对学校管理的意见
对学校管理的意见范文第1篇
机制管理属于教育管理的第二个梯度，它已经进入到理性管理的阶段。校长或者管理干部在经过人为管理的阶段后，会有一定的管理经验，对于教育管理中存在的问题能够进行总结，他们的思想不再是激进的。在这个阶段，校长或者管理干部会认识到学校的教育管理需要一定的量化机制，个人的主观意志不再占主导地位，管理趋向于理性化。这个阶段的管理分为三个步骤：第一，征集意见。学校不是校长一个人说的算，进行管理时需要集结全校师生的智慧。校长通过召开会议或者进行问卷调查，向全校师生公开征求意见，征求意见的工作结束以后，要进行汇总，并分析出重点，制定教育管理机制时要结合师生的意见。第二，对于各项管理制度，先拟好草稿，对于好的管理经验或者管理方式要积极传承。如果有一些规章制度阻碍学校的发展，不利于对师生的管理，校长或者干部要敢于抛弃这些管理制度，并采取科学的管理方法。第三，进行民主评议。在拟定好草稿后，要进行公布。教师在学校的管理中是很重要的一个环节，校长要注意听取教师的意见，发挥教师的作用。此外，校长要召开教职工以及科级的会议，让教师评议每一项规章制度，针对教师的意见，及时进行修改，使每一项规章制度都能让师生接受，这样也便于以后的管理。在学校的发展中，机制管理有它存在的意义。通过机制管理，设定规章制度，规范学校的日常行为，保证学校的正常运转。制度在建立以后，学校的工作就会有章程可以遵循，有制度可以遵守，有凭据可以依靠，这样可以让学校的管理变得更加科学、合理。学校在制定制度以后，还要严格执行，把制度落实到学校的日常工作中去。
二、文化管理
学校在进行文化管理时，主要是采取一些措施推进校园的文化建设，从而促进文化管理的实行。首先在精神层面上促进校园的文化建设。精神层面是校园文化的核心部分，也是学校生存、发展的强大推动力。学校在进行精神文化建设时，主要是在学校形成一定的价值观念，并让它成为全校师生共同遵守的文化。学校要拓宽渠道，鼓励教职员工积极发表意见，通过交流以及会议讨论，确定学校的精神文化，包括学校的办学理念、校训等。其次是物质层面的文化建设。校园的物质文化是学校向外展示学校价值观念的窗口。学校要注重教育设施的建设，展现文化的导向性。一般来说，学校可以在教学楼或者办公楼上进行一定的布置，例如教学楼黑板的设置。此外，在公共场合，例如学校的宣传栏，学校可以展示学校的优秀毕业生，介绍学校的专业特色，反映学校的最新动态，这些都是很好的表现手段。
三、结语
对学校管理的意见范文第2篇
关键词：高等教育；教学评估；评估反馈
中图分类号：G451.2文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0015-02
我国有组织的五年一轮的高等教育教学评估活动已走过近20年的历程，在这期间开展了富有成效的工作和研究并取得了令人瞩目的成果。高等教育教学水平评估对高校的办学与发展起到了很大的促进作用。通过高等教育评估可以反思高等教育政策，也可以通过高等教育评估来推进高等教育创新，推动高等教育政策的落实。此外，从高等学校大量扩招以后，高等教育教学水平评估不论是在促进本科教学工作的规范化方面，还是在改善高校的师生比不足以及教师结构不合理和学生人均均教育资源短缺的问题等方面，毋庸置疑都起到了非常有益而且有效的推动作用。高等教育教学水平评估这一组织活动的开展使得高校更加重视教育教学水平的提高，以及教师队伍的整体均衡发展。在评估的过程中，无论政府的教育部门还是各高等学校都以大规模举动来关注本科教学水平，这在历史上是少有的。显然，这对于我国高等教育的发展无疑是起到了很大的而且是有益的推动作用。可是，当我们在看到我国的高等教育评估所取得的巨大成果的时候，我们也不得不面对在此过程中出现的很多问题以及人们对这项关乎中国高等教育事业未来发展兴旺活动的种种议论甚至指责与批评。
笔者考虑到，由于高等教育的各类评估并不是一件简单的事情，而是一项由大大小小很多类教育指标组成的系统工程。因此，本文只从评估的各类指标中抽出一类作具体的分析，主要是从办学指导思想评估反馈意见入手，探寻本科教学评估中存在的一些问题，并根据自己的思考提出几点改进的建议。
一、关于教育教学水平管理的评估反馈
评估反馈是专家组对参评院校发展状况的一个总体评价。一般来说，评估专家组主要从总体印象、办学主要成绩、办学特色、问题与建议等几个方面对参评院校进行反馈。评估反馈作为专家组在为期六天的校内考察之后对学校做出的一个评价，总体上表达了评估专家们对一个学校发展过程中的成绩以及存在的问题的看法，以及他们对学校未来发展的意见和建议。专家们的意见受到参评院校很大的重视，是之后进行院校整改的主要参考依据。所以，评估反馈的内容能够从一个侧面反映出评估的实际状况。本文主要从办学指导思想的评估反馈中来分析评估中存在的一些问题。
以下列举几个院校的关于教学管理的评估反馈意见：
“教学管理规范，教学质量监控体系科学有效”（福州大学）
“教学质量标准健全，质量监控措施得力”（中国传媒大学）
“教学管理科学规范，质量监控体系运行有效”（集美大学）
“该校高度重视本科教学评建工作，认真贯彻‘以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设’的方针，以评估为契机，积极开展自评自建，成效显著……优化教学管理队伍，强化教学质量管理”（浙江大学）
“学校领导班子团结奋斗、求真务实、开拓进取、抓住机遇，在人才培养、科学研究、社会服务等方面表现出了新的历史跨越。特别是开展评建工作以来，学校认真贯彻落实‘以评促建、改、管评建结合重在建设’的指导方针，广大师生员工齐心协力、扎扎实实开展评建工作。通过统一思想、深化改革、加大投入、强化管理，本科教学工作取得了显著成绩，办学条件发生了根本的变化，办学水平明显提高，师生员工精神面貌焕然一新，学校发展呈现出勃勃生机。……学校牢固树立质量立校的理念，逐步完善各主要教学环节的质量标准，坚持教学质量监控和评价制度，构建了科学规范、运行有效的教学质量监控和保障体系。”（塔里木大学）
从以上几个评估反馈的案例中，我们可以看出，专家组对各个院校教学管理的评估反馈有个共同之处：教学管理规范，教学质量监控体系科学有效。这几乎是评估专家对所有高校的办学指导思想的反馈意见。当然，有了这样明确的肯定意见，高校就不会或者很少再对自己的教学管理队伍和教学质量监控进行反思，在所有的高校整改文件中仅有几个院校对教学管理进行了相关的整改。这充分说明专家组的评估反馈意见对高校的整改有着相当重要的影响，甚至可以说专家组的反馈意见是高校整改指示灯，这盏灯的指示效果对我国高校以后的发展至关重要。但是，反观上述案例，我们不得不说，有如此重要作用的“专家组评估反馈意见”并非无可挑剔，其中还存在着一些有待改进的问题。
二、评估意见反馈折射出的一些问题
经过长时间的努力和准备，参评院校一般在接受教育部本科教育教学水平评估的时候基本上在各项硬性指标上已经达标，比如管理队伍的年龄结构、学历结构、职称结构方面基本都能达到评估的要求。
以复旦大学为例：“全校现有教学管理人员150人，包括分管本科教学校长1人，教务处工作人员31人，院系分管教学的副院长、副系主任54人，教学秘书和教务员64人。教务处工作人员平均年龄为39.5岁，既有具备多年教学管理经验的老同志，也有朝气蓬勃的年轻同志。各院系主管本科教学的领导均具有本科以上学历，其中具有硕士学位者16人、博士学位者30人，两者相加占院系本科教学主管领导总数的85.2%；具有副教授以上职称者50人，占92.6；平均年龄45.3岁。主管教学的副院长、副系主任大多数都有多年的教学管理工作经验（其中，在本科教学管理岗位上工作五年以上的有24人），熟悉本科教育教学规律，年富力强，是保障学校教学工作正常运行的重要力量。院系教学秘书和教务员中，具有本科以上学历者39人，占教学秘书和教务员总数的60.9；中级职称以上38人，占总数的59.4；平均年龄41.5岁。教学管理队伍稳定，从事教学管理工作三年以上的有104人，占69.3。很多教学管理人员同时也是院系的学术领头人。”从中我们能明显看出该校有着优良的管理队伍，整体上呈现出年轻化，无论是在年龄结构还是在学历结构、职称结构上都体现出良好的比例状态。
（一）评估反馈意见厚“硬”薄“软”
从反馈意见上来看，专家组的目光聚焦在管理队伍的结构指标、管理制度体系、院校质量标准的建立等这些显著的“硬件”方面，而对于管理队伍的管理态度，以及教学管理与教学的关系处理等软性问题几乎没有涉及。然而，正是基于评估对硬性数字的重视和对这么难以把握的软性问题的忽视，导致评估在引导学校改善管理队伍结构等“硬件”面上的作用较大，而在促进学校教学管理内涵发展上的作用却极小。
（二）评估反馈意见不明确
分析以上几个选取的反馈意见，我们不难看出这里对于教育教学水平管理的反馈意见颇有“应付”之嫌，一句“教学管理规范，教学质量监控体系科学有效”，或许可能对高校坚持刚性管理有一定的促进作用，但对于高校管理的长期科学有效发展并非好事。由于没有明确自己的缺点所在，高校便不能有针对性的进行整改，相反会沉浸在评建所取得的“优异成绩”中，贻误学校发展的大好时光。其实，出现这样的问题也并不奇怪。教学管理态度、教学质量标准都是难以把握的问题，也是目前高等教育界的热点问题。关于高校质量的讨论，至今没有定论。一些专家也在积极的寻求解决之道，希望通过对高校质量问题的研究，以期能在理论层面上对高校的发展给予一些引导。在理论和实践都不成熟的情况下，专家组也很难在这方面提出很好的建议，避免因指出问题不完美而给自己的意见反馈造成麻烦。
另外，专家组的校内考察评估时间仅有短短几天，而评估的“规定项目”名目繁多。因此，在专家组走马观花式的察看中或者通过听汇报的方式中是很难把握参评院校的真实情况的；加之评估期间各高校基本上都是处于特殊的“运动”状态，所看到的有些也是经过“定做”的场面。在总体情况把握不准的情况下，专家组对参评高校的教学状况难以进行全面、准确和真实的判断，难以提出中肯、客观、合理的建议。在“和事老”思想的支配下，更多的专家就会选择“好话多说”的方式，给出大致相同的评估反馈意见。
（三）反馈意见的可信度值得怀疑
上文中列举的几个案例取自有着不同背景、不同办学资源、不同办学类型的高校，但从结果中我们明显看出，几个反馈意见都是以褒扬的言词，以几乎相同的语气对各个院校的评估结果给出相对模糊的反馈意见。理论上来讲，评估专家对于不同发展方向、不同发展层次的高校，应该给出不同的反馈意见。趋同的结果可能会导致人们对评估结果相同的院校作相同的看待，如此以来，这样的结果就相对来说有失公允，恐怕难以让大家信服。评估结果认定的可信性对参评院校是否能接受评估结果影响很大。参评院校总是更愿意接受值得信任的反馈。一所院校不仅会看自己的评估结果，同时也会比较同类院校的评估结果以及同样结果获得者的不同院校。在横向和纵向比较的过程中，一旦得知自己所得的结果存在不公平的倾向，他就会采取行动，不积极参与评估或者抵制这样的评估，这明显就与评估的初衷背道而驰了。
尽管目前本科教育教学水平评估还存在较多的问题，教学管理的评估反馈意见中也还存在许多需要改进之处，并由此导致目前媒体和许多专家都对本科教学评估持批评态度，甚至建议取消本科教学评估。笔者认为不能因为一项制度存在某些缺陷就否认它的有益作用，更不能轻易取消一项制度，何况从总体上来讲，这项关乎中国高等教育事业未来发展兴旺的活动已经为中国高等教育事业的发展做出了许多有益的探索，而且为提高我国高等教育软硬件设施方面取得了巨大的成就。我国高等教育评估制度建立的时间短，尚有广阔的提升空间。相比而言，国外的高等教育认证制度经过170多年的发展完善才得到了许多国家和国际组织的认可，在保障和提高高等教育质量方面起着至关重要和不可替代的作用。而我国的本科教学工作评估始于1994年，至今才不到20年的历史，由于制度实施的时间短，出现一些问题是很正常的现象，不能因存在一些这样那样的问题就一棒子打死，我们可以肯定随着我国高等教育评估制度的不断推进和完善，以上这些缺陷会逐步消除，并为我国高等教育的发展发挥越来越大的作用。
参考文献：
[1]黄天元.教师评价研究的缘起、问题及发展趋势[J].北京师范大学学报，2004，（9）.
对学校管理的意见范文第3篇
作为管理者，到一个新的环境，要合理解决这些问题，就必须处理好与中层管理者之间的关系。因为中层管理者是桥梁，是学校或教育管理部门重要的中枢系统。要处理好与中层管理者之间的关系，空降管理者就需要灵活运用好外圆内方的处世哲学，烧好新官上任的“三把火”，用灵活的手段、思路，用自己的原则和标准来建立起威信，与新环境和谐共处。
容纳
海纳百川，有容乃大
人们常说：“宰相肚里能行船”。姑且不论那些宰相是不是都是有肚量的人，但人们都把那些具有像大海一样广泛胸怀的人看作是可敬的人。作为一名“空降管理者”，要烧好第一把火，不是要运用权力树立自己的威信，而是要能够容纳困难和问题。要想在最短的时间里全面了解学校或者教育管理部门的发展状况，就需要在处理与中层管理者关系时把握住“纳”字，要有海纳的心胸和气度。
1.容得下意见。有的校长或教育局局长在空降之前，是学校的副校长或者是其行政部门的管理者，空降到其他学校当校长和局长，难免为引起其他中层管理者的不服或者不满，尤其是有能力，对单位有贡献的中层管理者。有些空降校长或局长刚到单位后，对学校和教育行政部门的发展和历史不是非常了解，为了行使“校长权力”和树立权威，在一些决策上会出现一些偏差，或者没有倾听其他中层管理者的意见，主观臆断。其实，这样反而失去了人心，会引起中层管理着的不满。
在“新官”上任之前，一般是其他中层管理人员管理者的职权。在新管理者赴任以前，他可能以为管理者的位子是他的，但新管理者的到来把他的美梦破坏了。所以，一般或多或少对新管理者都会产生敌意。作为管理者，尤其是刚到一个新的环境时，工作中肯定有持反对意见的人，不能因为有反对就认为自己不受欢迎，用权力和手段来迫使其他管理者“屈服”。因此，空降管理者要合理分析别人提出的意见，是因为其他管理者发现了你的错误真心诚意地制止你，还是反对你的人抱着私欲，带着偏见，意图报复；又或者是对你有成见，想搅浑你的工作思路，故意制造不宁静场面，妨碍学校工作的顺利进行。面对这些问题，空降管理者要冷静思考，先要“容纳”其他人的意见，不能泄私愤图报复。要适时找他们个别沟通，不能任其自由泛滥。
作为空降校长或局长，要有宽阔的胸怀，要容得下与自己不同的意见和建议，对与己不同的意见和建议，要虚心听取，并进行科学论证，采纳合理的意见，使决策更加科学化。
2.容得下能者。俗话说：“楼外有楼，天外有天”。不管是空降管理者还是以前的管理者，并不是“全才”，只是在某些方面比其他管理者强。因此，在学校里，无论在管理，还是在教学与科研方面，有些教师和管理者肯定比校长要强。在教育行政部门，空降局长肯定在有些方面不如其他管理者了解区域教育和学校的发展情况。这就难免会造成在这些人眼里，“新官”不如自己的现象。作为管理者，要包容比自己弱的人，尊敬比自己强的人，愿意听取不同的意见，才是一个管理者应有的风范。
空降校长或局长刚到新的环境，一些中层管理者很容易将校长或局长不知不觉地放在自己的对立面，认为管理者就是天天让你干这干那，不让你舒服的人，尤其是一些学校和教育行政部门的骨干，他们不愿意被一个“新人”指挥。其实，面对这些关系，“新官”在管理上要做好“圆”，充分了解每个中层管理者的能力、性格和工作风格，想要驾驭就首先得熟悉，首先得学习。
俗话说：非学无以广才，不学习就无从增长知识，提高才干。学习能力是管理者最重要的能力，美国管理学者罗伯特·卡茨曾提出了一种很有影响力的说法，认为管理者有三大能力：技术能力、人际能力和分析能力。如果说技术能力、人际能力和分析能力是管理者的技能大厦的三大支柱，那么支撑这三大支柱的就是学习能力。“人臣若无学业，不能识前言往行，岂堪大任。”管理者要担大任，就必须以学立本，向能者学。
“三人行必有我师”，“新官”刚来到新环境，要有“空杯心态”，将自己“归零”，虚心地学习周围每个人的优点和长处。向成功的人学习，可以少走很多弯路；向失败的人学习，可以学到经验教训，减少错误。因此，空降管理者要有一双善于发现的眼睛和一颗谦虚的心，寻找身边每一个人值得学习的地方。可以这样说，能者皆为我师。
方圆
和而不同，行方思远
如果说空降管理者“容纳”的目的是希望能够全面认识和了解其他中层管理者，那么“溶”就是获得其他中层管理者认可，并确立自己做事风格的过程。新官上任的第二把火就是要让中层管理者能够接纳自己，并认同自己的理念和原则。当新任管理者选择接纳一个新的环境的时候，这个环境也会用一种更为开放的态度来接纳你的一切，尽管在开始的时候难免会与周围的一切格格不入。如果管理者能够放开心态，把自己真正融入到新环境中，其他人也会放开心态接纳你。
1.求“和”不求“同”。一名优秀的管理者，常常能与下属保持融洽的关系，其主要原因在于管理者能够听取其他人的意见。作为空降的校长或局长，不能“眼里容不下沙子”，要善于包容和听取其他中层领导者的意见，不会因为副手或者主任说了不中听的话或是反对自己的决策而怨恨对方。同时，在新的环境里，面对任何事情都要经过自己大脑的独立思考，取长补短，不要人云亦云，盲目附和。
有些新上任的校长，对学校的事务部熟悉，便把别人附和自己的观点看成是权威的体现，满足于沉浸在“一言堂”所带来的“成就感”之中，但恰恰是这种“一言堂”所带来的表面的“和”会给学校发展带来危害。
曾任福特、克莱斯勒等公司CEO的艾柯卡指出：“所有的公司总裁都应当对只满足于一种观点的现象而忧虑……没有观点上的不同以及公开对这些不同现实的建设性表达，那么一家企业就可能被引入到很多错误的决定中去。只告诉公司总裁他想听的东西，当着他的面从来没有不同意见，这才是真正的危险。”
因此，面对中层管理人员提出的不同意见，“新官”要以尊重对方的人格为前提，先要进行充分的沟通和了解。这样，不同的意见才能真正表达出来，在此基础上，从中选择出最有效的解决问题的方案。唯有如此，才能达到“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”的境界。
2.远见卓识，树立威信。拿破仑说：“绵羊统帅的狮子兵团将战胜不了狮子统帅的绵羊兵团”，可见管理者在一个组织中的重要性。校长是一所学校的大脑，为学校发展指引方向，其自身的领导力、影响力决定管理的成败和学校发展的好坏。一位具有远见卓识的校长，学校的发展将会前途光明，学校凝聚力也会不断加强。
作为空降校长或者局长，最怕听其他中层管理者说自己还不如前任校长和局长，这就使得一些“新官”有些“恐慌”。因此，他们在管理上会出现一些急功近利的做法，缺乏对学校发展整体的把握和认识，对区域教育发展没有做出长远的规划，这种急于想做出“成绩”和树立威信的行为反而使得管理环境一团糟。“新官”到任，中层管理者就是“看客”，管理者的做法如果没有符合学校和区域教育的实际情况，中层是最具有发言权的，因为他们最了解学校。因此，空降管理者要在中层管理者中树立起自己的威信，用自身的才识学干“征服”中层管理者。
有管理者认为，以才干能力树威比以知识经验树威更重要。以识树威使人信服，以才树威使人佩服。领导者需要具备认知才能、决策才能、决断才能、指挥协调才能、组织管理才能、总揽全局的才能等方面的才能。这样，被领导者会认为你像个领导者，跟着你干没错，于是管理者就有了号召力，有了威信。
和谐
和谐融洽，共同成长
作为空降管理者，如果说“容纳”和“和而不同”是为了适应一个新领导环境而采取的管理方式的话，“和谐”就是最终的目的。
和谐是当今社会发展的主旋律，在社会各方面、各层次、各领域的竞争达到白热化的情况下，提倡和谐无疑具有重大的意义。因为人们已经开始充分认识到，只有和谐才能发展；只有和谐才能进步；只有和谐才能实现终极突破。和谐的发展观为企业的发展提供了一个崭新的思路。空降管理者要在学校和区域教育中实现和谐管理，就需要实现与中层之间的有效沟通，相互信任。这样，管理者传达的决策才能够迅速实施。
“新官”刚到新单位的前期，可以说是与中层管理者之间的“较量期”，管理者要驾驭整个部门，其他管理者难免出现“眼服心不服”，在长期的较量中，取得胜利的基本都是校长或局长，因为他们是一把手，可以用自身的权力来“搞定”一切。但是，如果“新官”以为这样便取得了胜利，那就“得意”太早了。因为你没有融入到整个管理层中，是“外人”，这是管理者最大的失败之处。
对于任何一个组织来说，管理者就是表率，管理者的一言一行对其他成员有着极为重要的影响。作为“新官”，在制定了学校制度和规则之后，要以身作则，将单位的价值观念融入到自己的行为中去时，其他员工也就会忠实地遵守那些信念。而当整个学校或单位的员工拥有一个共同的基本信念时，将会对学校和组织的发展产生积极的推动意义。
对学校管理的意见范文第4篇
二、当前高职高专院校危机管理工作存在的问题
（一）高职高专院校危机管理体系不完善
虽然占总数95.84％的调查对象认为高职高专院校建立危机管理体系是必要的，其中97.83％、97.83％的校级领导和中层管理干部均持此观点（见表6)。但是从表7中又可以看出，50.00％的调查对象认为“学校的危机管理体系不完善”是高职高专院校危机管理工作的最大困难，其中45.65％、56.82％的校级领导和中层管理干部持此观点。也就是说，不论是校级领导，还是中层管理干部，他们都意识到了建立危机管理体系的必要性和重要性，但在实际工作中并没有真正建立起完善的、发挥实效的危机管理体系；前已述及，危机管理体系应包括危机爆发前的预防机制、危机爆发时的应对机制、危机结束后的恢复机制三大部分，而调查结果（见表8)则显示：只有53.13％的调查对象认为危机管理体系应包括预防机制、应对机制和恢复机制三大部分，近半数的调查对象忽略了恢复机制的重要性；虽然校级领导在这方面的认识明显比中层干部的认识更加清晰，但仍有接近40％的校级领导忽略了恢复机制的重要性。学校危机管理体系中缺少了恢复机制就意味着：学校花费了很大精力去预防潜在的危机、应对爆发的危机，却没有及时对已结束的危机进行总结和反思，这样不仅会丧失一些改进机会和发展机会，而且意味着同样类型的危机事件还有可能重复发生。这点，应该引起广大离职高专院校的高度重视。
（二）相关法律法规不健全
我国于2002年9月颁布并实施了《学生伤害事故处理办法》，标志着在法规层面上开始对学校危机的关注，但这一法规对于学校处理危机事件并末发挥很好的作用。调查结果显示：56。25％的调查对象认为“由于未涵盖所有危机事件的类型，故只对部分危机事件有效”，还有28.12％的调查对象则认为“因其为部门规章，故难以取得很好的法律效果”，94.80％的调查对象希望出台与学校危机管理相关的其他法律法规。由此可见，广大高职高专院校在处理各种危机事件时，比较缺乏相关的法律依据。
（三）高职高专院校在危机管理教育和危机意识培养方面的实效性不强
（四）在应对危机的过程中，多数高职高专院校没有处理好与媒体的合作关系
学校一旦发生危机事件，必然会引起各大媒体的密切关注。在目前的信息社会中，学校不能担心媒体的报道会影响学校的声誉或某些领导的政绩而对媒体提供不实的信息，或对媒体封锁消息、缄默不语。明智的做法应该是：在危机发生后，学校主动对当地主要媒体进行一次新闻通报，客观描述发生了什么事、采取了哪些措施、现在的形势如何；在处理危机的过程中，可以考虑优先接受部分媒体的采访，但始终只是提供客观事实；如果需要还可以召开联合会。总之，让媒体和公众了解实际情况，会更容易得到公众的理解印支持。
三、思考与建议
（一）加强学校危机管理的立法工作
（二）采取有效措施，增强学校的危机管理能力
目前，在社会转型期的大背景下，学校必须采取有效措施，不断增强危机管理能力，积极预防并消除潜在的危机。
1.增强学校领导的危机管理能力
目前，危机管理能力已经成为衡量各级领导干部领导能力高低的标准之一，当然高职高专院校领导也毫不例外。在本次问卷调查中，84.38％的调查对象认为学校领导在处理危机事件的过程中发挥着关键性作用。事实上也是如此，学校领导的危机意识、决策水平、沟通能力、心理素质等对危机管理活动有重要影响。因此，增强学校领导的危机管理能力是非常必要的。调查结果显示：51.05％的调查对象认为“增强学校领导的危机管理能力关键在于树立危机意识和危机管理意识”；44.79％的调查对象认为“关键在于提高学校领导的预测和预防能力”。由此可见，增强学校领导的危机管理能力，应特别重视危机意识的培养和提高预测能力。另外，也要不断提高学校领导的心理素质和协调、沟通能力，确保在处理危机时保持头脑冷静，形成果断、合理的决策。
2.增强教职员工的危机管理能力
要做好危机管理工作，不仅需要学校领导的高度重视，而且还需要教职员工的积极参与。调查结果显示：62.50％的凋查对象认为“增强教职员工的危机管理能力关键在于树立危机意识和危机管理意识”；18.75％的调查对象认为“关键在于提高预测和预防能力”；11.45％的调查对象认为“关键在于提高协调、沟通能力”；7.30％的调查对象认为“关键在于提高心理素质”。可以看出，对于增强教职员工的危机管理能力而言，树立危机意识和危机管理意识是非常重要的。事实上也是如此，只有广大教职员工具备了一定的危机意识，才能不断提高应对危机的能力，才能在危机面前沉着冷静、随机应变。学校可以组织广大教职员工认真学习《教育法》、《教师法》、《学生伤害事故处理办法》、《刑法》、《民法通则》以及其他相关法律法规；可以收集其他学校危机爆发的典型案例或者本校曾经发生过的危机事件的所有资料，组织教职员工认真学习、讨论和反思，分析当时校方所采取措施的得失，在潜移默化中增强大家的危机意识；可以组织教职员工共同讨论校园危机应对预案；邀请有关专家组织专题讲座，使教职员工掌握一些基本知识和技能。
3.积极培养学生的危机意识
（三）开展学校危机管理理论研究
由表7可见：占总数20.83％的调查对象认为高职高专院校危机管理工作的最大困难是“学校危机管理理论滞后，不能满足实际危机管理的需要”。现实情况也是如此，目前我国学校危机管理研究非常落后，“既缺乏有关危机管理的专门机构，也没有详尽的危机管理规划”。大多数学校对校园危机管理缺乏系统的、科学的认识，只是凭借零散的已有经验来被动应对危机。由此可见，深入研究校园危机的特点和规律，努力增强学校管理者以及全体师生员工的危机意识和危机管理意识，不断提高学校的危机管理能力和水平，已经成为了教育理论研究者和学校管理者的一项重要任务。
最后，建立恢复机制有利于提高学校的危机管理能力，通过恢复、总结与反思，学校既可以积累经验，汲取教训，提高日常危机管理的能力和技巧，同时也可以发现管理环节中的改进机会，在不断改进的过程中寻求新的发展机会。调查结果显示：81、25％的调查对象认为，危机结束后最重要的工作是“开展调查分析并寻求改进机会”，还有16.75％的调查对象认为最重要的是“为师生提供心理咨询”。
二、当前高职高专院校危机管理工作存在的问题
（一）高职高专院校危机管理体系不完善
虽然占总数95.84％的调查对象认为高职高专院校建立危机管理体系是必要的，其中97.83％、97.83％的校级领导和中层管理干部均持此观点（见表6)。但是从表7中又可以看出，50.00％的调查对象认为“学校的危机管理体系不完善”是高职高专院校危机管理工作的最大困难，其中45.65％、56.82％的校级领导和中层管理干部持此观点。也就是说，不论是校级领导，还是中层管理干部，他们都意识到了建立危机管理体系的必要性和重要性，但在实际工作中并没有真正建立起完善的、发挥实效的危机管理体系；前已述及，危机管理体系应包括危机爆发前的预防机制、危机爆发时的应对机制、危机结束后的恢复机制三大部分，而调查结果（见表8)则显示：只有53.13％的调查对象认为危机管理体系应包括预防机制、应对机制和恢复机制三大部分，近半数的调查对象忽略了恢复机制的重要性；虽然校级领导在这方面的认识明显比中层干部的认识更加清晰，但仍有接近40％的校级领导忽略了恢复机制的重要性。学校危机管理体系中缺少了恢复机制就意味着：学校花费了很大精力去预防潜在的危机、应对爆发的危机，却没有及时对已结束的危机进行总结和反思，这样不仅会丧失一些改进机会和发展机会，而且意味着同样类型的危机事件还有可能重复发生。这点，应该引起广大离职高专院校的高度重视。
（二）相关法律法规不健全
我国于2002年9月颁布并实施了《学生伤害事故处理办法》，标志着在法规层面上开始对学校危机的关注，但这一法规对于学校处理危机事件并末发挥很好的作用。调查结果显示：56。25％的调查对象认为“由于未涵盖所有危机事件的类型，故只对部分危机事件有效”，还有28.12％的调查对象则认为“因其为部门规章，故难以取得很好的法律效果”，94.80％的调查对象希望出台与学校危机管理相关的其他法律法规。由此可见，广大高职高专院校在处理各种危机事件时，比较缺乏相关的法律依据。
（三）高职高专院校在危机管理教育和危机意识培养方面的实效性不强
（四）在应对危机的过程中，多数高职高专院校没有处理好与媒体的合作关系
学校一旦发生危机事件，必然会引起各大媒体的密切关注。在目前的信息社会中，学校不能担心媒体的报道会影响学校的声誉或某些领导的政绩而对媒体提供不实的信息，或对媒体封锁消息、缄默不语。明智的做法应该是：在危机发生后，学校主动对当地主要媒体进行一次新闻通报，客观描述发生了什么事、采取了哪些措施、现在的形势如何；在处理危机的过程中，可以考虑优先接受部分媒体的采访，但始终只是提供客观事实；如果需要还可以召开联合会。总之，让媒体和公众了解实际情况，会更容易得到公众的理解印支持。
三、思考与建议
（一）加强学校危机管理的立法工作
（二）采取有效措施，增强学校的危机管理能力
目前，在社会转型期的大背景下，学校必须采取有效措施，不断增强危机管理能力，积极预防并消除潜在的危机。
1.增强学校领导的危机管理能力
目前，危机管理能力已经成为衡量各级领导干部领导能力高低的标准之一，当然高职高专院校领导也毫不例外。在本次问卷调查中，84.38％的调查对象认为学校领导在处理危机事件的过程中发挥着关键性作用。事实上也是如此，学校领导的危机意识、决策水平、沟通能力、心理素质等对危机管理活动有重要影响。因此，增强学校领导的危机管理能力是非常必要的。调查结果显示：51.05％的调查对象认为“增强学校领导的危机管理能力关键在于树立危机意识和危机管理意识”；44.79％的调查对象认为“关键在于提高学校领导的预测和预防能力”。由此可见，增强学校领导的危机管理能力，应特别重视危机意识的培养和提高预测能力。另外，也要不断提高学校领导的心理素质和协调、沟通能力，确保在处理危机时保持头脑冷静，形成果断、合理的决策。
2.增强教职员工的危机管理能力
要做好危机管理工作，不仅需要学校领导的高度重视，而且还需要教职员工的积极参与。调查结果显示：62.50％的凋查对象认为“增强教职员工的危机管理能力关键在于树立危机意识和危机管理意识”；18.75％的调查对象认为“关键在于提高预测和预防能力”；11.45％的调查对象认为“关键在于提高协调、沟通能力”；7.30％的调查对象认为“关键在于提高心理素质”。可以看出，对于增强教职员工的危机管理能力而言，树立危机意识和危机管理意识是非常重要的。事实上也是如此，只有广大教职员工具备了一定的危机意识，才能不断提高应对危机的能力，才能在危机面前沉着冷静、随机应变。学校可以组织广大教职员工认真学习《教育法》、《教师法》、《学生伤害事故处理办法》、《刑法》、《民法通则》以及其他相关法律法规；可以收集其他学校危机爆发的典型案例或者本校曾经发生过的危机事件的所有资料，组织教职员工认真学习、讨论和反思，分析当时校方所采取措施的得失，在潜移默化中增强大家的危机意识；可以组织教职员工共同讨论校园危机应对预案；邀请有关专家组织专题讲座，使教职员工掌握一些基本知识和技能。
3.积极培养学生的危机意识
对学校管理的意见范文第5篇
下面，本文以“摘要+简析”的方式，对读者较为关注的一些问题进行简要解读。
教师管理信息化是大势所趋
《意见》指出，全面提升教育质量、扩大教育公平受益面、优化教育结构、深化教育改革、加快推进教育现代化，均对教师队伍建设和教师管理工作提出了更高要求。但是，我国教师规模庞大、类别多样、分布广泛，教师工作环节多，涉及师德建设、培养培训、资源配置、管理评价和待遇保障等，治理难度较大，传统手段很难做到对教师队伍的科学、精准、高效管理，很难实现教师队伍治理体系和治理能力的现代化。因此，必须创新教师管理方式方法，积极利用信息技术手段，全面推进教师管理信息化，提升教师管理的效率与水平。
【简析】实现教师管理信息化是大势所趋和时代要求。在信息化时代，各行各业都在利用信息化手段推进行业向前发展。不可否认的一个现实是，当前国内在教师管理领域使用信息技术的水平仍然较低，使用范围和程度仅限于一些地方或学校进行简单的档案管理，未能通过信息技术手段对教师资源的配置、结构、素质、待遇等方面的情况进行科学有效的分析和预测，这在很大程度上制约了教师队伍建设的开展。因此，全面推进教师管理信息化迫在眉睫，各地各校必须充分认识该项工作的重要意义，改革传统的管理方式方法，以教师管理信息化为依托，实现教师工作的科学、精准、有效管理。
构建的是全国系统
而非地方系统
《办法》指出，教师系统管理遵循两级建设、五级应用，分级管理、属地运行，统一规划、地方定制，及时更新、深度使用的原则。教育部建立部级教师系统，各省级教育行政部门建立省级教师系统，两级系统互联互通，服务国家、省、市、县、校等五级用户，实现统一要求与拓展定制相结合。《办法》规定，教师系统覆盖学校范围包括由政府、企业事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人依法举办的幼儿园、中小学校、中等职业学校、特殊教育学校和高等学校等。教师系统覆盖人员范围包括在编教职工和签订一年以上合同的教师岗位、其他专业技术岗位和管理岗位教职工。
【简析】信息化的一个显著特征是互联互通、资源共享。通过《意见》《办法》可知，目前教育部主导构建的教师管理信息化系统是一个全国系统而非地方系统，且《办法》明确提出，无论公办学校还是民办学校，无论在编教师还是聘用教师，都要统一纳入这一管理系统当中。这样做，既能满足国家宏观管理需要，又能适应各地工作实际，实现教师信息及时更新、动态管理，有利于推进教师系统与教师工作的深度融合。
要确保教师信息真实完整
《意见》要求，依托教师管理系统，实现各级各类教师信息的“伴随式收集”，为每位教师建立电子档案，建立统一高效、互联互通、安全可靠的全国教师基础信息。《办法》提出，教师信息采集工作由教育行政部门组织实施，学校管理员或教师本人录入。为确保信息准确，教师考核结果、待遇、师德和专业技术职务等信息应由学校或教育行政部门统一填报。教师要客观真实填报由个人提交的相P信息。学校负责审核本校教师信息，建立集体审核、校长负责机制，确保教师信息准确。教育行政部门负责对本地学校上报教师信息进行审核，要通过随机抽查学校、随机抽查教师、通报抽查结果等方式，确保教师信息真实、准确和完整。对未能通过身份证、等校验的问题数据，学校和教育行政部门应及时核查、妥善处理。
【简析】确保教师个人信息真实完整的重要性不言而喻。教师个人信息倘若有误，将不同程度影响系统对教师队伍现状分析的结果。对此，《办法》提出了一系列要求，各地各各校应严格遵照执行，建立健全信息填报和审核机制。此外，涉及教师奖惩、职称等方面的信息，各地教育管理部门应该加强审核管理，可通过要求上传影印证明、各地各校交叉审核等方式，确保教师上传的信息准确无误，为开展教师培训培养、薪酬评定等工作提供真实有效的数据。
为优化师资配置提供新思路
《意见》提出，利用教师系统相关功能，改进教师调动管理，规范教师交流轮岗，推进城乡教师交流。《办法》规定，教师调动管理，通过教师调动功能模块实现，先由调入学校发起申请，依次经调入学校主管教育行政部门、调出学校、调出学校主管教育行政部门确认后，调取电子档案。如教师调动属于交流轮岗，则通过交流轮岗功能模块实现。对不变更人事关系的交流轮岗，由派出学校发起申请，经派出学校主管教育行政部门审核确认后完成。对变更人事关系的交流轮岗，由派出学校发起申请，依次经派出学校主管教育行政部门、接收学校、接收学校主管教育行政部门审核确认后完成。
【简析】教师交流轮岗是优化区域师资配置，推进义务教育均衡发展的重要举措。但在具体实施过程中，该项工作容易受到人事管理流程的制约，致使工作进度滞后，学校执行积极性不高。实现教师管理信息化后，该项工作有望得到改进。采用无纸化管理，免去了书面申请、审核、转档等流程，让教师交流轮岗变得灵活高效，对及时为农村学校、薄弱学校调配优秀教师大有帮助，为优化区域师资配置提供了新思路、新方法。
信息安全是重要前提
《意见》要求，各地教育行政部门和各级各类学校要高度重视网络与教师信息安全保障工作，按照《网络安全法》等相关法律法规要求，完善安全制度，明确安全责任，建立管理与技术双重保障体系，确保信息安全和应用可靠。落实国家网络安全等级保护制度和安全威胁监测预警制度，做好教师工作相关系统的等级保护、风险评估等工作。《办法》就信息安全也提出了多项规定，如：系统管理员、信息管理员和信息查询员账号严格实行实名制管理，要按照相关要求做好CA证书使用工作，严控三类账号数量；各地教育行政部门要根据相关法律法规，对共享信息的申请、审核、使用等进行全流程规范管理，确保信息安全；新信息添加可由教师本人操作，按程序审核确认，变更已有信息需由学校信息管理员提出申请，经主管教育行政部门审核后变更。
