工商管理起源范文第1篇

摘要：政府职能的发挥不能离开法治而自行为之。工商行政管理是市场经济中，政府发挥管理职能的重要一环，也是与国家现代治理息息相关的一项管理职能。本文从多个角度分析工商行政管理与法治之间的关系，阐明“法治是工商行政管理内核”这一主要思想。

关键词：法治；工商行政管理；行政指导

法治，与其说是一种方式，不如说它是一种状态。在现代社会中，管理者追求这样一种状态：普遍的行为能够上升到公意行为，并将其固定；行为的作出能够得到公意的支持，有公意的准则遵守；违背公意的行为，能够受到追究、矫正、摈弃。法治，就是这样一种状态：它以良法之治、法律权威、依法办事、法律平等、权力制约、人权保障等原则为重要原则，通过立法、执法、司法以及监督，在国家、社会、人民之中树立起崇尚法律、以法为权威的意识认同，使各社会关系、行为处于法的调整之下。工商行政管理，作为调整社会关系方式的一部分，是国家通过市场监督管理和行政执法等机关，运用行政和法律手段，对市场经营主体及其市场行为进行的监督管理，以求建立和维护市场经济秩序。工商行政管理机关执行这一职能，伴随着法的运用、执行、修正与发展，与整个社会迈向法治状态的进程有着紧密的联系。

一、法制资源：工商行政管理的能量之源

法制资源，意指法律制度的总和，是国家立法机关通过立法活动生成的、调整社会关系的所有法律制度的综合。从根源来看，法制资源来源于客观存在的社会现实，决定于一定物质条件的经济基础。从表现形式来看，法制资源体现为各种各样的法律法规规章等器物法律制度，直接或间接调整社会关系的各种成文法律制度。法制资源，是实现“有法可依”的前提。

工商行政管理以法律赋予的职责对市场经营主体和市场行为进行监督管理，是一个法制资源运用的动态过程。从管理者一方而言，工商行政管理机关受国家立法机关制定的法律的赋权，掌握了一定量的法制资源，然后以其职能，监督管理市场经营主体和市场行为，当发现市场经营主体和市场行为中的某一行为与法制资源中的某种模式相符时，管理者以法制资源所设定的模式对该行为进行调整，如果该行为违背法制预设模式，则对该行为进行矫正、摈弃。管理者通过这一动态过程，将法制资源从上层建筑范畴传输到经济基础的范畴，形成一种作用，推进法制资源的运用、完善与发展。从被管理者一方来说，他们通过行为组成了复杂的社会关系，构成了法律所要调整的对象。被管理者在法律允许的范围内从事某些行为，当其行为僭越了法律所允范围，被管理者就将受到法律的制裁。被管理者的这一动态过程，产生了问题：由于被管理对象是广泛且变化的，行为模式不断发生变化，而能被归入法律调整的行为却是相对固定不变的，出现了某些实际行为无法可调、无法可依。

从管理者与被管理者双方的动态变化中看出，法制资源应该是不断丰富的，且必须随着社会、经济的发展不断发展壮大的。正是这一客观需求，法制资源为工商行政管理机关开展市场经营主体和市场行为监督管理提供了源源不绝的能量。

近几年来，随着中国市场经济的深入发展、经济发展速度的提升、经济结构的推进调整，工商行政管理实践也便遇到了许多新问题。从市场经营主体方面来说，随着网络的建设发展，网络经济兴起并不断发展，出现了共享经济等新业态，对网络经营主体行为的规范调整成为工商行政管理的新课题；在市场竞争主体聚散离合发展过程中发展起来的垄断现象，产生了对垄断经营主体行为的法律规制问题等等。从市场行为方面来说，近几年，食品安全、新式广告经营、商标国际拓展等等领域产生了许多新法律问题，这些新问题大多面临着难有法律规制的困境。因此，法制发展与时俱进成为推进工商行政管理的应然要求。

二、法治价值：工商行政管理的力量之核

法治，它所确立起的社会秩序是以法律为至上准则，人们的普遍行为都活动在法律所设置的范围内，从器物层面到精神层面，人们不是以“人治”中的那套规则来遵守，而是树立起崇尚宪法、崇尚法律、以善法为最高权威的意识，自觉遵守法，并以法自律。当法治让人们的行为走上一条规范且有秩序的轨道时，法治的价值将凸显。

工商行政管理机P作为国家一个执法主体，力求实现法治所具有的各种价值，并且以这些价值为核心，构建、推行各种管理制度，发挥工商行政管理职能，促进社会主义市场经济有序、健康、安全发展。

工商行政管理监管的阵营在“市场经济”，市场经济又与法治紧密关联。市场经济是法治化的经济，崇尚自由竞争、公平交易、理性消费、守法经营、诚实守信等信条理念，因此，工商行政管理所承担的职能中，创建、推行的制度皆应体现这些理念，促进市场经济内含法治价值的实现。从市场主体准入方面看，推行行政许可制度，是为了让各进入市场的经营主体平等地接受竞争；设立注册登记制度，将各市场经营主体置于管理部门的监管下，益于秩序价值的发挥。工商行政管理机关承担公平交易管理，运用执行《反垄断法》《反不正当竞争法》等涉及公平交易的法律法规，着力追求自由、平等、秩序价值；承担商标广告的监管职责，运用《商标法》《广告法》等法律对商标、广告进行监管，体现对利益分配的制衡，倡导有限制的自由；对消费者实施保护，体现对弱势群体的人文关怀，具有以人为本的人权保护价值。在执法监管方面，以《行政处罚法》《行政复议法》《行政诉讼法》等法律法规为依据开展执法活动，体现程序正义、权力制约、以人为本的理念，高度融合法治要求，充分体现法治价值。

三、尚法而为：工商行政管理的固本之基

推进法治化建设，最终目的是让法律凌驾于一切之上，让法成为一切可调整行为的规范准则；同时，在行为主体意识中形成遵法而行、尚法而为的理念。工商行政管理，说到底，就是以行政手段运用法制资源开展管理的一种动态社会管理活动，离不开的还是法。

工商行政管理机关被称为“经济卫士”，监管着市场经营主体从准入到退出的全过程，监管着流通领域里的市场行为，在职能上，首先就要求其依法行政。工商行政管机关应用法武装自己，严格按照“有法必依、执法必严、违法必究”要求开展执法监管活动，在管理行为实施的过程中树立起崇尚法律、尚法而为的意识，无论是在实体问题，还是程序问题，都严格依照法律办事。从另一方面讲，工商行政管理机关实施并执行着法学部门法中经济法、商法、知识产权法等部分或全部的规定，而这些部门法又与市场经济息息相关，深刻左右着市场经济的发展。因此，只有工商行政管理机关自觉在法的规则作用下行政，才能正确运用法律，准确监管市场经济，准确传递法治理念，实现法的治理。

参考文献：

[1]莫于川.法治视野中的行政指导.中国法制出版社，2005.11.

工商管理起源范文第2篇

【关键字】电子商务 动态财务管理 实时

电子商务是利用计算机系统通过Internet将销售和客户之间的服务信息进行传递的电子服务形式。电子商务对于高校来说用途更为广泛，高校的学生来自全国各地，学生的学费通过网上银行异地缴纳，提高了效率；教师的科研经费等经济往来也可以通过电子商务进行交易，电子商务的开展大大缩短单位与单位之间的时空距离。电子商务给高校的财务管理带来了相应的影响。

1．电子商务引起动态财务管理

在传统商务运作模式下，高校所进行的财务管理是一种静态财务管理，管理的依据是事后反映的静态财务会计资料及其它相关部门的资料。而在电子商务环境下，通过网络技术可以动态地跟踪高校每一项经济活动，缩小了传统的时间和空间概念，会计核算由传统的事后静态核算转变成为事中的实时动态核算，从而使每一笔经济业务的发生能够立刻反映为经过处理的会计信息，由此提高了会计信息的价值。如果与网上银行连接还可以随时查询单位最新银行资金信息。这些动态财务会计信息的即时生成，导致了电子商务环境下财务管理从静态向动态的转变。在动态财务管理方式下，高校财务管理者可以随时了解和掌握单位财务状况，银行的资金动态，迅速而准确地作出决策，从而将财务风险降低到最低限度。

随着国家对高校项目管理的规范化，我校也越来越重视对“211工程”、“985工程”等项目的管理，利用电子商务建立项目管理预算管理系统。各部门可将“211工程”、“985工程”等项目的可行性报告、项目的预算挂在网上，财务人员可对其预算进行审核。重组优化工作流程，跨越时间、空间和部门分隔的制约。利用电子商务对项目管理可以实现移动办公，出差在外不耽误工作；项目监控，实施项目管理的宝贵资源；成本控制，最大限度地为单位创造更多的效益；项目考评，奖罚分明，对项目进行更好的投资效果评价；决策支持，有效地辅导领导运筹帷幄；信息共享，避免重复劳动，节约开支，提高设备利用率；促进项目管理的标准化和规范化。

2. 电子商务引起在线财务管理

在电子商务运行模式下，每个财务管理人员将不再面对算盘、计算器和纸张的账本，互联网上的计算机就是他们的工作台，所有的工作均可在这个工作台上完成，即财务管理人员可以根据动态财务会计信息，在网上及时地作出反应，部署经营活动和作出财务安排，从而实现在线财务管理。例如，如果电子商务系统和网上银行相连接，则财务管理人员可以实现在线资金调度、异地转账等功能；财务管理人员既可以在网上在线查询各种法规政策，也可以利用网上的教育系统实现在线学习新的财务知识及新的财经法规。我校财务在报销外汇业务时，可以随时在网上查询中国银行的外汇牌价，按发票上的日期查询外汇中间价进行报销；我校已经开展了网上银行汇款业务，可做到即时汇款即时可处理成功，大大提高了工作效率，而且通过查询银行的资金余额，随时调度资金，方便快捷；随着电子商务的发展，我校逐步实现人手一卡，正逐渐向财务POS过渡，可以省却现金出纳清点现金的程序，通过财务POS进行财务收支业务。

3. 电子商务引起协同化财务管理

协同化财务管理是指在电子商务环境下单位财务管理活动与业务活动的协同处理。协同化财务管理是高校管理所追求的一个目标。电子商务的开展和广泛运用使得协同化财务管理成为可能。这种协同化财务管理方式能够消除财务与业务活动运作上的时间差，从根本上改变财务与业务互不对称的滞后现状，使单位的财务资源配置和业务运作协调同步，从而实现资源配置最优化。我校建立了高级财务管理平台，老师可以随时查询项目余额，查清项目的资金动态，同时可以查询个人工资、公积金情况；在网上与国有资产处进行固定资产的财务与实物的核对，时时进行调整，实现资源的合理配置。

4. 电子商务引起外部化财务管理

在电子商务开展以前，单位的财务管理工作主要是关注整合内部的财务资源，即财务管理工作的重点在于本单位内部的所有财务资源。如何合理配置单位内部财务资源，使之产生很好的经济效益，这是传统财务管理人员的职责。而在网络经济中的电子商务环境下，高校的管理活动越来越多地依赖于校际之间、省市地方之间、甚至国际院校之间的变化。单位在网上的财务活动日益增多，例如网上报名、网上缴纳学费、网上结算、网上理财、网上投资及网上外汇买卖等。这些网上财务活动的开展拓展了财务管理的空间。财务管理人员在进行财务决策时再也不能仅仅局限于单位内部的财务资源，这是因为一项财务活动的开展及完成要涉及到多种外部财务资源。财务管理人员将更多地关注整合企业外部财务资源，从而实现财务决策最优化，这即是外部化财务管理。

5. 电子商务对会计的影响：

①.促进了会计工作规范化，提高了会计信息质量。

②.促进了会计职能的转变，提升了会计人员的素质。

③.为学校财务管理工作现代化奠定了基础。

④.电子商务改变了会计核算的方式方法，促进了会计自身的发展。

⑤.减轻了会计人员的工作强度，提高了会计工作效率。

工商管理起源范文第3篇

关键词：晋商；身股制度；现代人力资源管理 

 

晋商是明清时期最大的商帮之一，从明初到清末在商界活跃了五个多世纪。晋商的经营之道在于“以人为本”思想基础上的制度创新，特别是在人力资源管理方面，晋商在经营活动过程中创立的人身顶股制度，是我国历史上最早出现的人力资本制度之一。晋商以此为基础逐步形成了一套较为完备的人力资本管理和激励机制，值得现今借鉴。 

 

一、晋商身股制度及其现代人力资源管理的特征 

 

（一）晋商身股制度及其人力资本属性 

山西商号的身股制度，是在明代东、伙合作制基础上形成、发展起来的。 随着清代统一局面的形成和商品货币经济的发展，嘉庆、道光年间，东、伙合作制发展成了以个人劳力顶股的制度。这种身股与银股一起参与分红的制度，是晋商的创新。顶身股制即财东出资，即银股；掌柜和伙计为资本负责，财东允许掌柜和部分伙计以个人劳动顶身股（人力股），与银股一样享有同等分红的权利。顶身股的份额有很大的差别，份数的多少，体现着贤者多、次者少的原则。身股有起点与上限，起点为1厘，上限为10厘即1股，俗称“一俸”或全份。山西商号中的掌柜，顶股的数量最多（顶1股）者，多限于商号的大掌柜等高级管理者，一般在财东开办商号时对聘请的大掌柜等高级管理人员，事先约定并以合约的形式确定下来。在顶有身股的业务骨干中，由于受教育的程度不同、经历不同、所具有的知识、技能和经验不同，在商号担任的职务和所作的贡献又各不相同，顶股的数量也有差别。商号员工顶身股，一般须在号内工作达三个账期（3年或4年为一个账期）的时间，工作勤奋，无有过失者，才由掌柜向财东推荐，经财东认可，将姓名、所顶身股数额载入账簿（“万金帐”）后，才算正式顶上身股。每届账期结束根据赢利多寡，与银股共同参与红利分配。若商号亏损，顶身股者不负亏损的责任。在商号较好的年份，一个账期每股可分得2000～10000 两白银。商号对顶身股人员，每个账期结算时还要进行一次赏罚。工作较好的酌加顶1厘，优秀者加2厘；表现较差者，不但不增加身股，还要降职处分。 

“身股”之所以能够同银股一起参与分红，是因为在当时的商业贸易中，身股已成为一种具有增值力的资本。在晋商商号中，掌握有经营知识、技能和经验的“身股”持有者，不但能够收回他们在商号中所付劳动的回报，还具备了通过“身股”获取投资的回报权力。身股持有者的知识、技能和经验已具有资本的性质和资本的形态，成为区别于银股资本的另一种资本——人力资本。身股参与分红，标志着人力资本的形成。 

（二）晋商身股的现代人力资源管理的性质 

产权性激励机制和层次性激励机制是现代人力资源管理的基本内容，同时也是山西商号中身股所具有的基本特点。 

产权性激励即“人力资本”参与企业收益分配，是现代人力资本管理普遍采用的一种激励机制。山西商号中身股同银股一起参与分红即分配所赚利润，就相当于“人力资本”参与企业的收益分配，被赋予了产权性激励。在山西商号中，流行着一句话 ：“薪金百两是外人，身股一厘自己人”。即在山西商号中只要顶上身股，成为身股持有者，就加入了商号股东的行列，也就是由原来被东家雇佣的伙计转变成了在商号中拥有自己股份的经营者、管理者。这种分配办法打破了“谁出资，谁就有产权，谁就有分红权”的模式。在新的分配结构中，出现了一种不拿现钱投入资本，就能与银股一起参与分红的身股。身股持有者身份和地位的这种转变，从所有制方面即产权方面，极大地调动了经营者的积极性和创造性，从而为山西商号注入了巨大的活力。 

“人力资本”作为一种技能型的资本，在山西商号中的大掌柜和经营管理骨干身上，技术型人力资本和管理型人力资本是合而为一的。虽然山西商号是代表银股的财东创建起来的，但同时又是以顶有身股的业务骨干为主体经营管理的。由于身股参与分红和经营管理骨干本身的经营知识、技能和经验，顶有身股的大掌柜和业务骨干，已经具备了向银股代表东家“叫板”的能力。在这种情况下，代表银股的东家不得不考虑和一定程度满足大掌柜及其业务骨干的要求和利益。而且，由于身股份额也存在差别，这样，商号在内部就形成与现代人力资本所要求相吻合的多层次性。 

共同的基本特点说明，山西商号中的身股，已经具有现代人力资源管理性质。由于身股制度在产权方面和层次方面，把身股持有者的切身利益与商号经营管理的好坏直接联系了起来。 

 

二、晋商身股制中的人力资管理思想和现代特征 

 

（一）晋商人力资管理模式 

企业人力资源管理与开发的重要职能是如何建立起有效的组织管理制度，使企业的人、才、物、信息等机制有机的结合在一起，协调发展。晋商在数百年的经商实践过程中，形成了以身股制度为核心，以学徒制、伙计制和经理负责制等为主要载体的人力资源管理模式。 

学徒制和伙计制是山西商号的基本用工制度。山西商号录用职工十分严格，除了个人能力、举止、仪态等外，在家世上也很讲究。新人通过熟人担保进入商号，成为学徒。学徒不仅录取前要考试，录用后还要专门培训。培训内容包括业务技术和职业道德两个方面，要求十分严格。可以说，新人从学徒开始，商号就因人而异，从多方面塑造成为可用之才。学徒期满，由财东选择“品行端正”之人做伙计，付予资本，由他们去经商并在一定时候进入身股行列。伙计对出资者忠实的履行责任，财东也争着要讲信义的人作伙计。 

经理（掌柜）负责制是晋商商号的基本经营管理制度。商号掌柜拥有业务的经营权、资金的运用权和职员的调配权。具体做法是：由财东进行严格考察，确认是否是“德才俱备”，“多谋善应”，足以担当重任的大掌柜。一旦选定后便以重礼聘请，委以全权，恪守“用人不疑、疑人不用”之道。每逢“账期”，由大掌柜向财东报告商号盈亏。大掌柜在任期内，如能尽职尽力，业务大有起色，财东则给予人身股、加薪奖励；如果不满意，则可辞退大掌柜，另请高明。 

总之，无论学徒制、伙计制还是经理负责制，财东总是着眼于长期激励员工的积极性与促使商号的长远发展，通过身股制把掌柜和伙计的个人利益、商号利益与财东利益紧密联系在一起，以顶“身股”的多少确定其工作人员在商号中的等级地位和贡献大小，从而使身股制既成为一种收入分配制度，又是一种协调劳资关系、调动工作积极性的人力资源管理制度。 

（二）晋商人力资源管理思想的现代特征 

晋商人力资源思想融合了中国传统文化的特征，但与占主导地位的儒家文化相比，晋商的观念更为简单、淳朴，从现今的角度看，更为符合“经济人”的理性。在封建社会的传统文化中，社会等级的次序是“仕农工商”，所谓的“万般皆下品，唯有读书高”。然而，晋商在这种传统文化之下却“舍本逐末”，坦然从商，就在于从自身的条件出发，充分考虑了实际情况，不是“硬碰硬”去科考，而是巧妙的避开了登仕途的“独木桥”，“学而优则贾”，把高素质的人力资本投入到最能发挥人力资本价值之处，将最有利的资源配置到最短缺、最能发挥人力资本效用的地方。

对传统文化的独特理解形成了晋商自觉的实践、并发扬着的一种晋商精神。作为传统文化精髓的“仁、义、礼、智、信”深深浸入晋商的精神世界。在长期的经营合作过程中，晋商将“和为贵、诚为本、义如山”等原则加以强化，内化为其思维和精神的原动力，构成了他们经营和人力资源管理的思想文化基础。具体看主要是三个方面：一是进取精神。山西干旱少雨，不适合农耕，山西商人想要发家致富，就只能靠“走西口”，经过经商致富来光宗耀祖。由利益趋动的进取精神可谓是晋商鏖战于商场的精神源动力。二是讲求诚信。晋商崇信“关鲍遗风”，视经商为“陶朱事业”，以“诚信”著称天下。晋商崇尚信誉，讲求“一诺千金”，其以信用为依托的钱庄票号也因此一度垄断整个国内金融市场。三是团队精神。晋商重视发挥群体力量，他们用宗法社会里的乡里之谊彼此团结在一起，用会馆的维系和精神上的崇奉关圣的方式，增进相互的了解。在经济法制体系尚未建立的封建社会，这些精神逐渐发展成为一种指导和约束晋商从事经营活动和人力资源管理的规则。

从现代人力资源管理的角度看，晋商的力资源管理思想，已经初步具备了现代人力资源管理的主要特征，即人才是资源，对人才的管理不仅是让他为组织创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位、最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现人的全面发展。具体的表现有：晋商最大限度的发挥了人的潜能，做到了“以人为本”的实质性创新，突破了传统的人事管理以事为中心的局限，向现代人力资源管理以“人”为核心，以“着眼于人”为管理的根本出发点，向动态的心理、意识的调节和开发靠拢，将管理归结于人与事的系统优化，促进企业取得最佳的社会和经济效益；晋商将人作为一种资源应用在经营中，充分发挥人的潜能，突破了传统人事管理把人假设为成本、工具以及只注重投入使用的控制管理的限制，把人看作一种资源，注重产出和开发。晋商通过产权和层次上的激励手段，使整个商号成为一个整体，使员工以商号的兴旺为己任，实现了人性化的管理，营造了整体积极向上的氛围；晋商将人力资源与企业的生存和发展看成一个整体，突破了人事管理是某一职能部门单独使用的工具，与企业的其他职能关系不大的局限，把对人的管理看成是企业规划、决策、制度设计的核心问题。 

 

三、晋商身股制度人力资源管理模式的当代启示 

 

马 娟：晋商身股制度对现代人力资源管理的启示现代人力资源管理的本质是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。 

人是社会生产诸要素中最活跃、最核心的因素，它与其它生产要素结合的优劣，直接影响着生产力的发展进程，但是人的因素同其它生产要素的结合在不同的人类社会发展阶段呈现出不同的特点。当今，社会经济的发展已经进入知识经济时代，不仅人力资源在经济中的地位和作用发生了深刻的变化，企业也就变成了“知识型”企业。知识资源与物质资源相比，具有增值性，如何积累、更新、创新企业所需的知识，关键是靠知识资源的主体。随知识经济的深入，以人力资本为主的企业组织模式将成为推动知识经济发展的新动力。 

人力资源管理的核心与关键，在于通过适当的途径和机制把处于自然状态的人力资源，开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚的人力资本，将真正的有形资产（自然资源）和无形资产（人力资源）相结合。在这方面晋商给我们的启示主要是： 

一是正确地选用人才。千里马常有而伯乐不常有。如何发现、选择善于实现企业目标的人才，是人才资源管理的重要环节。“得人者兴，失人者衰；认真察看则得人，反之则不得人”这是山西商号经理李宏龄的经验之谈。晋商身股制度一方面把资本所有者的利益与经营者的利益紧紧联系在一起，从而极大地调动了经营者的积极性、主动性和创造性；另一方面，也为晋商遴选人才开阔了视野，拓宽了渠道，找到了蕴藏人才最广泛、最深厚的社会基础。身股制度是晋商选拔、培育人才的核心机制。对现代企业来说，企业有无一套科学、合理、高效的选才、育才体制，决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。 

二是做好人才的开发。山西商号从创建时起，就是在竞争中生存和发展的。商号之间的竞争，从经济层面上讲，是业务和市场份额的竞争，而业务的开展和市场份额的占有主要靠人才，因此商号之间的竞争实质上是人才的竞争，也就是身股持有者之间的竞争。这种竞争迫使商号的财东和大掌柜不得不把人才问题放在一切工作的首位，努力创造优秀人才脱颖而出的环境，构建吸引和留住优秀人才的机制，提供优秀人才施展才华和建功立业的舞台。现代企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以，企业人才资源的开发不仅是企业生存发展的需要，更是知识经济时代社会生产力发展的客观需要。 

三是科学地使用和管理人才。山西商号的财东对大掌柜、大掌柜对顶有较多身股的业务骨干充分信任，放手使用，并且制定许多措施，把他们的切身利益同商号整体利益紧紧地捆绑在一起，使他们以商号为家，以办好商号为己任，全力以赴，在为东家和大掌柜效力的同时，也使个人生活和家境不断改善。山西商号的成功关键在于，在激烈的市场竞争中，创造出了一整套以身股参与分红这一激励机制为核心，将遴选、培训、使用和造就人才融为一体的人才管理机制。发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，而用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。成功的人才管理不仅能够使优秀人才脱颖而出，而且还能够源源不断地培养和造就大批人才。 

在知识经济下，知识资本是人力资本和实物资本同企业组织结构的耦合。企业的知识资本的运营过程，也是企业机制建立和完善的过程。晋商的人力资源管理能够把企业的信誉、商标、雇员的能力与忠诚度、经营管理以及顾客的满意等与企业的组织结构、企业的生产能力、技术创新、市场开拓以及企业的财务状况、收益分配等经营机制密切结合起来，使之成为企业重要的资源和核心能力。因此，可以说，晋商的身股制度拓展了物质资本和非物质资本的概念，将有形资产和无形资产整合在一起，这对于当代企业人力资源管理具有借鉴意义。 

 

参考文献： 

［1］张正明等.中国晋商研究［M］.北京：人民出版社，2006. 

［2］刘建生等.明清晋商制度变迁研究［M］.太原：山西人民出版社，2005. 

［3］刘建生，刘鹏生，晋商研究.山西人民出版社，2002. 

［4］张正明.晋商兴衰史［M］.太原：山西古籍出版社，2001. 

［5］祁敬宇.晋商人事管理与现代人力资源管理［J］.晋中学院学报，2005，（01）. 

［6］张桂萍.晋商身股与人力资本形成［J］.中国经贸导刊，2004，（13）. 

［7］王友生.晋商人力资本的激励机制［J］.中国电力企业管理，2002，（10）. 

［8］杨晓霖.现代人力资源管理思想的文化启示，理论园地，2004，（05）. 

工商管理起源范文第4篇

一、人力资源管理外包的表现形式

人力资源管理外包是企业通过与外部的人力资源管理业务承包商签订合同,由外包公司为企业提供人力资源管理活动的服务,而企业支付给外包公司酬金的一种交易形式。人力资源管理外包的主要表现形式可分为以下四个层次：

1.与企业战略实施相关的外包。主要指带有战略性和全局性的外包，如为实施低成本战略，降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理职能外包，与组织瘦身和人力资源管理职能精简相配合的管理外包，以及为提高核心竞争力，整合外部人力资源而采取的战略联盟式外包等。

2.与人力资源管理技术相关的外包。如:企业人力资源管理系统设计、电子网络及人力资源管理系统设计与维护的外包等。

3.与人力资源管理职能相关的外包。如:人事、人事派遣、人员招募、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等。

4.与员工关系管理相关的外包。如：雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议、工作生活质量项目的外包等。

企业通过人力资源管理外包可以获得如下优势:帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心战略性工作，从而提高人力资源管理的高度和核心竞争力;规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性和科学性起到促进作用。获取先进管理技术和整合外部人力资源专家，提高速度与效率;降低经营成本，改善经营绩效，避免大量投资于人才所带来的不确定风险。简化流程，节省时间，提高员工的满意度，降低人才的流失率。

二、人力资源管理外包的风险因素分析

企业人力资源管理外包并不是一本万利的事情，事实上，它在为企业带来竞争优势的同时，也存在着不同程度的风险。

1.法律方面的风险。目前我国尚无完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循。有的只是国内外一些大企业的探索先例，所以法律风险是人力资源外包最大的风险。

2.选择外包服务商的风险。选择人力资源管理外包服务商的目的通常是为了降低企业运营成本和提升核心竞争力。它要求外包服务商有优秀的服务文化、先进的管理技术和拥有资深的管理专家队伍。外包服务商能够跟上企业的扩张步伐，特别是在购并和地域扩张等发生时。然而，由于服务的无形性和不易考察，企业无法真正了解外包服务商的经营业绩、管理能力等。另外目前我国的人力资源管理外包化、网络化程度不高，人力资源中介机构缺乏真正职业化人力资源管理者，一些外包商服务质量欠佳。这样企业在选择外包服务商时如有不慎，将带来严重的损失。

3.企业商业信息安全方面的风险。人力资源管理的一些业务内容对企业来说很可能是商业秘密，这些秘密一旦泄露给竞争对手，将给企业造成极其不利的影响。在企业采取人力资源外包之前，必须进行全面深入的分析，正确界定哪些职能适合外包。外包后如何与接受外包业务的专业人员进行信息交流，与外包公司顾问进行信息交流的范围和深度应如何把握，使他们既能了解到企业的现状和要求，又不至于泄漏企业的商业机密。

4.合同管理方面的风险。将人力资源管理工作外包，企业与接受外包业务的服务商必须签订一系列的合同或协议。由于外包商是一个外部独立运作的法人实体，和企业间是一种合作伙伴关系，而不是隶属关系，因此，对外包服务商的控制力度极其有限。另外，由于缺乏可操作的严格的监控措施，外包服务商可能不完全兑现原先的承诺，而降低服务质量，以获得更多的利益。

5.企业文化融合的风险。人力资源外包在一定程度上是企业与外包服务商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包服务商在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起企业员工的不满。尤其是许多外资人力资源外包服务商，由于政治、经济、文化上的差异，他们常常“水土不服”。

6.企业员工方面的风险。外包对于企业和员工是一种变革，原来的管理流程、权责分配及员工的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工随之就会产生各种顾虑和猜疑，影响工作情绪，企业运营效率下降。企业通过职能外包可能会在短期内获得竞争优势，但从某种意义上说它也失去了组织职能工作改进或完善的机会，也可能因对外包服务公司的依赖而使企业因缺乏柔性与变革力导致长远发展受限。

三、人力资源管理外包风险的防范策略

1.预测与识别人力资源管理外包风险。企业在做出人力资源管理外包决策前，首先要考虑企业究竟应不应该实施人力资源管理外包;应将哪些人力资源管理工作进行外包;如果外包合作失败后，会给企业带来怎样的风险;企业又该如何应对这些风险;企业只有从外部环境和内部条件出发，认真预测外包过程中可能存在的风险，并预测风险会以哪种方式出现，出现时会给企业带来怎样的影响，才能很好地应对风险。

2.谨慎选择人力资源管理外包项目。企业在进行人力资源管理外包决策时，需要谨慎考虑外包项目。确定哪些人力资源管理的内容适合外包，以及外包后与对方进行信息交流的范围和深度等，并在外包合约结束时，妥善处理与外包商的关系，使他们既能了解到企业的现状和要求，又不至于泄漏企业机密。一般来讲，涉及企业核心竞争力，以及商业安全性的业务不宜外包;工作分析、岗位描述、员工招聘、培训与发展、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，国家法定的福利制度如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。

3.选择合适的外包服务商。如何选择服务商是人力资源管理外包中最关键的问题。一般应从以下几个方面来考虑：首先要考虑外包的价格。人力资源管理外包的目的之一就是为了节约成本，如果成本高于企业自己承担业务的成本，则不必外包。其次是服务商的信誉和质量，选择服务商时，必须确信其可靠性。寻求服务商时要选实力雄厚，信用记录好的公司。此外企业在自身竞争优势较低，且有足够的外包服务商可供选择时，可以选择短期合作，一旦有问题发生，能够迅速地更换，有效地转移风险。

4.管理好人力资源管理外包合同。由于企业与外包服务商的非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包服务商合作的基础，是维持双方合作关系的可靠凭证，是直接关系到外包能否成功的关键因素。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括；外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、预期所要达到的目标、因违反协议而应受到的处罚等项目。签订外包合同是企业与供应商关系建立的开始，企业必须保持对整个外包过程的控制。为此，企业应建立人力资源管理外包风险的预警与监控管理体系，密切与服务商的联系，及时、迅速地预测、把握风险动态。企业人力资源部门要建立起对服务商的评估机制，在外包过程中不断地进行评审、反馈和沟通。同时在信息安全的保障方面，人力资源部门应当与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。

工商管理起源范文第5篇

关键词：物流企业；人力资源管理外包；风险

中图分类号：F723.F241

文献标识码：A

文章编号：1003--7217(2010)01--0104--04

一、物流企业人力资源管理外包的现状

随着国际分工的发展和细化，企业人力资源管理外包已成为物流企业降低成本，分散风险，从而提高企业核心竞争力的重要途径。所谓人力资源管理(HRM)外包，是指企业根据需要将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。虽然企业人力资源管理外包已经是一种趋势，但是其在国外与国内的发展步伐不同。在欧美，企业人力资源管理外包已经成为发展到相当成熟的阶段。有数据显示，2000年美国人力资源外包总成交量为227亿美元左右，而且以每年31.7％的速度增长，而在中国国内，人事管理正在向人力资源管理转变，物流企业人力资源管理外包也刚刚引进，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。因此，研究人力资源管理外包风险与防范，对我国物流企业利用好人力资源管理外包这一新型的管理模式具有十分重要的意义。

二、现代物流企业特征

伴随国民经济的快速发展和科学技术的进步，现代物流业作为一项社会经济行为系统，其发展水平有了很大的飞跃。现代物流与传统物流的根本区别在于，前者是系统化的物流，它关注的是企业生产经营的全过程，包括需求预测、选址、采购、生产进度、运输配送、装卸、库存控制、仓储、包装、订单处理、客户服务、退货、返还、废弃物、回收等每一个环节。网络技术及信息技术的迅猛发展和广泛应用，促进了业务的高效化和决策支持系统的形成，同时也使部门间、企业间、行业间的结合或一体化成为可能。伴随这些变化，现代物流企业也出现了一些新的特征：(1)组织结构一体化。企业生产物流与生产流程或生产工艺紧密结合或融为一体，物流已与生产工艺流交织融为一体，物流系统的流量、流速及作业质量都直接与生产的速率及质量相关联。(2)物流结构的多样化。现代企业物流已不是独立或自我封闭的系统，与社会物流分工的交叉或角色互换，如第三方物流企业、生产企业自营的物流公司的企业内外部物流业务，尤其是集成供应链模式下企业物流与社会物流在物流系统的规划、决策、计划、实施、控制、管理等方面的完全一体化。(3)物流能力的综合化。企业物流的综合能力是提升企业核心竞争力的有力保证，它不但要求如装卸、输送、转载等物料流运转的机械化、自动化或无人化能力、物料存储的立体化与自动化、信息流的及时性、准确性及信息的实时跟踪、交互与处理能力，而且要具有极强的内外部应变与协调能力，以满足企业的生产经营需求。

三、及其人力资源管理外包的风险

尽管物流企业人力资源管理外包存在着的风险纷繁复杂，但是从发包方来看，可以分为企业内部和企业外部两方面的风险。前者主要包括成本估算、人力资源角色重新定位和员工抵制的风险等；后者主要包括外包服务商选择、文化差异和信息安全等。

(一)物流企业内部的风险

1、物流综合成本估算失误所带来的风险。物流综合成本是指伴随着企业的物流活动而发生的各种费用，是物流活动中所消耗的物化劳动和活劳动的货币表现，降低物流综合成本是物流企业进行人力资源外包最原始的动机。如果外包成本远远低于自行完成成本，则企业将选择外包。但关键点在于，物流企业签订合同之前应该对物流综合成本进行准确的预测。错误的估算将使得人力资源外包决策失误，满盘皆输。近年来物流企业发包方主要考虑因素中，服务成本在上升(见图1)。

出了挑战。若人力资源管理者的职责没有从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作，那么，将会造成资源的浪费和组织结构与部门职能的混乱。

2、员工抵制的风险。人力资源外包是对传统人力资源管理模式的变革，变革就必然会引起组织结构的重大变革和利益的重新分配。外包人力资源管理职能，会影响员工的切身利益，一些员工有可能被辞退、减少培训机会、换岗等，这就会引起员工的恐慌。同时，这会让员工认为是外包商在控制企业内部，如果外包商引进外部人才时没有和内部员工处理好，那会影响员工的积极性。

3、外包后人力资源部门角色重新定位的风险。企业人力资源外包后，人力资源部门的职能将进行变化，相应也带来了角色的转变，也就对人力资源管理者的能力提

(二)企业外部的风险

1、外包服务商选择的风险。由于政治、经济、文化的巨大差异，国内和国外的人力资源外包服务商存在很大的差距。Greer(1999)认为，人力资源外包失败主要原因是外包商在为企业提供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。目前，国内市场上人力资源外包的服务商的数目逐渐增长，各种人力资源管理咨询公司、猎头公司等迅速发展。按照信息经济学的理论，在人力资源外包中，企业与外包服务商之间形成了“委托一”(Principle―Agent)关系。由于信息的不对称，企业无法真实了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选到合适的外包商，造成逆向选择(adverse selection)的结果。所以，企业在选择外包服务商时存在很大的风险，需认真鉴别，慎重选择。

2、文化差异的风险。每个企业都有独特的文化和价值观，它们是在企业的发展过程中逐步形成的。外包是企业与外包商之间的合作行为，这一过程中将会出现不同的文化相容的问题，即产生文化的交叉与碰撞，它是企业人力资源外包过程中最现实的障碍。如果外包商没有深刻了解企业的文化，就难免在外包过程中出现沟通障碍，造成服务质量与效率的下降，甚至造成外包项目的失败，引起企业员工的不满。同时，如果企业现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等不能够确保外包服务的效果，那么外包商所设计的方案将不能对企业有很大的帮助。

3、信息安全的风险。企业向外包服务商提供的信息中有很大一部分是企业的商业机密，如企业战略、经营指标、人力资源管理现状、技术等方面的信息，这些信息一旦泄漏将会给企业带来无法挽回的损失。在长期的合作过程中，外包商有可能控制企业，使企业不能自由选择服务商，外包商也可能与将来的客户分享合作中的知识产权。虽然企业与外

包商合作过程中签订保密合约，但我国目前尚没有完整的法律法规来规范、约束人力资源外包行业的运作，出现问题企业往往无能为力。

四、物流企业人力资源管理外包风险的防范措施

(一)物流企业内部风险的防范措施

1、对企业人力资源管理外包进行物流成本控制，核定预算。在进行人力资源外包规划的过程中，要注意进行物流成本控制规划，特别要做好预算。在核定预算的过程中，不仅要将企业内人力资源部门现有工作人员完成某项特定活动外包的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等成本进行比较，而且还必须考虑员工的未来能力变化、企业的技术状况变化、员工和管理人员对以外包方式完成此项工作的满意度、什么方式可以带来最高的回报率以及可能由此引起组织的混乱程度等。物流成本规划控制中，常见的预算基本类型有四种，即固定预算、弹性预算、零水平和资本预算。前面三种类型用来控制直接费用的，最后一种类型则主要在对物流系统设计作重要调整时使用，比如在资金方面对设计、设备、或信息技术的应用等作出的支持。

2、在企业内部推行基于PBCs的激励机制，并与外包商建立畅通的沟通机制。物流企业可以向IBM学习，在企业内部推行基于PBCs(PersonalBusiness Commitments，个人绩效评估计划)的激励机制。具体来说，从三个方面考察员工的工作情况：(1)Win(致胜)。员工必须完成其在中制定的计划，无论过程多艰辛。企业在实现目标时必须见结果。(2)Executive(执行)。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要不断地培养。不光是决定员工工资，还影响员工的晋升。所以，执行是非常重要的一个过程监控量。(3)Team(团队精神)。IBM有非常成熟的矩阵结构管理模式，有时候一件事会从全球的同事那里获得帮助，所以，团队意识应该成为第一意识。当然与员工进行合理有效的沟通是必需的，应鼓励员工积极支持和参与外包项目，取得他们的信任，消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，让员工了解在外包中应扮演的角色，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。在外包过程中，企业要始终关心员工满意度、敬业度与忠诚度，随时掌握员工对外包的态度。企业应组织专人配合服务商的工作，密切配合服务商的各环节工作。对于项目运转过程中发现的变化，通过良好的沟通系统，服务商可以及时了解掌握，与企业人力资源部门共同进行协商，制定相应的措施。

3、人力资源部门构建学习型组织人力资源外包的发展是伴随着人力资源部门功能定位的转变及人力资源工作人员职业角色的改变而进行的。在人力资源外包后，人力资源部及其工作人员应重新界定自己的角色，将成为企业发展的战略伙伴和企业人力资源外包活动的监督者。外包后，人力资源管理者应使自己逐渐成为企业CEO和部门经理的事业伙伴，将人力资源管理战略与企业的发展战略捆绑在一起，实现人力资源管理战略与公司战略的“联盟”，从而推动组织变革、构建学习型组织、做好高价值和独特的人力资源管理活动。外包后，企业人力资源管理者作为企业人力资源外包活动的监督者，应该加强与外包商及内部员工沟通、参与外包商的服务提供过程、监控外包商的财务和安全状况、建立风险预警机制、督促并配合外包商对工作流程和方法进行持续创新。

(二)物流企业外部风险的防范措施

1、选择合适的人力资源外包商。外包是一个长期的决策与投入，因此，如何选择合适的外包商是首先要解决好的问题。通过对深圳、上海和北京的调研也得到证实，有87，5％(42家)的被调查企业认为，在他们实施人力资源管理外包中，最迫切需要解决的问题是决定哪些事务进行外包；有57，1％的被调查企业认为，选择合适的外包服务商是最迫切需要解决的问题。企业人力资源管理外包机构选择的因素可总结为三个维度：成本维度、质量维度和合作维度，如图2所示。企业在选择外包商时，不能仅着眼于成本考虑，还应对外包服务商的信用、操作经验、对企业的实质效果、对企业商业机密的保密程度等内容进行充分、深入的交流，同时根据本企业的规模、企业的目的等具体要求去选择与本企业的规模、企业文化、外包项目的具体要求一致的外包商，使得风险和收益得到理想的平衡。

2、加强企业的跨文化管理。在企业实施企业人力资源管理外包的过程中，企业文化的融合问题非常重要。企业应在全球化的背景下进行企业人力资源管理外包的跨文化管理。从企业内部来说，企业应培养全球化观念，构筑具有弹性、多元化及本土应变性的全球战略协作关系和团队精神，搭建有效的沟通信息网络，通过制度安排和跨文化培训建立企业内不同事业部以及企业之间不同文化的信任；在全球经济一体化的今天，企业人力资源管理外包活动的复杂程度在不断加深，熟练地掌握全球通用的语言――英语，显得十分必要。从服务外包的服务内容而言，当前中国的优势区域相比印度，仍集中在较低层次服务项目，很大程度上是由于后者比前者占有语言上的优势，和外包商进行沟通更加便捷(见图3)。就外部而言，企业应与外包商之间通过充分的沟通与相互理解，建立一种相互信任、长期合作的伙伴关系。

3、加强信息安全防范工作。人力资源部门经理应该经常向员工强调信息数据对企业竞争发展及员工切身利益的重要性，强化员工的安全意识。关系企业核心能力的商业机密必须掌握在企业管理层极少数人手中。由于企业大多数的信息资料，是由人力资源部门披露给服务商的。因此，在信息安全的保障方面，人力资源部应当与相关的部门进行协作，建立起文件壁垒和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。同时，企业应加强网络安全防护，防止网络泄密。另外，企业应将安全责任写进外包合同，明确违约赔偿事项。

从企业内外两方面结合来看，企业应实施外包过程中的全过程动态管理。所谓全过程动态管理，就是在实施企业人力资源管理外包后，企业应该对其全过程进行风险监控与管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地保护企业的利益。在全过程管理中，企业要制定企业人力资源管理外包的总目标和分阶段目标，外包服务商要根据这些目标，并结合企业实际情况，提出具体的工作计划和组织措施。同时，企业也应该建立相应的同步控制体系和信息反馈系统，跟踪检查和分析外包服务商行动结果与企业计划目标的偏离程度，并在必要时进行调整。