休假制度范文第1篇

(一)职工补休、年休，由所在科室负责人批准;病假、产假按病假证明休假。

(二)职工请探亲假、婚假、哺乳假、丧假须科室签署意见，报人事科审批备案;事假按申请条件及程序进行。

(三)除产假、哺乳假外的其他假期，凡当年累计超过六个月以上的，其当年不能计算正常晋升工资的考核年限，但前后的考核年限可以累计计算。对平时工作表现较好，确属积劳成疾的长病假人员，经所在单位同意，可比照九三工改做法，正常晋升薪级工资，最多不超过五年。

一、病假

(一)病假在两个月以内的，岗位工资、薪级工资全额发给。

(二)病假超过两个月不满六个月的，从第三个月起，工作年限不满十年的，按本人岗位工资、薪级工资的90%计发;工作年限满十年的按本人岗位工资、薪级工资全额发给。

(三)病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，按本人岗位工资、薪级工资的70%计发;工作年限满十年的，按本人岗位工资、薪级工资的80%计发。

(四)上述人员病假期间，津贴的发放，根据杭人[1996]389号津贴分配实施意见和本单位的有关规定执行。

(五)病假的其他待遇规定

1、职工当月病假115天，绩效工资按50%计发，病假16天及以上，当月绩效工资停发。

2、职工当月病假半个月以上的(含半个月)市定岗位补贴停发。

3、病假包括公休假日和法定假日。

二、事假

(一)申请事假的条件及程序

鉴于实行了年休假和新的工时制，工作人员一般不应再请事假。需要处理私事的，应安排到假期中进行，事假应先用年休假(或探亲假)冲抵。若当年享受年休假后再请事假，其假期天数累计超过20天，则下一年不再享受年休假。确有特殊原因必须另请事假的，由本人事先提出申请。经科室同意，领导批准，报人事部门备案。未经批准而擅自不上班的作矿工处理，矿工期间停发所有工资。

(二)事假的工资待遇

1、当年事假累计在30天以下(含30天)的，每天扣发本人日岗位工资、薪级工资加省职岗津贴的50% [日扣发基数 =(月岗位工资、薪级工资+省岗省补)21天，下同];当年事假累计超过30天以上的，从第31天起停发本人工资。事假期间如遇国家规定的公休假和法定节假日不予扣发。

2、职工当月请事假在半个月以上(含半个月)的，市定岗位补贴停止发放。

3、职工当月事假115天，绩效工资按50%计发，事假16天及以上，当月绩效工资停发。

三、婚假

(一)假期：一般为3天;双方符合晚婚条件(按法定婚龄，女二十周岁、男二十二周岁，推迟三年以上结婚为晚婚)，除国家规定假期外，婚假为15天。结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

(二)在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

(三)结婚当年已探望过父母，探亲假的四年应从下一年开始计算。

(四)婚假期间包括公休假、法定假。

(五)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

(六)工资待遇：职工当月婚假(含路程假)115天，绩效工资按50%计发，婚假(含路程假)16天及以上，当月绩效工资停发。

四、产假

(一)三个月内流产假期为2030天;

(二)三 ~ 七个月流产假期为50天;

(三)正产(含七个月以上早产)产假为90天，难产增加产假15天;多胞台，每多一婴增加产假15天;

(四)产假当年仍可享受探亲假和年休假;

(五)产假期间包括公休假和法定节假日;

(六)在国家规定的产假期间不影响正常晋升工资。

(七)工资待遇：

1、职工在国家规定的产假期间，岗位工资、薪级工资、省职岗津贴、省定补贴、市定岗位补贴全额发给。

2、职工当月产假115天，绩效工资按50%计发，产假16天及以上，当月绩效工资停发。

五、女职工妊娠期间、哺乳假

1、妊娠七个月后，给予每天工间休息1小时，并扣除相应的劳动定额，不安排夜班工作。

2、妊娠未满七个月，不能胜任夜班工作的，可凭医疗保健机构的证明，酌情照顾不上夜班。

3、妊娠七个月以上的女职工，若体力不支，经本人申请，领导批准，可请假休息，工资按不低于本人岗位工资、薪级工资和省职岗津贴的80%，不影响晋级、调整工资。

4、女职工妊娠期间，应按有关医疗保健机构的要求进行产前检查，所花费的时间作公假处理。

5、女职工符合计划生育规定分娩，产假满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，领导批准，可请哺乳假。其中，生育第一个子女并领取《一孩父母光荣证》的哺乳假为6个月，符合计划生育规定，生育第二个子女的哺乳假为3个月。上述哺乳假的工资，均按本人岗位工资、薪级工资和省职岗津贴的80%计发，不影响晋级、调整工资。独生子女父母奖励费照发(独生子女父母奖励费标准：每年不低于100元，从领证当年起至子女14周岁止，由夫妻所在单位各发一半)。

6、双生以上的女职工，可实行产后休息一年，其产假期满后工资按本人岗位工资、薪级工资的80%发给。

7、请哺乳假一年(含产假)，哺乳假工资照发，省职岗津贴停发，独生子女父母奖励费不发。

8、以上人员请假期间(半个月以上)，市定岗位补贴停发。

9、晚育的(已婚妇女24周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个子女的)女方生育时，男方可享受5-7天护理假，工资照发。

10、抚育未满周岁婴儿的女职工，每班工时内应给予两次哺乳时间，每次每婴30分钟，另加往返途中时间，也可将两次哺乳时间合并使用，扣除劳动定额，工资照发。婴儿满周岁后，确诊为体弱儿，可适当延长哺乳期，但最多不超过6个月。

11、确诊患有更年期综合症的女职工，症状较重，每月可给予公休假1-2天。

12、职工当月哺乳假115天，绩效工资按50%计发，哺乳假16天及以上，当月绩效工资停发。

六、丧假

(一)职工的直系亲属(父母、配偶、子女)以及岳父母或公婆死亡后，经单位同意，职工可请丧假料理丧事。

(二)假期一般给予13天，赴外地料理丧事，可视路程远近，另给予路程假，丧假期间包括公休假和法定节假日。

(三)工资待遇：职工当月丧假(含路程假)115天，绩效工资按50%计发，路费自理。

七、年休假

(一)根据杭卫发[2019]526号文件关于印发《杭州市卫生局直属事业单位工作人员年休假管理办法》的通知精神，杭州市卫生局直属事业单位工作人员年休假管理办法中，有关年休假假期包括公休假日，不包括法定假日，如年休假分段使用时不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣减按规定应享受年休假假期中所包含的公休假日的天数之规定，为方便计算，经医院研究决定，年休假假期按下列规定执行：

1、参加工作时间满1年不满5年的，每年休假3天;

2、参加工作时间满5年不满2019年的，每年休假5天;

3、参加工作时间满2019年不满20年的，每年休假8天;

4、参加工作时间满20年不满30年的，每年休假11天;

5、参加工作时间满30年及以上的，每年休假15天。

(二)有关口径(包括市补充规定)

1、当年假期当年使用，不能跨年度使用。

2、工作时间满周年的计算，可按计发工龄津贴的口径掌握。

3、产假不计入病、事假内，仍可享受年休假。

4、请哺乳假的人员，一年不享受年休假。

5、当年享受探亲假的人员，不影响当年的年休假。

6、当年请假(病、事假)累计超过45天的不再享受年休假;当年享受年休假后再请假(病、事假)，累计超过45天者，下一年度的年休假不再享受。

7、年休假期间遇法定节假日，节假日天数可增加在年休假内。

8、上年度考核不合格人员，当年不享受年休假待遇。

八、探亲假

(一)职工享受探亲待遇的条件

根据国发[1981]36号文件规定，职工享受探亲假必须同时具备下列三个条件：

1、凡在机关、人民团体和企事业单位工作满1年的固定职工;

2、与父亲、母亲和配偶不住一起，或者虽同父亲、母亲住在一起，但和配偶不住在一起;

3、不能利用公休假日团聚的。

(二)职工探亲的假期与工资

1、职工(工作满1年)探望配偶的，每年给予一方探亲假1次，假期为30天(公休假日和法定节假日在内，下同)。

2、未婚职工探望父母的，原则上每年给假1次，假期为20天。

3、对于已婚职工探望父母的，每4年给假1次，假期为20天。

4、职工在规定的探亲假期内和路程假期内，岗位工资、薪级工资、省职岗津贴、省定补贴全额发给。

5、职工当月探亲假(含路程假)115天，绩效工资按50%计发，探亲假(含路程假)16天及以上，当月绩效工资停发。

(三)职工探亲假的区域与往返路费

1、职工探亲假的区域：根据杭州市劳动局、人事局、财税局杭劳薪[1982]160号文件规定的范围执行。

2、职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。境外探亲，往返路费包括自工作所在地至出境口岸，返回时自入境口岸至工作所在地，境外路费自理。

3、已婚职工探望父母的往返路费，在本人岗位工资、绩效工资30%以内的部分，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

(四)探亲假的有关口径

1、探亲假包括公休假日和法定假日在内;

2、职工探亲可根据实际需要给予路程假;

3、享受探亲假的职工，不影响当年的年休假;

4、探亲假期间结婚，假期不再另给;

5、探亲假期间遇丧事，假期不再另给;

6、结婚、离婚当年，不享受探亲假;

7、产假、哺乳假，不影响探亲假。

8、职工与父亲或母亲一方能在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

9、父母包括自幼抚养职工长大，现在由职工供养的亲属，不包括岳父母、公婆。

10、职工在当年因其他事情已经和家属团聚过30天和30天以上的，不再享受探亲待遇。

11、具备探望父母条件的已婚职工，每4年给假一次，在这4年中的任何1年，经过单位领导批准即可探亲。结婚当年已探望过父母的，4年从下一年度开始计算。

12、户口不转而人在外地工作的，不能享受探亲假。

休假制度范文第2篇

第一条 为促进公司规范化管理，维护员工合法权益，增强员工的积极性和创造性，维护公司正常的工作秩序，制定本制度。

第二条 公司实行统一的工作考勤及休假制度。

第三条 公司考勤和休假工作由综合管理部统一管理。

第二章 考勤规定

第四条 公司工作时间为每周工作五天，即周一至周五，每天工作时间为7个小时，作息时间为：

上午9:00-12:00,下午13:00-17:00.

公司可以根据情况变化调整作息时间。

第五条 公司的考勤周期以自然月为一个周期，每月按21天计算出勤率。

第六条 公司实行“上班打卡，外出请假”的考勤管理方式。

公司员工因出差不能按时打卡的，由本人填写《外出考勤表》，经部门或公司负责人签署意见，交综合管理部作考勤记录。

综合管理部根据月考勤统计表，生成当月工资表。

第三章 休假规定

第七条 公司员工享有法定节假日、年休假、病假、事假、婚假、产假、计划生育假、探亲假、丧假、工伤假等假期。

第八条 法定节假日按国家的规定执行。

第九条 公司实行带薪年休假制度，具体办法如下：

（二）新进入公司的员工享受休假天数按以下规定计算：新进公司员工且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数，按照在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假；公司新录用的初次就业员工在达到符合享受年休假条件时，当年度年休假天数，按照达到享受年休假条件后剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：（当年度在公司剩余日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数。

（三）职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

3、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；

4、凡脱产、半脱产学习的员工，不享受当年年休假；

5、员工请事假20天以上且未按照规定扣发工资的。

（四）凡安排疗养的员工，其疗养天数不足年休假时，可以补足。因公外派学习的视同出勤。

（五）员工年休假可抵扣病、事假；无抵扣的情况下在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，原则上不跨年度安排；确因工作原因未休完假的，可按日工资的三倍给予补贴（最多不得超过本人的年休假天数）。

第十条 员工因病休假，按以下规定执行：

（一）员工请病假须持区级以上医院的证明；

（二）因病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期：

1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

（三）员工病假（医疗期）时间按规定累计计算，并相应扣发一定工资：

1、员工年内病假累计4个工作日（含4个工作日）以内的，工资、奖金全额计发；

3、员工年内病假累计21个工作日以上，除扣发各项补贴外，按实际休假月份数扣发奖金，不足一个月按一个月计算；

4、员工连续病假超过2个月的，除扣发各项补贴外，从第3个月起，按在公司工作年限不满10年的，发本人基本工资和绩效工资的80%,工作年限满10年及以上的，发本人基本工资和绩效工资的90%;

5、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的，符合公司内退条件的，可劝其内退；不符合内退条件的可按解除劳动合同的有关规定执行。

第十一条 员工请事假，按日扣发工资，即应扣事假的工资数额=基本工资（即：基础工资、岗位工资、辅助工资）÷21天×事假天数。员工因事请假，在扣发相应的工资基础上，按以下规定执行：

（一）员工年内因事请假累计4个工作日以上扣发月奖金的40%;

（二）员工年内因事请假累计10个工作日以上扣发一个月奖金；

（三）员工年内因事请假累计15个工作日以上的，扣发三个月奖金；

（四）员工年内因事请假累计30个工作日以上的，扣发全年奖金，年内按基本工资计发。

第十二条 员工结婚，凭结婚证明给婚假3天，晚婚者（男满25周岁，女满23周岁）可增加晚婚假15天。到异地配偶方所在地结婚的（不包括旅行结婚）按往返所需时间另给路程假。

第十三条 员工产假按国家和云南省生育保险和计划生育政策的规定执行。

第十四条 计划生育假按国家和云南省有关规定执行。

第十五条 工作满一年且与配偶、父母不住在同一城市，又不能在公休日团聚的员工，探望配偶和父母可享受探亲假。未婚员工探望父母的，每年休假一次，假期20天，若两年休假一次，则可休假45天；已婚员工到外地探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期30天；已婚员工探望父母的，每4年休假一次，假期20天。探亲假往返路费可按火车硬座、汽车标准报销。

第十六条 员工的直系亲属死亡后，按规定给予员工丧假5天。在异地办理丧事的，按往返所需时间另给路程假。

第十七条 员工因工受伤，按工伤保险的相关规定享受工伤假。

第十八条 公司对有突出贡献的员工给予奖励休假。奖励休假的时间、方式由公司根据具体情况决定。奖励休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第十九条 加班管理：

（一）各部门对工作应紧凑安排，提高效率，原则上不安排加班，确因工作需要加班的，由所在部门报人力资源管理部门审核并发放补休单，部门经理统筹安排补休；

（二）因公出差、培训、考察而占用休息时间，原则上不得补休，确需补休的，由所在部门报人力资源管理部门审核并发放补休单，部门经理统筹安排补休；

（三）法定节假日加班和非法定节假日加班且没有安排补休的，按规定发放加班工资。

第四章 请假批准程序

第二十条 员工请假必须提前办理请假手续，经批准之后方可休假。若遇突发事件，事后应补交假条，并说明情况、否则按旷工处理。

第二十一条 部门负责人请假须提交书面请假条，经公司主管领导批准后，交综合管理部作考勤记录。

第二十二条 一般员工请假须提交书面请假条，一个工作日以内由部门负责人批准，交综合管理部作考勤记录；二个工作日（含二个工作日）以上，由部门负责人审核，经公司主管领导批准后，交综合管理部作考勤记录。

第二十三条 员工因病请假，必须及时、按级请假。特殊情况下可托人代请或电话请假，再于次日补办请假手续。

第五章 罚 则

第二十四条 员工上班不准迟到早退。迟到、早退合计三次按事假一天计算；上班后因公外出和因私外出必须按级报告和请假，否则按早退处理。

第二十五条 出现委托打卡等弄虚作假行为，委托者、被委托者、综合管理部有关工作人员及经理均要接受相应处罚：委托者、被委托者违规一次按旷工一天处罚。

第二十六条 员工旷工，扣发旷工时间内的全部工资，并按以下规定执行：

（一）旷工一天扣发当月奖金；

（二）旷工二天扣发半年奖金；

（三）年内旷工累计三天扣发全年奖金；

（四）年内旷工累计四天以上的，公司给予除名。

第二十七条 旷工一天、全月事假三个工作日或病假五个工作日以上者扣当月误餐费的50%;旷工二天、全月事假五个工作日或病假十个工作日以上者扣当月全部误餐费。

第六章 附 则

休假制度范文第3篇

在中国，厦门空港集团董事长王倜傥在企业里推行强制休假，他说此举目的有二：一是促成企业运行的规范化，离开谁都能转；二是每个人都需要充电，无论知识还是健康，所以，休假，必须的!

日本――每月都有“红日子”

日本的工薪族虽然一天上班时间挺长，而且经常加班，但他们的假日也挺多，除了星期六和星期天休息，每月基本上还有一两个其他假日，这些假日在日历上显示为红色，因此叫做“红日子”。

比如11月就有两个“红日子”：3日“文化日”和23日“勤劳感谢日”。据日本的《节日法》规定，“勤劳感谢日”是以“尊贵勤劳、祝福生产、国民互相感谢”为宗旨，大概是说你太辛苦了，这天休息吧。日本的纪念日名目繁多，10月8日是“体育日”。9月17日则是“敬老日”。还有一年中的春分和秋分之日也是假日。一年中较长假期有3次，分别在5月、8月和岁末年初。

日本人在假日喜欢外出旅游或者回乡。所以假日街头反而显得清静。

法国――一年能歇5个月

法国是世界上节假日最多的国家之一。双休日、带薪长假、法定节假日再加上其他假日，法国人每年大约有150天不用工作。

依照法国《劳动法》，只要在一家企业工作满一个月，所有员工都可以享受带薪假期，带薪假期的天数根据员工一年之内的实际工作时间而定，每工作一个月，可“存下”2天半的带薪假期，如果工作满一年，那么全年带薪假期天数为30个非假日。另外，法国人目前每周工作时间仅35小时，每周工作超过35小时的部分，都可以转换成假期。

路透社和益普索集团的一项对24个国家共计1.25万人的联合调查显示。法国人的假期“全勤率”最高，89％的人会休完整个假期，阿根廷人以80％的比例紧随其后，匈牙利人排名第三，比例为78％，日本人最低。在法国每到夏季七八月份，甚至连政府、议会、司法机构等都大大压缩公务活动，因为工作人员大都去休假了。

加拿大――夏日最好别“多事”

度假，是加拿大国民的重要生活内容之一，就和吃饭、睡觉、工作、纳税一样。

曾经有个不知真假的故事，说是在加拿大某中型城市，有一位乞丐每天在固定的地点行乞。突然他消失了一阵儿，然后又满面春风地出现在行乞位置上。旁人问他做什么去了。他回答：“我到夏威夷度了四周假期。”

度假重要到什么程度?连大选都要考虑避开6-9月的黄金度假季节。加拿大的夏日短暂而宝贵，惹恼了忙于享受生活的选民，没有好果子吃。这个季节在加拿大办任何事，都要比别的季节慢上三拍。

加拿大除了每年圣诞节凑上元旦以及赶上的双休日，没有黄金周。一般每年除双休日外，另有10-12个法定假日。通过立法程序，议会把劳工节、维多利亚目等法定假日，都安排在星期一或星期五，这样加上双休日就拥有一个3天的假期。

美国――总统就职也放假

在节假日方面，美国没有统一的规定，由于是联邦制国家，国会通过的法令只对联邦政府及其下属部门有约束力，并没有强制要求私人企业、民间团体以及非营利机构严格执行。

总的说来，美国的休假时间比较充沛。美国联邦法定节假日有10天。即：新年、马丁・路德・金诞辰纪念日、华盛顿诞辰纪念日、阵亡将士纪念日、美国独立日、美国劳动节、哥伦布日、退伍军人日、感恩节、圣诞节。除此以外，每隔4年一次的新选总统宣誓就职日(1月20日)也被纳邦法定节假日。

如果新年、美国独立日、退伍军人日、圣诞节和新选总统宣誓就职日恰好是星期六或者星期日，那么假日将提前或推迟一天，形成“长周末”。

俄罗斯――一年80多个节日

在俄罗斯办事、约人一定要学会避开“节假日”。因为俄罗斯人“爱过节”是出了名的。

俄罗斯的节日实在是多，尤其是年头岁尾那段时间，好像过几天就有一个节日。记者的一位俄罗斯朋友开玩笑说：“俄罗斯的节日多得让政府部门的官员光顾着休息，都没有时间正常工作了。”

有人统计过，俄罗斯人在一年之内要过80多个“五花八门”的节日，几乎每个月都有节过，其中有10多个节日是“正式”的，像1月1日的新年、7日东正教的圣诞节和13日俄历的新年：2月23日的祖国保卫者日(原苏联建军节)；3月8日的国际妇女节；5月1日劳动者团结日(原国际劳动节)、4日东正教复活节和9日卫国战争胜利日；6月6日的诗歌节、12日的国庆节以及6月最后一个星期日的青年节：8月第二个星期六的体育节：9月1日的知识节；11月4日的和睦和解日：12月12日的宪法日。

除此之外，俄罗斯还有许多行业性的节日，几乎各行各业的从业人员都有自己的节日。比如宇航节、印刷节、无线电节、边防战士节……

俄罗斯人对待节日的态度是“一丝不苟”的。每逢节日之时，人们都要保质保量的享受自己的“休息权”，很少有在节日期间加班的时候。

韩国――节假日“土洋结合”

休假制度范文第4篇

【关键词】高校 学术休假 美国经验

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）10-0050-02

日前，吉林大学推出“学术休假”等一系列旨在促进哲学社会科学研究的制度，把学术休假作为教师的一项个人福利加以保障。这一措施使得“学术休假”再一次成为教育界关注的焦点。通过对我国高校教师“学术休假”的认识和研究，也是对目前我国高校教师学术休假的状况有更加客观理性的分析和审视，在借鉴美国学术休假制度的过程中寻找更好地解决我国学术休假问题的途径。

一 学术休假的概念与内涵

19世纪末，美国兴起了研究型大学，为了满足对教师国际化的需求而产生的学术休假制度，能有效地提升教师教学水平、科研创新能力。通过学术休假也缓解了教师职业厌倦情绪。卡特·古德认为：“学术假是在教师为学校连续服务规定的年数（最初是六年）之后，通过全部或部分补偿的休假提供给教师自我提高的时间。”① 我国的杨晓辉指出学术休假是大学教师在大学工作到一定年限后暂时离开教学或与大学经营相关的工作，获得一定假期，在此假期内到国内外其他机构从事研究或者学术交流，以此来提高自身学术水平的一种制度。② 两位学者的定义都明确了教师进行学术休假的前提以及学术休假对教师自身学术水平的促进。本文在综合以上学者观点的基础上，认为学术休假是指大学老师在该校连续工作一段时间后（一般是四年以上），学校允许其在一段集中的时间（一般为半年）内，带薪（全部或部分）到国内外一些科研机构从事学术交流活动，以此促进自身科研和教学能力的进步，学术休假结束后必须回到原来工作学校提交学术休假报告，以此作为学术休假期间考核的重要依据。

二 我国高校教师学术休假概况及存在的问题

从我国高等教育发展的历史来看，学术休假制度在一部分高校曾实行过。但学术休假制度在执行过程中也存在着一些问题，需要我们进行探析。

1.我国大学教师学术休假的概况

我国学术休假是在“春晖计划”推行后引起的热议。“春晖计划”主要是通过利用海外优秀人才的学术休假进行引进。“春晖计划”规定教育部对高校执行“海外人才学术休假回国工作项目”提供一定数额的奖励津贴、补助费，受聘的海外留学人才在国内高校的应聘期限为6个月至1年。③虽然有关部门还没有提出学术休假的具体措施，但是北京师范大学、中国人民大学和中国农业大学相继提出学术休假条例。北京师范大学学术休假细则指出，在教学或科研考核中达标的老师在五年内可提出学术休假请求，学校将会批准其半年至一年的休假时间。中国人民大学出台了教授学术休假规定，允许教授有一个学期的休假时间，倡导他们到国内外学校或科研机构去学习、进修。而中国农业大学规定，具有副高或副高以上的专业技术职务，年度考核优良的老师，只要在该校工作达到5年并且担任现职务满3年以上者，就可以申请学术休假。④ 2012年5月吉林大学正式启动《吉林大学繁荣发展哲学社会科学行动计划（2011～2020）》，提出要实施哲学社会科学教师学术休假制度、学术名家自由探索计划和中青年教师海外研修计划等一系列措施，积极推动该校哲学科学研究走向世界。⑤

2.我国大学教师学术休假存在的问题

北京师范大学高等教育研究所副所长林杰副教授在接受《科学新闻》采访时表示：“严格而言，中国还没有一所大学实行真正的学术休假制度。”⑥ 在分析各大高校相继推出的学术休假制度的基础上，本文发现我国高校学术休假主要存在以下几个方面的问题。

第一，学术休假目标不清晰。明确的目标有利于我们顺利地开展和完成预期工作，如果没有一个清晰的学术休假目标，相关管理部门也无法对学术休假进行有效的监控和管理。只有符合学术休假条件的高校教师才能依据休假目标和提高自身能力的目的进行考察，以此来提高其对学术休假的兴趣和积极性。而我国高校教师的学术休假具体是为了做什么，为了达到怎样的目标，休假的成果是什么，在相关学术休假制度里没有进行明确的规定。导致很大一部分进行学术休假的教师仅仅把休假当做一种纯粹的度假和休养，因此违背了国家开展学术休假这一制度的初衷，在一定程度上也影响了学术休假的成效。

第二，学术休假缺乏严格的监督与反馈机制。我国很大一部分高校在执行教师学术休假这一制度时，监督手段不力，没有对学术休假过程进行有效的监督，对学术休假过程中的相关信息未能及时地进行反馈，并且对学术休假的成果也没有一个统一的考核评价标准，缺乏公平性，易流于形式。对进行学术休假的教师也应该进行跟踪访谈，了解教师休假的真切感受与实际效果，因此建立一个与学术休假相应的监督与反馈机制也就显得尤其重要。

第三，学术休假的经费得不到保障。学术休假的经费问题是制约学术休假制度发展的瓶颈。“推行学术休假主要是资源问题。谁出钱支持这种休假？国内要执行这一制度，主要看每个科研单位或大学能否有经济力量支持这种休假。”香港中文大学校长助理、中科院深圳先进技术研究院副院长徐扬生在接受《科学新闻》采访时谈到。⑦ 很大一部分高校仅仅对教师在休假期间的薪资待遇进行了明细规定，而对承担出国往返的费用以及出国后进行学术研究的开支没有明确规定。但是学术休假期间，休假者都需要一定的资金保障其到国内外进行相关的学术活动。

三 美国大学学术休假制度的特点及其启示

1880年哈佛大学的校长埃利奥特批准工作7年以上的教师可以进行休假，在休假期间享有半薪待遇。到目前为止，美国已有数千所院校建立了学术休假制度。因此我们有必要了解美国的学术休假制度，并对我国学术休假制度的建立进行借鉴。

1.美国大学学术休假的规章制度

学术休假的规章制度主要对休假对象的资格以及人数和申请程序进行规定。学术休假的申请程序一般由两部分组成：首先由学术委员会申请者的理由和可行性进行考核，其次将考核的结果交给校长和董事会进一步的审核，最终由校长或者董事会作出批示。绝大部分美国高校都规定只有助理教授以上职称的并且工作期限达到6年的全职老师才有资格申请学术休假，每隔6年都有一次休假机会。

2.美国大学学术休假的目标

美国大学学术休假有详细的主要目标以及预设目标。主要的目标有：学习、旅行和调养身体，其中的学习目标是核心目标，它旨在促进高校教师的科研水平和教学水平的进步。除了主要的休假目标，还有学术休假的预设目标。根据Celina等人对美国某所大学的调查，发现其学术休假的预期目标主要是学习新的科研方法、促进研究的发展、撰写研究论著、促进课程的发展等等。⑧

3.学术休假的资金来源渠道多样化

为了保障教师学术休假的正常进行，休假期间经费的供给是主要问题，因此美国高校非常重视经费的筹集，通常会有一些专门的机构负责筹集经费。学术休假经费来源渠道主要有：政府拨款、民间资本资助，当然也鼓励教师积极自主地筹集经费。在此经费保障基础上，美国高校的休假教师能安心地进行休假。

四 建立我国高校学术休假制度的设想

通过借鉴美国高校教师学术休假制度的重要经验，我国建立相应的学术休假制度存在可行性。建立我国高校具体可行的学术休假制度是高校教师实行休假的有力保障，笔者认为主要从以下几个方面着手：

1.建立明确的学术休假目标和考核机制

各高校在制定相应的学术休假目标时，应该将主要目标和预期目标包括在内，应该将“学习”这一主要目标纳为核心目标，并且应该将预期目标进行可行性的考量。对于预期目标的制定主要参考教师的科研水平和教学水平，旨在进一步提高教师的学术水平和专业发展水平，在此基础上改进教师的教学方法和科研方法。在学术休假结束后应对实际达到的目标和预期目标进行对比，以期改进。

一个科学的学术休假考核机制，是评定学术休假成效的最好手段。高校可以成立专门的学术休假考核领导小组，明细各项责任到每一个成员的身上，让其承担起考核的任务，考评好学术休假教师的成果。还应该在此基础上建立一套规范科学的考核系统，该系统应用于考核小组的考核工作中，能保障考核的公平性、可操作性以及实用性。同时还应赋予学术休假教师在考核中的权利，鼓励他们积极主动地参与到考核中。

2.建立多渠道的学术休假资金保障体系

高校教师学术休假的费用的解决是关系到学术休假能否有效开展的关键因素。美国针对高校教师进行学术休假的所需经费有健全的保障体系，有多渠道的筹措方式。我国应在借鉴美国学术休假的基础上，提倡高校教师学术休假经费的主要部分由政府拨款或学校承担。在政府拨款中，各职能部门应该明确规定该经费只能用于学术休假，防止擅自挪用经费现象的发生。除此之外，还应该根据教师自己的薪资情况，鼓励教师自主拿出一部分钱进行补给。学校可以成立一个学术休假资助委员会，面向社会集资，吸收民间资本，让民间资本的新鲜血液注入学校的健康运行中。

注 释

①Celina M. Sima. The Role and Benefits of the Sabbatical Leave in Faculty Development and Satisfaction[J].New Derections For Institutional Research，2000（105）：69～75

②杨晓辉.中日大学教师学术休假制度比较[J].教书育人，2006（9）

③教育部.关于设立“春晖计划”海外留学人才学术休假回国工作项目的通知[S].中国留学人员创业年鉴，2007

④丰捷.学术休假制在部分高校悄然推行[N].光明日报，2004.3.2

⑤张建.吉林大学正式启动“学术休假”制度[EB/OL].http：//

/ htmlnews/2012/5/263433

⑥学术休假[EB/OL].http：///view/3199178.

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休假制度范文第5篇

一、我国带薪休假制度的历史沿革

我国的带薪休假制度开始于20世纪八十年代中期，1990年曾因特殊原因一度中止。1991年6月，中共中央、国务院联合《关于职工休假问题的通知》，规定恢复曾在20世纪八十年代中期实施的带薪休假制度。《通知》要求各级党政机关、人民团体和企事业单位可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。休假方式以就地休假为主。

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定”。这实际上是从法律形式上确定了带薪休假在我国已是法定制度。但是，相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》。该条例规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的300%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。

二、我国带薪休假制度实施现状

新条例颁布之前，带薪休假制度早已存在，但这一制度在实际操作中却表现出了“实施难、执行差”的尴尬局面。除少数有条件的国有企业和经营规范的“三资”企业外，多数国企和机关事业单位没有实施带薪休假制度，一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排，所以，并非所有的职工都能休假。即使是已经建立起休假制度的少数企业，其带薪休假时间和待遇也标准各异，相对较差。比如，休假时间，有规定一周的，有规定半月的，也有按工龄递增的；休假期间享受的待遇也不一样，有的是工资照拿奖金照发，有的是只有基本工资。而在绝大多数民营企业、规模较小的外资企业里，带薪休假常常变成了公司的奖惩内容，实施起来随意性非常大，员工根本无法享受到法律所规定的带薪年假。

之所以出现如此局面，笔者认为有如下三个原因：

（一）经济发展水平的制约。带薪休假制度在我国的实施现状与我国的经济发展水平有着密切关系。经济发展水平不高是带薪休假制度在我国实施的重要制约因素。带薪假期的全面实施应是建立在经济高度发达的基础之上。在普遍推行带薪休假的欧美等发达国家，人均GDP一般都在1～2万美元，而我国2006年国内生产总值达到2.8万亿美元，人均GDP只有1，970多美元，即使个别发达地区（如北京、上海、广州、深圳等地），也只有5，000美元左右，从总体来说，与欧美发达国家相比，经济发展水平的差距是比较明显的。因此，经济发展水平的制约势必会使带薪休假制度的实施遇到一定程度的变相抵制。

当然，不可否认的是，我国已出现部分高收入阶层，总收入一般在20万元以上；而且还有相当一部分城镇居民的收入水平已经达到中等发达国家的生活标准，他们对带薪休假制度多持认可接受和欢迎的态度。

（二）利益驱动。在我国现有经济发展水平的制约下，带薪休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性选择。一些劳动者认为带薪休假就少了奖金，因此更愿意领取假期工作的现金补贴；还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁：劳动者基于自身的短期利益（如工资、奖金等）和长远利益（如在公司企业中的地位、业绩等方面）的考虑，势必会对带薪休假制度的实施持消极抵制的态度。而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，对于企业来说是一笔不小的支出，尤其对于工种专一、技术要求高的特殊岗位而言更是如此。

（三）缺乏惩罚机制。带薪休假制度虽然已经以法律形式确立，但其实施细则即具体办法在新条例以前一直未能出台。因为缺少相应的实施办法，目前有80%以上的职工没有享受带薪休假这一待遇，而对拒不执行带薪休假制度的企业单位，在新条例颁布之前，国家没有任何有关惩罚的法律法规及措施。正是缺乏惩罚机制，才使得带薪休假制度在我国虽有似无。因为当企业面对国家的正式制度时，如果违约收益大于违约成本，那么企业的选择仍然还是违约，何况根本没有任何违约成本――带薪休假制度的“实施难、执行差”也就不难解释了。所以，诸如高压法律法规、惩罚措施等惩罚机制的匮乏导致了带薪休假制度在我国实施差的状况。

三、完善带薪休假制度的措施

带薪休假制度不仅是保障劳动者享有休息权的重要途径之一，而且能有效地缓和近年来我国黄金周期间的消费和旅游供求紧张状况，还能刺激消费、激活经济，对自然、社会、企业、个人都是大有裨益的。为完善带薪休假制度，使该制度能够切实实施，笔者认为有如下措施：

（一）立法明确带薪休假制度的强制和严惩。《职工带薪年休假条例》作为带薪休假制度的实施办法已经出台。该办法有利于切实维护广大劳动者休息的合法权利，提高劳动者的休假质量和公共资源的服务质量，避免浪费，以使带薪年休假制度能够真正得到贯彻执行。然而，相关的法律法规还需要进一步明确如下两点：

1、强制实施。劳动者将享有法定的带薪年休假制度，其实施办法必须通过法律形式强制实施，需要把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。

2、违法严惩。有劳动者提出申请，机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意，企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为，要承担严厉的行政处罚和经济处罚。