医务人员年度工作总结范文第1篇

一、思想政治方面

一年来，我始终以公务员的身份严格要求自己，不断学习党的重要方针政策，坚定了马克思主义、社会主义的政治方向和政治立场，牢固树立了正确的世界观、人生观和价值观，时时处处以党和人民的利益为重，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，以讲政治、讲党性的高度，进一步增强了政治责任感和工作的使命感，紧紧围绕全局中心工作，自觉遵守党纪国法和局各项规章制度，自觉服从组织工作安排，自觉主动为群众做好服务，以实际行动兑现自己作为一名构建社会主义和谐社会的坚定拥护者、执政为民的实践者、遵纪守法的倡导者的庄严承诺。

二、工作学习方面

作为一名综合办公室工作人员，我能够始终立足于本职岗位，认真做好办公办文等日常工作，并认真完成局领导及组织上交办的其他工作，同时加强业务知识学习，依托“学习强国”，不断积累理论知识，提高理论水平，积极参加组织上的各类培训学习活动，提高自己办公办文的本领，使自己在实际工作技能上有了较大的提高和进步。

三、廉洁自律方面

医务人员年度工作总结范文第2篇

摘要：目的：了解医务人员对付出与获得不平衡的感知情况，测量其对激励机制满意度的影响，为探索适宜的激励机制提供依据。方法：采用一般调查问卷、付出-获得不平衡（ERI）量表，对武汉市某三级综合医院共535名医务人员进行抽样调查。结果：医务人员总体满意度不高，满意度居前3位的分别是医院发展前景、医院管理制度、医院运营状况，居后3位的分别是员工工资福利、奖金分配、科研教学工作；根据ERI量表的测量结果，存在付出-获得不平衡感（ERI＞1）的人数占总人数的42.24%；超负荷的人数占总人数的53.08%。结论：医院应该采取有效措施调动医务人员积极性，改善付出-获得不平衡和工作超负荷状况，提高医务人员满意度。

关键词 ：医务人员 激励机制 付出-获得不平衡 超负荷

中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》及其之后的相关配套政策中指出，要完善分配激励机制，有效调动医务人员的积极性。在改革的浪潮中，医院也不断总结经验，观念也从人事管理向人力资源管理转变，意识到充分调动医务人员的工作积极性将成为医院的核心竞争力。

本文旨在研究某三级综合医院医务人员的付出-获得不平衡感及其对激励机制满意度的影响，为医院构建合理的激励机制提供参考。

一、对象与方法

1.调查对象

随机抽取600名医务人员参与问卷调查，占医务人员总数的70%，回收问卷564份，每份问卷内容中有5个缺失的问卷视为无效，有效问卷535份，有效率94.9%。调查对象的一般资料见表1。

2.调查方法

调查问卷包括一般性调查和付出-获得不平衡量表两个内容。

一般性调查从现有激励机制的要素来设计，包含医院发展前景、医院管理制度、员工工资福利、奖金分配、继续教育和员工培训、个人发展前景、科研教学工作、医院管理部门工作效率、医院整体工作效率、医院运营状况10个方面。

付出-获得不平衡量表采用德国Siegrist 教授提出的付出-获得不平衡（the effort-reward imbalance，ERI）量表，以测量工作中付出和回报之间的关系，ERI量表在世界范围内都得到了广泛使用，有较高的信度。本研究采用的是经台湾学者翻译的中文版ERI量表，该中文版量表也被大量实验检测证明具有较高的信度和效度，适用于中国人群。

3.统计学方法

采用spss19.0对数据进行统计分析，统计方法包括单因素方差分析及pearson卡方检验。

二、结果

1.医务人员付出-获得不平衡情况

ERI量表包含：付出（effort）、获得(reward)、超负荷（over-commitment）三个方面的内容，其中前6题测量付出，中间11题测量收获，后6题测量超负荷，共23题。按照里克特选项（likert5）的赋值方法，前17个条目的赋值是1-5分，后6个条目的赋值是1-4分。E代表付出的得分，R代表获得的得分，由于付出和调查条目数的不同，加入一个C为调整系数（分子的条目数与分母的条目数之比=6/11=0.5455）。付出-获得不平衡指数的计算方法为：ERI＝E/(R×C),以ERI=1为临界点，得分大于1，则表明研究对象有付出大于获得的不平衡感觉。

测量结果显示，低付出高获得的平衡组（ERI＜1）的304人，占总人数的56.8%，临界组（ERI=1）的5人，占总人数的0.9%，高付出低获得的不平衡组（ERI＞1）的226人，占总人数的42.2%，经检验，不同年龄和工作岗位的付出-获得不平衡情况具有统计学意义（P＜0.05）。

2.医务人员满意度的总体情况

满意度调查部分采用了五级里克特量表法（likert5），答案为“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”五个维度，从“非常满意”到“非常不满意”赋值分别为5-1分，平均值越高说明满意度越高，均数3.40为满意的最低得分标准，超过3.40的为满意，不超过3.40的为不满意，具体情况见表3。

对数据进行检验，测量结果显示年龄、工作岗位、学历与满意度之间存在着相关性，见表4。

3.医务人员付出-获得不平衡对激励机制满意度的影响

按照付出-获得不平衡指数把调查对象分为三组，低付出高获得组、临界组、高付出低获得组，分别计算每组对象的满意度各维度得分，各组医务人员的激励机制满意度得分差异具有统计学意义，见表5。

三、讨论

1.医务人员付出-获得不平衡情况突出

付出-获得不平衡量表测量的是对付出与获得的公平感，而非实际的付出与获得。根据公平理论，当员工觉得付出得不到相应的回报，从而感到不公平，则会产生心理紧张，并采取措施恢复平衡。一般采取的方式有：改变自己的投入或产出、向上级反映改变参照对象的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、辞职。

从统计结果可以看出，医务人员中42.2%有付出-获得不平衡感，这种不公平感普遍存在。从年龄结构上来看，35岁以下年青人的不平衡感更加强烈，35岁以下及36-40岁人群的付出-获得不平衡感人数比重分别为47.4%和51.22%，远高于40岁以上的人员；从工作岗位上来看，医生和护士群体中，有付出-获得不平衡感的比重分别为45.16%和46.44%，远高于医技人员。

近年来，医务人员离职现象严重，他们或期望寻求更高的工作回报，或因工作压力过大更换职业，人才的流失与他们对付出和获得不公平的感知密切相关。同时，付出与付得的不平衡感会引起紧张情绪，危害医务人员的身心健康。

2.医务人员对激励机制的满意度较低

医务人员对激励机制的总体满意度不高，医务人员满意与不满意的各占5项，其中满意度排名前三位的是医院发展前景、医院管理制度、医院运营状况；排名后三位的是员工工资福利、奖金分配、科研教学工作。

从年龄结构上看，比起年龄大的职工，年轻职工对激励机制的满意度更低；从工作岗位上看，比起医技岗位，医生和护士对工资福利的满意度更低。

3.付出-获得不平衡对激励机制满意度的影响

工作满意度测量的是医务人员对于工作项目的态度，是一种心理感受，能够从工作中获得相应的报酬才能产生满意感。付出-获得不平衡与激励机制满意度各维度之间都存在着显著的相关性。付出大于获得不平衡组的医务人员满意度要低于付出小于获得的平衡组。

医务人员年度工作总结范文第3篇

关键词：医德档案；医务人员；医德医风

随着医疗体制改革的不断深化，医德医风建设已成为医院管理的重要内容。因而，通过建立医德档案，对医务人员实行医德考评，提升医务人员的职业道德与技术水平，已成为医院日常管理中一项新的重要内容。

1 做好医德档案的信息收集与记录

1.1 建立医德档案制度，科学确定档案内容

根据卫生部、国家中医药管理局《关于印发》（卫办发[2007]296号），要求各医疗机构要为每位医务人员建立医德档案，考评结果要记入医务人员医德档案。医院制定了《医德考评机构设置》《医德考评归档制度》《医德考评实施方案》，确定了医德档案管理领导小组、工作要求、医德考评办法以及医德档案的运用等，并将医务人员医德档案的内容逐步完善为以下八类：个人基本情况；医德医风考核表；表扬材料；批评材料；先进事迹材料；医疗和其它工作差错登记；违反医德规范而受到行政或经济处罚的材料；其它能够反映本人医德状况的材料。明确要求单位职工都必须接受医院的医德教育和考核，对职工医德医风状况实行月考核。半年初评、全年总评，考评结果与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资等直接挂钩。

1.2 做好医德档案的建档工作

医德档案是医疗系统特有的档案，科学收集整理入档材料，严格按照规范建立档案，才能保证档案的质量。（1）购置统一的档案盒，根据人事档案，填写基本情况。（2）签订医德医风责任书、承诺书。我们每年均会修订一份医德医风责任书、承诺书，于年初分别发给科主任及科室全体医护人员签名，让其明确工作职责，自我教育。（3）年中对患者及其家属派发调查问卷，搜集患者及其家属对医护人员的意见，并将评价材料归入医德档案。（4）进行医德医风年度考评。我们制定了一份医德医风考评表，分七项考评内容：1、救死扶伤、全心全意为人民服务。2、尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密。3、文明礼貌、优质服务，构建和谐医患关系。4、遵纪守法、廉洁行医。5、因病施治，规范医疗服务行为。6、顾全大局，团结协作，和谐共事。7、严谨求实，努力提高专业技术水平。实施百分制考评，基础分为80分，有11项加分标准与15项扣分标准，总分达95分为“优秀”，总分达80～94分为“良好”，总分在60～79分为“一般”，总分在60分以下分为“较差”，分自我评价、科室评价、医院评价三方面。按照项目个人自评后交科室，科室考评组根据医护人员各方面表现进行科室评价。医院则根据科室意见和收集到的表扬、批评、评议等，给予全院医务人员医德医风年度总评价。（5）整理档案材料，做好规范管理。把收集到的材料分门别类放好，在案卷归档之前严格把关，对不完整的材料进行补充，对不合格的材料进行规范处理，保证档案案卷内文件材料客观、真实、有效。

1.3 录入医德考评电子系统

根据医德医风考评表，我们把加、减分项目及考评结果录入医德考评电子系统，极大地提高了医德档案的检索速度，为医德档案的管理与利用是提供便利。

2 加强认识医德档案的重要作用

2.1 教育激励作用

医德档案是由医务人员自我评价及各方面的评价集成的，医务人员自评时，启发他们在日常工作中应时刻以医德规范为标准，自我教育，自查自纠，总结经验教训，提升医疗服务质量。而各方面的评价激发了医务人员的工作积极性，看到别人的先进之处与自己的不足，自我鞭策，互相激励，自觉加强医德医风建设。

2.2 和谐促进作用

医德医风档案的建立，让医务人员接受各方面的监督评议，并要求自我评价与反省，促进医务人员改善服务态度，提高医疗质量，促使医患双方相互理解，发现问题，解决问题，从而减少医患之间的矛盾，对医患关系起到良好的促进作用，推进和谐医院建设。

2.3 参考决策作用

医德档案真实记录了每位医务人员的医疗服务状况，为专业技术人员晋升，人力资源管理与利用提供了真实全面的参考，让管理部门及时了解掌握、科学分析医务人员队伍状况，制定出相应的管理措施。并且作为医务人员的年度考核、工资晋升、评先选优等的重要参考资料。

3 结论

医德档案动态地反映了医院医德医风建设状况和医院每个医务人员的职业道德水平，因此，只有建立完善的医德档案，充分发挥医德档案的有效作用，才能提高医务人员的职业道德水平，促进医院医德医风建设。

参考文献

[1]赵新建. 浅谈医务人员医德医风档案的建立和作用发挥[J].实用医技杂志.2008，12（34）.

医务人员年度工作总结范文第4篇

关键词：公立医院；薪酬结构；现状分析；策略建议

贯彻落实“两个允许”、建立符合医疗行业特点薪酬制度，对维护医疗卫生事业单位公益性、调动医务人员积极性具有重要意义。2017年起，国家启动公立医院薪酬制度改革试点工作，虽然取得了积极的成效，但是仍然存在“如何合理配置薪酬结构可以达到最优的激励效果”“保障与激励薪酬的最佳比例关系”等结构性问题，需要进一步探讨。目前，我国已进入高质量发展阶段，正在着力推进公立医院高质量发展，力求实现“三个转变”“三个提高”，在此背景下，优化公立医院薪酬结构具有重要的现实意义。

1公立医院现行工资政策

目前，对薪酬的研究范围多以经济性薪酬为主，即以劳动者与用人单位雇佣关系为前提，以货币形式支付的工资，实质是薪酬与劳动的交换关系[1]。一般而言，“水平—结构—来源”共同构成了一个完整的薪酬体系，薪酬结构是指薪酬体系中各具体项目构成及各自在薪酬体系中的比例[2]，包括不同层次工作之间薪酬的相对差异和绝对额度，强调薪酬水平等级的多少、不同等级之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构对整个薪酬分配起着骨架性和支撑性的作用。岗位绩效工资制是公立医院执行的主要分配制度。医务人员工资由基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资4个部分构成。其中，基本工资包括岗位工资和薪级工资，执行国家统一标准，每2年调整1次，每个岗级、薪级对应不同的工资标准。国家规定的津贴补贴包括艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，津贴补贴的类型与标准由国家统一制定。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，主要体现工作实绩和贡献。

2公立医院薪酬结构存在的问题分析

2.1体现保障作用的基本工资水平与占比偏低

基本工资执行统一的事业单位标准，即不同事业单位使用相同的基本工资标准。基本工资标准建立在严格的等级基础之上，每一个等级对应一个工资标准，且过于标准化。员工即便掌握了较高的专业技能，工作能力也很强，但由于岗位级别较低，其基本工资水平相应偏低。根据调查，公立医院医务人员保障薪酬（基本工资+津贴补贴，下同）与激励薪酬（绩效工资+其他收入，下同）的比值近似为3∶7，基本工资占个人总收入的比重不足30%。根据《中国卫生健康统计年鉴》，2019年，医院医生中，中级及以下职称占77.6%，工作10年以下的占36.9%，本科以上学历的占73.1%。一个合格的医生需要长期的教育和培训投入，普遍受教育时限高于其他行业（院校教育平均19.9年，是社会平均的2.05倍），进入医院工作后参加3~7年的相关医师培训。有调查显示，医院存在事业编制、备案制、合同制、派遣制等多种用工性质人员，出现了身份多元、社保、管理困难的现象，编外人员不论是基本工资还是绩效工资、津贴补贴、保险缴纳等均与编内人员存在差距，同岗不同待遇。总体来看，知识、技术等生产要素参与分配的力度不够，难以体现医疗行业特点和医务人员的技术价值，薪酬最基本的保障作用难以体现，只能靠绩效部分来体现岗位固有属性和行业特点。

2.2体现激励作用的绩效工资总额管控严格

国家对事业单位绩效工资实行总量管理，根据卫生事业单位分类实行不同的管理办法。通过对各地公立医院薪酬制度改革试点方案的统计，67.3%的地区通过核定绩效工资总量来确定公立医院薪酬水平，总量的核定由当地人社、财政等部门主导。根据调研，有的地区对医院绩效工资总量的确定是根据上年度12月在编在岗人员的基本工资和基础性绩效工资核定，体现不出医疗服务的数量和质量及医院的经济运行等情况。有的地区仅以实际在编在岗人员核定医院的绩效工资，实际分配又按全员（医院编外人员约占50%）。根据调查，52.8%的医院由相关部门核定了绩效工资总量，44.8%的医院绩效工资实际支出额度未超过核定标准，21.8%的医院实际支出与核定标准相同，普遍反映超发需退还。总体来看，相关部门对绩效工资总量的“管控”已成为制约医院高质量发展的“政策壁垒”，难以体现绩效工资“活性”。

2.3体现调节作用的特殊岗位津贴标准偏低

我国于1979年和1985年分别为医务人员建立了医疗卫生津贴和护龄津贴，体现对医务人员高风险岗位的关心和爱护。但是这两个津贴标准多年未调整，2004年又提出医疗卫生津贴由各单位通过深化内部收入分配改革自行调整。按医院护士月均工资20233元计算，护龄津贴占全部工资收入的0.03%~0.10%，占基本工资收入的0.09%~0.29%，已远远低于初设时占工资的比例（3.1%~10.3%）[3]。有的地区甚至将两项特殊岗位津贴纳入绩效工资发放或者不发放，已经发挥不到原有的调节作用，“弱化”了特殊岗位属性。

2.4保障与激励薪酬的合理比例关系较为模糊

薪酬水平不能简单地用高或低来评价，如果薪酬结构不合理，即使总体薪酬水平比较高，也会造成人员薪酬结构不能体现出特殊贡献[4]。有研究提出通过变动薪酬与固定薪酬的相对值来衡量“薪酬组合”的程度[5]。一般来说，激励薪酬占比越高，对员工的激励作用会越大，但会诱导员工过分注重绩效，不利于医院的长远发展，在医院业务量锐减时，受影响往往也最大。各地在推进公立医院薪酬制度改革中，对薪酬结构“优化”更多的是围绕绩效工资的内部结构展开，而没有触及整体薪酬结构的“优化”，即薪酬结构如何能够在最大化对医务人员激励效果的同时，使医务人员与医院的目标保持一致。诚然，在现行岗位绩效工资制度下，如果基本工资标准不变，仅单纯提高保障性工资比例，无异于“拆了东墙补西墙”。

3关于优化公立医院薪酬结构的建议

3.1优化薪酬结构，提高基本保障

把握行业特点是薪酬制度设计的基础。在基于行业特点的基础上，提炼薪酬要素、建立基于薪酬要素的薪酬决定机制，是薪酬制度改革的关键。公立医院作为公益性事业单位，基本保障功能应该是工资制度的首要功能，提高保障部分的水平与占比，就其本身而言也是一种激励。本文对薪酬要素的提炼主要从岗位特点和机构特点两个角度展开。其中，培养周期、职业风险、技术难度反映了岗位固有的特点，劳动强度、工作时间则反映了当前阶段医务人员的劳动状况。在理论上，对于反映“岗位属性”的要素，应当通过薪酬构成中的“保障部分”来体现。对于反映“劳动属性”的要素，则应当通过薪酬构成中的“绩效部分”来体现。《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出，医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度。基于行业特点归纳提炼为反映“岗位属性”的知识和技能、责任和压力、难度和复杂性、职业风险等薪酬要素，反映“劳动属性”的工作时间、劳动强度等薪酬要素，岗位属性与劳动属性的要素权重分别占69.24%、30.76%[6]，即医务人员工资中保障与激励部分比例大致为7∶3。国内部分地区和医院进行了提高保障部分的探索。宁夏自治区人民医院重新整合工资项目，岗位工资与绩效工资分别占70%、30%；深圳大学港大医院为每个岗位设立晋升薪级表，固定薪酬与绩效薪酬分别占70%、30%。大多数国家和地区对医院医务人员实行基本薪酬与变动相结合的薪酬制度，基本薪酬占主要部分（60%~80%），较为稳定且水平较高。例如，日本公立医院的医务人员工资由国家统一规定和支付，保障部分约占65%。基于上述分析，建议在目前基本工资占比不到30%的基础上，先逐步提高至40%~50%，最终达到60%~70%，进一步优化公立医院薪酬结构。主要有两种实现路径：一是提高保障性工资水平。继续沿用现有事业单位统一的岗位工资、薪级工资档次，但提高各档次的标准，反映“培养周期长、职业准入高”的行业特点。根据课题组前期测算，公立医院医师的教育收益率仅为4.8%，低于中等发达国家（8%）和发达国家（9%）的水平。建议在现行基本工资标准的基础上，医生提高1~1.5倍，其他卫生技术人员提高0.5~1倍。同时，根据受教育年限等因素，提高低年资医务人员起薪工资标准。按占基本工资的比例不低于当年设立时占工资收入的比例动态提高医疗卫生津贴、护龄津贴标准，分别提高至445~1443元/月、191~634元/人月，以保证该项津贴持续发挥原有的调节和激励作用，体现与经济社会发展相适应。这种方法操作相对简单，充分考虑了医疗行业特点和分配要素在薪酬分配中的决定作用，也有利于与社会保险等相关制度衔接，并且有先例可循（护士10%的基本工资标准）。二是优化岗位设置、调整薪酬项目。以公立医院公益定位为前提，建立符合医院特点的岗位设置体系，通过科学的岗位价值评估，合理确定各类岗位工资的分级分档和工资标准。基于岗位价值评估确定薪酬总量，医院在核定的薪酬总量内，自主设置体现行业特点和岗位价值的薪酬发放项目，建立以固定（保障）部分为主的薪酬结构（不低于60%）。同时，在加强内部考核的基础上，自主确定各岗位之间的差距，力求“同工同酬”（同一医院相同工作条件下，相同工作量的岗位薪酬水平相当）。这种方法能够实现对各类岗位的分级、分档，能较好体现行业内部、岗位之间的相对差距，符合岗位价值评估和薪酬设计的普遍要求。现有事业单位统一的岗位工资、薪级工资的档次和标准，只是作为缴纳社会保险等制度衔接的“档案工资”。

3.2优先保障公益性任务，落实医院人员经费投入

目前，公立医院主要有财政补偿和医疗服务收费两个收入渠道。根据薪酬监测调查，财政对医院人员支出的补偿不足20%，即80%的人员支出需要医院自筹，并且补偿力度与各地财政实力紧密相关，部分医院的医疗收入又受制于医院类型、所在地区、服务人群等客观因素。各级政府应对公立医院一些不收费的公共服务和一些由于低于成本的亏损项目提供一定的财政补助，以确保医院不需要通过“创收”来弥补公共服务。一是落实政府投入责任，重点保障公益任务的人力消耗。目前，在补偿机制难以一步到位的情况下，应当优先对公立医院承担的公共卫生类任务、援助指导类任务、政府指令性任务、医学教育与人才培养等公益性任务给予充分补偿，建议按“资源配备与支出等比例”的原则给予相应投入保障，并作为经常性补助之一，优先保障公益性任务的人力消耗。二是按照人员岗位编制总额，落实医院人员经费投入。在合理确定人员岗位数量的基础上，保障薪酬原则上应由同级财政全额或按定额（不低于保障薪酬的70%）承担，包括基本工资、国家规定的津贴补贴以及相关的社会保险缴费的单位承担部分。其中，基本工资反映了岗位价值以及岗位的工作职责和社会责任，应予以全额保障，尤其对于县级医院、公共卫生任务重的传染病等专科医院以及中西部边远贫困地区的公立医院。国家规定的津贴补贴反映了岗位特有的劳动强度、风险等，也应予以全额保障。

3.3提高人员支出占比，弱化薪酬总额管控

医务人员年度工作总结范文第5篇

市人民医院始建于1963年，重建于年 月，是一所集医疗、教学、科研、保健、康复和急救于一体的现代化综合医院。新院占地90亩，建筑面积36000m2，包括门诊以及大楼、后勤总务楼、住院楼、传染病区四个单元，设置12个病区、27个科室和一个急救中心，编制床位450张，住院病区、门诊医技楼配置有中央空调、中心供氧、中央吸引、电视、监控系统，残障专用设施。

医院现有在职职工511人，副高以上职称人员50人，硕士研究生6名，市级中青年专家3名;医院党总支下设4个支部，党员总数117人。

医院先后被卫生部授予二级甲等医院、消费者满意单位、市精神文明单位，总支书记 等同志分别被评为市卫生系统优秀党员、市优秀党员、优秀党务工作者，医技、临床支部获市“先进基层党组织”光荣称号。今年业务产值达8.8千万元，病人社会满意率达98.5%。

一、强化领导，完善机制，创建工作保障有力

(一)高级重视，统筹安排。

医院党总支、行政始终把创先争优活动作为党建工作和提升医疗服务工作的重要举措，将其纳入医院工作的总体规划，提升到医院工作的重要议事日程，同时结合创建省级优质护理示范工程、医疗质量荆楚行、平安医院创建、医务、院务公开、精神文明创建等创建活动进行统筹安排，精心组织、广泛动员和组织医院广大党员干部积极参与。

(二)健全机构，落实责任。

为进一步加强医院创先争优活动组织网络，成立了以院党总支书记、院长为组长的创建工作领导小组，切实加强对党建工作的领导，选好配强党总支和各支部班子，健全党务工作机构，其中有工作经验丰富的老同志，年富力强的中层干部和思想活跃的青年业务骨干，结构合理，工作充满活力，设立了创建工作办公室，组织召开动员大会，印发工作方案，将创建工作目标分解落实到相关部门，建立健全责任制;定期督办，独到创建措施落实到位，推动创建工作进程。

(三)完善机制，夯实基础。

为了保障创建及医院中心工作有序、规范进行，结合医院实际，制定党组织生活制度、“三会一课”制度等二十四项制度，同时将其中十一项制度上墙;完善了《医院行政管理》、《医疗质量管理》、《护理质量管理等各项规章制度和职责，形成了医院管理制度体系，今年罗汉寺党建工作专项经费约8.5万元，建立了党员活动室、党建成果陈列室、资料档案室等三室，扩大了三栏(室内、室外宣传栏及电子党务院务公开栏;(补充了党员活动室的教学设备(电教设备、党旗、党徽和入党誓词等)，为开展党建活动提供了坚实的保障设施。

二、广泛发动，全员参与，创建氛围浓厚

(一)丰富宣传载体，广泛动员。

为了强化创建意识，医院采用召开动员大会，电视、网络、院刊院报等宣传媒体，宣传创建活动的重大意义，统一全体党员的四项，开展结对帮扶活动，对那些思想上要求进步，业务水平强的专科骨干力量，党组织大力培养，每年的发展3-5名以上新党员的规划，壮大队伍。

(二)广泛带动职工参与创建活动。

医院党总支将创建活动在全院遍地开花，营造浓厚的创建氛围，先后开展了创党员示范岗(窗口)活动、创王争艳工作室、创优质护理示范工程、青年文明号等活动，掀起了创先争优活动热潮。

(三)加强思想理论素质建设

医院始终坚持党组中心学习制度。党员干部带头参加学习，每年春训学习一周，党总支书记上党课，认真落实“三会一课”制度。每周下午中层干部及党员集中学习，深入学习党的十七大精神，以及卫生系统相关文件和会议精神;组织开展党员进行活动、春训、医疗法律法规等专题培训;每周组织观看电教片一次，提高党员干部的思想文化素养。同时以“公立医院改革我们怎样做”为主题，积极开展专题调研活动。

(四)加强医院文化建设

在利用电子屏幕、宣传栏、电台、报刊等媒体宣传医院的同时，医院开办了《医院院报》，丰富了宣传载体，扩大了医院影响。在业务用房紧张的情况下，建立了党员活动室、图书室等职工学习、工作、生活场所。组建了篮球队、羽毛球队。参加了市直总工会组织的运动会和劳动技能比赛，并获得了不凡的成绩。医院总支与工会、行政共同组织了护理技能、病历书写、学习王争艳演讲比赛暨庆七一活动。组织党员干部进行了两次募捐活动，共捐款五万元，帮助因病致贫、患重大疾病职工和灾区人民。先后走访慰问了5户生活困难职工和村民。七一期间，院党总支书记带队慰问了2名离休老党员，使他们感到了党组织的温暖。医院定期与不定期送医送药到田间，每年下乡义诊8-10次，免费检查、送药2万元。

(五)医院管理群策群力

医院总支成员与班子成员率职能部门负责人，每月下到临床一线各科室，听取科室的意见，现场解决工作中存在的问题，党总支书记专题设计了问卷调查表，广泛收集职工的意见。

三、围绕中心工作，强化措施，持续改善医疗服务水平

(一)提升服务质量，保障医疗安全

一是强化医疗安全意识。由于人们健康意识不断提高、维权意识不断增强等因素，迫切需要规范医疗服务。医院开展了“医院管理年活动”、“医疗质量荆楚行”、“创优质护理示范工程”等主题活动，以促进医疗医疗安全意识。

二是加强技术培训力度，提升诊疗水平。医务科每年制定专业人才培训计划，采用立足院内、送出去请进来的原则，在院加强“三基三严”培训和医疗法律法规培训，安排专业骨干到上级医院进修学习1年;选派优秀青年到医学院学习。近几年医院培养硕士研究生6名，均已学成归来，在呼吸、消化、心血管、骨科、肿瘤、耳鼻喉、神经内科等专业领域颇有建树。同时实行强强联手，与各上级医院协作，将知名专家请进来指导、支援。目前葛洲坝中心医院有两位专家在院工作，帮助我院开设新的诊疗项目。

三是坚持高起点、高科技装备科室，提高诊断水平。医院每年坚持投入200—300万元，用于设备更新和维修。年医院迁入后，投资1200万元购置了16排多层螺旋CT、呼吸机、数字胃肠机、动态Hotter、全自动生化分析仪、血液透析机、腹腔镜、纤支镜等千余台医疗设备，确保了诊断的及时性、准确性，近期正在申购核磁共振仪器，以更好地满足病人的诊治需要。

四是加强重点专科建设，提升竞争实力。我院设有22个临床医技科室，其中儿科、脑外科、消化内科、神经内科、肿瘤内外科、骨科等专科在本市内独树一帜，特别是核医学科131碘治疗甲亢、甲状腺Ca等技术享誉中南地区，病员遍及全国;今年我院核医学科、检验科、神经内科已申报市级重点专科评审。

(二)积极创造条件，稳定医疗队伍

医院始终坚持以服务立院，以科技兴院，以人才强院的原则，极强医疗队伍建设。一是加大人才培训投资。医院每年派出数十名骨干医生到上级医院培训学习、参加学术交流会。每年职工在职教育经费20—30万元。二是改革人事分配制度，落实职工工资发放政策，福利逐年提升。三是特殊人才特殊待遇。近几年，医院选拔优秀青年到高等院校学习，研究生毕业后回院工作，医院报销所有费用，发放工资，落实待遇，并给予奖励，在各科室担任副主任以上职务和学科带头人。四是引进、培养人才。近几年来我远在各大高等医学院招聘不同层次人才45人，同时在院培养了三名市中青年专家。

四、反腐倡廉，积极践诺，构建和谐医疗环境

创先争优活动开展伊始，我院党员干部纷纷公开服务承诺，接受群众监督，同时用实际行动践诺。

(一)多措并举，落实措施，控制医疗费用

近年来，我院坚持“以人为本，构建和谐医院”的重要思想为指导，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决“看病难，看病贵”问题为工作重点，以医疗机制改革为抓手，全面开展医院工作。

一是实行药械网上招标制，控制药品虚高价位。2002年卫生部开始治理医药购销领域的商业贿赂行为。我院成立了药械管理委员会，负责全院药械采购的管理及监督工作。药械实行100%品规集中招标采购，医院领导不直接分管药械采购工作，从而堵住腐败源头。

二是科学诊治，合理检查，合理用药。推行抗生素应用分级制，门诊处方开药不超过3天的用药量，单张处方金额不超过200元;建立单品种药物用量定期公示制度和医生用药量定期监控公示制度，对名列前十位的药品和用药医生，由医院组织专家每月进行用药合理性评价，一旦发现不合理用药的医生和科室，采取教育、告诫与绩效考核挂钩等措施。若不遵守医保用药目录而超范围用药的费用由经管医生负担，从而控制药品收入比例;建立医疗服务辅助检查记录备案制度。医生根据病人的病情，采取最直接、最准确且必须的检查手段和检查结果共享认同制，对于非阳性、诊断性检查项目，凡检出阳性率达不到60%的，对送检医生要进行教育和告诫等处理。

三是严格执行医疗服务收费标准。在医疗服务项目和收费价格上，我院严格执行省物价局制定的收费标准，严禁分解收费、乱收费;实行“阳光”工程，提高收费透明度。医院利用电子屏幕和公示栏向社会公布药品价格、收费标准，自觉接受监督。投资巨额经费，建立门诊、住院费用查询系统，打印出院住院费用明细清单。公布收费投诉电话，设立专门部门处理、解决收费投诉问题。

(二)加强医德医风建设，固筑防腐预警城墙

一是实行医德医风查房制度。医院职能部门定期下科室进行明查、暗访，向病人发放问卷调查表等形式，了解医务人员的医德医风建设情况。二是严格考核，与绩效挂钩。相关部门通过医德医风查房制度和召开社会监督员会、设立医德医风举报箱等形式，对每个工作人员进行考核，考核结果直接与年终评比、绩效挂钩。三是层层落实医德医风建设责任制。医院与各科室签订医德医风建设责任书，与药品、器械商签订廉洁建设责任状，把工作责任落实到人。四是建立职工医德医风廉政档案，对职工医德医风状况实行季考核、年总评，作为医务人员医德医风的客观记录存档备案。

(三)积极应对突发事件，缓解政府压力

近几年来，随着国家对突发公共卫生事件的高度重视，医院为承担各级政府交办的医疗任务，作出了极大努力。

一是我院是传染病救治定点机构，独建了传染病区，需增加医疗设备和专职工作人员。由于其业务性质的特殊性和局限性(近两年只用于手足口病、禽流感等疾病治疗)，每年收入只有30多万元，而维持该机构运行的开支每年要130万元，医院每年亏损100万元。

二是随着市场的开放和“绿色通道”的开通，医院抢救的“三无”病人日益增多、逃费人员增多、政府指令性工作、精神病患者的救助、不同原因致使医保拒付的费用，每年医疗欠费高达50—60万元，医院一直默默地承担此类费用。