医务专业技术人员

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医务专业技术人员范文第1篇

关键词：专业技术人员 队伍建设 建议

1 专业技术人员建设的必要性

国有企业的快速发展需要专业技术过硬的队伍，技术过硬的队伍建设就是要尽最大可能提高企业技术人才数量，提高技术人才的综合素质。专业技术人才是企业发展的主力军，是帮助企业科技创新、提高市场竞争力的决定力量。

2 专业技术人员管理的现状

专业技术人才对企业发展作用是非常大的，但是在企业的发展过程中，由于各方面的因素制约（企业管理制度、人才引进渠道、管理者观念意识等），阻碍了企业专业技术人才的发展，影响专业技术人才对企业发展的作用。根据作者多年的工作经验，我国目前国有企业在专业技术人员管理方面还存在不少问题，主要集中在：

2.1 专业技术人员配置不合理。目前国有企业具有一定资质的专业技术人员他们大部分集中在管理岗位，而没有出现在与自己专业技术相同的岗位上，结果造成专业技术人员不能在企业中发挥其应有的价值，而且对于专业技术人员的分配制度还不合理，没有相应的激励制度，造成专业技术人才浪费。

2.2 专业技术人才的质与量矛盾突出。从我国国有企业的专业人才数量看，我国企业的专业技术人才数量在逐年递增，但是专业技术人员的质量水平却不高，一是中初级技术人才较多，具有高职称技术人员较少；专业技术人才学历水平不高，企业专业技术人才学历主要集中在高中、职业中专等阶段，具有大学学历的比较少。

2.3 专业技术人员技能培训机制不完善。由于企业具有盈利性质，企业受到短期利益的影响，企业对于员工的培训教育经费支持力度不够，使得专业技术人才的在岗培训机制没有形成。

通过分析我们发现造成我国国有企业专业技术人才管理问题的主要原因是：一是专业技术人员建设观念落后。国有企业由于受到经营模式的影响以及人才资源的丰富，使得企业管理者对于专业技术人员建设缺少正确的认识，他们忽视技术人员的作用，对于人才改革不积极，造成专业技术人员队伍建设过于形式化。二是专业技术人才机制不规范。国有企业的专业技术人员的工作制度还不透明化，专业技术人员一般都从事在第一线，工作比较辛苦，而企业对于专业技术的重视程度不高，使得专业技术人员没有充分的理由从事专业技术岗位工作；专业技术职称评定存在“论资排辈”的现象，结果会影响年轻人的工作积极性，这样的人才管理机制会影响专业技术人员队伍的整体建设。

3 提高专业技术人员队伍建设的措施

专业技术人员资源是企业资源中的重要组成部分，在追求科技进步的经济时代背景下，专业技术人员是企业取得成绩的关键因素，科学分析专业技术人员队伍建设特点，提高对于专业技术人员的管理水平对于促进国有企业的发展具有现实意义，因此要根据国有企业的现状建立符合国有企业发展的专业技术队伍。

3.1 完善专业技术人员管理措施。企业要依据生产发展需要建立适合专业技术人员专业发挥的岗位，尽可能的满足不同专业人才的工作需求，并且对专业技能进行分类，依据专业技术人员的技能水平等建立薪酬奖励制度，激发技术人员的工作积极性。

3.2 专业技术人员的选用上要依循以专业技术水平为基础以综合素质为准则的标准。在专业技术人员队伍建设中，对于人才的选择一是要看其专业技术水平高低。二是要看专业人才的综合素质能力，从多个角度观察专业人才，重点要考察其职业道德，把职业道德高尚、专业技术过硬的人才选拨出来，实现企业的发展。

3.3 建立岗位竞争机制。针对专业技术人员队伍建设需要建立岗位竞争机制，最大程度调动员工的工作积极性，首先确定竞争原则，通过原则明确员工竞争的基本条件，引导技术人员不断的提升自身的专业技术水平。另一方面要对传统的人才晋升制度进行改革，而且改革的力度要大，改变以往的按员工年龄、工作年限以及学历等进行的岗位晋升制度，建立公平、公正的竞争机制，真正把具有高专业技能的人才选出来，激发他们的工作积极性。当然企业要积极地创造条件鼓励员工参加专业技术水平考试，提高他们的技能水平，提高企业整体的专业技术人员队伍质量。

3.4 要重点抓好企业内部重点专业技术人员的管理。各企业的专业技术人才需求是有区别的，重点类别的专业技术人员应该在企业专业技术人员队伍中占有较高的比重。要把专业技术人员队伍建设的重点放在急需人才上，并采取必要的措施，提高他们的整体素质。在薪酬制度上，要体现对重点专业技术人才的倾斜；在技术支持上，要体现对重点专业技术人才的配合。要排除环境等因素对重点专业技术人才工作的干扰，使他们能够全力地投入到工作中。

3.5 培养和使用好现有的专业技术人员队伍。完善企业的专业技术人员的现有管理制度，建立符合企业生产要求的专业技术丰富的员工带领工作年限不长的新员工的制度，鼓励企业中的经验丰富的高技术人员与新员工建立“师带徒”协议，帮助新员工提升专业技术，并且把其掌握的技术心得传授给新徒弟。加快年轻后备人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备专业技术人才。对承担带徒任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。加强继续教育和培训。继续教育是人才资源开发、人才资本增值最重要最快捷的途径。要注意扩大教育和培训的覆盖面，使不同专业技术人员都能得到学习和提高的机会。另一方面，要针对大部分专业技术人员不在专业技术岗位任职的实际，加强对专业技术人员的动态管理，尽可能把他们放到专业技术岗位上，充分发挥他们的专业优势和特长。

参考文献：

[1]贺全进.专业技术人员继续教育培训有效性探讨[J].课程教育研究・上，2013（6）.

医务专业技术人员范文第2篇

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医务专业技术人员范文第3篇

【关键词】职称，申报，体会

职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。

一、加强领导是做好职称申报工作的关键

职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。

二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达

2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达

职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。

2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备

过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。

现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。

三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位

卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。

3.1指引申报人认真填写表格

强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。

3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备

提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。

四、政治思想工作落实到位

4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。

4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。

参考文献

医务专业技术人员范文第4篇

关键词：医院 退休医务人员 作用

“十二五”时期，随着医药卫生体制改革进一步深化，卫生事业的发展充满了机遇和挑战。在优化卫生资源配置的过程中我们看到，广大退休医务人员不仅是卫生事业建设的有功之臣，也是促进卫生事业发展的宝贵人力资源。

一、卫生事业发展的现状与问题

1.卫生服务供给与需求之间的矛盾日益突出

“十一五”时期，尽管北京卫生资源总量显著增加，医疗服务能力日益增强，但据全国人口普查数据显示，2011年北京市常住人口已达1961.2万人，居住半年以上的流动人口达704.5万人。我市人口总量及流动人口数急剧增加，大量京外患者来京就医，都对医疗卫生服务的供给提出新的要求。

2.卫生人力资源配置不均衡，结构有待进一步优化

目前，优质卫生人力资源主要集中在中心城区和三级医院，郊区和基层医疗卫生机构人力资源数量和质量均不足，基层医疗卫生服务机构人才队伍和技术建设还需要进一步加强。全科医生制度执行以来，因体制、机制的困扰等诸多原因，许多医疗机构和医生自身缺乏培训的动机和积极性，质量难以保证。也有许多医生因看不到事业发展前景，放弃从事多年的社区医疗工作。

二、发挥退休医务人员作用的实践与思考

退休医务人员，特别是老专家，他们大多专业技术水平较高，实践经验丰富，具有较深的学术造诣。引导他们利用优势继续发挥作用，我们应从以下几个方面做好支持工作：

1.加强领导，充分发挥退休专业技术人员社团组织的作用

我国老年人的文化水平越来越高，目前，全国老年知识分子总量达到800多万人，并且以较快幅度增长。我们应当按照政府引导支持、市场主导配置、单位按需聘请、个人自愿量力的原则，坚持社会需求和本人意愿、专业特长相结合，充分发挥老科技工作者总会、老医药卫生工作者协会等社团组织的桥梁纽带作用，支持他们发挥更大的作用。我院积极支持退休专家参加专业社团组织，近年已有十余位退休老专家在北京老卫协、朝阳医学会等担任重要职务。他们参与《北京地区医院评审标准实施细则》制订、《医院管理年和创建人民满意医院考核评价标准、实施细则》制订、北京地区三级甲等医院评审、卫生系统高级职称评定答辩、医生岗位培训等工作，为卫生事业发展发挥了很大作用。

2.转变观念，进一步调动退休专业技术人员服务社会的积极性

广大退休医务人员有很强的敬业精神和专业技术优势，许多人健康状况良好，愿意为社会发展继续发挥作用。我们要改变把他们发挥作用的热情视为同青壮年“抢饭碗”的心态，充分理解、尊重他们坚持老有所为的愿望，引导他们更好地为社会服务。

当前，医药卫生体制改革提出要继续加强基层医疗卫生机构建设，提升基层服务能力。充分发挥退休医务人员的作用，支持、鼓励专家下社区可以为社区卫生服务机构培养更多更好的全科人才，提高社区卫生服务机构的服务能力，有利于社区卫生服务机构的发展。

我院认真落实上级《关于发挥离退休专业技术人员作用的意见》（京人社专技发［2010］341号）文件精神，积极引导、支持退休人员发挥作用。2011年，我院600余名退休人员中被各类医疗卫生机构返聘183人，其中高级专家102名。20余名退休专家常年在社区卫生服务中心出诊，在发挥“传、帮、带”作用的同时，不仅弥补了基层卫生技术人员的不足，更重要的是提升了基层医疗机构的诊疗水平。

3.完善信息管理，积极为退休专业技术人员搭建服务平台

政府所属人才交流中心、专家服务机构要把退休专业技术人员纳入服务范围，建立和完善退休专家信息库，努力搭建好专家资源与社区机构的双选平台。多年来，我院人力资源管理部门、社区医疗管理中心与各医疗机构相互配合，及时为供需双方提供信息，为退休医务人员继续发挥作用提供了强有力的支持。

4.提供政策保障，切实维护退休专业技术人员的合法权益

各单位聘请退休人员要按照平等协商、报酬合理的原则，通过法定合同方式明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。我院人力资源管理部门积极宣传相关政策和法规，退休人员受聘于哪个单位，都要事先了解医疗机构的资质，并签署正式聘用合同，以保障合法权益不受侵害。

“十二五”时期是卫生事业快速发展、卫生发展方式加快转变的重要战略机遇期，我们要深入贯彻落实科学发展观，积极探索新形势下退休医疗卫生专业技术人才资源开发的新机制，促进卫生事业又快又好地发展。

参考文献：

医务专业技术人员范文第5篇

[关键词]医院；人力资源；激励机制；人才队伍建设

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.098

[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）18-0-01

1 医院人力资源结构分析

1.1 医院基本情况

据上级有关部门核准，医院专业的技术人员应占78%，管理人员应占12%，工勤人员应占10%。但如表1所示，该院专业技术人员和管理人员的比例是69.5%、6.2%，和核准比例相比，仍存在差距。

1.2 学历层次情况

如表2所示，该院医务人员拥有博士及硕士学历的比例分别为2.4%和18.9%，而拥有本科学历的人员比例为38.4%。此外，还有部分医务人员拥有专科学历。由此可以看出，该院高学历人员比例偏低，整体学历层次亟待提高。而学历结构不合理，会严重影响医疗服务、教学质量、科研立项等。

1.3 专业技术人员职称情况

如表3所示，该院拥有正高级和副高级的医务人员比例为10.7%和14.4%，而中级和初级的医务人员比例为28.9%和46%。其中，医院副高级职称人员比例较少，初级职称人员比例过高，这种不合理的人才梯队不利于各科室的发展和建设。

1.4 医、药、护、技人员情况

根据医院规模，其编制床位为800张，即卫生技术人员应达到920人方能达标，现在医院卫生技术人员数共780人，而医疗人员仅有263人，不能满足临床工作需要。具体人员分布情况见表4。

1.5 各年龄段分布情况

如表5所示，35岁以下的义务人员占比为54.2%，而55-60岁的经验丰富的医生仅为12.2%。由此可以看出，医院专业技术人才队伍年龄结构不合理，缺乏中坚力量，导致人才断层。

2 医院人力资源管理现状分析

2.1 人力资源结构不合理

医院原为第465医院，于2004年随学校移交地方。在医疗技术水平和人才结构方面，较本市其他几所三甲医院均存在差距，高职称和高学历的人员偏少，各科室缺乏带头人和中坚力量，人才队伍过于年轻化，缺乏有足够临床经验和教学经验的医护人员，人才梯次断档现象严重。

2.2 缺乏有效的激励机制

由于医院移交地方后，人才匮乏，效益压力较大。近年来，医院的薪酬待遇与本市同类医院相比偏低，且缺乏良好的薪酬福利和有效的激励政策，造成高层次人才引进困难，部分科室技术骨干流失严重，使医院进入效益逐步下滑和人才逐渐流失的恶性循环。

3 加强医院人力资源管理的有效措施

3.1 强化人才队伍建设

要努力培养一支高水平、高素质的医院人才队伍，鼓励管理人员加强岗位培训，提高医护人员的自主学习能力及综合素质；积极动员专业技术人员参加职称申报、脱产学习、进修培训等，鼓励他们努力提高自身的学历水平，职称等级。医院不但要从内部加强人才队伍培养，还要从外部引进高层次人才，解决技术人员流失严重，中坚力量不足的问题。近年来，医院引进高级专业技术人才18人，极大地解决了部分科室的人才断流问题。

3.2 完善激励机制，提高薪酬待遇

医院要尽快改革现有的绩效方案，以提高医务工作者的工作积极性。在绩效考核中，注重工作量、工作难度和风险评估等因素的影响，以效率优先为前提。其次，树立先进典型，在职务晋升，职称评审等方面予以优先考虑，提高医务人员的工作积极性。