素质。

【参考文献】

[1]陈松林，赵湘，吴建明，等，编.军事装备管理学[M].北京：国防大学出版社，2002，9：350.

[2]吴应进.新军事变革与军队信息化人才建设[J].军事经济研究，2004（8）：64-67.

[3]苏海丁.军队管理人才培养浅见[J].国防大学学报：军队建设研究，2007（4）：47-48.

[4]张忠福.高校课堂教学方法改革管理实践研究[J].教育教学研究，2012（1）：104-107.

[5]陆海燕.推进教学方法改革中的误区、盲点及对策[J].重庆工学院学报：社会科学版，2009（4）：168-169.

储备人才培养计划范文第5篇

战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代，最早由美国管理学界提出，早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域，后来逐渐转变到转为宏观的战略导向，着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代，Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作；而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论，他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的；Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容，即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。 

根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运營需求的人才；人才培养方面，通过建设企业文化和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差别化和竞争氛围，促使员工不断提升和超越自我；绩效管理方面，企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，互相投资，权责一致。 

通过上述分析，我们可以看到现代企业战略管理中，人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为企业管理工作中的核心工作，要求充分发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。 

二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题 

建筑设计行业作为一种知识密集型服务业，对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外，由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言，笔者主要归纳了以下几方面问题： 

1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划，结构失衡 

当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备，，并采取针对性措施，优化人力资源储备结构，否则就会出现招收的人才不能满足实际需求；另一方面，当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分，但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。 

2.人力资源管理理念还有待加强 

建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。 

3.绩效管理手段单一 

设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。 

三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建 

基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建： 

1.人才选拔储备方面 

从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。 

2.内部成长机会方面 

设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。 

3.绩效管理创新方面 

首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。 

4.组织文化创新方面 

基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。 

【参考文献】 

[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M]， 中国工业经济出版社， 1996（4） 

[2] 波特. 竞争战略[M]， 华夏出版社， 1998 

[3] 宋典， 袁勇志， 彭纪生. 战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J]， 科学学与科学技术管理， 2009（12）： 134-139