新疆职称论文范文第1篇

为了全面地掌握全新疆会计人员的结构状况，2008年初新疆财政厅会计处对全疆(不包括兵团和部队)会计从业持证人员结构状况进行了一次详细的统计调查。本次调查是以全疆各地、州、市、县的会计从业资格管理数据库的数据为基础，通过金财内网进行的。

(一)全疆总体状况

截至2008年2月底，全新疆会计从业持证人数为166733人。其中男性为32983人，约占19.78％，女性为133.750人，占比80.22％。2007年全疆新增会计从业持证人数14185人，增长率为8.54％。从所属民族来看，全疆汉族财会人员平均约占85.2％，其他少数民族财会人员约占14.8％；从学历结构来看，大专学历的人员最多，占比5654％，中专学历的人员约占20.55％。本科及以上学历人员占比12.73％，高中及以下学历占比10.18％，学历结构呈现出两头小中间大的正态分布状态；从会计职称结构来看。具有高级职称的人员占比0.39％，具有中级职称的人员占比7.08％。具有初级职称的人员占比19.73％，其他为无职称资格的人员，占比较大，为72.79％，职称结构呈现金字塔形。

(二)地区间比较分析

1从会计从业人员的民族构成来看，乌鲁木齐地区的汉族会计从业人员比例最高，占到91.3％，其他民族仅占8.7％；北疆地区的民汉比例与全疆的平均比例基本相同，汉族占到85.24％，其他民族的会计从业人员占到14.76％；南疆地区的民族从业人员的比例有所增加，达到263％。比全疆平均水平高出11.5％。

2从学历构成来看，乌鲁木齐地区的高学历会计从业人员占比最高，本科及以上学历占到15.12％，大专学历占60.12％，两者合计占到总从业人数的75.24％；而南疆地区的大专及以上学历的从业人员的比例仅达到60.57％，比全疆平均水平低8.7％，比乌鲁木齐地区低14.67％北疆地区的学历构成比例与全疆的平均水平基本相同。

3从职称构成来看，乌鲁木齐地区拥有中高级职称的会计从业人数占比最高，约占11％，而南疆地区拥有中高级职称的仅达到3.66％，北疆地区略低于全疆的平均水平，达到6％；无职称会计从业人员构成中，南疆地区占比最高，达到77.74％，北疆地区次之，达到74.09％，乌鲁木齐地区最低，为68.88％。

二、新疆财会人员构成中存在的主要问题

(一)民汉比例不合理，地区间发展不平衡

南北疆会计从业人员的比例都是汉族远高于其他少数民族。但是，新疆作为一个多民族聚居区，全疆民汉比例约为6：4，南疆地区的民汉比例更高。达8.5：12。可见少数民族在新疆不是“少数民族”，民族会计从业人员占全部从业人员的比例过低。

造成民汉比例不合理的原因主要有三个：一是少数民族和汉族之问的教育水平有差距。少数民族地区的教育水平普遍偏低，这种较低的教育水平造成不仅是会计人才，各行各业的人才中少数民族占比都比较小。二是全疆地区间经济发展不平衡。新疆以天山为界分为北疆和南疆，北疆地区交通较为便利，经济相对发达，主要居住人口以汉族为主。南疆地区经济较为落后，主要居住人口以维吾尔族等少数民族为主。出于语言沟通和文化认同的原因，企业总愿意雇佣自己本民族的人员，而南疆地区经济落后，企业较少，对民族财会人员的需求较少，需求决定供给，所以民族财会人员的数量较少。三是语言问题。不论是会计资格的各类考试，或是会计实务操作，基本上是以汉语作为工作语言，而很多少数民族尤其南疆地区的少数民族汉语水平非常低，这造成其在与汉族竞争时就处于劣势。结果就是财会人员构成中民汉比例与全疆总人口中的民汉比例不一致，民族会计从业人员的人数过少，比例不合理。如果这种现象长期存在，得不到改善，将对新疆经济发展、社会和谐造成不利影响。

(二)无职称人数所占比例过大

全疆的会计从业人员中有约73％的人员没有职称，南疆地区的无职称人员所占比例更高，约占78％。职称是一种专业技术任职资格，会计职称分为初、中、高三级，相应地代表三级任职资格，而没有职称即代表其不具备从事会计专业的任职资格。这反映出全疆会计人员的整体素质有待提高。

新疆2007年会计职称考试的通过率不到5％，远低于全国平均水平。无职称人数比例过大，一方面和新疆财会人员的整体教育层次偏低相联系，新疆本地区中可以培养高素质会计人才的高校屈指可数，每一年的增量有限，而考出新疆的学生多数不愿意回新疆工作，新疆的人才流失非常严重，造成全疆会计从业人员素质偏低：另一方面也和职称的受重视程度相关，现在很多单位执行的是岗位工资、职务工资制度，职称对薪酬和晋升的影响较小，人们就失去了提高职称的动力；同时，会计职称考试难度较大，如果确实需要提高职称，人们可能也会通过较为容易的方法，如参加难度较低的经济师考试，获取经济师资格，同样是中级职称，单位同样认可，但难度却小得多。

(三)学历程度与职称不相匹配

全疆会计从业人员的主要学历结构是大专学历，本科以上及中专以下占比较小，基本符合正态分布，学历结构较合理。但是从学历结构和职称结构的对比可以发现，从全疆来看，全部会计从业人员中有近70％拥有大专以上学历，但拥有职称的仅占27％，其中拥有中高级职称的仅占7.47％，这与学历结构是不相符的。

有了学历却没有获取相应的任职资格，究其原因，一方面与我国的学历教育制度有关。我国10年来的教育改革使得提高学历的途径较多，通过某些途径(如函授)获取大学学历相对较为简单，但学历的提高并不表示其能力的提高，当遇到需要硬碰硬的职称考试的时候就败下阵来，宽进宽出的教育体制培养了不合格的“人才”。另一方面与新疆的经济发展水平和大部分单位的用人机制有密切的关系。首先，新疆的经济主体为“财政经济”，对财会人员的要求并不高，使得大多数从业人员没有继续学习、提高自身能力的动力；其次，新疆的企业经济非常薄弱，企业少，而且经营方式简单，面对的竞争也更小，因此，企业对高素质财会人员的需要

并不迫切，也使得相关财会人员得过且过。不思进取；再次。新疆无论政府还是企业在用人机制上更为谨慎，各单位领导对财务人员的作用仍停留在“做账”上，对高素质财会人员缺乏机制上的激励与吸引，而吸引不了高素质的人才，又会导致本地财会人员固步自封。

财会人员整体素质偏低和我国的会计改革进程对财会人才的需求是不相符的。我国的会计实践经历了渐进式的改革进程，特别是2006年财政部颁布了新的会计准则，2007年又进行了所得税制的改革，这些都要求会计从业人员要不断更新知识，而整体素质偏低就会影响其对新知识的消化与吸收。

三、建议与措施

(一)加快对少数民族会计人才的培养

针对新疆的区情，加强对少数民族会计人才的培养应着重从以下几方面入手：

第一，提高少数民族对汉语的掌握能力，这是培养少数民族会计人才的重要环节。当前会计凭证、会计账簿和会计报表基本上是汉文，只有掌握了汉语，才能更好地适应会计工作的需要，受到用人单位的欢迎。

第二，新疆的高校应研究针对少数民族地区特点的会计学人才培养方法，从培养目标、课程设置和教学方法等方面都要有别于汉族学生。从培养目标上看，应结合少数民族地区的经济发展水平培养应用型会计人才；从课程设置上来看，应根据少数民族学生的特点增加实用性较强的专业课的教学时数；从教学方法上看，应增加实验教学的学时，增强学生的动手能力。

第三，要加强在职少数民族会计人员的业务再培训。应该采取有效措施，积极支持和鼓励在职少数民族会计人员参加各类会计培训班，不断提高少数民族会计人员的业务素质。民汉会计人员素质之间存在差距是一个必须承认的事实。而现阶段的会计人员继续教育却没有体现这种差距，全疆的会计主管部门应针对全疆实际制定具有新疆特色的会计人员业务再培训制度，以不断提高少数民族会计人员的整体素质。

第四，管理部门应采取倾斜措施。从2007年开始，全疆对会计从业资格考试进行了改革，由原来的单独考试改为了一年一次的统考。。从考试结果和各地州的反馈来看，北疆地区一般认为考题的难易度适中，考生的通过率较高；而南疆地区则认为考题有点偏难，考生的通过率较低。针对这种民族差异情况，相关管理部门应出台鼓励措施，如适当降低少数民族考生的合格线，给少数民族考生单独命题或降低考试难度等措施来提高民族考生的通过率。

(二)规范继续教育，提高整体从业人员素质

在短期内要提高会计从业人员的职称和学历是比较困难的，要使会计人员的知识更新速度跟上我国会计改革的进程。必须要进行日常业务培训，规范会计人员的继续教育，尤其是南疆经济落后地区的会计人员的培训学习。根据新疆目前实际。会计继续教育在形式上应采用分层次、大规模教育为主，按文化学习、专业知识、操作技能、工作水平等方面存在的层次性和差异性来划分并进行整体的教育；在内容上应以适用性和专业化为主；在手段上应体现现代化和开放性的特点，如电教录像和卫星传授电视教育、以网络为中心的现代远程教育等；在时间上应坚持长期性和循环性。同时，还应注意抓好继续教育的效果考核工作。

(三)进行职称考试制度改革，提高财会人员综合能力

新疆职称论文范文第2篇

关键词：新疆体育杂志 栏目 封面

《新疆体育》是全国三大体育刊物之一，该杂志社最初称为新疆体育编辑部，是自治区体育局主管的直属事业单位，成立于1979年4月12日。同年7月1日，《新疆体育》维、汉文正式创刊。1980年，《新疆体育》经自治区党委宣传部批准面向全国发行，由季刊发展成双月刊，最终成为体育杂志期刊中的知名品牌，并改名为《体育时空》。2011年9月25日，《新疆体育》杂志（维吾尔版）迎接了创办杂志32周年纪念日。目前，《新疆体育》（维吾尔版）杂志32开的，彩色封面，一共56页的双月刊。它的封面和栏目内容安排如下：

封面的第一页。主要介绍我区内的体育领域内获奖者的照片。封面的第二页刊登新疆各个地区召开的体育事业会议和活动介绍的照片。封面的第三页刊登国际之间的体育比赛和冠军的照片。封面的第四页刊登有关体育的广告和有关老百姓的体育活动。

《新疆体育》（维吾尔版）杂志每期的内容和栏目灵活多变性，其中主要的，也是比较固定的栏目有：1.《体育花园》栏目，主要传播各种体育活动和体育会议的精神，有关体育活动和有名的运动员和体育明星的知识和故事；2.《信息》栏目，主要刊登全球范围内进行的主要比赛项目介绍，国际性体育新闻，国内获奖者名单。这个栏目刊登的文章内容具有较强的及时性；3.《体育世界》栏目主要刊登高层次体育机关关心新疆偏远地区发展体育事业做出的贡献，新疆体育发展过程中取得的新的成果；4.《在家园》栏目主要刊登维吾尔族民间举行的民间性体育比赛；5.《评论》栏目主要刊登有关体育各个项目的技术性问题介绍的评论性论文，这些论文主要是由具有权威性的运动员和体育明星自愿提供的。6.《看世界》栏目主要介绍在体育世界起主要作用的体育人物，教练，明星的观点，以及国际之间举行的激烈竞争比赛。内容具有灵活，趣味性；7.《教育研究》栏目主要刊登小学，中学，大学体育教育方法和体育教育作用的论文。注重学生提高健康素质研究；8.《体育和健康》栏目介绍各种体育活动跟健康的关系和作用，适合各个年龄节段的锻炼方法，健美操方法。仔细的说明各个体育活动的规律和原则。提倡不要盲目的锻炼；9.《足球世界》栏目主要刊登世界杯，欧洲杯获得冠军的足球队和足球明星。介绍足球比赛常规法则，足球明星的个人信息和生活方式。这个是比较有魅力的栏目；10，《回顾历史》栏目主要刊登主要介绍国内外的历史名人和维吾尔族有名的体育获奖者，有关奥运会历史知识，有趣的体育项目来临原因和世界体育历史起主要作用的历史人物。

《新疆体育》（维吾尔版）杂志办报队伍

当前《新疆体育》（维吾尔版）报社在职职工5名。其中男性2名，女性3名。从学历结构看，全是本科生。从职称结构看，正高职称3名，副高职称2名。这些工作人员积极参与各种体育活动，举行座谈会征求体育领域人物的意见，及时了解新信息，竭尽全力适应读者的实际需求。除了承担编辑任务以外还有承担了翻译，写作和采访任务。担任多功能技能，弥补了缺乏工作人员，没有独立的记者队伍这样一个空间。

《体育杂志》目前存在着一下几个问题：

1.《新疆体育》杂志作为体育的传播渠道，使用的新闻体裁和少，就算有但忽视了及时性，缺乏休闲性，很死板，因此未能满足体育爱好者的需求。

2体育运动是丰富多彩，关注的人数多，在体育爱好者不断增加的情况下，《新疆体育》杂志作为双月刊而且页数仅仅是56页，栏目数目有限，空间不大，能够容纳较小的信息量。

3.《新疆体育》杂志刊登的作品主要来源是运动员和体育各界的体育人物，因此作品的视点，语言，结构存在引进专业术语，与普通读者水平，心理特点，阅读习惯存在差异。

4. 《新疆体育》杂志的经济来源一直是国家补贴来出版发行的。虽然承载广告，有一定的广告收入。国家补贴占80%，自己的收入（来自发行，广告的收入）占20%。但是广告数量少，收入很低，经济独立较难。与其他报刊相比，发行量现状部太理想。

5.编辑部中的5名工作人员除了承担编辑任务以外还承担了翻译，写作和采访任务。担任多功能技能，工作量大，任务分配不明。影响作品内容的准确无误和质量。常存在病句，错别字。文笔不是流畅优美，评论思维没有深度。

6.评论性作品数目很少，就算有但是理论性不强，没有针对性。

办好《新疆体育》杂志的几点建议：

新疆职称论文范文第3篇

“五毒”原是良药

“五毒”原指五种主治外伤的药性猛烈之药。《周礼・天官》载：“凡疗伤，以五毒攻之。”这里的“五毒”指石胆、丹砂、雄黄、巩石、慈石这五种药材，其中石胆主金创、诸邪毒气，丹砂主身体五脏百病，雄黄主鼠瘘，慈石主周痹风湿。所谓的“五毒”并不是每种药材都有剧毒，但是五种药材通过加工之后合成，其药性就极其酷烈，有救人性命的功效，属良药。

古代任官授职的称谓

征：招聘授官，尤指朝廷直接招聘授官。荐：下级向上级推荐授官。点：指派，尤指皇帝指派。进：升任，尤指高级官员的升任。起：由民间征聘，或罢官后再授官职。署：无本官的职位，也称“署理”。护：上级官员离职，由次一级官员守护印信代行职权。赠：对官员的先世或已死的官员授予职称封衔。拜：初任命官，或罢官后再授官职。迁：由一官调任另一官。除：再任某官。摄：兼理，也指暂兼。选：量才授官。举：选拔。简：任命。行：兼官，指比本职低的兼职。

椅子的由来

远古时没有椅子，人们席地而坐。管宁和华歆因志趣不同而割席绝交的故事，至今仍脍炙人口。春秋时，人们开始坐在有6只脚的矮床上。如果要写字、吃饭，就放上一张叫作“案”或“几”的矮小桌子。汉末，北方少数民族的“胡床”传入中原逐渐广泛使用。胡床是一种可以折叠的坐具，成为椅子的前身，到了唐代，胡床慢慢演变成交椅，又叫逍遥座。到南宋时，吴渊设计了荷花托首，这就是后来的“太师椅”。1955年，在西安发现了唐玄宗时代宠臣高力士之兄高元硅的墓室，墓室壁画上的人是坐在椅子上的，唐代的敦煌壁画上也有椅子。所以可以肯定，真正的椅子至今已有1 000余年的历史了。

桌子的由来

桌子的历史和椅子差不多，大约到唐代时才出现的。唐代以前，由于生产技术的限制，人们居住的房屋大都十分矮小，人们坐卧的主要家具，只有铺在地上的席和很矮很矮的床。需要进食或写字时，就临时在席上或床上放置一张几案，用罢再撤去。1957年，我国考古工作者在河南信阳长台关一个战国楚墓里，出土了不少战国时的家具，其中就有床、几、案、俎等。因此，许多研究者认为，几和案就是桌子的前身，现在的桌子是由几和案发展而来的。真正的桌子出现在唐代。在敦煌第85窟的唐代壁画中，人们可以看到一个屠夫在板桌上切肉的形象。从敦煌其他一些壁画中，人们也还可以看到一些人围坐在长的高桌旁宴饮的画面。我国现在最早的木桌实物，是北宋崇宁三年(公元1104年)制作的，高86厘米，桌的四足使用圆材，造型古拙而稳重。

为什么把医生叫“大夫”

我国北方称医生为“大夫”，南方(尤其在农村)则称医生为“郎中”。这种称呼可追溯到一千多年前的唐末五代时期。唐末五代时期，朝败，战祸频繁。统治阶级穷奢极欲，甚至把国家的官职拿来卖钱，致使官衔泛滥。当时，以官名相互称呼逐渐形成社会风气，比如叫读书人为“相公”，称工匠为“待诏”，卖茶人叫“茶博士”，当铺老板叫“朝奉”，有钱的人叫“员外”、“宣敬”、“奉斋”。这既反映了当时卖官鬻爵的混乱，又反映了人民对那些封建官职的藐视：几乎社会上任何一个职业都可以用一个相应的官职名称来称呼。医生上至皇帝，下至平民谁都离不开，因此人们就用官职中品级极高的“大夫”、“郎中”来称呼他们。但是，医生称“大夫”真正的起始则是我国宋代。在宋代，我国的医务制度和医学管理，都有了相当的发展。当时负担管理医疗行政的官职很多，翰林医官院的医官就分为七级，官职有二十二种之多，如和安大夫、成和大夫、成全大夫等。这样，医生称“大夫”就成了正式的称呼，并无起先那种对统治者所设官职的藐视，而成了对医生的尊称了。这种称呼一直延续至今。

我国最早的医学协会

我国最早的医学协会是明代穆宗隆庆：年(公元1 568年)的“一体堂宅仁医会”。据徐春甫《医学入门捷径六书》中“一体堂宅仁医会录”记载：顺天府(即今北京)的医家徐春甫等，组织了“一体堂宅仁医会”。据载该会成员46人，如有徐春甫、汪宦(著有《医学质疑》、《统属诊法》)、巴应奎(撰《伤寒明理补论》)等，都是当时的名医。“宅仁医会”还制订协会条款22条，即：诚意、明理、格致、审证、规鉴、恒德、力学、讲学、辨脉、处方、存心、体仁、忘利、自重、法天、医学之大、戒贪鄙、恤贫、自得、知人、医箴、避晦疾。

新疆职称论文范文第4篇

论文关键词：新疆高校；薪酬制度；激励制度

1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题

新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题，如薪酬水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视工资机制的转变，导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题，主要表现为：

1．1品位分类身份工资弊端的存在

各高校长期以来实行身份管理体制，高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格，由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前，各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同，给予相应级别的工资津贴，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致，导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定，岗位差异与劳动成果差异体现不足，职位价值和工作绩效差别得不到反映，平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中，而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的，有的差异很大，这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则，不可避免地出现干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，不能真正形成竞争和激励机制，将严重挫伤优秀人才的积极性，制约高质量教师队伍的建设与发展。

1．2考核、评价的办法和机制

虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法，但相对来讲，考核比较难，是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员，不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。

1．3岗位津贴制度的规范问题

进一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，要逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具，就经常改变，结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次，目的很名确，就是想调动教师积极性，但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范，不稳定。

1．4薪酬水平缺乏外部竞争性

高校教师是劳动力市场的专门人才，根据薪酬理论，他们的薪酬收入应与人力资本投资有良好的回报关系，应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。

1．5薪酬沟通不足

有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视，使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去，最后只好放弃。

2高校薪酬制度确定的原则

2．1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点

高校教师职业特点视角有三种模型：一是补偿性工资差别理论中的职业特点；二是Snell模型中的职业特点；三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同：①职业的投资费用；②职业的声望；③职业的稳定性；④职业的责任；⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，应从人才强国战略、GDP增长战略、劳动力市场结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配；应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。

2．2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素

中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为，现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点；个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议：劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税，科研活动中的活劳动所得视同税后所得，在现有个人所得税税基的基础上加计扣除，持续增加对高校的财政投入，财政投入应以绩效为基础，调整高校人员结构等。

3新疆高校的薪酬方案设计思路

3．1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系

中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。

3．2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值

薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而，我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中位于倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46。由此可以看出，目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力，吸引优秀人才进入高校教师队伍，必须提高高校教师的薪酬水平。

3．3建立薪酬延期分配制度

薪酬分当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的分配方案称作一揽子薪酬计划。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。一揽子薪酬包括教师的如下权益：岗位权益即工资和奖金；社会保障和员工福利权益，即养老金、住房津贴、医疗保险、失业津贴、法律服务和理财计划等。一揽子薪酬方案即包括上述全部内容或选择上述部分内容的综合当期分配和延期分配的方案。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规划，高校教师的薪酬结构应当包括：基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个层次。其中，第一项和第三项体现劳动力市场的基本工资水平和国家社会保障基本待遇的水平，即一般劳动的补偿；第二项体现对特定教师具体劳动的补偿；第四项体现对教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前，高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。绝大多数高校对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度都不够。因此，目前的高校分配制度对教师，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和具体计划的设计，可以弥补以上不足。新疆财经学院于2001年实施延期分配制度。新疆某高校按受益者工资津贴的10给予记账，5年后开始兑现，到第6年开始按一定比例给予分配，到退休时可全额领取。根据这一规定，要想受益的高级人才必须要在该大学工作5年以上，工作的时间越长，获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级，最高为每年3．5万元，最低为一年I．5万元。对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不享受期权分配。该大学实行“期权制”两年多来，人才队伍逐步趋于稳定，人才流失状况从根本上得到改观。新疆其他高校可借鉴这种薪酬激励制度来保持教师队伍的稳定性。

3．4建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度

新疆职称论文范文第5篇

英文名称：Vocational Education Research Xinjiang

主管单位：乌鲁木齐成人教育学院

主办单位：乌鲁木齐职业大学

出版周期：季刊

出版地址：新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市

语

种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1674-8689

国内刊号：65-1281/G4

邮发代号：

发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1993

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