管理体制论文范文第1篇

1.抑制地方的创新的部分集权管理

像其他行业的发展类似，金融企业的发展所依靠的也是自下而上的逆行创新，需要地方金融业在不断的探索中寻找突破，这样才能够由点到面的实现我国金融管理体制的改革。但是从我国目前的金融管理体制来看，地方金融管理更关注地方经济的发展，而中央金融管理则更关注国家整体上的稳定，一些地方结合本地实际对金融业的发展提出创新，但往往会被中央“维护国家金融稳定”为条框一刀毙命，地方金融体制创新被扼杀在摇篮之中，国家整体的金融管理陷入创新低谷期。

2.监管重叠及监管真空

监管重叠：对于农村合作金融机构，《国务院关于印发深化农村信用社改革试点方案的通知》(国发〔2003〕15号)，明确“信用社的管理交由地方政府负责”，但“银监会作为国家银行监管机构承担对信用社的金融监管职能”。由此可见，在对信用社的管理方面，地方和政府就存在着严重的监管重叠问题，地方政府依照《通知》对信用社进行管理，同时银监会也具有着对于信用社的监管职能，这样的监管“政出多门”的问题得不到解决，就会让被监管者陷入左右为难的局面。监管真空：近年来，全国各地非法集资案件时有发生，归根究底，这些案件的发生源于当前我国从中央到地方的金融监管漏洞。比如对于农村地区的农村金融互助会从事金融业务的管理，中央金融管理体制中未能将其纳入金融审批范畴中，而地方金融监管时也未将之纳入监管范畴之中，这就极易给违法犯罪分子带来可趁之机，从而铤而走险地进行非法集资。

3.监管队伍整体质量达不到监管要求

地方金融监管工作，是一项需要长期开展而又需要面对日益复杂环境的艰难工作，要想取得良好的地方金融管理效果，就必须首先建立一支能吃苦、能战斗、敢创新、肯奋斗的金融监管队伍。但从当下我国地方的金融管理体制建设现状来看，监管队伍整体质量不高是制约地方金融监管体制作用发挥的主要因素，主要表现为以下两点：其一，监管队伍数量不足。目前地方的金融监管人员总量不足，省级金融监管机构的工作人员一般都在十几个人左右，而省级以下地方金融监管部门中的工作人员一般都少于10个，缺乏相当数量的金融监管人员，是地方金融监管不力重要原因。其二，监管队伍专业技能不高。在许多地方的金融监管队伍中，许多工作监管人员多为金融财会类毕业生，虽然他们有一定的专业技能功底，但是面对复杂的金融监管环境，在很多地方还表现出来巨大的不适应性，难以满足地方金融监管所需。

二、加强地方金融体制建设的建议

1.建立上下统一的弹性监管目标

地方政府考虑地方经济发展需求从而与中央的金融监管体制“配合弈”，其根本原因就在于中央金融监管与地方金融监管目标上存在博弈，所以当下解决地方金融监管体制问题的首要措施就是要建立上下统一的金融弹性监管目标。首先，要建立统一的市场稳定目标，无论是对于国家整体的金融监管，亦或者是对于地方的金融监管，首要目标就是要维护金融市场的稳定，降低金融市场风险，所以无论是对于中央金融监管亦或者是地方金融监管，都必须首先确立这一刚性目标；其次，要建立弹性的监管目标，中央金融监管要为地方金融监管留有自由发挥的余地，地方金融监管也要考虑到中央金融监管，从自身做起，为中央金融监管提供支持。

2.做好金融监管的适当放权

过度的集权管理会泯灭地方金融监管的创新，也会阻碍整个金融体制的改革与发展，所以要完善国家金融监管体制，完善地方金融监管体制，就必须做好对于地方金融监管的适当放权。具体来讲，就是要完善双层监管机制。在地方金融监管中，中央所负责的是制定科学方针政策，对金融监管部门的职责予以划定，为地方金融监管提供技术支撑等，而在具体的地方金融监管工作中，则给予充分放权，激发地方金融监管的积极性和创造性。各地方金融监管机构则应该在中央的统一指导下，根据本地实际，大胆创新，敢于突破，为全国性的金融管理体制改革与发展贡献智慧。

3.明确界定各级金融监管范畴

上下级监管必须各司其职，否则就会导致政出多门状况的发生，所以当下加强地方金融监管的重要举措就是要明确各级金融监管部门之间的权责范围。首先，对于双方权利重叠部分，要进行合理界限。地方上能够根据本地实际情况而更好地开展金融监管工作部分的，则应该把主动权交予地方，而关乎到全国性金融市场整体稳定的金融监管工作，则应该交予中央监管。当然，在这个过程中要注意双方的分工与合作；其次，要解决当下金融监管的空白地带，各级金融监管部门在监管过程中，要深入基层，了解市场的死角，把这些死角当做是重点问题来解决，自上而下的加以研究，并且自上而下的寻找层层解决方法，这样才能够保证全国及地方金融市场的稳定。

4.提升金融监管队伍整体质量

管理体制论文范文第2篇

我国财政税收管理体制经历了高度集中阶段到适当分权的分级管理阶段。这是我国特定的历史、政治以及经济发展状况决定的。经过这么多年的发展与完善，我国现有的财政税收管理体制已经发挥出一定的作用，即增强了我国宏观调控能力，缓解了不同地区间的财力差距扩大的趋势，给市场经济发展提供了一定的制度支持等。但是，由于很多因素的影响，我国现有的财政税收管理体制中仍然存在着一些不容忽视的突出问题，严重阻碍了我国财政税收事业的健康稳定发展。

(一)财政税收管理体制过于高度集权这种财政税收管理体制的特征是我国的体制本身决定的，因为我国本身就是一个高度集权的发展中国家，尽管我国在实施了改革开放政策后实行了社会主义市场经济体制，但是，计划经济体制的影响并没有能够完全消除掉，很多地方经济发展并不够平衡，税权仍然集中在中央政府，地方政府的税权较为有限，从而造成了社会资源的配置效率低下，尤其是限制了地方政府的财政收支的有效配置。

(二)财政税收管理体制的相关法律不够完善我国现行的财政税收管理体制的法治建设工作较为弱化，很少具备较为完善的法律机制，从而导致了我国中央政府与地方政府在财政税收管理方面的权限划分缺乏必要的法律依据。此外，我国财政税收管理人员也缺乏必要的管理监督机制，他们在某些领域中享有过于自由的裁量权，严重损害了我国财政税收司法机关的执法权威性。这些都是我国财政税收管理体制缺乏可靠的法律保障的集中体现。

(三)我国财政税收管理体制中缺乏强有力的监管机制我国现行的财政税收管理体制中不仅缺乏必要的法律依据提供可靠的保障，同时还缺乏必要的强有力的监管机制来提供监督与管理工作。此外，我国现有的财政税收管理人员的素质仍然有着较大的差异性，缺乏强烈的工作责任心与使命感，对于一些违法违纪现象常常会监督不力。当然，我国最近这些年来也在对财政税收监管机构进行人员精简工作，从而大大削弱了一些工作人员的工作积极性与主动性，严重影响到了我国财政税收管理工作的顺利开展。另外，我国财政税收管理机构对于财政税收转移支付方面也存在着监管不力的问题，从而无法对我国财政税收事业的均衡发展发挥出积极的作用，也无法促进战略目标的顺利实现。

(四)国税与地税机构的分设而带来的负面影响我国财政税收管理体制中，对于税务机构的设置是有着不同的区分的，基本上都是设置为国税和地税。但实际上，这种税务机构的分设反而增加了我国的税收征收成本提高，因为这是分设的机构必须配备一定的办公设施与工作人员。此外，国税与地税由于各自不同的利益而对纳税人有着不同的征税要求与标准，反而增加了纳税人的纳税成本，有时还会出现重复征税的问题，大大降低了纳税人的税收遵从度，不利于我国财政税收管理体制的进一步完善。

二、我国财政税收管理体制问题的解决路径

鉴于以上的突出问题，我们必须尽快对现行的财政税收管理体制进行改革，选择一个合适的问题解决路径，从而促进我国财政税收管理事业的健康稳定发展。

(一)进一步完善我国财政税收管理体制由于我国现行的财政税收管理体制还不够健全和完善，从而导致了该管理工作开展过程中的各种突出问题。因此，我们必须尽快摆脱掉传统集权、分权循环的不良体制影响，强化自身的法律意识，降低人为的作用力，适当的放权，尤其是要把中央的集权适当的分散到地方政府的手中进行管理，只是地方政府在实行财政税收管理工作时，应该以中央的税收政策作为主要导向，赋予地方政府一定的税收政策制定与实施权利。当然，中央政府在放权的过程中，也应该做到适当有度，切不可过大，也不过小，要让中央与地方之间形成一种默契的财政税收管理机制，避免出现各种违法违规行为，让中央与地方处于一种健康、和谐的财政税收管理关系之中，让中央与地方的财政税收管理权限都有一定的法律依据，从而促进我国财政税收管理工作的健康运行。

(二)提升财政税收管理人员的综合素养在我国财政税收管理工作中，管理人员的素质直接影响到税收管理工作的效率与效果，因为他们是直接的参与者与实际执行者。那么，这就需要我们尽快提升财政税收管理人员的综合素质。这就需要我们首先建立一个较为规范的财政税收内部秩序，强化对财政税收管理人员的教育与培训工作，增强这些管理人员的责任感、使命感，并努力提升他们的专业能力，避免各种违法乱纪现象的发生。此外，我们还需要对这些财政税收管理人员实施绩效评估措施，优化其知识结构，建立相关的评估管理政策，让他们在工作中能够提高自己的工作效率，大大提升我国现有财政税收管理工作的效率与效果，为财政税收管理工作营造出一个更为宽松的财政发展环境，让这些财政税收管理人员获得更佳的工作环境，及时巩固自我发展的能力，真正为人民提供优质的财政税收服务。

(三)建立一个合理的财政税收管理与服务体系这就是说，我们应该合理界定并不断扩大财政税收的收支范围，建立一个一体化的管理与服务体系，充分利用好各种社会经济资源来强化对人力资源的开发工作，并结合我国实际的经济发展状况来重新调整财政税收收支的范围，科学划定税负的比例，把我国财政税收的管理工作纳入到预算管理范围以内，调整各种不公现象，降低各种不良因素对财政税收收入的影响力，建立一个较为长期有效的健康发展的财政税收管理与服务体系，并建立一个合理的财政税收转移支付体系，让一般支付和专项支付实现二者的合理搭配，不仅可以合理分配资金，还可以稳定资金来源，并通过建立一个资金分配体系来确保财政税收管理体制的合理、公平和公开。

(四)建立资金协调机制来提高资金的使用效益我国财政税收资金很多情况下都是应用在公共事业方面，但是，随着我国市场经济体制的建立与发展，我国必须尽快提高财政税收资金的使用效益。这就需要我们的财政税收管理部门和机构整合各种财政税收资源，尽可能的对各项财政税收项目进行公开、透明化的管理，并加大对相关事业的扶持力度，利用财政税收管理的优势来实现资源和信息的共享，提升财政税收资金的管理与使用效率与效益。此外，我们还应该建立一个相关的资金整合协调机制，通过现代化信息技术的支持与使用来对资金使用状况进行全程式的跟踪与管理，切实让财政税收资金得到切实有效的利用。

三、总结

管理体制论文范文第3篇

1建立和完善新的财政体制

由于我国处于市场经济的基本国情之下，进行财政税收管理体制的创新的前提是建立起分级分权的财政体制，所谓分级分权，指的是合理划分各级政府，实行分级分权的财政体制有利于实现中央政府和地方政府之间财政税收的调节，在分级的过程中，要根据实际情况，在合适的时间增加我国中央政府的收入比例，使中央政府的支出力度增加，减少财政管理问题的出现，对财务进行统筹管理，同时要切实的缓解地方政府财务管理自身所带来的压力，对于行政改革过程中的人员精简所提出的要求尽量满足，严格规范地方政府的支出权限，保证地方政府具有充分的财政权力的前提下对地方财政的自由进行相应的控制，这就能在一定程度上推进地方政府的财政税收管理改革，实现我国财政税收管理体制的创新。

2健全财政转移支付体系健全

财政转移支付体系对于我国财政税收管理体制的创新有非常重要的作用，合理的搭配有条件转移支付和一般性转移支付以保证资金来源的稳定性和可靠性，一些资金分配方法比较合理的省市要提升一般性转移支付自身的比例，整合专项转移支付，使移动支付资金的来源愈来愈稳定。同时对转移支付的分配方式进行改革，在改革的基础上建立公开、科学、透明和合理的资金分配体系，保证我国财政税收管理体制的创新。

3以制度创新保证管理体制的创新

财政税收体制的改革对于我国政府改革深化以及社会主义市场经济发展有着一定的制衡作用，特别是在农村地区，有效的推广家庭联产承包责任制能够充分调动农民的劳动积极性，降低农业生产工具的成本，相应的农业生产成本也会降低，为了实现这个目标，既要免除农业税等一些税收项目，还要及时的调整税收结构，同时正视地方政府的主要职责，这是发展我国特色经济的重要途径。合同制是完善我国地方财务税收管理分配职能的重要创新手段，因此将合同制纳入到我国的财政税收体系之中，既能提升我国地方财政税收的自主权，还有助于国家的宏观调控，人们一直在倡导进行体制改革的进行，制度创新对于经济发展和社会发展的主要作用逐渐体现出来，因此，为了开展财政税收管理体制创新就必须要以加强中央管理部门与地方政府之间的配合为出发点和着眼点。

4注重国税和地税的协调

国税和地税，都是国家的税务机构。其中国税归国家税务总局垂直管理，而地税归省（市）地税局垂直管理。两者最重要的区别是税务征收的范围不同，因此，为了更加有效的发挥我国税务机构的作用，必须协调好地税和国税之间的关系，健全地税和国税的协调机制和配合机制，由于我国近年来不断的进行分税制管理体制的改革，在我国的相关省份已经设立了相应的税收征管机构，这些机构是将地税和国税分开的，地税机关和国税机关之间要进行充分的交流，实现信息的共享，当地税和国税对政策的理解出现不同时，两种结构应当进行充分的探讨，尽力的解决问题，以实现地税和国税的协调发展为主要目的。同时，政府要将相应的财政关系进行规范，对我国的财政体制进行健全，对于我国各级政府对于财政支出所具有的责任进行明确，对于省级政府和中央政府之间的财政转移支付制度进行充分的完善，以事权和财权相互匹配为重要原则，健全省级以下的财政管理体制，对于全国性的基本公共服务要由中央政府来承担，履行好其调节收入分配的责任，对于地区性的公共服务支出要由地方政府来负责，除此之外，对于一些跨地区性质的公共服务，必须分清楚这些服务的主要责任和次要责任，协调好中央政府和地方政府的关系，增加一般性转移的支付规模，增加对财政困难的城乡建设力度。

二、总结

管理体制论文范文第4篇

论文摘要：医院现代人力资源管理与传统人事管理有着本质的区别，前者强调的是人的潜能的不断开发和利用，强调实现组织价值和员工个人价值的双赢目标；而后者强调的只是组织目标的实现。现阶段我国国有公立医院的人事管理很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。医院要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断扩展自己的医疗市场，必须树立现代人力资源管理的新意识，分析3"-前国有医院人事管理的现状。采取九个方面的措施加大人力资源管理和开发的力度，有效地从传统人事管理转变为现代人力资源开发，以获取人力竞争优势。走可持续发展的道路。

人力资源作为各种资源中的第一资源，其配置是否科学、合理，管理模式是否科学、先进和具有时代特色，不仅直接关系到人力资源效能的正常发挥，也关系到其他资源的开发利用、合理配置和科学管理，医疗机构的人力资源管理也不例外。医院要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断扩展自己的医疗市场，必须树立现代人力资源管理的新意识，进一步加大人力资源管理和开发的力度，以获取人力竞争优势，走可持续发展的道路”。

1现代人力资源管理与传统人事管理的概念和区别

医院现代人力资源管理与传统人事管理有着本质的区别。有人形象地说传统人事管理是把人看作蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调的是组织目标的实现；现代人力资源管理是把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调的是人的潜能的不断开发和利用，强调实现组织价值和员工个人价值的双赢目标。概括来说，它们的主要区别如下：

1．1人事管理

主要采用严格的制度、命令式和简单式的监督。精力放在员工考勤，档案、合同管理，职称评定和发放工资福利等事务性工作上，是一种反应性的管理。它忽视员工的主观能动性和自我实现的需要。一般在单位中被定位于行政服务部门。目前国有公立医院基本上都是这种模式。即使一些医院将人事管理门更名为“人力资源部”，但从医院管理体制上可看出，对人员的管理基本上仍是传统的人事管理，这是组织历史以及组织格局和体制的必然。由于其不是基于以人为本的价值理念，没有足够认识到人是“资源”的战略管理意义，加之缺乏足够的公平、竞争的运作环境，所以调整和维系人员对组织献身的精神的，多是组织权力和行政感召，缺乏对个人持续培养、开发从而达到自我实现价值的根本动力。

1．2现代人力资源管理

医院现代人力资源管理是建立在全新的理论与管理思维之上的，它是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性。它带来的是医院人事管理理论和时间观念的全面更新，它是要获取与开发医院服务工作需要的各类、各层次人才，建立医院与医务人员之间良好的合作关系，以人力资源满足社会及公众对医院的要求，满足医院经营管理的发展的目标，也满足医务人员个人成长和发展的要求。在用人机制、运营机制方面均比较灵活，有较强的市场应变能力和市场竞争能力。另外，比较注重以人为本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、绩效评估、员工激励和未来的职业生涯规划等方面更加符合现代医院管理的要求。

2目前国有公立医院人力资源管理的现状

2．1对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的观念

医疗卫生行业长期处于行政垄断地位，医院没有在市场竞争中实现优胜劣汰，外部环境不需要对人力资源有较高的要求。这是目前公立医院不重视人力资源管理的主要原因。

2．2人力资源管理体制僵化，人才流动机制不完善

目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍由行政部门干预，医院不具有完全的用人自主权。虽然人才的评估在近年来有所规范，但不同医院的同样职称人才，尤其是高级人才缺乏同质性，真正的自由流动和弹性机制没有建立。医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部门干预过多；二是医院内部人力资源管理机制不健全；三是人力资源的市场机制不完善；四是原来遗留问题的后遗效应。

2．3缺乏科学的绩效评估体系

目前大多数公立医院仍为事业单位，绩效考核沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院各种专业、层次的人员，风险、技能要求不同，却都在使用统一的考核标准，所考核的内容也很笼统和形式化，难以反映不同岗位不同人员的业绩奉献。

2．4薪酬分配缺乏竞争性和激励作用

近年来，尽管一些医院对拉开收入差距采取了一定的措施，但绝大多数医院仍然在沿用过去的等级工资体系。没有进行工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。

2．5未重视医院与员工的共同发展

有些医院招聘并录用员工后，没有对其进行医院的价值观教育，医院缺乏良好的文化氛围，使员工难以产生认同感和归属感，团队协作能力不强。

3加强国有公立医院现代人力资源管理的建议

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。为加强公立医院的现代人力资源管理，提出以下几个方面的建议。

3．1要树立正确的人力资源观念和现代人力资源管理新意识

人力资源是医院的战略性资源，是具有高增值性的重要资产。因此，人力资源管理者要打破传统的人事管理观念，从单纯的人员行政管理中走出来，主动地去开发人力资源、挖掘潜能，使职工最大限度地释放才能，满足自我实现的需求。在医疗市场竞争中人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲，人才是一种无法估量的资本，是一种能给医院带来巨大效益的资本。如果把医院的人才带走，医院会垮掉；相反如果你拿走资金、病房及设备，而留下人才，几年后可重建一个医院。在人力资源中，特别是受到过良好教育和具有创新协作能力的高素质人才，在某种程度上讲，对经济和高科技发展起到决定性作用。“最优秀的人才是免费的”，因为他们为医院创造的价值远远大于了医院付给他们的报酬。因此，人力资源管理者，要坚持“以人为本”的思想，尊重人才、爱惜人才，想方设法做到“用事业凝聚人才、用精神激励人才、用感情关心人才、用适当待遇留住人才”。

3．2建立竞争机制

坚持公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，选拔和使用与所需要岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。要善于公开选拔任用人才，拓宽用人渠道，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，通过优胜劣汰来选拔岗位最佳人选。做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照程序运作，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

3．3建立职责明确的岗位责任制

医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，就是要坚持按需设岗，做到岗位职责明确、任职条件清楚，员工的能力与岗位要求相匹配。同时使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。

3．4建立科学、公正、公开的绩效考核制度

绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。在实施考核中必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准，将不同岗位的责任、技术复杂性、承担风险的程度、工作量大小、科研、教学等不同情况一并纳入考核要素，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并将考核结果公开，及时做好反馈工作。

3．5建立公正、公平、合理的薪酬分配体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。创新分配机制，建立公正、公平、合理的薪酬体系，对调动员工的积极性，提高医院效益显得尤为重要。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜。对临床医技科室医务人员劳务费分配实施岗位量化考核。各科室实行二次分配，把工作绩效作为岗位薪酬、多元分配的主要尺度。对积极开展新技术、新项目和临床科研成绩突出者实行重奖。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬体系合理，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

3．6建立有效的人力资源激励机制和约束机制

激励可分为物质激励与精神激励。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，进而促进医院的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。

3．7作好员工职业生涯规划。为员工提供良好的发展空间

职业生涯是一个人在一生中所有的工作经历，特别是指职业、职位的变动以及个人职业理想的实现过程。职业生涯规划，就是根据个人的兴趣、爱好和所具备的知识与技能以及相关的人际背景等各种因素来设计个人的职业发展计划。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每位员工提供一个不断成长和挖掘个人潜力和发挥特长的机会，医院管理者不仅要关注医院目标的实现，更要关注员工个人理想的实现，让他们获得事业上的成功与满足，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在现代医院的人力资源管理中是必须明确的。超级秘书网

3．8建立完善的社会保障制度

完善的福利和社会保障制度仅仅在于满足生理需要和安全需要这两个低层次的需要。除我国现有的社会保障体系外，基于医疗行业的特殊性，对一些特殊岗位还要给予职业安全保护，并按国家规定给予各种休假待遇，让员工在为医院的贡献中享受到各种法定的保障。

3．9推行“人性管理”，培育良好的医院文化

管理体制论文范文第5篇

多年来，广铁集团积极实践、勇于创新，不断探索铁路建设管理体制优化的途径和手段，概括起来，主要经历了三个阶段：

1.初始阶段。

2006年前，由于当时新线建设投入不大，规模小，建设项目少，为了加强项目的集中管理，方便专业归口，采取了“大一统”的管理方式，由集团公司工程建设项目管理中心进行集中统一管理。随着铁路大规模、多层次、全方位的建设高潮到来，这种“大一统”的管理方式越来越不适应发展的需要。

2.发展阶段。

2006年以后，铁路大规模建设全面启动，进一步加强和改进集团公司建设管理方式成为必要。根据原铁道部关于加强铁路局建设管理的有关精神和要求，对集团公司建设管理体制和管理机构进行了调整。按集团工程建设项目管理的实际，采取分项目的方法进行铁路建设管理。对大中型在建和新建的工程项目，组建独立的指挥部、建设合资公司或区域性的项目管理机构，负责各自的工程建设项目管理。至2014年12月前，集团公司管内建设项目管理机构共22家，其中总公司管理的项目机构4个，其他在建的合资公司或路地联合筹备组4个，运营合资公司管理的项目机构2个，集团公司直接管理的项目机构12个。此次调整的优点主要是铁路建设专业化管理得到了加强，从组织架构和人员配备上集中力量有针对性地对建设项目投资控制、工程质量、施工安全管理实行了全方位全过程的控制，确保了建设项目工程质量和按期开通，极大地适应了大规模建设开启后的迫切需要。缺点是按建设项目分别设置相应的组织管理机构。

3.优化阶段。

2014年12月，集团公司为了统筹集团整个建设资源，加强建设项目的管理，落实安全责任，提高工作效率，保证工程质量，按照专业化、区域化管理的原则，对建设项目管理机构实施了项目集中管理、机构区域整合的改革创新措施。调整后，全集团公司建设项目管理机构从18个减至7个，管理定员压缩25%。此次优化调整一是改变以往按项目设置指挥部的传统方式，减少管理层次，增加管理宽度，实施项目集中管理，充分发挥枢纽建设管理机构规模化的管理效应。二是基本解决了新开工项目越来越多，管理成本也水涨船高的问题。三是突破了国铁建设项目与合资公司建设项目分设瓶颈，把外部多环节、多层次的沟通协调内在化，提高了管理效率。其缺点是国铁建设项目与合资公司建设项目合设共管，股东、人员结构相对复杂，造成内部分配以及成本费用清算复杂，内部协调难度加大。

二、对优化铁路建设管理体制的几点思考

1.明确思路，清晰目标。

要明确优化的基本思路和目标，思路清晰，目标清楚，行动才有指南。具体的优化调整要遵循三个原则：一是资源整合原则。要按照一盘棋的思路整合建设资源，既要整合国铁相关区域内的建设资源，也要整合国铁与合资公司的建设资源。二是区域设置原则。对铁路局负责管理的建设项目机构进行整合，按区域设置建设项目管理机构，由区域项目管理机构负责区域内建设项目管理工作。三是动态调整原则。根据建设项目变化情况，对项目机构设置实行动态调整，既可适当增加或减少区域建设管理机构，也可在不增设区域性建设管理机构的情况下，适当调整既有区域性建设管理机构的编制。要实现三个“有利于”的目标。一是有利于依法合规管理。要严格按照国家有关法律、法规和铁道部有关文件要求，坚持依法管理，建立健全建设管理制度，完善建设管理办法，进一步规范铁路建设管理。二是有利于专业管理。要按照专业管理和责权利相统一的要求，对铁路局各职能部门及建设项目管理机构的进行调整，重点加强建设项目投资控制、工程质量和施工安全的监督管理，进一步强化建设项目管理机构的主体责任。三是有利于精益管理。要按照减少管理层次、精干高效、管理科学的要求，根据建设项目的类型、规模及不同时期的建设特点调整管理机构的设置，进一步理顺管理关系，保证建设项目管理机构高效、有序运行。

2.优化机构，精干人员。

按照“专业化、区域化”管理要求，优化工程项目管理机构的机构编制。一是实行“一个机构、多块牌子”管理模式。对新开工的铁路建设项目，原则上不新设立项目管理机构，纳入既有项目管理机构进行管理。二是优化内部机构设置。处于建设期的项目管理机构一般设置综合部、计划财务部、工程管理部、安全质量部、物资设备部、对外协调部6个内设机构。根据项目管理任务和强化现场作业控制的要求，项目管理机构可设置段落指挥部。三是优化人员编制。对新开工铁路建设项目所需人员编制，应遵循精干高效的原则，不实行简单累加的方式，而是按照新开工铁路建设项目类别、投资额所对应的人员编制的一定比例进行控制，且主要用于增加工程技术、安全质量管理人员。

3.夯实基础，强化保障。

3.1要加强建设项目管理机构的人员配置。

科学界定干部管理权限，选拔一批业务精、素质好的干部充实到建设项目管理机构，是搞好铁路局建设工作的重要条件。铁路局组织人事部门要严格按照铁路建设项目管理人员配备要求，择优选拔具有相应执业资格的人员从事建设项目管理和技术工作。

3.2要落实建设管理制度。

建设项目管理机构体制理顺后，相关业务部门应根据建设项目管理机构的实际，认真贯彻落实铁路总公司建设管理制度、管理办法和工作标准，根据相关要求，完善铁路局建设项目建设资金使用、工程质量、招投标与工程分包、合同管理工作制度，确保建设管理工作依法、规范、有序进行。同时，纪委、建设管理处、监察处、财务处、审计处等部门要加强对建设工程项目的执法监察，严格人事纪律、财经纪律和组织纪律，确保铁路建设管理工作稳步推进。

3.3要理顺建设项目管理机构的分配关系。

工资分配办法必须符合铁路总公司和铁路局的有关政策规定。铁路局有关部门应根据建设项目管理机构的现状，按照建设项目投资规模大小和不同建设时期的实际情况，合理制定建设项目管理机构的工资分配办法和年度经营业绩考核办法。建设项目管理机构工作人员的工资待遇应考虑不同建设项目管理模式和难易程度，采取工资收入与建设项目的安全、质量、进度等紧密挂钩方式，按照“干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则进行绩效考核，实行奖优罚劣，实现从静态管理向动态管理的发展，以此调动建设项目管理机构人员的积极性。

3.4要保持职工队伍稳定。

当前铁路局铁路建设工作十分繁重，保持建设管理队伍的稳定是做好各项工作的前提。铁路局机关各部门、各单位要高度重视建设管理体制的调整，深入细致地做好干部职工的思想政治工作，保证建设管理人员的队伍稳定，为又好又快地组织铁路建设创造有利条件。

三、结语