休假制度方案范文第1篇

今日，全国假日办提出3个放假安排方案，再次公开征求意见。

相比之前网上流传的多份网友自制的放假安排时间表，公开征求意见的这3套调休方案，小长假根据节假日的日期不同，或有或无。显然，3个调休方案，重点关注了民众对于挪假凑假的不满。无论最终哪个方案胜出，“中国式休假”成“中国式假休”的现象都将得到改变，“凑来凑去”的混乱放假模式将不复存在。

只不过，诸如孟非“春夏秋冬四季各安排一个长假”的方案，之前也曾获得过大量支持。取消五一黄金周，已经让很多人的休假权利受损，对那些眼巴巴指望着长假才能休息的人来说，依然对黄金周有着严重的依赖。事实上，截至发稿前，保留国庆黄金周的方案，支持率也是最高的。如果有恢复五一黄金周的方案，或者有“春夏秋冬四季各安排一个长假”的方案，会不会支持率更高，谁也说不清。

当然，一千个读者就有一千个哈姆雷特，让每个人都满意的放假安排方案，或许本就不存在。相比现行放假方案，这3个征求方案会不会让更多人满意，是更高明一些还是更差劲一些，不同的人必然会有不同的看法。但是，无论满意抑或失望，全国假日办为此多次征求民意，本身值得肯定。

自10月份全国假日办在多家网站“关于法定节假日放假安排的调查问卷”，已经过去了一个多月；因为迟迟没有下文，假日办会不会“打开门来纳意见，关起门来定方案”，曾经成为普遍的担忧。其实，上次问卷调查最大的收获，可能就是知道了大多数人都不满。但是，大家不满现行放假安排，表达的只是一种改革态度；至于究竟怎么改，还得周全考虑到不同群体的利益需求。

所以，针对具体的放假方案，给出不同的选择，再次征求民众的意见，非常有必要。放假安排涉及公众的切身利益，而且不同的群体有不同的需求，众口难调是客观存在的现实；如何确保公众的休假权得到最大限度的满足，需要有平衡的艺术和善治的理念。放低姿态，把选择权交给公众，厘清政府部门在制定放假安排方案上的责任、权利和义务，才会有科学合理的放假安排。

通过公开征求民意，最大限度平衡不同群体的意见，不再代民做主而是真正让民做主，无疑是当下调整放假制度安排的最佳选择。挪假也好不挪假也罢，减少长假也好增加长假也罢，原本无所谓绝对意义上的好与坏；不同的主张背后其实都是利益的博弈，关键是政府部门如何统筹决策，尽可能满足不同群体的利益。

休假制度方案范文第2篇

为大力促进带薪年休假制度的落实，各地在带薪年休假制度建设上也都铆足了劲儿：首先解决机关事业单位休假难问题，再逐步扩展到企业中去，实现一部分人先休，带动后休。各地做法侧面反映出“曲线救国”思路，一方面着实实现了部分群体休假目标，另一方面也刺激了未休假者维权意识觉醒。就近期旅游局公布的，关于落实带薪年休假与增加固定休假时长问题，人社部虽已经明确表示尚未就增加固定休假时长问题进行过研究，但是目前工作的重点，仍然是完善落实带薪休假制度。

人社部门是保障劳动法律法规落实的职能部门，故带薪年休假落实重任首当其冲地落在它的肩上。目前强调落实职工带薪年休假的政策并不少见，越来越多的国务院各部门也开始参与进来，那么在切实保障带薪年休假落实上，“人社君”会以怎样的方式进行转身？

导师“人社君”

一、规范建设的加速

首先，对年休假法规及规章进行简单梳理。2008年1月1日起《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”）由国务院颁布实施，条例共10条内容；2008年2月15日人社部公布实施《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”），共14条内容；2008年9月18日人社部公布实施《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”），共19条内容。此后，全国各省市也都陆续制定和完善了带薪年休假制度。

其次，简要分析条例及实施办法内容。我们可以看到：享有带薪年休假的主体、条件、权利内容都非常明确，监管部门也很清楚，单位违规追责也做了相应规定。

既然相应规范都有了，为何落实却困难重重？笔者认为，“人社君”还可以就带薪年休假相关法规及规章内容做进一步完善。

第一，从带薪年休假期间分档上来讲，按照现有规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。我们来分析下这样分档的合理性是否有待考量？仅举一例说明：张三工作刚好满1年，李四工作已经满9年，在年休假时间上二人是没有区别的，都是5天，如此规定是否合理？

第二，从监管部门要求来讲，“条例”规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。两个实施“办法”也都做了类似规定。稍微思考一下，监管部门主动执法概率有多少？如果没有履行监管职责，后果会

怎样？故规定在消极监管或监管不严情况下会承担哪些责任，需要进一步明确。

第三，从用人单位违规处罚上来讲，“条例”规定：用人单位不安排职工休年休假又没有给予年休假工资报酬，采取的是递进式处理方式，首先是行政部门责令限期改正；其次逾期不改正的，责令该单位支付年休假工资报酬及加付赔偿金；最后，对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，给予相关责任人员处分或可申请人民法院强制执行。看似逻辑严密的处理方式，实质上值得商榷的地方处处可见。第一层级的“限期改正”首先给了用人单位以可乘之机：年休假可安排可不安排，不安排仍有补正机会，这就给用人单位触碰法律底线设置了“缓冲带”；第二层级支付报酬及加付赔偿金，我们能否这样认为：法律规定默许了用人单位可以通过金钱支付剥夺劳动者法定休息休假权利的惩罚。故人社部需要对用人单位低成本或零成本违规采取应对措施。

二、部门协作的加强

在落实带薪年休假上，国家旅游局走在了人社部之前。如国家旅游局《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》的第一部分就提出：将优化休假安排，激发旅游消费需求。副局长吴文学表示待《意见》正式后，国家旅游局将按照国务院的统一部署和要求，会同有关部门明确每一项政策落实的路线图和时间表，确保各项政策措施落到实处、见到实效。新闻会上，同时释放了落实带薪休假的一些具体信号，包括将鼓励“周五下午+周末”小短假。

相比之下，人社部表示暂未就增加固定休假时长问题进行过研究，相关专家也表明了两天半小短假可行性不大。但令人们欣慰的是，人社部表态仍会以完善落实带薪休假制度为突破。

笔者以为，既然“增加固定休假时长”难免会沦为一种奢望，那么我们不妨期待，人社部会协同旅游局等相关部门共同制定方案，为年休假落实和经济增长提供原动力。

不管是从身边的人，还是媒体报道来看，很多劳动者对带薪年休假都抱着“不敢”的态度，究其原因无非是：不知道有这项权利、工作完不成没时间休假、担心职业晋升等等。当权利受到侵害时，员工多数选择了忍气吞声，但是随着法律制度的完善和权利意识的觉醒，劳动者越来越乐于并敢于为自身合法权益实现做出努力。近些年来，员工在逐步实现对带薪年休假的“转身”。

导师“员工君”

一、权利意识的增强

随着《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等实体法和程序法律法规的不断实施和完善，劳动者的法律意识不断觉醒，并得到加强，劳动者通过法律途径解决劳动争议比例大幅上涨。《职工带薪年休假条例》实施以来，劳动者首先在观念上明确了，在符合法定条件之下，其具有享受带薪年休假的权利。随着劳动法律法规的普及宣传，越来越多的劳动者加入到带薪年休假的亲身体验中。通俗点说，员工在观念上已明确了带薪年休假是国家法律赋予的一项神圣不可侵犯的权利。

二、维权途径的多样化

就落实带薪年休假制度而言，部分企业会通过统一安排符合条件员工带薪年休假来实现，部分企业是根据员工申请来完成落实。那么，就部分企业未主动安排或未同意员工带薪休假申请或未按照法律规定予以补偿等问题，员工已经通过多种途径进行维权，如：通过工会与企业协商、通过向劳动监察部门投诉、通过直接与企业进行沟通、通过劳动仲裁及诉讼等。可以说，每一个员工争取自身带薪年休假的权利，都在为带薪年休假制度的落实贡献着一份自己的力量。

众所周知，在任何一项制度存在的同时，不可避免地存在着对制度的违反行为。那么，这就要求立法者在制度设置时，需要对制度监管部门予以明确。带薪年休假制度也有其相应监管部门，那么其监管部门通过哪些方式，实现对带薪年休假的“转身”，我们一起来看下。

导师“监管君”

一、监管力度的加大

根据《职工带薪年休假条例》规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。由此，监管部门包含人事部门、劳动保障部门以及工会组织，人事部门及劳动保障部门必须主动对企业带薪年休假执行情况进行监督检查。实践中监管部门频频主动出击，不断提升监管力度，劳动者休假权利实现率也在逐年增长，故

监管部门主动执法力度的加强，是带薪休假制度得到更好实施的有力保障。

二、监管渠道的多元化

首先，主动出击，走访民间、体察民情。主动就企业制度、落实情况进行排查并记录在案。其次，在接到举报企业违规行为之后，严格按照法律规定对单位是否构成违规进行分析，并就违规行为进行处罚，适当范围予以公示或与征信挂钩。再次，加大用人单位守法宣传力度，对守法企业予以精神奖励或政策优惠。最后，加强劳动者自身权益保护宣传和工会作用宣传，激发劳动者维权意识的提升和工会应有作用的发挥。

综上，“人社君”、“员工君”、“监管君”三位导师以自己独有的方式，为“带薪年休假”君转身了。还有一位导师“企业君”，是否应为其转身呢？

从企业角度来讲，员工带薪年休假表面上看，似乎是在增加企业营运成本，但对此我们不妨做更深一层次的分析。企业为带薪年休假“转身”，即企业能够做到遵守法律规定、落实员工带薪年休假，成本付出最多是15天员工工资支付；但如果企业不愿意为其“转身”，即违规操作，可能造成的后果是：300%X15天工资+赔偿金+行政处罚（及企业形象打折）等。由此观之，企业在转与不转之间，哪个风险成本投入更大便不言自明了。故从保障企业根本利益角度考虑，切实落实带薪休假制度利大于弊。

实践中，企业能够从哪些方面着手，为“转身”提供支持，从而实现带薪年休假制度落实呢？

导师“企业君”

一、守法意识的加强

首先，企业要树立守法意识，在制定规章制度或其它实践中，要秉持遵守国家法律规定的原则。做到知法，即知道在保障职工带薪年休假权利上有《职工带薪年休假条例》《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》《企业职工带薪年休假实施办法》等规定可依；做到守法，即企业在处理职工带薪年休假时必须做到遵守法律强制性规定，确保进一步降低用工法律风险。

其次，明确增加利润是通过提高生产效率实现的，而不是以牺牲员工法定权益为代价。只有这样，才能保证员工以更加饱满的热情投入到生产工作中，最终达成实现企业利益和个人利益的双赢局面。

最后，在观念上有了保障之后，再根据企业实际情况制定有效休息休假及相关激励制度。

二、休息休假制度的完善

首先，确保制度的有效性。在制定本企业员工休息休假制度时，必须在实体上和程序上同时满足我国现行法律法规要求。该与工会、员工进行协商的，或需要工会、员工签字确认的，必须完成相应手续，以实现企业制度在实体和程序上均合法有效之目标。

其次，对员工带薪年休假进行细化规定。制度中需要明确：满足休假的条件、休假审批流程、休假期间工作安排，以及不同原因导致的未能休假的处理方案等。

合法有效且完善的休息休假制度，是实现企业经济利益和员工法定权益的直接保障。

三、相关激励方案的制定

休假制度方案范文第3篇

关键词：维权 维稳 落实带薪年休假制度 做法 思考

构建社会主义和谐社会，是党中央提出的关于我国经济社会发展的新的战略指导思想。随着全球快速进入信息化时代以及各种知识更新不断加快，企业员工队伍的素质也越来越高。新时代员工的政治、法律意识也越来越强，因此，如何贯彻落实科学发展观，依法维护职工合法权益，促进企业和谐稳定发展是摆在企业工会组织面前的一项重要课题。在促进社会和企业和谐发展中发挥重要职责，也是党对工会组织提出的新的更高的要求，工会应该发挥好桥梁纽带的作用，在维护企业和职工合法权益中发挥工会职能。作为工会应该把握正确的工作方向，联系实际，统一思想和认识，将建设有中国特色社会主义工会作为工会推动构建和谐社会的指南并努力解决工会在和谐社会建设中遇到的问题。

一、提高对构建和谐社会、维权维稳的认识，构建和谐社会，维权维稳从关乎职工切身利益的问题切入

带薪休假是对公民休息权的尊重，是社会文明的一种标志。实行职工带薪年休假制度是党中央、国务院关心职工健康、落实社会公共福利制度的一项重要举措，对于构建和谐社会，提高工作效率，促进经济发展具有十分重要的意义。

乌海能源公司把提高职工幸福指数纳入企业发展规划。但是，由于历史原因形成的现状，在“减员增效”的思想主导下，很多单位的员工基本上都是“一个萝卜一个坑”，人手都比较紧张。如果在非法定节假日员工申请带薪休假，必然导致正常工作受到影响。 因此，合理安排职工工作和休息时间，以期调动职工工作积极性很难落到实处。很多单位存在生产与职工休假的矛盾。因此，怎样认真贯彻落实《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）以及原人事部《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（人事部令第9号）、人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号），切实维护职工的合法权益，正视职工工作与休息、休假之间的的关系，在确保各项工作正常开展的前提下，合理安排职工节日休息、年度休假，就成为一个焦点、热点、难点问题。这就要求工会作为职工利益的代表和发言人，积极与企业进行沟通，为职工正当权益进行呼吁。

在请示公司工会后，物资供应中心工会在乌海能源公司成立之初的2009年，起草了《物资供应中心职工带薪年休假办法征集意见稿》，让职工代表把《征集意见稿》向全体职工进行宣讲传达，征集全体职工意见建议。通过一年的酝酿，中心工会在2010年一届二次职代会上，起草了《物资供应中心职工带薪年休假办法（草案）》，提交一届二次职工代表大会进行充分讨论，形成舆论氛围，并向分管中心的公司领导、中心党政联席会议多次进行专题汇报。在认真听取职工代表及公司有关领导的意见建议基础上，《神华乌海能源有限责任公司物资供应中心职工带薪年休假管理办法（草案）》，经2011年中心一届三次职工代表、会员代表大会审议原则通过。职代会闭会后，由中心工会根据《神华乌海能源有限责任公司物资供应中心职工带薪年休假管理办法（草案）》和公司领导建议，并参照《神华集团公司员工违规违纪处理办法（试行）》的有关规定，补充完善了相关内容，职代会后提交大会主席团讨论通过《神华乌海能源有限责任公司物资供应中心职工带薪年休假管理办法》，予以印发，并实施。

二、新制度的出台实施必须在各方面加强指导与管理

物资供应中心工会根据职代会原则通过的《神华乌海能源有限责任公司物资供应中心职工带薪年休假管理办法》，对职工年休假工作做出统筹安排，2011年下半年先在两个物资总库进行试行。在试运行的过程中，不仅要处理好正常工作和依法休假的关系，还必须保证工作、生产经营正常运转和休假制度落实。2012年，物资供应中心全面推行了职工年休假制度。通过两年多的运行，休假制度执行良好。

《神华乌海能源有限责任公司物资供应中心职工带薪年休假管理办法》规定，职工在本中心（或本公司）连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。中心应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资福利待遇。 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年及以上的，年休假为15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。 职工依法享受探亲假的，年休假假期冲抵探亲假假期。

职工不符合休假条件的，不享受当年的年休假，即职工在本年度请事假累计20天以上的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

职工休年休假，由中心根据业务、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排。对同一业务科室原则上不安排2名以上职工同时休假。

职工休年休假由中心工会统一管理，按以下程序审批：职工向所在科室提交休假申请，各科室负责人征求本科室职工意见作出本单位全体职工年休假安排，并征求分管领导意见后送交中心工会。中心工会根据全体职工休假意愿，与中心党政协商决定后，统一批复休假申请，确定休假时间，职工填写《职工带薪年休假审批表》，逐一完成签批程序。

当年12月25日前，中心各科室向中心工会提交本科室人员下一年度职工年休假计划。

职工休年休假原则上应按职工带薪年休假审批表的安排进行，确因特殊情况需要变更的，须提前一个月按同一程序办理相关手续。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因业务、工作需要确有必要跨年度安排职工年休假的，经单位与职工协商致意见统一后，可以跨1个年度安排。

职工应当按照年休假批复的休假时间休假，并安排好休假期间的本职工作，保证休假期间本岗位物资供应管理工作的正常开展。休假到期，应及时返岗，并到中心工会销假。

单位因工作原因，确需正在休年休假的职工回到工作岗位的，职工应服从单位安排中止休假，假期另作安排。

中心工会应及时将休年休假职工的休假起始时间、销假时间等在中心综合办公室备案，以利人力资源管理人员统一考勤、报工。

职工年休假管理办法特别规定，职工在休假期间，应与单位保持通讯畅通。职工在休假期间，要保证自身生命财产安全。发生意外，视情况及后果，按照国家有关法律、法规、条例及能源公司有关管理办法等规定处理。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

各单位负责人应按规定安排职工年休假，无正当理由不得拒绝职工正常休假请求。

职工与单位因年休假发生的争议，由中心工会与中心协商解决；协商解决不成的，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

中心工会依法负责监督和督促《神华乌海能源有限责任公司物资供应中心职工带薪年休假管理办法》的具体实施。该办法未尽事宜，依《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定办理。中心工会负责本办法中未尽事宜的补充和完善。

三、工会在加强监督方面要下大力气，休假监管工作要到位，确保企业职工双赢

带薪年休假是职工的一项基本权利，保证职工带薪年休假是用人单位的法定责任，任何单位和个人不得侵犯职工的带薪年休假权利。用人单位对符合规定条件的职工都应安排休年休假。单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，经审批后，其经济补偿按有关政策执行。审批程序为：所在科室写出文字说明，经分管领导同意、中心工会审核后，报中心审批。

中心安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，不予其它经济补偿。

因带薪年休假问题，职工与单位发生争议的，由中心工会负责按照相关争议处理规定处理。

四、新制度实施的几点思考与体会

1.任何新生事物的出现必须有一个让所有人适应的过程，但这个过程的长短，取决于企业领导层的认识和人力资源社会保障部门落实国家政策的态度是否积极。在我国，带薪休假制度其实已早纳入法律。《宪法》第43条规定：“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”《劳动法》第45条规定：国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作一年以上享受带薪休假；具体实施办法由国务院规定。1991年中共中央、国务院发出通知，恢复了休假制度，其中规定企业职工休假，由企业根据具体条件和实际情况，参照党政机关办法自行决定。而在实际操作中，这些“自行决定”往往成了一纸空文，或者被演绎得五花八门、标准各异…… 由于带薪休假相关规定未细化、单位是否支持、人员编制紧张、就业压力大和更重视薪资报酬四大因素，使带薪休假时下在大多数人眼里，依然只是个听来美妙的时尚名词。

企业要认识到休假是舒缓员工压力、提高工作效率的有效通道，单位的积极态度是带薪休假落到实处的关键。实行带薪年休假制度应当由企业人力资源社会保障部门根据国家法律法规结合企业实际制定出台有关管理办法，企业各单位各部门才有法可依有章可循。企业人力资源社会保障部门应通过宣传政策、法律、规章制度和说服教育，使劳动者和企业在分清是非和民主协商的基础上达成共识，以促进和谐劳动关系的构建。

2.企业工会在协调与行政方面的关系上还要更深更进一步，要不断加大与企业行政及相关部门的沟通理解，促使国家法律法规在企业的稳步落实。用调解方式解决带薪休假方面出现的劳动争议，有利于建立平等的、互相尊重的合作关系，推动社会安定团结，更有利于继续双方的劳动关系。

供应中心带薪年休假制度的落实，与公司分管领导及供应中心党政的大力支持是密不可分的。据此我们也深有感悟：工会组织在企业日常生产管理中发挥了积极作用与重要职能，工会组织在所有工作中才能得到支持和认可。

休假制度方案范文第4篇

摘要:国家休假制度调整对旅游业的发展影响深刻,对旅行社经营的影响巨大。休假制度的调整减少了旅游高峰的压力,长线路产品受到重创,短线路产品火爆,民俗线路升温,旅游者的旅行方式改变影响了旅行社的经营。旅游社应针对休假制度调整带来的变化,调整自己的经营方案,创新产品,深挖市场,确保旅游业健康发展。 关键词:休假制度调整;旅行社;影响;措施 Abstract:The impacts of the new leave policy on tourism were great. The adjustment of leave system lessened the pressure of traveling peak; made the long line project get heavy losses, whereas made the short line project turn to be hot; furthered the folk custom line to become popular. Tourist′s traveling fashion affected travel agency′s revenue. Therefore, travel agency should adjust their own management plan, innovate products, and search market to ensure the healthy development of the tourism industry. Key words:the adjustment of eave system; travel agency;impacts;countermeasures 自1999年国庆节开始实行黄金周制度以来,全国初步形成了以旅游为主导的假日经济,为拉动内需、刺激经济增长做出了巨大的贡献。但黄金周旅游热的负面作用同样不可低估:景点的超负荷接待加速了资源的损耗、环境的破坏,损害旅游资源,影响了旅游资源的可持续利用;景区内游客过多导致旅游质量下降,挫伤了国民对旅游持续消费的积极性等等一系列问题接踵而至。为了解决这一系列问题,缓解原来黄金周的旅游压力,弘扬传统文化,国家对职工的休假制度作出了全面改革。同时,新的《职工带薪休假制度》开始公布,允许周末上移下错,与法定节假日形成连休,允许职工带薪休假[1]。则一年假期中少了一个“五一”黄金周,但将增加元旦、清明、端午、中秋四个“小黄金周”。作为黄金周经济的主要受益者之一的旅游业将因为休假制度的调整受到影响,而旅行社作为旅游业的一个重要环节将直接反映出这一影响。休假制度的调整方案是否合理,可以从旅行社的数据上得到一些反馈信息,因此,在休假制度调整以后,研究其对旅行社的影响是十分必要也是有重要意义的。 一、制度调整对旅行社影响的研究综述 国外学者讨论旅行社经营技术[2]及其发展的环境[3]等较多,而关于制度或政策对旅行社的影响研究较少,更多的是关于制度对旅游的影响研究。研究比较集中于旅游发展的公共政策或公共干预[4-5]以及外在制度变迁对发展中国家特别是中国旅游业发展的影响等领域[6-8]。国内学者的研究对这些领域也有涉及,其中更关注的是休假制度对旅游的影响,包括1999年10月实行第一个“黄金周”休假制度后暴露出一定的问题[9-10]、黄金周制度实施前后旅游需求变化分析[11]、对旅游者的出游行为决策影响[12]等。研究方法上,张朝枝、保继刚运用月际变动指数和季节性强度指数分析比较武陵源遗产地客流变化规律[13],郭晓东从地理空间性分析了休假调整对国内旅游流时空结构的演变趋势及对旅游开发、管理的影响。 涉及到旅行社方面,由于中国旅行社行业经历了从

休假制度方案范文第5篇

编造事由：严重违纪被解聘

【案例】 2013年3月中旬，梁琳琳上网时，看到网友晒出的一份“请假攻略”称：3月末到4月初，只需在4月1日到3日请假3天，便可获得8天长假。头脑活络的梁琳琳当即编造了“母亲遭遇车祸，急需照顾”的借口。岂料，等梁琳琳回来，公司却以其连续旷工三天为由，将其解聘了。原来，公司为表示爱心，曾到医院看望梁母，事情因而“穿帮”，梁琳琳所请3天假期被按旷工论处。

【点评】 诚实信用是《劳动法》第三条和《劳动合同法》第三条所确立的基本原则，它要求用人单位和劳动者在履行劳动合同时必须讲求信用、恪守诺言、诚实不欺，在追求自己利益的同时不得损害对方利益。梁琳琳“无事生非”式的编造请假事由，显然是对该原则的违反。正由于梁琳琳请假的实际原因与向公司申请的请假原因不符，决定了公司的准假是因受到欺诈而作出，决定了公司有权撤销并可以按旷工论处。在公司的规章制度及其与梁琳琳的劳动合同中已明确规定“旷工三天及以上的，公司可以与单方解除劳动合同”的情况下，梁琳琳自然只有自食其果。

伪造证明：恶意串通被解雇

【案例】 郭慧茹与公司的劳动合同中规定，请病假时，若与医院、医生恶意串通，故意提供虚假证明，公司有权单方解除劳动合同。2013年6月初，郭慧茹从“请假攻略”中得知，只要在6月13日、14日请假两天，便可将三天端午节假和双休日连续修成7天假。郭慧茹与自己在医院工作的闺蜜串通，将患病的诊断证明摆到了领导案头。岂料公司到医院一查，露馅了。郭慧茹也因而遭到解雇。

【点评】 恶意串通又称恶意通谋，是指在劳动合同的履行中，用人单位或劳动者与他人串通一气，掩盖事实真相，损害对方利益的行为。《民法通则》第五十八条第（四）项规定：“恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的民事行为无效”。正因为郭慧茹为获取不正当的病假条，与闺蜜串通后制造假象，并损害了公司管理制度，决定了该行为构成恶意串通，且从公司批假行为开始起就对公司没有法律约束力，公司有权随时撤销，也导致郭慧茹所持请假条变成一纸空文，由此产生的没有上班公司自然可按旷工论处，公司也完全可以按照劳动合同的约定，单方解雇郭慧茹。

不辞而别：未经批准被解约