奖惩制度的重要性
奖惩制度的重要性范文第1篇
关键词：教师奖惩工作；要有章可循；要奖惩适度；要主次分明
中图分类号：G718 文献标识码：B文章编号：1672-1578（2017）01-0169-01
近年来，随着《职业教育法》的全面实施和职业教育人事改革的全面推进，教师奖惩工作越来越受到党政组织、教育行政部门和职业学校的重视。奖惩的内容逐步扩展，范围逐步延伸，标准逐步细化，措施逐步规范，效果逐步增强。但是也存在奖励过滥、处罚过宽、奖惩不公、奖惩失时等问题。要做好教师奖惩工作，需要各级领导、全体职业教育工作者和教职科研人员进行深入研究、积极实践和不断探索，以使奖惩能发挥更大作用。
1.我校教奖惩工作的实践
为了充分调动教师的积极性，鼓励他们积极投身职教事业，推动学校工作的全面进步，学校先后制定和实施了一系列奖惩制度：涉及到学校管理、教学、后勤方方面面，坚持每学期奖励优秀教师，鞭策后进教师，在教师中形成了比学赶帮超的良好氛围。近三年来，学校共表彰优秀教师28人（次），受到各种单项奖励者126人（次），处罚违纪人员58人（包括经济处罚）。奖惩制度的有效实施，成功的推动了学校教师队伍建设和整体工作进步。
2.职校教师奖惩工作的几点思考
要有章可循。奖惩工作，是一项十分慎重的工作。必须依靠全体教职工的智慧，在教代会的具体操作下，制定出行之有效、代表学校长远利益和教职工群众切身利益的制度，并经教职工广泛酝酿讨论，形成共识。使广大群众认识和理解学校行政、党支部的导向和意图。对于没有相应奖惩制度的新问题，要根据有关职业教育的法律和政策，充分考虑学校的具体实际，先讨论制定出有关奖惩制度，再行组织实施。
要奖惩分明。要体现人人平等的原则。不应丧失原则，照顾关系，影响奖惩的公正性。以功补过或以过补公都不是好做法，而是奖惩工作的大忌。奖罚分明，不仅是工作方法问题，更是工作做风问题，是一个单位领导班子公正与否的重要标志。在奖惩中，要防止如下不良倾向：一是要防止干部奖惩上敷衍了事，不作民意调查，不作量化考核，不作定性分析，凭关系，凭感情，凭印象，凭个人工作总结，凭不真实的数据作为奖惩依据；二是要防止在评先进上轮流坐庄；三是要防止用写纸条、抓阄儿的办法选先进。
要奖惩适度。赏罚功过，贵在不滥。有什么样的功绩就给什么等级的奖励。若大功轻奖，只会贬低奖励的作用，使群众反感，使受奖者孤立。应当论过施罚，有什么样的过失就给予什么样的处罚，若小过重罚，就会伤害犯错误的同志，达不到教育的目的；若大过轻罚，便是对过错的迁就和放纵。在处罚中，应坚持教育与处罚相结合，以教育为主；批评与行政处分相结合，以批评为主；通报批评与经济处罚相结合，以通报批评为主；开会批评与个别批评相结合，以个别批评为主。
要奖惩适时。要及时论功行赏，教职工在工作中作出优异成绩时，能够很快得到犒赏。奖励越及时，其激励作用就越大，效果越明显。每月一次的学生评教，学校都及时将教师所得分值纳入当月津贴核算中，并当月兑现奖惩，是教师们都能做到认真施教、关心学生。奖惩要就事论事，要注重平时奖，少搞年终奖；注重多设单项奖，少搞综合奖。在处罚上也要及时，否则，拖到问题成堆、不可救药的地步，就会既害了同志也贻误了工作。
奖惩制度的重要性范文第2篇
样才能在学校有效实施奖惩制度呢？我以为必须做到以下几个
方面：
一、政策的制定必须公正无私，使其真正意识到自己关键的作用
在学校能否实施好奖惩制度，领导是关键，因为领导处于学校工作的决策地位。作为领导，应当看到，学校制定的各项奖惩制度，归根到底只不过是学校管理工作的一种手段而已，而不是根本目的。因此，不能为奖惩而奖惩，更不能利用这些制度去实现某些人的个人意图。
二、在政策面前，必须坚持平等、公平、公正的原则
学校的奖惩制度，要靠具体人员负责实施。首先必须要有较高的素质、工作作风正派、工作认真、敢于坚持原则的人员去执行，对全校的每个人都要一视同仁，否则是很难让人信服的，绝对不能让学校有特殊公民的存在，否则必会引起公愤，当然学校的正常工作、纪律也会因此而受破坏。
三、奖惩制度的制定必须人人参与
在制定制度时，学校可以列出一个大框架后交给全体教职工讨论，广泛听取群众意见，充分体现每个人的主人翁意识，然后再集中总结，结合实际，制订出合理的奖惩制度，绝不能闭门造车或盲目模仿。
四、制定奖惩的任务要求必须适度
制定的制度，作为领导，在广泛采纳群众意见的同时必须把握住这样的原则，必须使绝大多数的同志经过努力达到的制度才是合理的制度，否则，只能让人望而生畏产生逆反心理。
五、正确处理好奖与惩的关系
在奖惩制度的实施过程中，作为教师，只要履行了职责、遵守了制度、完成了任务、做出了成绩等，都要受到不同程度的奖励，反之要受到处罚，这是必然的，但是我认为奖惩应该有所侧重，应以奖为重，以罚为辅。因为奖励可以促进教师工作积极性，而惩虽然也能起到积极转化作用，但惩的数量和范围不能扩大，否则会极大挫伤教师的工作积极性，甚至会适得其反。
奖惩制度的重要性范文第3篇
关键词：奖惩制度；公路运输；管理；作用
一、建立规范奖惩制度的必要性
奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。
二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病
1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进
目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。
2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确
公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。
3.奖惩手段过于单一
合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。
4.惩罚和约束功能弱化
部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。
三、建立规范奖惩机制的措施
1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础
在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。
2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨
研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。
3.提倡奖励手段多样化、人性化
多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。
四、结语
建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。
参考文献：
奖惩制度的重要性范文第4篇
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献：
1.孔宁宁.灵活资本预算系统框架的构建[J].财经科学，2003
2.杨雄胜.高级财务管理[M].东北财经大学出版社，2004
奖惩制度的重要性范文第5篇
【关键词】企业；奖惩；现状；对策
员工违纪惩戒是企业管理当中很重要和很棘手的问题。2008年以前,企业处理此问题的主要依据来自由国务院1982年颁布实施的《企业职工奖惩条例》。在改革开放的历史进程中,这一法律制度虽然为严肃企业劳动纪律、提高企业经济效益发挥了重要的作用,但随着时代的变迁,这一在计划经济理念指导下设计出来的法律制度日益显露出来。
2008年1月15日,《企业职工奖惩条例》在施行近26个年头后，终于被废止。这是我国社会主义市场经济大力发展，民主法治观念深入人心的结果。改革开放之前，中国实行的是计划经济体制。在此情况下，国有制经济涵盖了社会经济生活的方方面面，处于绝对主导的地位。政企不分、产权不明是国有企业的显著特征。因此，国有企业也一定程度上被赋予了“准行政机关的性质”。劳动者与企业之间不是平等主体的关系，而是不平等的行政隶属关系，因此国务院颁布了《企业职工奖惩条例》，以行政法规的形式赋予了企业对劳动者进行处分的特权。
一、《企业职工奖惩条例》后企业内部处分的现状
废除职工奖惩条例，并非废除对职工的奖惩！如何结合《劳动合同法》，制订企业对员工的奖惩办法？随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议仲裁调解法》的颁布与实施，在人力资源实际工作中，违纪员工处理与怠工员工管理更是成为人力资源工作中的热点和难点问题。不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果，甚至会引发严重的暴力冲突事件。
《企业职工奖惩条例》后，企业已经不能再依据该行政法规对劳动者进行处分。此时员工的违纪惩戒问题成为了新的问题,各方对此多有争论。那么，企业如何对劳动者进行约束管理呢？在《企业职工奖惩条例》废止后整整4个年头，笔者通过走访、了解部分煤炭企业，当前企业内部处分主要存在以下三种情况：
（一）绝大部分企业仍然延续以前的管理惯例，继续按照《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处分。
（二）部分企业根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，依据依法建立健全企业规章制度实行内部管理及处分。
（三）极少数企业认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分。
通过对以上三种情况进行分析，可以发现：在法治社会日益健全和劳动者维权意识日益增强的今天，继续按照《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处分，无疑增加了潜在的劳资纠纷，给企业内部管理带来了巨大的管理风险；而极少数企业认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分，这样的理解也是有偏差的；只有根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，依据依法建立健全企业规章制度实行内部管理及处分，才可以规范劳动者行为，维护企业利益。
二、建立企业内部规章制度实行内部处分的法律依据。
（一）《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”
（二）《劳动合同法》第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“ 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
（三）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
通过以上法律依据可以看出，法律对待企业劳动规章制度的原则有三：一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。所以，在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍可以对劳动者进行约束管理。但需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。在此，需要强调的是“依法制订”，若用人单位不能证明劳动规章制度的程序合法、内容合法和已经向劳动者公示，那么，企业再对员工进行处分就是违法和不当的。
三、如何建立具有合法法律效力的企业规章制度实行内部处分
《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位应当如何制定和完善规章制度？依据《劳动法》和《劳动合同法》，结合司法实践，应当做好如下四点：
（一）依法制订。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何使之做到不违法？应把握两个原则：一是《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。二是在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。用人单位在制定规章制度时最好聘请相关专家或法律顾问把关，以免存在违法条款。
（二）处罚调整。对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育违纪违规情况记入其档案一定时期内不提升职务合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。
（三）程序有效。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。合法，即主体合法、内容合法、程序合法。其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商或职工代表大会讨论通过，使劳动者知悉内容。公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。
（四）标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准并及时公示。
作者简介：
张贵军（1978－），男，河南林州人，大学本科，经济师，河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业大众煤矿企业管理部经理。
