对公司培训的感想和建议范文第1篇

(一)加强领导班子建设，不断提高领导水平。

公司领导班子非常重视理论学习，把学习党的理论作为一项基础性的工作，武装头脑，做政治上的强者。今年以来，公司党建领导全面学习了党的十七大会议精神和相关文件，通过学习,大家统一了思想，使公司党建的各项工作争取了主动，取得一定的成绩。

(二)加强员工队伍建设，全面提高公司党建员工的综合素质

1、坚持以人为本，开展全面系统的培训工作和思想工作

为了吸引人才，建设高素质的科技团队，首先，公司党建采用现场、网络、求助猎头公司党建、报纸等形式开展招聘，确保从中选优，为企业选取高水平、高素质的人才;其次，依托视训365和公司党建的培训体系，采用内培、外培、邀请知名专家定期开展讲座等形式对其进行系统培训，如公司党建曾连续一个月邀请北大知名教授来大盛开展讲座，对公司党建领导和员工进行思想、业务、技能等全方位的培训。确保公司党建员工能够与时俱进，跟上公司党建和时代的发展步伐。

开展深入细致的思想政治工作，及时掌握干部职工的思想状况，紧密结合公司党建员工和党员干部的思想实际，利用会议、网络、板报、培训班、谈心等活动形式，宣传政策，吸收意见，凝聚人心，化解矛盾。**年，公司党建党支部组织以十七大会议精神为指导，积极开展党风廉政建设，定期召开职工代表大会，听取职工意见，充分发挥广大群众对公司党建廉政建设的监督作用。

2、重视组织建设和作风建设，发挥先锋模范作用。

面对新形势和新任务，公司党建领导表示要不断增强责任感、紧迫感和使命感，为国家的繁荣和民族的富强再立新功。公司党建成立以来充分利用当地秸秆资源、保护环境，积极参与到新农村建设中，带动农民增收。**年与灌南县行政村百禄、北陈集、花园、孟兴庄、张店和长茂镇结对帮扶，仅秸秆一项，为农民增收近1000万元。公司党建成立以来共带动周边农民及下岗工人360人就业，其中120人为**正式员工。同时大盛还通过各种渠道向社会捐款工近20万元，在灌南的新农村建设中发挥了重要作用。

为了充分激发公司党建员工的积极性，公司党建不仅在薪酬体系中体现宽带薪酬的原则，鼓励员工多劳多得。对公司党建有突出贡献或获得先进个人的，公司党建还给予晋升工资及其他相关奖励;有职称的，则按照职称类别高低，分别给予100元、150元和200元的津贴。每逢节假日公司党建都为员工发放礼品和过节费，并开展各种形式的活动增进员工的感情，如**年三八妇女节，公司党建即为每位女性员工发放的精美的礼品，举行拔河比赛，充分体现了公司党建以人为本的理念!

最后，公司党建还为员工提供环境幽雅、配套设施齐全的居住和办公环境。有能力和学历的人到公司党建后即可入住条件良好的双人间公寓，公司党建各项配套设施齐全，有篮球场、乒乓球室、网球场等运动场所，并不定期开展各种文体活动，充分展示了**“敬业、团队、创新”的企业精神，也让广大员工充分感受到了“公司党建即我家”的温暖!

(三)开展创先争优活动，提升企业凝聚力

1、xx年，为了进一步弘扬企业文化，提高员工素质，增强企业凝聚力，我们开展了各种各样的活动。如5-8月份，公司党建开展了“安全、质量百日赛”活动，在形式多样而又不失生动的各种竞赛活动中牢固树立员工的安全意识和产品质量意识，着力提高产品质量，推动了企业管理规范化的进程。在“以人为本”理念的指导下，公司党建领导定期慰问困难职工，帮助他们解决生活、思想、工作等方面的难题

2、认真听取干部职工意见和建议，及时制定整改措施。

为了增强凝聚力，营造良好的工作氛围，公司党建定期组织召开党支部会议和职工代表大会，充分发挥党支部和工会的作用，最大限度的吸收、分析公司党建全体职工的合理化建议并参照这些合理化意见制订了详尽的整改措施。同时开展多种形式的政治思想工作，加强对党员干部的管理，不断提高全员综合素质，增强凝聚力。

对公司培训的感想和建议范文第2篇

一、会议召开及时

这次会议是公司在集团公司年度工作会暨党委扩大会、公司“三会”之后召开的第一个大型专题会议，是在集团2008年度宣传工作会议刚刚召开之际召开的。会议时间虽然很短，但整个会议紧凑、务实、富有成效，是一次统一思想，鼓舞士气的会议，也是一次总结部署，狠抓落实的会议，会议为我们公司今年的工作指明了方向，也为完成我们公司今年的目标任务打下了良好的基础。

二、领导高度重视

公司主要领导对这次会议非常重视，为了确保会议如期召开、圆满完成，公司党委专门召开会议进行研究，对会议的筹备工作进行了认真地布置和安排。公司党委书记陈鸣对办好党支部书记培训班作了专门指示并亲自作培训动员讲话。公司党委会议对今年的宣传思想工作作了整体安排，为宣传思想工作如何紧密结合公司生产经营与改革发展等核心工作指明了方向；对主题形势任务教育的内容、方式方法也作了重要指导。公司党办在培训班的内容安排、培训形式选择等方面也动了不少脑筋，各支部书记妥善安排好手头工作，积极参加，认真学习思考。

三、会议内容丰富

宣传工作会议认真总结了2008年公司宣传工作所取得的经验与存在的问题，表彰了为公司宣传报道和文化建设作出成绩的先进个人，还认真学习了兄弟单位在宣传工作上的先进经验，对2009年公司宣传思想工作进行安排部署，落实了具体任务。主题形势任务教育暨学习实践科学发展观动员大会使我们大家明确了主题形势任务和在新时期学习实践科学发展观的重要意义，熟知了科学发展观的精髓，做到在今后的工作中能自觉落实科学发展观。公司党支部培训班结合当前党建工作实际，针对党支部工作中普遍存在的一些问题，精心选题，合理安排，培训内容既学习了党建工作的有关规定，模拟了党建工作标准，又有基层党支部工作的经验交流及新形势下如何做好党建工作的探讨。党支部培训班上表彰了2008年“五好党支部”，签订了党员“四无”责任状。

四、会议针对性可操作性强

会议进一步明确了2009年公司宣传思想工作的指导思想、方针原则、工作任务和主题形势任务教育的侧重点、关键点和阶段目标。陈粤汉同志所作的宣传工作报告，紧扣公司当前的形势和任务，围绕如何落实年度生产任务目标，明确了今年宣传思想工作的指导思想、方针原则和工作任务；陈粤汉同志还对主题形势任务教育的开展提出了要求，对我们下一步开展的具体工作具有很强的针对性和可操作性。邢亮同志着重针对项目文化建设，介绍了广州公司亚运城项目部项目文化建设的经验材料，并深入浅出地对如何抓好项目文化建设提出了建议和措施，这对促进公司项目基础管理，展示企业形象有着非常重要的借鉴意义和实用价值。

五、议效果明显

在宣传工作会议上，与会人员就陈鸣书记、陈粤汉书记的讲话和今后公司宣传思想工作、企业文化建设、党建思想政治研究工作等展开热烈讨论，积极献计献策，提出了许多宝贵意见和建议。大家普遍反映，通过这期党支部培训班的学习，达到“三贴近、两促进”的效果。第一是贴近形势，大家进一步认清了新形势，加深了做好基层党建工作重要性的认识。第二是贴近思想，通过学习，大家触动了思想，理清了思路，提高了认识，促进了思想理论水平的提高。第三是贴近工作实际，促进了基层党支部工作的规范化和标准化建设。还有是形式活泼，这期培训班采取互动的方式，一方面听讲解、听经验介绍、听领导指示，另一方面以模拟会的形式，对党员发展和党支部选举等工作流程进行现场学习，并加以即席点评。灵活的培训方式使大家在短时间内学有所得，学有所获。

现在，公司2009年的思想政治工作大政方针已定，思路已经清晰，任务也已明确，关键是认真抓好落实。这里，我就贯彻会议精神和抓好全年工作任务的落实问题，再补充几点意见。

一、宣传思想工作方面

（一）宣传思想工作要把握工作重点

抓好这次会议精神的落实，要特别注重把握工作重点和关键环节，以此带动全面工作的突破。宣传思想工作千头万绪，但只有一个方向和目标，那就是服从、服务于公司的生产经营大局。各分公司（项目部）要切实加强对宣传思想工作的领导，根据公司今年的总体任务目标，部署好工作，制定好措施，解决好问题，通过不断强化我们的宣传思想工作，帮助公司走出困境，实现持续健康发展。在深入开展主题形势任务教育阶段，我们要以公司的中心工作为重点，紧紧围绕公司的发展大计，关注广大员工关心的热点难点问题，深入剖析认真整改，充分发挥宣传思想工作的积极作用。

（二）宣传思想工作是强化责任意识

宣传思想战线的同志，要站在公司发展的战略高度，进一步增强责任意识，结合实际，推进工作的发展。要深入调查研究，掌握公司生产经营情况和职工思想动态，提出工作思路，指导宣传思想工作的开展。要牢固树立“责任重于泰山”的思想，以对事业极端负责的精神，努力做好宣传思想、企业文化建设和主题教育工作。

（三）宣传思想工作是要贴近实际、贴近现场，贴近员工

我们的宣传思想工作，要落实到现场、落实到工地、落实到项目，要及时掌握一线的生产情况和员工的思想动态，把一线员工关心的问题，作为我们在实践工作中的切入点。宣传干部要花精力、下功夫去挖掘生产一线的职工群众中的感人事迹、鲜活形象，在公司乃至集团公司范围内树立典型、模范。要把宣传思想工作、企业文化建设、主题教育同生产经营工作紧密结合，要坚持积极向上的舆论导向和营造良好的企业文化氛围，激发职工群众的忠诚感、责任感、荣誉感和积极性、创造性，以良好的精神状态和饱满的工作热情投入到公司改革发展的实践中去。

（四）宣传思想工作要加强队伍建设

事业兴衰、以人为本。要切实加强宣传干部队伍的建设，宣传思想工作干部要从理论素养、知识结构、业务本领和工作能力等方面来不断充实和提升自我，树立终身学习的观念，学以致用，学以备用。要坚持利用委培、岗位代培等多种方式，培养一批优秀的宣传工作骨干。要为基层宣传员创造良好的工作环境，让他们工作更有激情、更有动力。求实、务实、落实，是党务工作者必须始终坚持的优良传统和工作作风。各党支部，尤其是宣传思想战线的广大同志，一定要深刻领会这次会议的精神，认真学习陈鸣书记、陈粤汉同志的报告，树立虚功实做的思想，大力发扬求真务实的精神，树立苦干实干的工作态度，认认真真地抓好各项工作的落实。

二、怎样把科学发展观落实到工作中

科学发展观是我国当前经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。

我们学习实践科学发展观的目的就是要用科学发展观指导我们的工作，把科学发展观落实到我们工作中。那么，怎样把科学发展观落实到我们工作中去呢？我认为就是要按照科学发展观的基本要求去做，具体要做到四点：

（一）把发展落实到我们工作中去

科学发展观的第一要义是发展。因为发展对于全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化，具有决定性意义。所以，我们在工作中落实科学发展观就要牢牢抓住“发展”两个字，做到“聚精会神搞建设、一心一意谋发展”，抓住“发展”两个字，就等于抓住了牛鼻子，一切问题能够得到较好解决。

（二）把以人为本落实到我们工作中去

因为坚持以人为本，全心全意为人民服务是党的根本宗旨，党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。我们坚持以人为本，就是要做到把人民的利益放在首位，在我们公司，就是把职工群众的利益利益放在首位，我们要时刻关心职工群众的冷暖，想职工群众之所想，急职工群众之所急，做到全心全意为职工群众服务。

（三）把全面协调可持续落实到我们工作中去

因为坚持全面协调可持续发展是要按照中国特色社会主义事业总体布局，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设，促进现代化建设各个环节、各个方面相协调，促进生产关系与生产力、上层建筑与经济基础相协调。所以全面协调可持续，就是要求我们在工作中会打算，会谋划，在决定重大方针和政策时，一定要把当前和长远结合起来，做到切实有效果，能持续发展。

（四）把统筹兼顾落实到我们工作中去

因为坚持统筹兼顾是要正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系和重大事项。所以统筹兼顾实际上是认识问题和解决问题。这里，我们需要从实际出发，不要空谈理论，是什么就是什么，对存在的问题不要掩盖，不要怕露丑，这样的认识才会正确。同样解决问题也要实事求是，要有针对性，一不要好高骛远，空口说白话，实际办不到。二不是隔靴搔痒，不着边际，看似解决了，实际等于不解决。所以把统筹兼顾落实到我们工作中去，关键要实事求是。做到实事求是，也就把工作做好了，符合统筹兼顾的要求，也符合了人民群众的根本利益。

三、加强党支部建设问题

（一）强化五种意识

一是强化学习意识。可以这么说，支部工作做得好的单位，都与支部书记勤于学习、善于思考有很大关系，而工作平平的支部，必定是“以不变应万变”、“用旧瓶装新酒”的支部。我们举办这次培训班的目的之一就是要使大家“学而知不足”，敢于正视自身的差距，敢于面对存在的问题。我们要清醒地认识到，实现公司持续健康发展的实践需要我们学习，现实中遇到的新情况、新问题需要我们学习，提高整体素质的新要求需要我们学习。因此，我们一定要增强学习的主动性和自觉性，做到在政治上加强修养，在管理上苦练内功，在业务上精益求精，以更好地面对新形势、应对新挑战。

二是强化责任意识。支部书记是基层党组织的负责人，是支部一班人的“班长”，不仅要在抓班子、带队伍、维护企业稳定、做好思想政治工作等方面担当重任，还要在促进生产经营、提高经济效益、确保安全生产等诸多方面体现作为，因此，我们要牢固树立责任意识，切实履行支部书记的职责，真正做到勇于负现，敢于担当，全力以赴投入到企业改革发展的实践中去。

三是强化服务意识。强化服务意识是党的宗旨的体现，也是构建和谐企业的必然要求。要强化为生产经营服务的意识，围绕生产经营这个中心开展党支部工作，为实现生产经营目标提供组织保障；要强化为党员服务的意识，积极开展各种党内活动，维护和发展好党员的权益；要强化为群众服务的意识，通过党员责任岗、结对帮扶等途径，积极为群众排忧解难，营造和谐安康的氛围。

四是强化创新意识。要在继承和弘扬党支部工作优良传统的基础上，自觉顺应国情、党情和企业实际情况的新变化，积极稳妥地推进基层党支部工作的创新，改变党支部工作思路不宽、办法不多和形式单一、方式落后等现象，更新观念，大胆探索，努力使党支部工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。

五是强化大局意识。强化大局意识关键要处理好三个关系：处理好党支部工作与生产经营中心工作的关系，围绕生产经营中心来谋划和部署基层党支部工作，加强工作的针对性和实效性；处理好个人与集体、局部利益与整体利益之间的关系，树立一盘棋、资源共享、和优势互补大党建观念；处理好党支部书记和行政一把手的关系，明确自身职责，工作到位而不越位，帮忙而不添乱，互相支持，互相理解，形成合力。

（二）抓好四项建设

一是抓好班子建设。要坚持党支部的集体领导，重大问题经支委会讨论决定；要坚持理想信念教育，使班子成员政治坚定、牢记宗旨；要加强班子作风建设，落实党风廉政建设责任制，使班子勤政廉洁、员工拥护；要注重理论学习教育，提高班子驾驭复杂局面的能力和水平。

二是抓好组织建设。要大力开展以“支部班子好、完成任务好、党员队伍好、思想工作好、基础建设好”为目标的“五好”党支部创建活动，强化组织管理和党员管理，切实解决党支部上级精神贯彻不到位、组织管理不规范、组织生活不坚持的问题。

三是抓好制度建设。要根据公司下发的《党建工作“五个一”制度汇编》的要求，建立健全组织生活、民主评议、督促检查、表彰奖励等支部建设的基本制度，确保基层党支部工作的标准化和规范化。

四是抓好党员队伍建设。要加强对党员的日常管理和教育，尤其要强化宗旨意识和责任意识的教育，保持共产党员的先进性；要注重培养树立先进典型，充分发挥共产党员的先锋模范作用；要注重对政治坚定、作风过硬、实绩突出和群众公认的党员进行及时选拔和培养，使其有充分展示的舞台；要按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，做好新形势下发展党员的工作。

（三）起好两个作用

一是组织协调作用。支部书记要做好支委一班人之间、支部班子和员工之间、党员和群众之间组织协调工作，对在工作中出现的问题和矛盾，要认真调查了解，掌握情况，并做好谈心工作，交换看法，从而达到消除隔阂，统一思想，增进团结的目的。

二是起好带头作用。支部书记作为支部班子的“班长”，在日常工作中要严于律已，处处以身作则，认真履行党员义务，廉洁奉公，正确行使自己的职权，在生产经营中打头阵、当骨干，做好支部委员会一班人和广大员工的表率。

对公司培训的感想和建议范文第3篇

【摘要】 深入调研分析“80后、90后、00后”员工思想状况,是我们2021年一项重要课题.按照集团公司领导安排,在做好大量基础准备工作的基础上,4月底到5月初,华北工程公司组成调研小组,先后在6个公司机关、40多个项目部,通过问卷调查、座谈交流等方式,开展了调研活动,结合网络调查结果进行总结分析,形成此报告.通过对公司青年员工思想状况开展调研活动，了解青年反馈的真实想法、诉求期盼以及意见建议等，对新形势下青年的思想状况及特点趋势等有了全面、科学、真实的了解掌握。

【关键词】青年员工思想现状心理

华北工程公司作为一个石油工程企业，主要业务均分布在野外一线，特殊的工作环境和工作性质对员工有更多的要求，更偏向于使用较多的青年员工，同时，企业未来的发展要更多的依靠青年员工来创造，但是，随着市场经济的快速发展，石油行业因其特殊的工作性质，加上薪金待遇与其他行业相比不再有更多的优势，已经不能吸引和留住更多的优秀的年轻人，如何为企业留住更多的优秀年轻人成为了一项重要工作，随着新冠疫情的爆发，对工作环境和人员的心理都带来了极大的改变，为了更加深入了解公司青年员工思想状况、工作状态，及时掌握青工思想动态，解决员工中存在的各类问题，组织全公司团员青年开展了线上问卷调查和现场访谈、座谈调研，通过对线上问卷调查数据的系统统计、分析，结合现场调研中青年反馈的真实想法、诉求期盼以及意见建议等，对新形势下青年的思想状况及特点趋势等有了全面、科学、真实的了解掌握。

一、青年员工思想现状调查基本情况

（一）线上问卷调查情况

华北工程公司目前共有35岁以下团员青年1836人，其中机关及附属单位81人，基层项目部及二线单位280人，一线生产作业队1457人。参加此次线上问卷调查青年1743人，覆盖率94.93%。

（二）现场调研情况

现场调研采取个别访谈和集体座谈两种方式进行，其中个别访谈二级单位领导班子10人，团青干部137，团员青年代表926人，共计1073人，其中到访谈对象工作岗位面对面访谈701人，通过填写问卷的形式访谈302人，所有访谈对象中男青年968人，女青年118人，基层正（副）职73人，基层一线队团员青年总体占比84.07%。

通过集体座谈方式共组织座谈会77场次，参加团员青年共计621人，其中基层正（副）职52人，男青年551人，女青年59人，基层一线队团员青年占比85.68%。

二、团员青年思想现状分析

（一）对本单位青年思想状况总体评价：

通过对本次调研活动收集到的信息进行汇总分析，发现公司青年员工总体的工作现状和思想现状是比较良好，绝大多数人比较满意现在的工作现状，愿意为公司未来的发展奉献更多的力量。85%的青年都十分关心与领导、同事的工作关系，认为只有内部和谐，才能心往一处想，劲往一处使，才能发挥团队的最强合力。他们也非常关注领导、同事对自己的评价，访谈结果显示，93%的团员青年对身边的同事、领导评价客观公正，认为同事、领导客观公正、满意度较高。青年对团组织的工作高度认可，大多数团员青年对团组织开展的活动，都能积极参与。

（二）基于线上问卷调查的青年思想动态分析。

1.政治素质较高，理想信念坚定。

广大团员青年从根本上认识到没有企业的发展就没有个人的发展，只有在组织的支撑、支持下，个人才能有更大的作为，通过深入学习新时代中国特色社会主义思想和党的、历次全会精神，对集团公司打造世界领先企业发展方略和“一基两翼三新”发展格局也有较为深刻的了解，有71%的青年坚信中国石化打造世界领先洁净能源化工公司的远景目标一定能够实现。公司各级团组织牢牢把握员工思想动态，针对目前公司发展面临的形势，通过形势任务教育和宣讲，使得大部分青年员工能够从根本上认识到个人的成长与公司的发展紧密相关联。有53.87%的青年员工对公司的发展充满信心，有21.19%的青年员工持谨慎乐观的态度；在问到是否是党员时，有90.18%的青年员工不是党员，但有83.17%的青年员工希望积极向党组织靠拢，在问及原因的时候多数青年员工都表示党是实现中国梦的先锋和中流砥柱，是为了完善自我，力求使自己得到的锻炼，促使自我的成长与完善，使自己的思想得到升华，行为得到规范，永远可以保持一颗积极向上的进取心。这充分证明，广大团员青年非常珍惜今天得来不易的发展环境，也非常热爱和拥护我们的企业，对公司迈上高质量发展充满信心，也愿意为企业献计出力。

2.职业态度端正，学习愿望强烈。

作为石油工程企业，在低油价、低沉本的挑战下，一线青年具有较强的危机意识，能够主动适应生产经营需要，抓住机遇，提升自身的工作能力和综合素质已成为青年的共识，他们普遍表现出强烈的成才愿望。通过调查发现，一方面有72.73%的青年员工认为有效提高的青年工作的方法不仅要加强思政工作还要提高素质培训，有74.11%的青年员工为解决工作难题、提升工作能力认为需要提高专业理论知识；也有78.57%的青年员工希望加强专业实操技能的专项培训。另一方面，有59.82%的青年员工在工作中经常感到“岗位工作任务繁重、压力很大”。在问及工作中最大的压力和困惑是什么时，有93.75%青年员工认为家庭聚少离多与薪资收入低于期望值为主要的压力与困惑。87%的人认为专业技能、经验储备不足是面临的最大压力，56%的人认为未来的发展规划、成长路径是面临的最大困惑。在问及“工作中最想通过培训提高自己职业技能的回答”时，占85%青年员工，认为工作的主要目的是实现个人价值的占绝大多数，认为工作的主要目的是挣钱的占极少数，在问及您觉得您目前的工作能否发挥您的才能时，有75.93%的青年员工认为比较好的发挥自己的才能、发挥的一般，甚至是没有很好发挥自己的才能（占7.05%）。从集体座谈来看，超过三分之一的青年员工希望公司能完善“较好的晋升和提拔机制”、“更好的福利待遇”、“更多的学习和培训的机会”。绝大多数团员青年更加注重自我的成长进步，不再眼高手低，盲目幻想，也不仅仅局限于眼前的利益，而是能够吃苦、甘愿奉献，既来之，则安之，他们迫切要求提高自身素质和技能，渴望能继续学习、不断深造，渴望领导更加关注自己，为其成长成才搭建平台。

3.性格鲜明突出，精神需求多样。

在线上问卷调查中，有近50%的青年认为自己最大的优点是接收新事物快、心态好，愿意接受挑战等，说明公司一线青年思想比较活跃，有激情、有胆量。他们看重自身价值的实现，有明确的体现自身价值的标准，渴望得到领导的肯定和同事的认可，但价值取向物质化占主流，他们把经济收入作为自身价值体现的一种主要和重要方式，希望得到较高的收入。同时，他们不满足作业一线枯燥单调的工作和生活，需求多元，个性彰显，团组织开展的常规活动已不能满足他们个性化需求。

4.生产生活条件改善，获得感归属感逐步增强。

公司各级团组织注重对员工的人文关怀，提升队伍的凝聚力，持续打造和谐稳定的发展环境，加强与青年员工的沟通互动。公司团委协同工会开展夏季送清凉，冬季送温暖活动，关心体恤职工。疫情期间开展了“走基层、访万家”活动，做实做好帮扶救助工作，通过开展围绕中心促生产的活动，提升了青年员工比拼意识、大局意识,使青年员工自觉把个人成才与促进公司发展结合起来。调查中比85.71%青年员工对公司的发展充满希望，能够积极的为公司的发展出谋划策。占比82.99 %青年员工对目前的工作环境和氛围表示满意或基本满意。占比75.20 %青年员工希望积极参与志愿者入户帮扶、职业规划培训、专业技术培训、比武。这说明青年员工愿意有更多的空间表达自我，以比学赶超的工作状态，以振奋人心的工作业绩，充分展现出属于青年员工的芳华与风采。

（三）基于现场访谈和集体座谈的青年思想动态分析

1.访谈中，公司班子成员对本单位青年工作的意见及建议。

大多数二级单位公司班子认为，青年员工是公司发展的未来，是人才的重要基础，“青年兴则企业兴，青年强则企业强”，目前公司团员青年占比高、干劲足、潜力大。对于如何更大限度发挥他们聪明才智，充分发挥好在生产经营和改革发展中的生力军和突击队作用，直接影响着公司发展目标的实现。要正确看待团员青年的思想倾向和存在的问题，坚持以人为本，结合青年自身特点和企业实际，有针对性的做好青年工作，刚才助力青年成长成才。

一是当好团青教育“领航者”。青年员工容易在单调、枯燥的工作中产生一些心理上的负面情绪，各级团组织要经常利用会议、座谈、参观主题教育基地、老前辈为年轻人讲述自己的亲身经历等形式以生动的事迹教育青年、鼓舞青年、激励青年，让青年自觉热爱企业、奉献企业。

二是打造青年人才“蓄水池”。经常走进青年、关心青年工作生活，挖掘青年潜力。开展各类比武和创新活动，激发青年比学赶超的竞赛精神。树立正确选人用人导向，对政治觉悟好、综合素质高、开拓创新型的青年人才，大胆启用，形成企业人才培养、储备的良性循环。

三是搭建人才成长“立交桥”。 注重引导团员青年建立完整的职业规划，弘扬石油精神与石化传统，尽早加强政治理论武装，积极向党组织靠拢，努力成为助推企业发展的栋梁之才，发挥生力军、突击队作用。加大典型事迹宣传，注重用适应青年人的心理、生理特点，开展形式丰富的文化建设活动，提升青年的文化素养。

2.基层团青干部对本单位青年工作的意见及建议

一是加大帮扶引导。从今年开展工作来看，团青工作还存在不足和弱项，随着从严治团的要求不断提高，希望公司团委能增加形势任务教育，对有关政策制度进行有针对性的解读，让基层团干部干事更有目标性、计划性、针对性。

二是提高重视程度。青年员工他们迫切需要的组织、领导、同志们的关心支持。各级团组织要以青年职工的业务技能提升为重点，以“服务公司的安全生产、服务青年成才、树立学习榜样”为出发点，以“岗位技能日常化、青工工作制度化、突出人才重点培养”为标准，深入扎实开展青年职工岗位练兵、技术比武、师带徒等活动抓好青年职工综合素质的提高。

三是丰富业余生活。由于一线工作环境较差，手机、网络信号等问题得不到较好解决。青年员工文娱活动相对单一，生活比较枯燥，建议团组织定期开展一些符合工区实际的体育竞技，唱歌跳舞等活动，激活青年员工工作活力。组织开展科技创新评比并给予适当奖励，激活青年员工创新创效热情。逢节庆对青年员工进行慰问，进一步增强青年员工凝聚力和向心力, 激发了青年员工对公司的认同感和归属感。

3.访谈和座谈中青年所反映的主要问题及解决措施。

主要问题：团员青年分布点多面广，员工对工作环境和施工现场生活条件持不满意态度，技术交流的渠道较少。影响企业安全高效、和谐稳定发展。

解决措施：一线工作环境和现场施工条件受到地理位置、气候等多方面因素影响。从改善一线员工工作环境方面来说，要与工会等部门结合，统筹推进“五小”建设，持续改进员工工作、生活环境；从改善现场施工条件方面来说，关注员工劳动保护用品的发放，按照不同工区，有针对性地配备劳保及防暑降温等药品，提高员工心理感受。通过“师带徒”加强现场学习，利用休假期间统一组织到公司进行轮休培训；除了职业技能培训外，适当增加公文写作、经营管理、信息网络等多维度培训，全方位提升个人素质。

主要问题：野外手机、网络信号差，沟通联系十分困难。

解决措施：建议购置信号放大器等设备，解决信号弱的问题；积极组织开展青年志愿者服务大集、志愿者入户帮扶工作等活动，帮助解决员工家属实际困难，带去组织温暖。

主要问题：一线青年员工反映现场工作强度大、工作时间长，陪伴家人时间较少，家中事务无法尽责，容易造成心理负担与情绪波动。

解决措施：适时开展形势任务教育，讲清面临的形势与公司各项安排部署，统一思想、凝心聚力，重点加强对石油精神、石化优良传统的宣传教育，进一步培养青年员工扎根一线、奉献青春的精神品质。对于新入职员工和未婚青年组织开展联谊活动以及企业文化宣传活动，已婚青年可以组织亲子活动，协同工会组织开展EAP心理咨询服务，解决员工思想疙瘩，缓解心理负担。

三、青年服务企业及企业促进青年成长存在主要问题及原因分析

（一）青年服务企业方面

加单位组织的集中培训学习的机会偏少，主要靠网络获取知识。同时目前公司培训中多是针对员工职业技能提升或者思想政治素养提升等方面的内容，在很大程度上忽视了员工职业规划意识和能力的培训。提高青年员工职业生涯规划等方面，我们仍需做大量工作。

2.工作压力普遍较大，岗位薪酬期盼提高。

一方面由于甲方工作要求和标准逐年提升，人员配置却受到定编定岗的要求，没有随着工作量的提升而增加，造成工作任务重，工作压力大。通过线上问卷统计，有51.9%的青年感觉现在工作压力比较大或者非常大，没有压力或者压力不大的只占13.8%，经常每天加班的青年基本占到50%。有80%的青年认为最大的压力和烦恼来自于工作时间长、劳动强度大和一线环境恶劣三个方面。另一方面当代青年员工受到新的教育理念和社会环境的影响，更为追求付出回报比，更为关注机会成本，更讲究“生活”的品质。由于目前公司大部分青年员工属于合资用工，这类员工往往缺乏职业稳定安全感、对公司归属感弱，受生活中的子女抚养压力、父母养老压力等影响强，大部分青年只有在得到自己满意的劳动报酬后，才会更进一步考虑自己学习提升、成长成才等其他方面发展问题。

说明团组织对青年的思想还需要投入更多的关心关注，需要给与一些正面的引导和心理疏导。同时，应丰富工作经历，培养“一专多能”的青年人才，從而快速提升青年员工的综合素质和业务能力，帮助青年员工全面发展，取得更高的薪酬。

（二）企业促进青年成长成才方面

1.多维度能力培养呼声更高。

调查中发现广大青年求知欲望强烈，对于参与更多类型培训要求明显。在问及需要公司开展哪些相应的保障措施时，大部分青年员工在要求加强本专业岗位技能培训的同时更希望得到市场经营、财务、电脑等相关业务能力培训。有50.89%的青年员工表示只参加过短期或者只在基层队培训过，还是希望参加一些长期专业的培训。几乎100%的青年员工认为自身职业发展存在的瓶颈就是自身能力不够全面。

说明部分青年渴望获取知识，但对单位搞集中培训的方式依赖较大。团组织应加强“师带徒”方面工作，制定有针对性、可实施的培训计划，加强对基层管理、专业技术和技能操作人员及相关安全、岗位资质的培训。着重加强复合型人才培训，通过全方位多层次的培训，来提高员工的适应能力，增强员工适应行业内竞争形势的需要。

2、青年员工业余文化生活不够丰富。

通过统计，有50%以上的青年参加团青活动主要是集体学习，只有26%的青年参加过团组织开展的文体活动，参加过志愿服务、联系交友、创新创效等活动的不足20%。

说明团青组织开展活动内容不丰富、载体不多、不能满足基层生产和生活的需求。由于工程板块的施工特殊性，施工一线工期紧张，工作繁忙，日常能举办的文体活动本就不多，并且由于所在活动场所的限制，导致开展的业余文化活动及其单一，同时大部分项目地处偏僻，信息闭塞，导致单身青年跟外界接触的机会变少，思维方式、观念更新等方面跟不上时代步伐。

四、关于做好青年员工工作的思考与建议

（一）进一步拓宽职业发展通道,为青年员工提供更多的发挥聪明才智的机会和平台.

各级组织要引导青年人开展岗位创新创效,做好职业发展规划,给他们提供更多展示才华、体现价值的机会,帮助他们提高履职能力.要进一步完善“导师带徒”制度,为他们“指路子、压担子、搭台子、架梯子”,大量培养后备人才,为更多的青年员工成才提供动力、渠道和保障.要注重赋予他们更多的信任,充分发挥他们所长,让他们感受到被尊重、被认可,提升他们的积极性和成就感.

（二）进一步营造良好的团队氛围,增强青年员工对企业的归属感和忠诚度.

个性强烈的青年员工们大都表示,一个平等公正地待人、相互尊重、相互信任、气氛宽松活跃的企业或部门,会让他们感到更安心、更舒适、更有归属感.我们对员工的管理,要注重淡化“官本位”和等级观念,引入更多人性化的管理方式和管理细节,加强优秀企业文化的建设,有意识地营造一种轻松、活跃的气氛,增强企业的亲和力和感召力.各级管理者在这里扮演着至关重要的角色,注意在领导权威之外多一些“非权力影响力”,更容易赢得青年人的心.各级组织和部门要站在关心企业后继有人的角度,加强对青年工作的关心和支持,尤其在涉及制定与青年有关的政策、制度时,多倾听基层青年的意见和建议,让青年真正体会到他们不仅仅是企业的未来,还是企业现在的主人.

（三）积极创新思想政治工作方式方法,帮助青年员工树立正确的人生观和价值观.

青年员工对传统的、居高临下式的“说教”和生硬的、空洞的“灌输”不感兴趣,甚至有强烈的逆反心理,他们更喜欢平等的对话和坦诚的沟通.思想政治工作必须探索运用青年人愿意听、能听懂的的话题和乐于接受的方式,更有针对性、更务实有效地进行教育引导.自媒体已经成为青年员工最乐于表达的平台,思想政治工作者要积极利用多种平台,与青年员工打成一片,及时了解他们的思想状态,用他们最熟悉的语言真诚沟通.

（四）进一步建立科学的、有竞争力的薪酬体系和激励机制.

从薪酬、福利到晋升、培训等方面统筹规划,力争将短期激励与中长期激励相结合,将物质激励与精神激励相结合,为员工创造公平的竞争环境和发展机会,让他们切实感受到岗位靠能力、绩效靠贡献,让他们工作有干劲、有奔头.针对同一个项目,各参建单位“同工不同酬”的现状,集团公司的工资标准制定要在考量到各单位现实情况的基础上兼顾公平.集团公司还应督促各基层项目及时足额发放工资,力所能及帮助解决他们的后顾之忧,增强青年员工对企业的归属感和依赖度.

（五）进一步落实人文关怀,注重心理疏导和压力管理,让青年员工感受到组织温暖.

要用丰富多彩的文化体育活动帮助年轻人释放压力,用多种形式的关爱活动帮助年轻人解决实际困难（比如通过建立网络群、组织联谊活动等解决婚恋问题）.要积极、审慎地研究员工休假制度的落实.要改变观念,认识到“白+黑”“5+2”的工作方式不应该成为施工生产的常态.基层项目还应该不遗余力地改善青年员工的工作、生活和学习环境.

结束语

青年员工们针对企业运行发展提出的诸多意见和建议既有基于自身利益的合理考虑,又有不切实际的好高骛远,企业在青年员工的管理工作中,要尊重他们的个性和自主精神,同时也要在思想上对他们进行正确引导。面对现今青年员工思想情绪不稳定、职业技能有待提高、学习的积极自主性不高以及企业管理体系的不健全对青年员工思想教育工作形成的不利影响，企业应该立足企业工作重心、立足行业特点、尽可能缩小青年员工的需求与现实的差距来促进企业青年员工思想教育工作的高质量和高水平的开展。

参 考 文 献

对公司培训的感想和建议范文第4篇

编者按：

通过“社区沟通学习”，用“未来的、创造性的视角展开行动”，提高组织的“战斗”能力，才能为新型组织成长提供系统化新型的可持续服务，培训行业走到今天，似乎也在寻找一种新的转型思路，而学习型组织也给中国的培训业带来了一丝“春风”。

2011年8月2日―3日，由智囊传媒、索奥中国、中国人力资源开发研究会共同主办的中国培训行业训练营在北京交通大学圆满召开。在中国的交通领域最高学府――北京交通大学的校园里无时无刻不体现着“知行合一”的文化气氛。古老的亭台楼阁与校友墙上展示的名人名家，两者相互映衬，熠熠生辉。在这样的情景交融之下，似乎与这次训练营的主题不谋而合。因为在训练营中，倡导的是学与习的统一，知与行的统一。

在两天的训练营中，与会的嘉宾对“公开学习实验室”从陌生到了解再到兴奋。可以说是亲身体验了训练营是如何通过社区的方式来实现组织能力的培养和提高的。从互动环节的真情流露到游戏状态下对整个培训行业的剖析，可以说真正说到了行业发展的切肤之痛。而通过思维导图和为培训行业画像更是把培训的整个系统进行了全面的认知。

传统培训“穷则思变”

中国人力资源开发研究会副秘书长李直对培训业的现状深感忧虑，甚至认为已到了“生死存亡”的关头，在参加了智囊传媒几次公开学习实验室和企业实验室的活动后，他感到这种新型的学习方式或许可以给培训界带来全新的创新机会，正是在他的倡导和撮合下，才有了这次培训业“公开学习实验室”的全新尝试。

最让人唏嘘的是，参会的一位企业代表给培训业画了这样一幅图：一个培训人员坐在一辆残疾车上向客户兜售产品。这幅令人心酸的画从某种程度上也道出了这个行业的艰难处境。

在大家的热烈讨论中，让我们从更多的维度中看清了培训业面临的难题――

首先，目前市场上的众多培训公司，从企业培训大的流程上看，都只是培训项目的执行公司；他们在整个的培训价值链当中，处于最底层，更多属于培训实施的环节。大家都知道，培训是系统工程：培训主题的设计、内容的确定、方式的选择以及师资的甄别，效果的转化和评估都是直接影响到最后培训是否能达到预期目的的关键，所以在目前的培训运作背景下，培训公司依靠课程来做极力的市场推销，培训效果很难真正保证，也会把自己带往产品创新的无底深渊。

其次，市场上的所有的培训公司都可以被叫做这个行业的第一代公司，他们的特点是以讲师和课程为主，以简单推销的模式为主要的市场手段，这些特点在行业初期的确很有价值，也的确起到了普及管理知识和教育市场的目的，但也起到了一个很不好的作用：让很多企业负责人甚至培训公司负责人就简单认为做企业培训就是课程的累计，这其实是一个天大的误区。

再有，流行了10多年的课程式培训和讲师明星式的到处巡回演出是培训行业的一个显著特点，这样的模式迟早会跟不上时代的发展，君不看：歌唱明星鲜有能红过十年的历史；同时，培训师队伍鱼龙混杂，让人难以分辨，有句话说：以前的讲师是做教育，现在的讲师是在做商人。

更有专家一针见血地指出，培训存在着下面的弱点：虽然也注重学员的实践，但是“学”和“习”没有更有效的连接起来；培训课程和学员实践脱节，学员实践没有指导；学员间共同学习的氛围不浓；培训过程以讲师讲为主，没有建立学员的主体学习地位；课程内容不容易形成成果并进行传承，培训价值没有很好的发挥，培训没能形成学员之间互帮互助的网络。

跳出“培训”看培训

在下一个十年，转型成了企业发展中不得不面临的关键问题。培训行业也是如此，如果不转型，以往的发展方式，实现组织的变革和创新，就无法与客户的需求相适应。那么到底该如何去主动寻求改变呢？有人认为，应该看清整个培训行业的系统，只有从系统中发现问题才能够更准确地解决当前培训业存在的困惑。

说起培训，我们往往是就培训谈培训，这样就会使思维紧紧限定在培训业行业。那么，要想更加清楚地了解培训行业真正的切肤之痛，必须跳出培训看培训，这样，才能利用大家的头脑风暴，通过更有利的一个平台与企业的最高管理者真正进行对接，这样才能真正完全地了解企业的需求而不是通过基层的管理者对领导的揣测需求。

在传统的企业里，经常会发生这样一个现象：当企业出现问题后，管理者只是就问题去解决问题，出现一个问题，就去寻找解决这个问题的答案。于是企业的管理者就陷入了发现问题、解决问题的循环怪圈。而如果培训机构遇到这样的企业，只是为企业就问题解决问题，那么，对于企业的真正需求肯定把握不准，更不用提客户的后续服务了。如何从根本上使中国的培训业有一个创新的发展思路，如何让企业与培训机构产生一种合作的共建方向，社区似乎给我们提供了一种新的集成解决方案。

社区“共建”引发新型管理服务

在此次公开学习实验室上，大家一起分享了智囊传媒与索奥中国一起通过共建的方式帮助企业建立学习、交流、沟通、创新的案例，其中包括“新奥科技案例――战略转型与创新与学习沟通社区建设”、“诺基亚案例――企业组织变革与创新”、“致远软件案例――组织领导力提升”、“诺维信和用友案例――新型客户关系”。

通过两天的深度探讨，大家的逐渐得出了一个重要的共识：培训业目前困境主要是组织变革造成的，未来的组织更像一个个非政府组织和社区，而不是公司，培训业转型的方向是改变企业的学习方式，新型组织建设和成长是每个企业努力的方向，也是培训业转型的突破点。

管理大师德鲁克所认为的“下一个社会”，“既是一个知识社会，也是一个组织社会，因为只有通过组织化的实践，知识才能够产生效用。而且，这个知识社会中的企业更像一个社会化和网络化的非营利机构”。

事实上，社区组织是一种商业模式。看看你周围的社区吧――不是你开创的社区，而是你为之服务的社区。即使你是一家航空公司或有线电视公司或一家诊所，都有这样的一个社区，那里的人们具有共同的利益和需求。你曾经促成他们相互交流，分享知识（包括它们已有的知识和需要了解的知识）、彼此支持、共同做事甚至是社会化吗？你可能正与一群人一起工作，并且他们都有共同关心的问题。你需要做的一切，就是打开四周的所有“窗户”，让大家相互交谈。

社区学习取得的成果是：工作在第一线的人往往有一些如何使公司运营得更好的令人吃惊的想法。我们开发这种创造性，更清楚地倾听这些想法把这些想法收集起来的愿望将我们引入了“群策群力”计划。“群策群力”计划有很多事情：会议、团队、培训但是它的中心目标是培养一种文化，在这种文化下，每个人的想法都有价值，每个人都是企业的一部分，领导是在领导而不是在控制、在教练而不是旁观。“群策群力”计划是要开发存在于每个工人当中的创造力和生产力。

智囊管理研究院认为，在全球化大背景下，中国企业的发展面临着太多的不确定性和变数，企业遭遇到与以往不同的困惑。“用未来的视角做今天的选择”，我们发现，中国企业的组织已经远远不能适应市场的变化，只有通过“社区沟通学习”用“未来的、创造性的视角展开行动”，提高组织的“战斗”能力，才能为新型组织成长提供系统化新型的可持续服务。

未来的社区学习建设会呈现四大特点：

――在组织中学习。学习型企业中，真正有效的学习不是个体学习，而是企业学习，它涵盖了个人、团队、组织三个层面。

――在实践中学习。在学习型企业中，学习方法也发生了重要的变革，由静态的、讲师为主的、传统的课堂培训转变为动态的、学习者为主的、随时随地互动的学习体验。

――在沟通中学习。在学习型组织建设中，世界咖啡汇谈是一个重要的方法，指围绕一个相关问题有意图地建造一个实时的会议，通过将大家的思维和智慧集中起来解决问题、发现思考的共性的过程。

――在创新中学习。解决工业时代的主要问题，要通过看清现有系统，并建设多样性领导力网络来共同创造新系统。通过向至今无人质疑的工业时代心智模式发出挑战，展示通向一个全然不同的未来的道路。

社区组织是人们和同事切磋新想法、解决问题、参加大规模业务模拟和教育活动的地方。人们在此积极学习、对话、思考和争论，最重要的是，人们在此开创未来，而这正是新型管理服务的发端。

学习型组织的本质是激发企业潜能

索奥中国CEO 李晨晔

大家在讨论的时候，我一直注意大家在说什么。在这里，我想问的是，我们做过什么？我们做过的这件事值不值，我们以后是不是可以就这样去做。这两天，我们一直在讨论过去存在的一些问题，我不知道大家有什么感觉。在我看来，大家讨论出来的信息容量非常大。其实，我们做的事是帮助企业的组织再造。一个非常关键的问题是，如果培训公司和咨询公司分开，那么，该怎么去看企业的需求，特别是对企业生存状态的把握？特别是一些没有组织经验的企业管理者，他们对于企业发展的需求是非常的强烈，但更多的时候，他们不知道怎么去做。现在经常会看到一些在商学院出来的精英人士，他们的理论积淀非常深厚。但大多数都是没有太多的企业管理实践经验。所以，这样的一些理论家，如果去为企业做服务是远远不能满足企业需求的。

其实，这也是我们在这两天内，大家来到这里的初衷。我们在讨论的过程中，一定要清楚你的目标客户是什么？不知道大家有没有发现，我们一直在试图让大家明白一种新的组织关系。其实，大家在第一天训练营的时候，对新的学习型组织一直在观望，是可以理解的。说到这里，我给大家讲两个故事：一个是我在美国念书的时候，美国一家非常有名的企业与日本一家实力也非常强的公司签协议，但这个协议要去日本的公司签。于是美国这家公司的老总按照约定的时间准时到达日本。协议的签署时间为六天，美国的老总到了日本就想马上签下这份协议，好回国。但是日本这家公司不想这么匆忙，因为自从这个美国公司的老总来到日本后，受到了日本公司的热情款待，服务非常到位，但就是不提签约的事情。

直到第六天的时候，日本公司才签约。这时候，美国公司的老总就把为什么要到第六天才签约的疑惑向对方寻问。结果日本公司的老总这时候才表明了心迹。他说，两家公司签协议就像结婚一样，结了婚那就要一直走下去，不管遇到什么困难和曲折，都要彼此团结和信任。所以，这么大的一个事情，难道在结婚之前多观察观察不好吗？

关于惠普打印机，我想在坐的诸位都知道这个品牌。它的设计的确令人称道，而且最为重要的是它一直拥有很强的创新能力。有一次，惠普公司内部开展了一次非常大的讨论，议题就是围绕着谁究竟在创新的方面贡献最大。当时讨论没有得出非常令人满意的答案。后来，通过调查，他们发现，对这个组织贡献最大的是一群结了婚的妇女。这帮人原来是做百衲衣的这些人，她们经常在闲暇的时间聚在一起，讨论如何缝制出更漂亮的款式，如何更合理地配对颜色，如何去剪裁等，时间一长，她们慢慢地就形成了一个类似于今天我们所说的社区。正是由于这个社区是一个稳定持续的状态，才使得她们始终保持着一种创造性的活动，而且，最为关键就是，她们彼此之间互相支持，大家相互鼓励，使得整个沟通状态非常的畅通。这个故事就是告诉我们，组织的创新和管理，不一定是管理大师、专家、专业人员的事，因为我们大家只要一起行动，就能把这件事做得非常好。

社群组织与学习社区

智囊传媒总裁 傅强

世界正处速发展的时代，每个企业都不乏新的发展机遇，但也都在发展过程中面临新的困难，要应对新的挑战和实现自我的突破。一方面，未来不可预知、经营环境不确定、技术日新月异、竞争不断加剧；另一方面，管理幅度逐渐加大、管理难度持续上升、关键人才总是缺乏、知识更新的压力一天天在增加。面对这些困难，企业组织无法维持“一成不变”的日常运作、持续变革已经成为企业常态。企业组织在新环境下必须回答无法回避的问题：企业面临的问题如何通过组织变革得以解决？人与组织与社会的新型关系是什么？如何让组织健康并可持续发展？

所有这一切都意味着企业只有持续提升基础能力、构筑组织学习能力、形成创新能力，才有机会继续发展。

举一个例子，海尔为了创造互联网时代的全球竞争优势，创新“人单合一双赢”模式，将组织结构从传统的“正三角”变为“倒三角”，以用户为中心成立了4000多个自主经营体。

应该说，海尔的商业模式创新，从核心价值观到战略实现、到组织变革、再到运营管理、最终到基础能力建设都将成为面临的挑战。在我们看来，自主经营体社区的建设和知识架构的搭建，需要在个体自主经营体的优秀代表中建立样板间，从样板间中挖掘自主经营体发展过程中的能力建设需求和成功的经验，为自主经营体的知识架构建设、产品和服务研发、价值观自主经营体的规划提供支撑。对自主经营体的研究将形成长期的、持续性的观察过程。特别强调的是，自主经营体社区是介于海尔正式的组织管理和非正式的沟通之间的一种管理状态，目的是通过企业社区运营机制和管理制度建立起4000个自主经营体的互相学习和良好沟通的氛围，进而达到自主经营体能力的提升，并将海尔价值观体系潜移默化地植入到自主经营体的经营过程之中，最终实现价值观自主经营体的经营目标。对自主经营体样板间的能力建设需求和成功经验的挖掘，重点是对样板间面对发展障碍进行变革、创新的过程，以及这个过程中团队成长的感受和感悟，而不仅仅是成功后形成的成果，对“学”、“习”过程的研究对其它自主经营体的借鉴和参考价值会非常大。

中国企业的发展已经进入到下一个三十的进程中，要求企业突破模仿式管理阶段，进入到管理创新的阶段，中国的制造企业正处于这样的一个大变革、大转型时代。转变企业经营模式、创新管理方式、实现制造企业的可持续发展、建立起企业中个人与组织与社会三者之间的和谐关系等一系列问题，都是中国企业包括中国制造业面临的新的课题。另外一个方向的问题是，从“中国制造”到“中国创造”的大转型没有现成的、已经成功的经验和标杆可供学习与借鉴。这对于当前尤其“十二五”规划中所提出的“改变经济增长方式”，以及中国企业处在全球制造业中心的转型与可持续发展都具有伟大的现实意义。

在管理大师彼得・圣吉看来，要推进大规模的变革，最重要的就是发展真正能协作的学习型组织社群网络。在更加激烈的商业环境中，如何建立起学习型组织已经是任何希望成功的企业都必须具备的一个先决条件，企业要在全球的竞争中脱颖而出，并且保持领先的优势地位，越来越取决于人的学习能力。而通过汇谈、系统思考、建立共同愿景而建立沟通社区，一定会成为组织学习和变革工作的基石。

未来的培训行业一定会出现新的“苹果”

中国人力资源开发研究会副秘书长 李直

在培训行业，大家不善于学习，也很少拿出真金白银来给员工做培训。我们如何为我们自己的发展来找一条路，现在看来，这已经到了迫在眉睫的地步了。记得我曾经参加过一个论坛，论坛上让我来谈培训行业的发展。我当时谈的就是手机行业。手机行业普遍存在的一个问题就是，企业的同质化非常严重。这几年，培训行业也发生了很大变化，简单的掮客做法已经越来越不适应未来的发展了。苹果不是做手机的，一个非手机行业却把手机行业给彻底改变了，这足以令我们反思。

我把培训行业分为四大类：一，以影响力为主的卖所谓的系统技能培训的产品公司，这些公司目前基本上都形成了品牌，相对来说，他们的产品偏技能，销售能力弱一些；第二，院校，如清华、北大、长江商学院，他们做的是成人教育培训。这一类培训，目前来看活得也很好；第三类，最近这两年，特别让人奇怪，很多老师都借助个人品牌，类似传销的销售模式，把自己的产品做得非常大。能够在短短的时间内，营业额做到几千万。像斯巴达，全国有二万多个“战士”，销售额多少个亿；第四类，像智囊传媒这样的公司，不声不响，都是为那些大的企业服务。前三类分析起来的话，每一类都有着巨大的问题：其实，作为一个培训公司，它的核心价值观是缺失的。他们都是以赚钱为目的，以传销的销售模式，有点类似保健品当初的那样一种状态。大家都知道，中国的保健品从无到有，只经历了一个非常短暂的过程，然后由于它整体价值观的缺失，问题极其之严重。在座的各位，相聚在这里，其实我们也同样面临着抉择，与咨询公司合作，要不就是通过良好的客户关系做一些基础的培训，但是利润极低，这些恐怕都不是我们想要的。

我们都知道，培训行业必须具备三个条件：品牌、师资、课程。这三种优势都没有的话，如何来生存？我不是教大家做什么，这是我一直在想的问题，我们该怎么办？前几年，一些项目确实给大家带来了快速发展的机遇，而现在似乎却到了瓶颈期，而且培训机构越来越艰难。到了这样的一个阶段，我们真的应该想一下，未来我们该如何去发展。培训行业需要有新的“苹果”，这是我的思考。这条路我想一定有人能走通的，苹果能够走通的，肯定会有人也一定能走通。培训行业的发展也就八年时间，培训刚刚兴起的那几年，培训机构只需要下一个通知，就会有几十人报名。而现在为什么不行了呢？我们到底该往哪个方向走能活下来？我们靠什么活？我们怎么活？我们现在考虑的不是发展的问题了，而是要考虑到生存的问题了。

社会化媒体时代的能力共建

智囊传媒CEO 刘耀宗

在两天的学习过程中，反复提到了一个共建、分享和云的概念，里面有很多内容都涉及到了IT方面的知识。我是做技术出身，对于社会化媒体的研究，智囊长期以来一直坚持不懈，我们也取得了显著的成果，包括企业内部社会化媒体的操作方式、线上的议题性探讨等。

对公司培训的感想和建议范文第5篇

柳韩－金佰利由韩国柳韩洋行与美国金佰利公司于1970年合资创建，拥有大田、军浦和金泉3家工厂，主要生产婴幼儿纸尿裤、女性卫生用品等产品。在20世纪90年代末韩国经济整体低迷的困局下，柳韩－金佰利独树一帜，展现出了持续、高效的发展趋势，书写了韩国新的经济神话。20世纪90年代初，柳韩－金佰利的销售额为1,638亿韩元，到了2003年猛增至8,300亿韩元。2002年公司实现净利润844亿韩元，比90年代初增长了近17倍。而这个神话背后的最大秘密，就是柳韩－金佰利从1993年开始建立的以四组轮班制和终身学习体系为核心的管理新范式。

打造一流企业的梦想

最初提议引进四组轮班制的是文国现。20世纪90年代初，时任柳韩－金佰利副社长的文国现（1995年升任社长）负责建设公司的第3家工厂――大田工厂，他的想法是要引进一种先进的工作体系，将大田工厂打造成一流工厂。这也是他从80年代开始深埋心底的远大抱负。

1982年，入职近十年的文国现向公司申请公休年假，希望到国外研修。可当时公司还没有公休年假制度，所以没批准他的申请。但是文国现并不气馁，他向公司表示，自己到国外研修，一是为了学习国外的先进技术，开阔眼界，二是通过再充电来增强自己的实力，最终目的是要为公司的长远发展做贡献。文国现据理力争，公司无法拒绝，最终答应他去国外进修。文国现于是成了柳韩－金佰利第一个享受公休年假的人，1983年2月，他怀揣远大理想去美国留学。

在美国，文国现看到国外企业已经摆脱了过去只重视固定资产的管理方式，开始重视人才培养，他深有感触。他一直认为柳韩－金佰利继承了柳韩洋行的传统精神，是一个很健全的企业，可如今跟国外企业一比就显出了差距――他们对员工重要性的认识远远不够。文国现意识到，要想充分发挥员工的能力，就要尊重员工，让他们得到充分的休息，并给他们提供自我发展的时间和工作体系。员工只要身体健康，有学习的热情和时间，能自我发展，他们每个人的竞争力就能提高，并最终提升公司的整体竞争力。由此可见，要成为一流企业，对人的尊重是经营的根本所在。

文国现曾经表示：“在韩国，每年因安全事故造成的产业损失高达10兆韩元（约合人民币562亿元），这说明绝大多数工厂都处于危险之中。没有安全事故是成为一流企业的第一个前提条件，第二个条件是生产优质产品。为了达到这两条，员工必须学习新知识。但是，在很多工厂，员工都是长时间工作，根本没有足够的时间休息，更不用说学习，这样的企业只有落后，连一流企业的门槛也达不到。”

尊重员工，根本在于让员工成为企业的主人。文国现坚信，员工都想成为企业的主人，只要你给他们机会。员工不是单纯为了赚钱才工作的，他们要寻找希望和满足感，更重要的是要实现自我价值。只有满足他们这些愿望，企业才能从员工身上挖掘100%的潜力。

那么，有什么工作体系能够树立员工的主人翁意识，又能保障安全与健康呢？文国现将目光投向了世界一流企业所采用的四组轮班制。文国现认为四组轮班制是一个良性循环的流程，员工得到充分休息并有机会再充电，就会在工作时间更高效地工作；而且他们通过培训获得知识后，还能提出各种改善建议，产品质量自然会跟着提高，在市场上得到消费者的好评。所有这一切最终会形成产品的扩销，而扩销又会继续带来生产的扩大。1984年学成回国时，文国现已下定决心，一定要把这种“尊重员工”的经营理念贯彻到柳韩－金佰利，实现打造一流企业的梦想。

四组轮班制：让员工充分休息

实行四组轮班制有一个过程。当负责建立大田工厂时，文国现决定引进四组三班制，也就是把工人分为4个组，每天3个组轮班，每个组工作8小时，剩余一组为预备组，可以休息或接受培训；简单地说，就是工作7天休息2天的工作体系。它的优势在于，相比没有休息日的三组三班制，员工有了更多的休息时间，企业雇用的员工数也增加了。

1992年，大田工厂落成后，文国现开始组织招聘员工。他提出的唯一条件是――能否接受大田工厂的四组三班制？如果接受不了，则不予聘用。最终有60人成为大田工厂的工人。1993年大田工厂举行了开工仪式，同时对工人进行岗位培训。几个月后，文国现根据设备运转情况又增招员工，使人数达到了110名，四组三班制全面步入试运行阶段。

但不久后，工人们开始提出工资等方面的问题：在新的工作体系下，工人的基本工资一般占月工资的60%左右，其余都是夜班加班津贴。由于四组轮班制中预备组工人没有加班津贴，所以他们觉得工资比三组三班制企业少许多。

为此，公司召集了工人调解会，说明加班津贴是根据设备开工率来确定的，实行了四组三班制，工厂可以365天不间断运转，加班津贴自然不会比三组三班制少。之后，工人们发现实际到手的加班津贴确实没减少，他们欣然接受了可以保证充分休息的四组三班制。

推广受阻

大田工厂的四组三班制稳定之后，文国现开始向其他工厂推广这种工作体系，但遇到了很大阻碍。和新建的大田工厂不同，军浦工厂和金泉工厂已实行了很长时间的三组三班制。两家工厂的工人与大田工人当初的想法一样，也担心加班津贴会减少。

曾在军浦工厂工作的工人回忆说，当时反对四组轮班制，最大的顾虑就是怕赚不到加班津贴，“在三组三班制下，基本工资如果有10万，每次加班津贴可达2.3万，所以夜班的加班津贴在收入中份额最大，我们理所当然要坚持原来的三组三班制了”。

另一方面，工会认为公司是劳动力的剥削者，只想赚钱，从来不为工人着想。工会甚至怀疑引进四组三班制是为了削弱工会的力量。文国现与工会会员们席地而坐，促膝相谈。但工会的态度很强硬，文国现的第一次说服工作以失败告终。

峰回路转

1996年初，韩国的经济状况急剧恶化，企业纷纷裁员，失业率骤升。对于以内销为主的柳韩－金佰利来说，随着国内消费急剧减少，工厂设备的开工率也下降了，超过40%的工人无事可做。工人们只能在厂里打扫卫生，给机器刷漆，或在院子里拔草。没有了以往的繁忙景象，工人们感到无比不安，唯恐哪一天被裁掉。

但文国现并没绝望，也没裁员。为了打消工人的不信任感，文国现向工人保证终身雇佣，让工人不要有太多顾虑，共同努力把公司引到正轨。工会和工人们开始动心了。一位工人说出了埋藏在心底的话：

“公司介绍了四组轮班制的诸多优势，给我们看了很多资料，尤其对不减少工资，让我们过上更加悠闲幸福的生活做了很详细的解释。工会干部也苦口婆心地劝说我们，我们开始对实行四组轮班制有了信心。”

最终，工会主动提出要实行四组轮班制，文国现欣然应允，并指出如果有比大田工厂实行的四组轮班制更好的工作体系，也欢迎拿到军浦和金泉工厂来实施。

1997年末，公司与工会一起成立了一个四组轮班制设计小组，由公司和工会各派3名代表组成，研究轮班制度的公正、公平等问题，并想在劳资合作方面找到一些更好的方法。

他们的第一个困惑是：照搬大田工厂的四组三班制，还是设计更佳的四组轮班制？他们向美国金佰利公司咨询了四组三班制的执行效果，又对实行四组轮班制的韩国造纸企业进行了标杆调查。在调研过程中，他们惊奇地发现：工作方法固然重要，工作周期也很关键，连续工作7天还是4天，会对工人产生非常大的影响。于是，设计小组对车间工人进行了问卷调查，结果表明，如果工作4天后就休息，工人能够彻底消除疲劳，轻松投入下一周期的工作。经过一年左右的精心研究、讨论、设计，公司出台了4天为周期的新式四组轮班制，即四组两班制。

四组两班制

所谓四组两班制，是指两个组各工作12小时后交班的制度。在两个组工作期间，另两个组可以休息和培训，简单地说，就是工作4天休息4天的工作体系（参见副栏“四组两班制循环图”）。其实选择这种体系的也是工人自己。

工人们认为，每天工作8小时、连续工作7天休息2天，不如每天工作12小时、连续工作4天休息4天。从社会环境的角度来看，这样做不仅可以减轻交通压力，节省上下班时间，还能提高工人生活质量，为家庭和社会多做一些贡献。从工厂角度来看，相比三班制，两班制的工人每天有更多时间操作设备，因此熟练程度会更高，就像驯马一样，马的主人调换频率越高，对马的控制力就越不好。

1998年末，文国现在军浦工厂的一个车间首先试行了四组两班制，工人自愿参加，这是韩国首个试行四组两班制的车间。试验表明，员工满意度和生产效率超出预期。在一次座谈会中，有位工人这样说道：“一般人的生活模式就是两点一线――从公司到家，再从家到公司，但我们公司的人有很多业余时间，可以享受自己的业余爱好带来的快乐，更重要的是我们有时间和家人好好拉拉家常了。以前我很忙，自从实行这个制度以来，我最欣慰的就是和家人在一起的时间多了，对我来说，这是最珍贵的。”

1999年末，四组两班制在军浦工厂和金泉工厂全面推行。2004年5月，实行四组三班制的大田工厂也换成了四组两班制。

员工稳定，效率提升

四组轮班制最终确定为柳韩－金佰利的工作体系。四组轮班制给公司带来的最大好处，就是稳定了员工队伍，提升了生产效率。

大田工厂从建厂开始就实行了四组三班制，所以比其他工厂多雇用了33%的工人。比如，纸尿裤生产线一般需要7人，三班倒共需要21人，如果实行四组三班制，则需要28人，也就是多雇用了33%的工人。军浦和金泉工厂从三组三班制换成四组两班制后，也防止了25%的人力裁减。

另外，在原先的三组三班制下，工厂的设备开工率每年为260天，实行四组轮班制后，工厂的设备可以365天全年运转。以前12小时可以生产10个产品，现在则可以生产20个产品，产量提高了一倍。

生产率的提升并不只是单纯的产量提高，还体现在产品不良率的下降和产品质量的提高。这与工人对待产品的态度息息相关。与三组三班制时相比，工人对待产品的态度有了巨大的改变。一位工人这样说：“以前根本没有时间关注质量，因为三班倒让我们筋疲力尽，所以检查产品就没那么认真，碰到产品有异常也是睁一只眼闭一只眼，因为太累了……现在实行4天工作4天休息以后，心里有一种好好干4天，好好歇4天的想法，同事之间也相互鼓励，休息时也总聚在一起痛快地享受。”

还有一位工会干部说，生产率提升的另一个原因是工人有了稳定的工作岗位，“从实行四组轮班制的1998年末到1999年初，工厂的整体生产率提高了，我认为最重要的原因就是工人从就业的危机感中摆脱出来，他们知道自己不会被公司解雇，便放下心中的包袱努力为公司工作了”。

柳韩－金佰利自实行四组轮班制以来，在销售额、生产力、市场份额、安全事故等方面获得了卓越的成绩。20世纪90年代初，柳韩－金佰利的销售额为1,638亿韩元，2002年激增至7,098亿韩元，2003年又增至8,300亿韩元。2002年公司净利润高达844亿韩元，比90年代初增长了近17倍。

在金佰利全球156家工厂中，大田、军浦和金泉工厂的生产力都位居前列。例如，大田工厂的纸尿裤每小时产量为36,200个，这比第二名的美国工厂每小时29,900个的产量高出21%。不仅如此，柳韩－金佰利的产品缺陷率也极低。在婴幼儿用品方面，美国工厂100万个产品中有16.4个次品，而大田工厂只有3.6个，军浦工厂只有3.5个。在女性卫生用品方面，美国工厂100万个产品中有19.4个次品，而军浦工厂和大田工厂分别为0.97个和0.48个。

1995年，在国内的婴幼儿用品市场，柳韩－金佰利和宝洁分别拥有45.1%和35%的份额，而到了2003年，柳韩－金佰利的市场份额提高到了73%，宝洁则只剩下4%。在女性卫生用品市场，柳韩－金佰利更是实现了大逆转。1995年，宝洁拥有67.5%的市场份额，柳韩－金佰利只有19.9%，到了2003年，柳韩－金佰利的市场份额增至62.2%，宝洁则降至22%。几年后，宝洁被迫退出了韩国市场。落到同样命运的还有日本的尤妮佳公司。

另外，柳韩－金佰利还以最安全的生产现场而闻名。2001年，公司安全事故发生率为零；2002年为0.16；2003年军浦工厂无事故，公司整体为0.11；2004年再次实现了无事故记录。

终身学习：员工与企业共发展

决定柳韩－金佰利发展与生产力增长的核心因素，是四组轮班制带来的自我提升以及终身雇佣的保障。但是，比这些还重要的就是培训。四组轮班制的核心内容是保留预备组，而保留预备组并不只是为了能有更多的休息时间。柳韩－金佰利将预备组称为“终身学习组”，光看这个名称，就知道在柳韩－金佰利的四组轮班制中培训所占的比重有多大。

文国现坚信，不管是员工还是公司，如果不接受培训，就没有发展，只有退步。他的梦想是通过终身教育引导所有员工从体力劳动者转变为知识型员工。这些知识型员工将为公司以及国家的发展做出更多的贡献。

终身学习

大田工厂是第一个实行四组轮班制的工厂，员工每月有4天的培训时间，其中一天在工作日进行，剩余三天都在休息日进行。当然，并不是所有培训都是义务性的。工作日的培训是必须参加的，而休息日的培训则是选择性的。想参加培训的人就到公司培训，想休息的就在家休息。尽管如此，自愿参加培训的比率还是有70%～80%。

参训率这么高，原因有两个：第一，参加培训有教育津贴。柳韩－金佰利给休息日到公司参加培训的员工发放150%的加班费，这样做当然会增加成本，但公司认为教育支出并不是浪费，而是一种投资。第二，员工相信，为培训投入会提高自身生产力。

员工也确实体会到了培训的效果，尤其是那些主动参加培训的员工。他们表示，教育培训的确能使他们进步，所以会一次不落地去参加培训。工人整天在车间和复杂的机器打交道，肯定有很多不懂的地方，通过培训可以学到很多平时不懂的东西。同期进公司的两个人，参加培训的人和不参加的人之间会有非常大的差距。因此，为了提高自己的竞争力，员工自然都会积极参加培训。一位员工说出了自己的看法：“坦白说，到公司工作一年的时候，我还是很认真去参加培训的，但工作两三年后就不怎么去了。参加培训可以多赚些加班费，但是和很多朋友的关系变得疏远了。既然培训是选择性的，不去最多赚不到钱，至少可以休息一天嘛，所以两三年后休息天基本上我都不去参加培训了。但是时间一长，就觉得这样不行，和朋友一起喝酒玩乐了几年，突然发现在公司里我是最落后的，和其他人也谈不来了。于是，我又重新参加培训了。”

柳韩－金佰利的内部培训分为在职培训和素质培训。其中，有关生产技能、知识等内容的在职培训占60%，剩余40%是英语口语、电脑培训、参观展览会、服务活动等素质培训。素质培训之所以占这么大比重，和柳韩－金佰利所追求的企业文化息息相关，公司的目的是要提高员工个人品质，创造相互尊重、相互信任的企业环境。

公司也会组织研讨会或学习经验交流等活动，避免培训方式过于单调或片面，提高员工对培训的热衷度。另外，如果员工有自己想学的内容，也可以要求公司开设相关课程。员工想上的课都和他们工作有关，如果公司无法满足他们的需求，会直接影响到培训出席率。因此，公司培训部门丝毫不敢松懈，尽力满足员工的培训要求。每年10月末，培训部门都会制订下一年度的培训计划。而在制订培训计划时，工会也会参与进来，工会先对员工想要培训的内容进行调查，再向公司提出这些要求。

随着员工满意度的提升，公司的培训时间也变长了，尤其是军浦工厂，每年的人均培训时间从1998年的54小时增加到2002年的300小时，而大田工厂从一开始就实行280～300小时的培训。实行四组两班制的军浦工厂和金泉工厂一般在4天的休息时间里进行培训，其中2天是义务性的，另外2天是选择性的。

内部学校制度

柳韩－金佰利把负责员工培训的专家称为“内部教授”，他们是从公司内部员工中选的。大田工厂有间办公室，门上挂着的牌子叫“教材开发室”。在这间办公室里，有4名内部教授埋头研究员工培训的开发工作。内部学校制度是柳韩－金佰利特有的培训体系。

柳韩－金佰利的培训体系是在1989年军浦工厂设立Haggis College时开始形成的。一开始设立Haggis College，是为了给生产工人提供必要的技术培训。但在实行过程中，由于公司与工会间的矛盾、保守的公司管理等原因，中途放弃了。

重新恢复是在1993年大田工厂采用四组三班制的时候。那时，公司为了给员工提供更系统的培训，开始采用内部学校培训体系。公司决定从经验丰富的生产工人中选拔教授，让他们负责员工培训。

人力开发部的安善赫组长指出，内部教授的申请条件主要包括现场经验和指导员工的能力，“公司规定一年培训时间为1,400小时。由于公司比较注重培训，自然也需要一些培训专员。而培训专员之所以从生产工人中选拔，是因为只有他们才是受员工尊敬的人。我们从拥有设备操作经验的人当中选拔最努力工作的人，那些后辈肯定服气。而且，这样的人最了解现场情况，由这样的前辈负责培训，后辈员工自然会遵从，能力也会随之提高。公司的内部学校体系就是在这种情况下开始实行的”。

正因为有这种内部学校培训体系，柳韩－金佰利的工厂根本不存在所谓的“技术秘诀”，也就是说，技术或专有知识并不是把持在经验丰富的前辈或几位特殊人物手中。大多数企业在生产现场一般不会共享设备或技术方面的信息，而柳韩－金佰利的员工从内部学校就可以学到相关经验和技术秘诀，从新员工到资深员工都能共享一切技术及相关信息。

目前，大田工厂有4名内部教授，军浦和金泉工厂分别有3名和5名内部教授。他们各自负责不同的专业领域，开发不同的新课程。柳韩－金佰利认为，通过培训将员工能力提高到公司所希望的水平，需要花7年左右的时间。因此，公司将培训阶段分成7年，在不同阶段实行不同的培训。在学习过程中，柳韩－金佰利的员工从单纯的体力劳动者成功转变为知识型员工。他们不再像工厂的配件一样只会机械地处理自己的工作，而是能够主动改善工作并解决问题，而这一切都关系到企业的生产力。

员工是移动的创意站

柳韩－金佰利的员工从体力劳动者变为知识型员工这一事实，也体现在员工提出的业务建议数量上。最近几年，军浦工厂员工提出的业务建议数量一下子增加了很多。2002年，军浦工厂有334名员工向公司提出了建议，其中提高生产率方面的建议就有2,690个，人均超过8个，比1998年增长了近2倍。

他们提出的业务改善建议主要来源于工作现场。员工在工作时，一旦有了不错的想法，就会记录在手册上，等到培训课或休息时和同事一起讨论，最终把这些想法发展成一个完整的方案。在柳韩－金佰利，改善方案的产生不是自上而下的向下式，而是通过相互讨论、尊重员工构想的向上式或双向式。文国现说：“在我们公司，开机时间、停机时间、产品不良率等都是数据化的，根据这些数据，每个部门的经理开会决定首先改善哪个部分，然后跟现场的员工讨论。另外，工作中一有停机时间，小组成员就会出一些主意，接着讨论如何将它们实行起来，说着说着就会有好点子产生。”

这样产生的方案有时会在现场马上实施，稍微复杂一点的方案会正式向开发部门或相关部门提出。提高生产力方面的研发由总公司来承担，但在生产现场产生的员工方案也会助力公司的发展。

员工们之所以勇于提出方案，主要源于柳韩－金佰利实行的终身学习体系。公司相信，除了在职培训，素质培训也是激发员工创意的好方法。通过欣赏电影或音乐、参观美术馆等文化生活来拓展员工的思维，也是开发创意的一个部分。如果不进行自我提升，提出的方案自然也会缺乏创意。只有通过各种培训不断学习，员工才有可能成为公司发展的主体。

工厂是实现创意的现场

到军浦工厂的车间去转一圈，常常会发现由员工提议安装或改善的设备。女性卫生用品生产线上安装的视觉传感器就是根据员工的创意开发出来的，在生产过程中，视觉传感器可以感应产品中是否有异物，一旦发现，就会自动把产品过滤到销毁桶中。

安装这种设备后，女性卫生用品生产线的产品合格率提高到99.95%，直接影响到消费者的满意度。过去，工人只是对产品进行抽检，如果没发现异常，同一批次的全部产品就直接出货，结果一些漏检的不合格产品常常引发消费者的不满。现在，视觉传感器把所有次品都过滤掉了，消费者的不满率大大降低。因此，在工厂里，员工们都把视觉传感器称为“滤除消费者不满的机器”。

员工不但提出改善产品的建议，还提出很多改善工作环境的建议。过去，在军浦工厂的生产车间里，铲车通道和人行过道是同一条，极易导致安全事故。自从公司采纳人车通道分开的建议后，工厂的安全事故发生率大大降低。员工们说：“以前人和铲车使用同一个通道，人经过的时候要格外小心铲车，而铲车经过时也要当心不碰到人。于是，有人想出了这种通道分开的办法。现在铲车可以放心开，人也可以安心行走了。”

文国现曾说过：“我深深地感觉到，人的能力不仅来自于手和脚，还来自于头脑和内心。如果想让员工的潜力发挥到100%～120%，就必须激活他们的头脑和火热的内心。因此，公司要不断努力使员工成为知识改革的主体。首先我们要为员工提供健康的工作环境和充足的学习时间，同时还要提供他们可以参与管理的场所，让他们有效利用学到的内容。”不把员工当成公司的一个配件或消耗品，而是将员工视为携手共进的伙伴，充分发挥员工的能力，使其成为公司发展的主体，这就是柳韩－金佰利恪守的“尊重员工”的经营理念。

无论是四组轮班制，还是终身学习体系，柳韩－金佰利新范式的目的是要让员工有充足的时间休息并能持续学习，同时也是为了点燃员工心中的希望，使他们看到光明的未来，从而能够安心工作，热爱公司，为公司的进一步发展做出贡献。

观点概要

柳韩－金佰利以四组轮班制和终身学习体系为核心的管理新范式，充分体现了以人为本的经营理念，在让员工获得幸福生活和持续学习机会的同时，也实现了卓越的经营业绩。

四组轮班制是一个良性循环的流程，员工得到充分休息并有机会再充电，就会在工作时间更高效地工作，而且他们通过培训获得知识后，还能提出各种改善建议，产品质量自然会跟着提高，在市场上得到消费者的好评。所有这一切最终会形成产品的扩销，而扩销又会继续带来生产的扩大。

建立终身学习体系的目的在于，将所有员工从体力劳动者转变为知识型员工，实现员工与企业的共同发展。

文国现：韩国最受尊敬CEO

韩国国会议员、韩国德鲁克研究会会长、环保人士、柳韩－金佰利前CEO，曾因杰出贡献被评为“韩国最受尊敬CEO”，并多次获得韩国政府与权威商业协会颁发的管理大奖。通用电气公司前CEO杰克・韦尔奇评价他为“最具洞察力的亚洲经营人”。

1974年，文国现作为普通员工进入柳韩－金佰利，凭借自己的努力获得晋升，先后担任营销总监、副社长，并在1995年出任柳韩－金佰利CEO。为了实现打造韩国一流企业的梦想，1993年，文国现首先在新建的大田工厂引入了四组三班制工作体系。1997年亚洲金融风暴期间，面对国内极度低迷、失业率骤升的经济形势，文国现非但没有解雇员工或缩减劳动成本，反而建立终身学习体系和新的四组两班制，加强对员工的投资和教育，最终战胜了金融风暴带来的经营危机。这种以人为本的经营理念和终身学习体系，在韩国劳动研究院“新范式研究中心”的支持下，广泛传播到国内外数百家企业。