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管理

管理范文第1篇

关键词:盈余管理财务报告职业判断

Abstract:Atthebeginningof21stcentury,thepeoplebegantodoubttheaccountant’sgoodfaithquestionalongwithsomepubliccompanies’corruptcaseunceasingexposure.Letpeoplemoreshockisnotfalsehood,buttheselegitimateusingearningsmanagementtotheprofitadjustment.Alsosomepeoplebelievedthatit’snecessary,hastheadvantagetocompany’sdevelopment.Howthendoweunderstandtheearningsmanagementandthenature?Thisarticletriestomakeasimplediscussion.

Keywords:earningsmanagement,financialreport,occupationjudgement

一、盈余管理的概念

近几年来关于盈余管理的话题越来越多,随着话题的增多同时也存在颇多争议。那么,什么是盈余管理呢?一个企业进行盈余管理是好(利大于弊)还是坏(弊大于利),亦或好坏参半?诸如此类问题,在会计界引起了广泛争论,目前仍未达成共识。俗话说理越辩越明,从长远来看争论未尝不是一件好事,它会让我们的看法一点点更趋近真理更接近事物的本质。笔者也将就盈余管理谈一点自己的拙见,以作引玉之砖。

谈到盈余管理的概念,目前有三种比较权威还算比较广泛认可的定义。其一是美国的会计学家斯考特(William.k.scott),他在其《财务会计理论》中这样写道:“盈余管理是指在GAAP允许的范围内,通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为,盈余管理是会计政策的选择具有经济后果的一种表现。”其二是美国的会计学家凯瑟琳•雪珀(Kathehne.schipper)认为,盈余管理实际上是企业管理人员通过有目的地控制对外财务报告过程,以获取某些私人利益的“披露管理”。还有一种代表性的观点是Hedyt和Wahlen于1999年提出的,他们这样解释盈余管理:当管理层在编制财务报告和构建经济交易时,运用判断改变财务报告,从而误导一些利益相关者对公司根本利益的理解,或者影响根据报告中会计数据形成的契约结果,盈余管理就此产生了。

虽然不同学者对盈余管理的认识有所不同,但还是存在一些共性。如,第一,盈余管理的主体是管理层(经理、董事会或控股股东);第二,盈余管理是一种蓄意的、有目的的行为;第三,这种行为会误导投资者、债权人或一些相关利益者;第四,他们的根本目的是为了获取私人利益(也许在获取自己利益的同时还会给其他人带来利益,但这不是他们的初衷只是副带结果而已)。

我们对盈余管理的含义有了一定认识之后,下面再来探讨一下盈余管理是好是坏的问题,也就是我们应否在企业提倡盈余管理的问题。要弄清这个问题我们首先要明确自己的立场,你是站在哪个角度来对其评价。如果不先解决这个问题也许会得出一个矛盾的结论。我们把立场分为这么几个方面:1、站在国家立场(确保国家经济的可持续、健康发展);2、站在管理者角度(得到最大的报酬);3、站在投资者角度(能得到对决策有用的信息);4、站在政府加强税收的角度;5、站在债权人及其他相关利益人的角度。我们本文对盈余管理的探讨是站在投资者的角度。通过对盈余管理概念的理解,我们知道,进行盈余管理最终的结果是影响了财务报告(主要是财务报表),而这些财务报告是提供给投资者或潜在投资者进行决策的重要依据。那盈余管理的好坏问题就变成了,进行盈余管理和不进行盈余管理提供的财务报告哪种更有利于投资者决策的问题。美国FASB在SAFC中写道:财务会计的目标是为决策者提供有用的信息。这与我们研究盈余管理所站在立场是吻合的。

现在我们可以探讨盈余管理好坏的问题了。财务会计有四个基本程序:确认、计量、记录和报告。我们以确认为例来作一下描述。第一步确认为最终提供出有用的财务报告起到了至关重要的作用。确认保证了有用的信息能够进入会计核算系统,最后反映到财务报告中去。如果对重大的、有用的财务信息没有确认,那这些信息就进入不了会计系统,最后也就反映不到财务报告中去,这样就会使财务报告的有用性大打折扣。同样,一些无用的财务信息甚至虚假的财务信息我们就不要确认,否则在财务报告中反映一些无用的信息会分散投资者的注意力,也会使财务报告的有用性大打折扣。由此看来,确认如此重要我们就不能任意进行确认,那我们的依据是什么呢?确认有四项基本标准,即可定义性、可计量性、相关性和可靠性。虽然确认不能随意,但我们从这些确认的基本标准中也可以看出,这些标准是一些定性的标准,仍旧具有很强的主观性。确认不确认,什么时候确认,确认多少?这都需要会计人员的职业判断,也正是这一点给了管理当局进行盈余管理的空间,尤其是随着科技的迅猛发展,经济业务越来越复杂,这更增大了确认的难度,同时也增大了盈余管理的空间。会计活动离开不开职业判断,它贯穿于会计活动的全过程。从某种意义上说带有主观性的职业判断就是为了给投资者提供更有用的决策信息。也就是说会计职业判断的目的是为投资者提供更有用的信息,要达到这一目的就要求会计人员以具体发生的经济业务的实质、特点为依据,站在一个中立的立场来判断,不能考虑任何私人利益。很明显盈余管理是有悖于这一点的,他在判断方面站在了管理者一方,考虑的是管理者的利益,而不是提供有用的决策信息。因此,从本质上讲,盈余管理是有害的,也就是我们不应在企业提倡盈余管理,我们应尽可能减少盈余管理行为(因为盈余管理是杜绝不了的)。

二、盈余管理产生的原因

盈余管理产生的原因很多,对这些原因的分类方式也很多,从不同的角度入手都可以进行一种分类。在这里,笔者从盈余管理为什么会产生及盈余管理为什么能产生两方面入手来简单分析一下。

(一)为什么会产生盈余管理

关于这个问题其实答案是很明显的,就是两个字—利益。谁的利益?当然是管理者的私人利益。

随着公司制的发展,企业的所有权与经营权分离,而所有者和经营者分别代表着两个不同利益的群体。当然有时他们的利益是一致的,但我们说他们的利益一致总是相对的,而利益的不一致是绝对的。根据公司的理论,经营者与所有者双方存在着严重的信息不对称情况。经营者总是比所有者掌握更多的公司信息,经营者就会利用此优势来谋取自己的利益。

举个例子:根据合约,当企业下年利润达到1000万时,经理就能拿到100万元奖金。那么,在下年的经营过程经理就会根据实际的经营情况做出估计,如果经理预计:1、在正常情况下利润达不到1000万,但相差不多,这时他就很可能会进行盈余管理来调增利润以达到目标。如,利用冲回资产减值的方法。2、无论如何也达不到目标时,他又极可能尽可能在本期多确认费用、少确认收入来个bigbath为下年盈利做好准备。3、利润将会远远超过目标,那经理又可能会进行盈余管理隐藏一部分利润以备后面年份使用。因为,超额部分没有奖金,达到目标就可以了。

在管理者谋取私人利益同时可能会有如下情况:1.管理管理者谋取私人利益同时,损害或降低了提供报表的有用性。2.管理者谋取私人利益同时,没有降低甚至提高了财务报表的有用性。在这里我们需要说明一下,情况1是我们所讨论的典型盈余管理行为所致。至于情况2不再我们所说的盈余管理范畴。因为,根据我们前面的论述盈余管理的结果就是会损害财务报告的有用性,那我们如何来理解管理层获得的私利呢?正如前面所说,所有者和经营者有相对的利益一致的地方,这里管理者获得私利而同时所有者也同时获得了利益——报表有用。这是一种双赢的结局。这也是我们公司制企业希望看到的一种局面。其实理论中的激励成本就很能说明这个问题。

可见,关键不在于管理者是否获得了私利,能否提供有用的财务报告才是关键。而盈余管理会影响财务报告的有用性继而给管理者带来私利,也就是说利益是管理者进行盈余管理的根本动因。

(二)为什么能产生盈余管理

在谈为什么会产生盈余管理时,我们提到了一个理论,其中有一点就是所有者和经营者信息不对称,这一点其实也是盈余管理为什么能够产生的原因之一,也正是信息的不对称为盈余管理产生提供了先天土壤。

还有一个原因就是制度方面。会计准则和会计制度中对许多业务的核算都提供了多种可选择的方法。企业的数量成千上万,性质又各有不同特点也各不一样。我们总应该相信通过会计人员的职业判断能从众多方法中找出适合自己的方法。从这个层面考虑,在核算上搞一刀切是没道理的,但也正是这一点让一些怀有私心的管理者钻了空子。

那我们意识到这一点后能不能为了堵这个空子而把所有的业务处理方法都限定为一种呢?显然这是不可取的,也是行不通的。英国会计准则在序言中指出:“会计准则并非僵硬不变的条文的汇总,它不能取代根据各种信息做出判断和活动。”FASB在SFACNO1.中提到:“尽管在整体上财务呈报笼罩着一层精确的光环,但具体到财务报告,只有极少数计量不是估计。”美国会计学家佩顿也指出:“现代会计需要在许多场合运用估计和判断。”可以看出,会计判断始终贯穿于整个核算程序中,而存在判断,那有意图的人就可利用这一点进行盈余管理,既然不可避免是否我们就应听之任之呢?当然是否。因为,盈余管理损害报表有用性,虽然不能避免但我们可以改进我们的相关准则、制度,完善我们的会计准则、制度,尽可能堵住进行盈余管理的漏洞,以提高财务报告的有用性。

除了准则、制度的灵活性为盈余管理产生提供了可能性外,其滞后性是另一原因。随着科技的发展,业务是越来越复杂,出现了许多以前不曾有的业务、工具,金融工具及衍生金融工具就是最好的说明。由于新出现的事物在已有的准则和制度中并无明确规定,这也为管理者进行盈余管理提供了空间。

三、减少盈余管理的措施

如何尽可能减少盈余管理行为?通过以上分析,笔者认为应该从以下几个方面入手:

(一)建立科学的激励机制,使所有者与管理者的利益最大程度上一致起来。也就是说你为我谋了利那你自己也会获益,假如你损害了我的利益那你也将受到损失。像我们文中举的一个例子,如果企业只用实现利润这么一个指标来决定对管理者的奖惩显然是行不通的,这样会使管理者采取一种行为利了自己而损了投资者。

(二)证监会相关政策的制定(针对上市公司)。比如,对公司的上市、配股等问题,要规定一系列有机结合在一起的指标。如果管理者想通过盈余管理达到某些条件必然有损另外的规定条件,让他顾此失彼。让那些真正是有潜力、经营能力强的公司才能满足这些条件。当然关于限定条件的指标体系是一项很复杂的工作,还有待相关学者进一步研究。

(三)会计准则等相关法规的制定。对于准则的灵活性,我们应尽可能减少公司的一些可选择性,以弥补一些漏洞。如新准则规定对于计提的长期资产减值不准再冲回就是很好的措施。对于滞后性,相关部门应成立专家组密切关注市场经济中出现的新事物,及时采取措施以对其进行规范。可先颁布一些临时性指导法规,待成熟后再正式颁布行成正规制度。

(四)完善的信息披露。盈余管理不违法,没有违背相关准则和制度,也就是说通过盈余管理反映出来的报表不是错的,只是不合理,不能直接的反映企业的真实情况。如果信息使用者具有足够的专业水平,只要披露是完善的,那不管企业如何进行了盈余管理,他们都能够识别不同的质量盈余数字,从而对企业的价值做出无偏估计。然而对于使用报表的投资者来说一部分是有专业水准的,一部分是不太专业的。对于不太专业的投资者来讲,他们没有足够的透过现象看本质的能力,他们仅仅关注几个比较重要的指标(如,利润),然而管理者往往就是做这些指标的手脚。对于不太专业的人士来讲,这几个被做过手脚的指标就会误导他们的决策。对于专业人士来讲呢,他们会从这几个关键指标出发,结合披露的一些相关信息还原企业的真实面目。然而当披露不完善,一些重要信息没披露出来时,那专业人士还原后的还不是企业真实面目,近而也误导这部分投资者。但披露完善的话这部分投资者就能把报告还原成对自己决策最有用的信息。披露完善也不意味着披露越多越好,披露的多相应的披露成本也会增加,另外还可能分散使用者的注意力,那就得不偿失了。关于披露的内容也是值得学者们研究的一个课题。

(五)注册会计师的审计意见。说注册会计师是企业提供报表有用性的最后一道保障一点不为过。如果说使用报表的人有专业和不太专业之分,那注册会计师应当说是专业人士中的专业人士。他们有透过现象看本质的能力。假如前面所说的种种限制均被企业逃过,但注册会计师在审计过程中是有识破的专业能力的,他们应把握住最后这一关,表达出自己的意见,以帮助投资者作出合理的决策。

参考文献:

[1]Beaver,W.H.,1968,“TheInformationContentofAnnualEarningsAnnouncements”,EmpiricalResearchinAccounting:SelectedStudies

[2]魏明海:盈余管理基本理论及其研究述评[J],会计研究,2000。

[3]陆建桥:中国亏损上市公司盈余管理实证研究[J],会计研究,1999。

[4]蒋义宏:上市公司利润操纵之实证研究—EPS和ROE临界点分析[J],上市公司研究论从,1998。

[5]赵宇龙:会计盈余与股价行为[M],三联书店,2000。

[6]孙铮,王跃堂:资源配置与盈余操纵之实证研究[J],财经研究,1994。

管理范文第2篇

[关键词]企业管理自主管理

100年前的泰勒的科学管理不相信人的主动性,认为只有对员工施行控制才能使管理行为有效,它以管理者控制为主,是一种被动管理。现代管理理论认为,人是可以自制并能自动激发的。如能给员工提供自主管理的机制,他们会自发的将个人目标和组织目标融合起来,管理者的作用就是调动个人的主观能动性,激发人的内在潜力,发挥员工的创造性,如今,在快速求新的知识经济时代,传统的被动管理已无法适应时代的发展,推行自主管理乃是大势所趋。

一、什么是自主管理

自主管理是指一个组织的管理方式,主要通过员工的自我约束,自我控制,自我发现问题,自我分析问题,自我解决问题,以变被动管理为主动管理,进而自我提高,自我创新,自我超越,推动组织不断发展与前进。实现组织共同愿景目标。

自主管理是将决策权尽最大可能向组织下层移动让最下层单拥有充分的自主权,并做到责任权利的有机统一。自主管理为每一位员工都提供一个参与管理的渠道,它强调自率,主要运用员工内在的约束性来提高责任感,使他们从内心发出“我要干”、“我要干好”的愿望并以此指导自己的行为。

二、自主管理的主要特征

1.组织结构扁平化

传统的企业组织通常是金字塔式的,自主管理要求企业的组织结构应是扁平的,即从最上面的决策层到最下面的操作层,中间相隔层次极少。只有这样的体制,才能保证上下级的有效沟通,下层才能有直接体会上层的决策思想和智慧光辉,上层也能亲自了解到下层的动态,吸取第一曾的营养。只有这样,企业内部才能形成互相理解,互相学习。整体互动思考,协调合作的群体,才能产生巨大的持久的创造力。

2.领导的角色转变

传统的领导角色往往颇具“一夫当关”“指挥全局”的气概,领导作用主要是指挥,控制,协调,这已不适应时代的发展。当今最前沿的管理理论——学习型组织理论指出,领导的创新角色应是设计师,服务员和教练员。自主管理下的领导角色亦然。领导者应效力与建立组织共同愿景目标,重视每一个员工的作用,通过自主管理引导员工为实现这一目标自觉的投入,并在这一过程中释放出潜在的能量,促进企业的不断发展。

3.组织成员自主学习,自我更新

在“自主管理”的团队中组织成员能够不断自主地发现问题,同时不断学习新知识,不断地提高劳动技能,不断改善和提升工作效果,不断进行创新。真正做到敏学日新,使组织自主地进行新陈代谢,保持企业健康向上,焕发勃勃生机。

三、自主管理与制度管理的关系

自主管理并非不要制度管理,更不是“自由管理”。制度管理是基础,企业的规章制度是各项生产经营活动的基本保证,当企业在经历了严格的制度管理阶段后,各项管理从无序状态走向有序状态。各项制度内涵被员工认可并自觉遵守,便可向自主管理阶段迈进,在自主管理中将以往制度下的监督命令变为员工的自觉认识和认真执行,同过有效的激励和引导,进一步调动员工的积极性和创造性,激发员工的潜能,变传统的”自上而下”的管理方式为”自下而上”的管理模式也就是说,先要通过”制度管理”的必然王国,再向”自主管理”的自由王国迈进。他是一个循序渐进的过程,是一个量变到质变的飞跃。

四、推行自主管理的意义

1.满足了人性的需求

在一定的物质条件下,人的创造性得到发挥,自我价值得到不断实现。这将带给人莫大的愉悦和满足,激励着人们进一步发挥自己更大的创造力,自主管理顺应了现代人受尊重,自我实现这种高层次的心理需求,它充分地尊重员工,引导,帮助员工将企业总体目标转化为实现自我价值的追求。它为每个人施展聪明才智提供了舞台使员工的潜能得到发挥。创造性被激发,从而获得成功和发展,真正体验到工作所带来的乐趣和生命的意义。目前随着我们企业知识员工的不断增加,他们更加自尊更加上进,更具有事业心,因此渴望被尊重和自我实现的需求更为明显和强烈,所以企业推行自主管理也就更具有现实意义。

2.体现了快变、巨变的时代要求

微软总裁比尔·盖茨曾说:“微软离破产永远只有18个月”。企业惟有以不变应万变才能发展生存,不变的什么——是创新,它包括管理的创新,技术的创新,产品的创新,而创新靠的是什么——是人的创造力。传统的管理模式制约着员工的创新,领导集中控制,凡是靠领导组织,安排员工没有自主权,工作热情不高,积极性不强,创造性更无从谈起。这样的企业如何产生创新力?如何应对挑战?如何长足发展?而自主管理便建立了这样一个机制,一种自我更新的机制,通过下移管理重心,充分放权,激发每一个员工的能动性和创造性,提供一个让员工自我发展不断学习,主动创新的环境,使员工的创造力最终凝聚成企业的创新力和竞争力,促进企业生产经营目标实现,保持可持续发展。

五、企业推行自主管理中应注意的问题

1.文化建设形成员工共同的价值观

企业文化是企业员工共同认可的价值观和行为方式,是企业活的灵魂。文化建设的目标就是要使企业愿景目标,各项规章制度等被员工认可并愿意为之付出不懈的努力,这是推行自主管理的基础,否则自主管理无从谈起。在员工中营造了一种人情味与亲和力。所以能引起员工的共鸣,也极大地激发了员工的凝聚力和团队意识。“缺陷自我身边止,不犯缺陷不传递,日清日结日更高,分析主观更有效。”当这种文化理念形成他们共同的价值观时,他们就会自觉遵守与维护,做到自我约束自我控制。

2.领导要充分授权

在推行自主管理的过程中,领导有必要充分授权。要尽量把责任落实到最终的执行者。减少下属的依赖性。领导授权不意味着权利的丧失,反而会意味着权利的加强,传统的管理,领导注重于控制下属的行为,而自主管理的领导角色强调通过引导人的思想来影响行动。领导不再依靠权威,而是靠影响力,不再是简单的控制者,而是新观念的传播者,是共同愿景的设计者。与此同时领导者将会得到更大的回报。这一回报同时将使员工更具有能力,并感到深深的满足和成就。而这些回报所具有的意义,比传统的领导者得到的权利和称颂更为深远。

3.不断提高员工素质

员工的素质水平是我们推行自主管理的条件之一,高素质的员工对任何企业的文化和个性规章制度有教深层次的认识,也能敏锐地捕捉到工作中存在的问题,方法和对策也会更科学和有效。大凡高素质的员工都会有自己的目标和理想,这样就源于组织引导,目前我们企业学习型组织创建活动便是一个很好的载体。通过学习型组织创建,使团队的学习力不断增强,员工素质不断提高,团队成员为了共同愿景的实现,把个人价值的实现与企业目标有效结合起来,自觉地进行自主管理,而通过自主管理当个人价值不断实现,企业给予其高度的认可和回报时,就会激发个人不断学习,不断地提高,不断创造新的价值,形成良性循环。

4.建立相应的激励机智

要使自主管理能扎实,持久地开展下去,必须建立和健全相应的激励机智,以充分调动;保护和发挥职工自主管理的积极性,对开展自主管理卓有成效的班组或课题小组的经验,可以通过成果会进行推广,可通过“自主管理班组”、“免检班”命名等形式进行必要的物质奖励和精神激励,以次使员工更感责任的重大,也使自主管理的行为和范围向纵身发展。

自主管理是管理的最高境界。今天,一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平,不能自主管理的员工不是好员工,缺乏自主管理的企业也绝不是好企业。只有积极地调动每一个员工的积极性和创造性,形成喷涌的源头,才能为企业的发展源源不断地注入活力。

参考文献:

[1]郑华:西钞文化与团队再造[M].陕西:陕西人民出版社,2004

管理范文第3篇

领导风格与领导者运用权威的程度和下属在作决策时享有的自由度有关。在管理工作中,领导者使用的权威和下属拥有的自由度之间是一方扩大另一方缩小的关系。在高度专制和高度民主的领导风格之间,坦南鲍姆和施米特划分出7种主要的领导模式:

1、领导作出决策并宣布实施。在这种模式中,领导者确定一个问题,并考虑各种可供选择的方案,从中选择一种,然后向下属宣布执行,不给下属直接参与决策的机会。

2、领导者说服下属执行决策。在这种模式中,同前一种模式一样,领导者承担确认问题和作出决策的责任。但他不是简单地宣布实施这个决策,而是认识到下属中可能会存在反对意见,于是试图通过阐明这个决策可能给下属带来的利益来说服下属接受这个决策,消除下属的反对。

3、领导者提出计划并征求下属的意见。在这种模式中,领导者提出了一个决策,并希望下属接受这个决策,他向下属提出一个有关自己的计划的详细说明,并允许下属提出问题。这样,下属就能更好地理解领导者的计划和意图,领导者和下属能够共同讨论决策的意义和作用。

4、领导者提出可修改的计划。在这种模式中,下属可以对决策发挥某些影响作用,但确认和分析问题的主动权仍在领导者手中,领导者先对问题进行思考,提出一个暂时的可修改的计划,并把这个暂定的计划交给有关人员进行征求意见。

5、领导者提出问题,征求意见作决策。在以上几种模式中,领导者在征求下属意见之前就提出了自己的解决方案,而在这个模式中,下属有机会在决策作出以前就提出自己的建议。领导者的主动作用体现在确定问题,下属的作用在于提出各种解决的方案,最后,领导者从他们自己和下属所提出的解决方案中选择一种他认为最好的解决方案。

6、领导者界定问题范围,下属集体作出决策。在这种模式中,领导者已经将决策权交给了下属的群体。领导者的工作是弄清所要解决的问题,并为下属提出作决策的条件和要求,下属按照领导者界定的问题范围进行决策。

7、领导者允许下属在上司规定的范围内发挥作用。这种模式表示了极度的团体自由。如果领导者参加了决策的过程,他应力图使自己与团队中的其他成员处于平等的地位,并事先声明遵守团体所做出的任何决策。

在上述各种模式中,坦南鲍姆和施米特认为,不能抽象地认为哪一种模式一定是好的,哪一种模式一定是差的。成功的领导者应该是在一定的具体条件下,善于考虑各种因素的影响,采取最恰当行动的人。当需要果断指挥时,他应善于指挥;当需要员工参与决策时,他能适当放权。领导者应根据具体的情况,如领导者自身的能力、下属及环境状况、工作性质、工作时间等,适当选择连续体中的某种领导风格,才能达到领导行为的有效性。通常,管理者在决定采用哪种领导模式时要考虑以下几方面的因素:

管理者的特征——包括管理者的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。

员工的特征——包括员工的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。

环境的要求——环境的大小、复杂程度、目标、结构和组织氛围、技术、时间压力和工作的本质等。

根据以上这些因素,如果下属有独立作出决定并承担责任的愿望和要求,并且他们已经做好了这样的准备,他们能理解所规定的目标和任务,并有能力承担这些任务,领导者就应给下级较大的自主权力。如果这些条件不具备,领导者就不会把权力授予下级。

斯金纳的强化理论

强化理论也叫行为修正理论,是美国的心理学家斯金纳提出的以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

斯金纳认为:人或动物为了达到某种目的,会采取一定的行为作用于环境,当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为。所谓强化,从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚),它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的,可把强化分为正强化和负强化。在管理上,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等,有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

刚开始时,斯金纳也只将强化理论用于训练动物,如训练军犬和马戏团的动物。以后,斯金纳又将强化理论进一步发展,并用于人的学习上,发明了程序教学法和教学机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则,将大问题分成许多小问题,循序渐进,他还将编好的教学程序放在机器里对人进行教学,收到了很好的效果。

强化理论具体应用的一些行为原则如下:

(1)经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如,当某种行为的后果是受人称赞时,就增加了这种行为重复发生的可能性。

(2)要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同,需要就不同,强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励,有的人更重视精神奖励,就应区分情况,采用不同的强化措施。

(3)小步子前进,分阶段设立目标,并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励,首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确而具体时,才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时,还要将目标进行分解,分成许多小目标,完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高,会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小,这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

(4)及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径,及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果,就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后,即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈,也能起到正强化的作用,如果领导者对这种行为不予注意,这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。化比负强化更有效。在强化手段的运用上,应以正强化为主;同时,必要时也要对坏的行为予以惩罚,做到奖惩结合。

强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,具有机械论的色彩。但是,强化理论有助于对人们行为的理解和引导。这并不是对职工进行操纵,而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而,强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

斯金纳(BurrhusFredericSkinner)美国心理学家。生于1904年,于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位,并于1943年回到哈佛大学任教,直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章,是第二个获得这种奖章的心理学家。

卢因的团体力学理论

团体力学理论是行为科学学派代表人之一库尔特·卢因于1944年提出的。团体力学所研究的团体指非正式组织。卢因认为,同正式组织一样,团体有三个要素:一是活动;二是相互影响;三是情绪。在这三项要素中,活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为;相互影响是指人在组织中相互发生作用的行为。情绪是人们内在的、看不见的生理活动,如态度、情感、意见、信息等,但可以从人的“活动”和“相互影响”中推知。活动、相互影响和情绪不是各自孤立的,而是密切相关的,其中一项变动,会使其他要素发生改变。团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。

团体是处于均衡状态的各种力的“力场”,叫作“生活场所”、“自由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境,还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。所谓各种力处于均衡状态是相对的。事实上,一个团体永远不会处于“稳固的”均衡状态,而是处于不断地相互适应的过程。这可以比作一条河流:看起来是相对静止的,实际上却在不断地缓慢运动和变化。团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合,这些力不仅影响团体结构,也修正一个人的行为。

卢因认为,除了正式组织的目标外,团体(非正式组织)还必须有它自己目标的维护团体的存在,使团体持续地发挥作用。连续地、过度地追求正式组织的工作目标有损于团体行为的内泵力。所以,团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。在团体内把感情上的压力发泄出来,有利于正式组织工作目标的实现。相互依赖水平高的团体,在意见和感情的交流上比较好,团体成员的满意度、激励和内泵力都较高。

卢因认为,对团体有三种不同的领导方式:专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式。由于领导方式不同,其效果也不一样。但这三种方式并不相互排斥,而是在不同的情况下可以选择不同的方式。同时卢因还发现,一个团体除了领导者之外,还有参与者。团体规模的大小是决定其成员参与程度和人数的一个主要因素。此外,如果团体成员的权力和地位比较平等,则参与者的人数会显著增加。工作团体不是一群无组织的乌合之众,工作团体是有结构的,团体结构塑造团体成员的行为,使人们有可能解释和预测团体内大部分的个体行为以及团体本身的绩效。

因此,卢因进一步指出,由于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用,所以,基本团体的规模以小为好,便于成员相互间能经常交往。卢因认为,当一个团体和主要任务是做出高质量的复杂决策时,最恰当的规模是7人至12人,有一个正式的领导者;当一个团体和主要任务是解决矛盾和冲突,取得协议时,最好由3至5人组成,不要正式的领导者。这样能够保证每个成员充分发表意见和进行讨论;当一个团体既要作出高质量的决议,又要取得协议时,最好由5至7人组成。可以发现,这种社会惰化效应产生的原因也许是团体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看作是懒惰或无能的,你可能就会降低自己的努力程度,这样你才会觉得公平。另一种解释是团体责任的扩散。因为团体活动的结果不能归结为具体某个人的作用,个人投入与团体产出之间的关系就很模糊了。换言之,当个人认为自己的贡献无法衡量时,团体的效率就会降低。

工作团体中这种社会惰化效应对于组织行为学者来说,意义是重大的。如果管理人员想借助团体的力量,来强化士气和工作团队,他们就必须提供衡量个人努力程度的手段,否则,管理人员就应该权衡一下团体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。另外,社会惰化现象与文化背景有密切的关系。比如,像美国和加拿大这样的国家是由个人主义支配的个人主义主宰一切,社会惰化现象比较突出。在个人主要受团体目标激励的集体主义社会里,这种结论就不一定适用了。

海尔集团的斜坡球体理论

斜坡球体理论是海尔集团完善的用人机制和激励机制的理论基础。

斜坡球体理论

斜坡上的球体为一个员工个体,球体周围代表员工发展的舞台,斜坡代表着企业的发展规模和市场竞争程度。促进一个员工实现自己的目标及前景有两个动力。内在动力和外在动力;内在动力是个人素质的提高,这是根本;外在动力是企业的激励机制,是外部的推动力。员工施展才能的舞台取决于两个方面:球体的半径——员工的能力;球体的弹性——员工活力的发挥程度。企业发展规模越大,市场竞争越激烈,斜坡的角度越大,人才发展的竞争越激烈,人才的素质要求就越高。企业根据员工不同层次的需要,如适应服从、充分参与、实现自我等,分别给予木同的动力——激励机制(如员工升迁,就有管理职务、专业职务、技术职务、技能职务等)。“不进则退”,作为企业或员工只有不断提高自己的素质,克服阻力和惰性,才能发展自我、实现自我;否则,只能滑落和被淘汰。

根据斜坡球体发展理念,海尔在用人方面的做法是变“相马”为“赛马”虽一字之差,却有本质的区别。“相马”,是将命运交给别人,而“赛马”则是将命运掌握在自己手中。具体来说,斜坡球体理论表现在以下几方面:

1.“三工并存,动态转换”。三工即优秀人才、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是,“三工并存,动态转换”,干得好可以成为优秀工人;干得不好,随时可能变为合格工人甚至试用员工。在国家没有解决社会保障体制的现状下,这种做法比较有效地解决了“铁饭碗”问题,使企业不断激发出新的活力。同时对在岗干部进行控制,海尔对干部每月进行考评,考评档次分表扬与批评,表扬得一分,批评减一分,年底两者相抵,达到一3分者就要被淘汰。

2.实行定额淘汰。即每年必须有一定比例的人员被淘汰,以保持企业活力。

3.富有特色的分配制度。薪酬是重要调节杠杆,起着重要导向作用。海尔的薪酬原则是,对内具有公平性,对外具有竞争性。高素质。高技能获得高报酬,人才的价值在分配中得到体现。

4.注重精神激励。海尔不断探索各种精神激励措施,如以员工名字命名的小发明(“启明焊枪”、“云燕镜子”、“召银板手”等)、招标攻关、设立荣誉奖励(最高奖为“海尔奖”,这是对人才最权威的奖励,由总裁签发)、开展全员性合理化建议活动(专门设立了“合理化建议奖”)等等,以此来激发员工的工作责任感和创造力。

5.强化培训,创造学习机会。海尔为各类人员设计了不同的升迁途径,使员工一进入企业就知道该向哪个方向发展,怎样才能获得成功。为此海尔为员工创造各种学习机会,进行以市场为目标的各种形式的培训,以提升员工的能力和素质。

启示

激励是管理者需要掌握的最重要管理方法,它既要基于高深的科学理论,又要具有艺术性。激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中,我们常看到这样的现象,不同的人工作的努力程度不同,绩效也就不同。一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力,在很大程度取决于他的工作动机,也就是工作的积极性水平。人的工作动机并不是天生就有的,人没有生来懒惰的,也没有生来就勤快的,人的努力水平取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系,从而产生努力工作的内在压力,勤奋工作。

有关激励,组织行为学家提出了各种各样的理论,这些理论又可以概括为两种类型,一是内容激励,一是过程激励。前者是从员工需要的内容出发来寻找激励的途径的理论,如需要层次理论强调了解员工现有的需要层次,根据不同层次的需要给以不同的激励方法。过程激励理论主要是从激励的过程来探讨如何激励员工的问题。如目标设置理论认为要给员工设定明确的和有一定难度的目标;强化理论认为员工的积极行为应该得到及时的奖励,以强化员工发生这种行为的积极性。这些激励理论为我们提供了在实际管理过程中进行有效激励的理论基础。实际的管理工作是非常复杂的,需要综合运用所有的激励理论。在国外,企业常常通过目标管理、员工参与方案、灵活的浮动工资和灵活的福利来激励员工。在实际管理过程中激励员工应该注意以下几个方面:

1.了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工,其主导性的需要是不同的,处于不同层次,一般来说,高技术人才多是成就和成长需要占主导地位,如上述两个案例中的员工均是如此。对不同层次的需要,企业提供不同的满足方式,对成就和成长需要,就要从提供培训和发展机会入手,而对于尊重需要,则要提供认可、赞赏等满足方式。

2.为员工设立明确的可达到的目标,将目标管理落到实处。员工应该被明确地告知企业对他的期望是什么,他怎样才能获得成功,什么样的情况下,他会受到奖励,什么样的情况下他会受到批评和处罚,他应该向什么方面发展才符合企业的需要。

3.将统放与工资、报酬联系起来,并确保报酬合理公平,对外具有竞争力。定期对员工的绩效进行考评,考评标准公开,让每个员工都知道自己好在哪儿,不足在哪里。

4.引导员工向高层次的需要发展,重视精神奖励的作用。海尔集团的经验均值得借鉴。

5.对员工的成绩及时给予奖励,对错误及时予以指出。

总之,激励问题是企业不得不面对的重要的问题,这是决定企业是否具有竞争力,是否能长盛不衰的重要因素,应该引起企业和管理者的重视。

巴纳德的系统组织理论

巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程,并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上,提出了一套协作和组织的理论。

他认为,社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统,这些协作组织是正式组织,都包含三个要素:协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织,两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。对于个人目标和组织目标的不一致,巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则。当一个组织系统协作得很成功,能够实现组织目标时,这个系统就是“有效性”的,它是系统存在的必要条件。系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度,协作能率是个人能率综合作用的结果。这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了,这在管理思想上是一个重大突破。

巴纳德认为:经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心,并对组织成员的活动进行协调,指导组织的运转,实现组织的目标。经理人员的主要职能有三个方面:提供信息交流的体系;促成个人付出必要的努力;规定组织的目标。经理人员作为企业组织的领导核心,必须具有权威。要建立和维护一种既能树立上级权威,又能争取广大群众的客观权威,关键在于能否在组织内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通系统。组织的有效性取决于个人接受命令的程度。巴纳德分析个人承认指令的权威性并乐于接受指令的四个条件:他能够并真正理解指令;他相信指令与组织的宗旨是一致的;他认为指令与他的个人利益是不矛盾的;他在体力和精神上是能胜任的。

巴纳德在《组织与管理》一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用,从五个方面精辟地论述了“领导的性质”这一关系到企业生存和发展的带有根本性的问题:1、构成领导行为的四要素:确定目标,运用手段,控制组织,进行协调。2、领导人的条件:平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法;紧急关头则要当机立断,刚柔相济,富有独创精神。3、领导人的品质:活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力。4、领导人的培养和训练:通过培训增强领导人一般性和专业性的知识,在工作实践中锻炼平衡感和洞察力,积累经验。5、领导人的选拔:领导人的选择取决于两种授权机制——代表上级的官方授权(任命或免职),代表下级的非官方授权(接受或拒绝),后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。

巴纳德在组织管理理论方面的开创性研究,奠定了现代组织理论的基础,因为要将传统的组织改造为现代组织,就必须明确组织的目标、权力结构和决策机制,明确组织的动力结构即激励机制,明确组织内部的信息沟通机制,这三个方面是现代组织的柱石。

韦伯的组织理论

韦伯行政组织理论产生的历史背景,正是德国企业从小规模世袭管理,向大规模专业管理转变的关键时期。韦伯认为,人类社会存在3种为社会所接受的权力:

传统权力(TraditionalAuthority):传统惯例或世袭得来。

超凡权力(CharismaAuthority):来源于别人的崇拜与追随。

法定权力(LegalAuthority):理性——法律规定的权力。

任何组织都必须以某种形式的权力作为基础,没有某种形式的权力,任何组织都不能达到自己的目标。对于传统权力,韦伯认为:人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位,同时,领袖人物也受着传统的制约。但是,人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据,而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统,因而效率较低,不宜作为行政组织体系的基础。

他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者,超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的,不是依据规章制度,而是依据神秘的启示。所以,超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。

韦伯认为,只有法定权力才能作为行政组织体系的基础,其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于:(1)管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行。(2)以“能”为本的择人方式提供了理性基础。(3)领导者的权力并非无限,应受到约束。

有了适合于行政组织体系的权力基础,韦伯勾画出理想的官僚组织模式:

1、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的,应有其明确目标,并靠着这一套完整的法规制度,组织与规范成员的行为,以期有效地追求与达到组织的目标。

2、组织的结构是一层层控制的体系。在组织内,按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。

3、人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。

4、成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制(资历或学历),按自由契约原则,经公开考试合格予以使用,务求人尽其才。

5、专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责,然后通过技术培训来提高工作效率。

6、成员的工资及升迁。按职位支付薪金,并建立奖惩与升迁制度,使成员安心工作,培养其事业心。

韦伯认为,凡具有上述6项特征的组织,可使组织表现出高度的理性化,其成员的工作行为也能达到预期的效果,组织目标也能顺利地达成。

韦伯对理想的官僚组织模式的描绘,为行政组织指明了一条制度化的组织准则,韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础,这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此,韦伯首推官僚组织(此处的官僚是中性的),并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”,应在更大程度上依赖于其“顺应自然”的原则体系——公正地识人、用人和人尽其才的体系。

被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯·韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯·韦伯(MaxWeber,1864-1920)生于德国,曾担任过教授、政府顾问、编辑,对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等,其中官僚组织模式的理论(即行政组织理论),对后世产生了最为深远的影响,有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“神明”。

阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论

1957年6月,阿吉里斯将从他的著作《个性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表,这篇名为《个性与组织:互相协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟——成熟”理论。

该理论认为:组织行为是由个人和正式组织融合而成的,组织中的个人作为一个健康的有机体,无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中主要有7方面的变化:从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态;从婴儿依赖他人发展为成人的相对独立,相对独立指在自立的同时又和其他人保持必要的依存关系;从婴儿有限的行为方式发展为成人多种多样的行为方式;从婴儿经常变化和肤浅、短暂的兴趣发展为成人相对持久、专一的兴趣,在这方面趋于成熟的标志是:成年人在遇到挑战时是专心一意从整体上深入研究某一问题的全部复杂性,并在自己的行动中得到很大的满足;从婴儿时期只顾及当前发展到成人时期有长远的打算;从婴儿时期在家庭或社会上属于从属地位发展为成年人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位;从婴儿时期的缺乏自觉发展为成人的自觉自制。

由此可见,成长的过程中,个体的自我世界扩大了,这样一个连续发展的过程也是一个从被动到主动,从依赖到独立,从缺乏自觉自制到自觉自制的过程。个体经历了这样一个成长过程之后,其进取心和迎接挑战的能力都会逐渐提高,而且随着这种自我意识的觉醒,个体会将自己的目标与自我所处的环境作对比,因此,个体在组织中所处位置在一定意义上代表了个体自我实现的程度。

然而对于一个正式组织而言,其传统的原则是众所周知的专业化分工、等级层次结构、集中统一领导等完全理性的纯逻辑化的原则。这些原则希望能消除独立个人之间的性格差别给工作带来的影响(例如专业化分工),希望个人能够循规蹈矩,严格遵从组织的规章制度行事。可见,正式组织的这些原则所要求的是员工一直处于依赖、被动、从属的地位。

阿吉里斯以这样的组织原则为前提,自然而然地得出结论:正式组织与成熟个性之间存在矛盾。这种正式组织所要求的不成熟的成员特性与个体实际经历的成长过程的矛盾导致组织中的混乱,而且这种混乱与个体发展与组织要求的不协程度成正比。这种混乱又导致个体的短期行为和思想矛盾。例如:个体难于自我实现,因此产生挫折感;因为个体不能根据自身需要确定自己的奋斗目标以及实现道路,所以觉得自己无能、失败;个体无法确定自己的未来,因此只好作短期打算;个体自身并不愿意遭受这些挫折和打击,但是另外找一份工作也不会有什么根本的改变,因此个体会产生种种思想矛盾。此外,正式组织中等级化的层次结构使处于各个等级的人们产生压力。例如,职工为了更好地自我实现,就会为了提升拼命表现自己,相互仇视;组织的原则要求下属只要做好本职工作就给予奖励,下属因此变得只注重局部而忽视整体;组织为了协调局部和整体利益的矛盾加强了领导的控制力度,这又进一步加强了下属的依赖性和从属性。以上的矛盾在现实生活中常常表现为:员工频繁地离开组织;有些不择手段地往上爬;普遍产生对组织目标的漠视或抵触情绪,例如精力不集中,侵犯他人,工作拈轻怕重、集体限制产量、对明显不利于组织目标实现的事件袖手旁观、极端重视物质利益等等。

如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾是管理者长期面对的挑战,领导者的任务之一就是努力减少这种不协调。在实践中,为了在健康的组织中培养出健康的个人,协调组织和个人的需要,要求管理者应该注意应用以下办法:工作扩大化;实行参与式的以员工为中心的领导方式;加重员工的责任,激发责任心和创造性;更多依靠员工自我指挥和自我控制;实行“以现实为中心”的领导方式等等。

克里斯·阿吉里斯是美国著名的行为学家,曾获哈佛大学和耶鲁大学的名誉博士学位,并在哈佛大学担任教育

管理范文第4篇

物业管理费概述

一、物业管理费的发展沿革及现状

由于地区间经济发展和物业管理发展的不平衡,各地现行的物业管理费政策和标准亦有所不同,就全国总体而言,物业管理费的编制和政策管理的历史发展大体分为三个阶段,即摸索参照阶段、总结探讨阶段、理性发展阶段。

摸索参照阶段始于20世纪80年代初。当时以深圳及珠江三角洲等沿海地区率先由香港、新加坡引进了新型的物业管理,面对如何收费,物业管理费标准怎样确定的问题,深圳依据当时特区开办初期政府在价格管理及工资标准方面“低于香港,高于内地”的原则性规定,在内地没有物业管理费标准的情况下,比照了原来福利分房政策时期的租金标准。其它沿海地区亦使用了类似的参照办法,从而使我国的物业管理费标准从一开始就以一个较低的标准产生。同时在具体的小区、楼盘的项目上亦形成了在低标准基础上的参照和借鉴,使得这种较低的起点和标准比较普遍地固定下来。这对后来物业管理的发展带来了一定的消极影响。

20世纪90年代前半期为总结探讨阶段。这一阶段由于各类物业管理的收费标准存在着很大的差异,有的同类型的物业的管理费标准亦相差很大,甚至由于管理费方面的问题,给业主和物业管理企业带来了矛盾,以至于对行业的发展所带来的影响也越来越明显。因此,这一阶段从企业自身到政府主管部门,对如何确定物业管理费的标准的讨论比较多,有的对管理费标准的现状做了较全面的调查,有的对如何确定管理费标准提出了自己的见解。最后形成了以全成本核算为主要内容的物业管理费编制思路。

20世纪90年代中期以来物业管理费的发展进入了理性发展阶段,这一阶段对物业管理费进行了较为深入而广泛的研究,一些地区的房地产和价格管理主管部门开展了相应的调查研究。国家计委、建设部于1996年2月9日颁发了《城市住宅小区物业管理服务收费暂行办法》,对全国的物业管理收费的基本原则做出了指导性规定。深圳在物业管理费测算方法的研究上做了大量的工作,其政府房地产和价格主管部门在1994、1996、1997年连续三次组织了较大规模的、系统的物业管理费的调研、测算活动,最后以低于社会平均成本的取费思路,以全成本核算为主要内容,以分类管理为主要手段,于1997年11月份出台了国内第一个物业管理服务费分类指导标准。从此,物业管理费的编制,测算及价格管理进入了比较理性和有序的阶段。

物业管理服务费分类指导政策的确立和实施,在物业管理费价格管理方面起到了关键性的推动作用,也使物业管理收费向更为理性的发展和市场化价格管理阶段迈出了重要的一步。

二、研究物业管理费编制的意义和作用

物业管理费的编制方法及其管理问题,不仅牵涉着广大业主的根本利益,也关系着物业管理企业的切身利益,它还是制约物业管理行业正常运作和物业管理这_新生事物健康发展的关键性问题。

物业管理发展的前期,在物业管理费问题上,由于业主、物业管理企业、政府主管部门等各自的角色不同,其考虑问题的侧重也有所不同,同时由于各方对物业管理的期望亦不尽相同,反映在物业管理费上的问题就出现了不同的认识,以至在管理费标准上出现了差异较大、标准混乱和各方利益都有不同损害的问题。因此,如何科学、规范、准确地确定物业管理费标准,统一编制和测算物业管理费的思路和方法,就显得非常必要。

(一)明确了物业管理费的性质

明确物业管理费性质是物业管理费标准确定以及物业管理收费管理的重要前提,其属性的确定,不仅对物业管理费本身,而且也对物业管理的一些行为性质的确定起到了重要作用。所以,研究物业管理费,首先应弄清其属性特征,这对于理解物业管理费的实质和编制物业管理费的行为都具有重

要的意义。

(二)统一了物业管理费所包含的内容

物业管理都管什么?物业管理费都包括哪些服务范围?这是经常困扰业主甚至连一些物业管理从业人员都搞不清楚的问题,同时它不仅是个认识问题,而且还是个服务标准的依据性问题,所以,只有统一了物业管理费所包含的服务项目和内容,才能使物业管理的操作行为有了真正意义上的标准,也才能使物业管理费的测算有了标准依据。

(三)规范了物业管理费编制的基本原则

物业管理费的编制需要依据什么?是否存在必然的内在规律?这是物业管理费编制研究中的一个重要问题.只有挖掘出其中的规律,找寻出可供依据的必然联系,提炼成规则或原则,才能使物业管理费的编制在一个标准尺度和必然条件下规范编制行为,从而得出规范的结果。

(四)理顺了物业管理费编制方法

物业管理费编制方法的不统一、不明确是物业管理费标准混乱的主要原因之一,在物业管理发展的初期,由于没有物业管理费编制的统一思路和办法,使得其收费行为和标准只能参照香港或相互参照确定标准,必然形成标准不一、悬殊较大,以至影响相关方面利益的情况。所以,统一物业管理费的编制方法,理顺物业管理费编制思路,对于规范物业管理费和解决业主与物业管理企业之间由于物业管理费引发的矛盾,都有着重要作用。

三、物业管理费标准确定的政策模式和途径

物业管理费标准确定的政策模式和途径是物业管理费标准及其收取是否合理、合法和规范的根本,十分重要,从目前政府价格管理政策看,主要有以下三种方式。

(一)政府订价,即由政府价格主管部门在业务主管部门的配合下,针对某类物业制定的强制性执行标准.在深圳这种方式仅限于政府开发的福利商品房、微利商品房的物业管理及其车辆管理的收费标准等。从全国来看,有的地区政府订价管理的范围要宽一些。这种政府订价方式在一定的时期内在管理的项目、内容和程度上是会发生变化的,总体趋势是政府订价范围会越来越小。

(二)政府指导价,即由政府价格管理部门会同业务主管部门根据行业社会平均成本核算理论,确定出某类物业的管理费标准指导范围。这种方式在内地尚不多见,在深圳1997年底开始实行,主要有两个途径,其一,在没有成立业主大会的小区或大厦,根据分类指导价相应标准报政府批准,其二,成立了业主大会的小区或大厦由业主大会通过。这种方式实际上也是向市场订价方式过渡的一种方式。

(三)市场订价,也称为企业订价或企业与业主协商订价,即由企业根据市场行情确定价格,目前主要的形式是在开发商售楼时即确定了物业管理费价格,业主在购楼合同或在购楼的同时签订了业主公约并明确了管理费标准,这种方式确定的管理费标准是具有法律效力的。这种方式必须用全成本核算的办法认真测算,得出能让市场接受的合理的标准。

四、物业管理费认识上的误区及民众物业管理消费意识的提高

购买房屋作为投资和消费已被人们普遍认可,但购买房屋后的物业管理作为必然性消费则尚未被人们认识。一般都认为,花钱买房无非有两种意义,一是投资,二是消费。总之,我的钱已花完,房子已经归我.这种认识是把房屋交易行为的终结作为投资增值的开始和消费行为的结束。在这种认识的基础上,很多人表现为对物业管理的不理解,他们认为“房子都是我的了,还给你交什么管理费”?甚至在一些物业管理发育比较成熟的地区也存在一些业主动不动就找些(很多是开发商的问题)理由来拒交物业管理费,更有很多人不知道就算物业管理公司有某些问题,你不交纳管理费,物业公司拿什么来给你服务?同时,部分业主不交管理费,实际上是在享受其他业主所交管理费的利益,是对其他业主的侵权。

事实上,房屋被购买后,其消费过程并没有结束,它不像一般消费商品在购买后很快被消费掉,也不像一般耐用消费品购买后经过一定的消费过程逐渐被消费。房屋作为耐用不动产,其使用周期长,且在长期的使用过程中需要不断对其进行维修保养,其主人即业主或非业主使用人又有不断接受服务的必然需求

,同时它还具有美化环境和装点城市的功能,这都需要进行长期不问断的再投入即长期的消费过程,这个过程构成了一种特殊的不动产消费形式——物业管理消费。

那么,物业管理消费意识为什么在全民消费意识中被忽略甚至不被理解呢?造成其消费意识的障碍是什么呢?归纳起来,主要有如下三种原因:

(一)我国长期以来实行的是福利性低房租的住房福利保障制度,大部分住房的产权是国家或单位的,称为公产房,形成了住房者无权属意识和房子有了问题公家管的传统定势,使物业管理消费这一随产权制度的变化而产生的新型的房屋管理和消费形式被大家所接受需要有一个认识和理解的过程。

(二)在计划体制下,我国实行的是低收入、多就业的低工资政策,同时又由于在住房方面实行的是福利性实物分房制度,工资结构中没有住房消费的部分。虽然实行房改以来,工资结构中有了住房补贴,但它主要用于房改中的购房、提租和建立住房公积金等,也没有用于物业管理消费的结构。所以,人们也还没有习惯在现今尚不宽裕的工资收入中计算或计划用于物业管理的消费费用,形成了物业管理收费难的情况。

(三)部分市场经济基础较好的地区从计划经济体制的大环境中脱胎出来以后,政府对所开发的福利商品房和微利商品房一直在进行政府行为的补贴的基础上实行强制性带福利色彩的低管理费政策。由于上述补贴属于暗补形式,使得这部分住房消费者感受不到政府的补贴,错误地认为这种低标准管理费是应该的,对物业管理消费观念仍然十分模糊。

从以上情况可以看出,提高民众物业管理消费意识既是社会发展进步的需要,也是社会主义市场经济体系建立的必然要求,它关系到物业管理行业能否得到健康有序的发展。那么,如何才能提高民众物业管理消费意识呢?

第一,从政府方面看,要进一步加强培育物业管理行业和市场的力度,从国民经济和社会发展的角度,制订出发展物业管理的中长期规划,特别要制订出随着住房制度改革而发展的住房管理体制改革的具体政策和措施,使物业管理走上快速发展的轨道。此外,还应采取下列措施:

1、完善物业管理法规。目前从物业管理行业的角度已建立了一些法规制度,但从消费者的角度还没有充足的法规文件,所以要建立相应的法律法规文件体系明确住房消费者在住房消费过程中的责、权、利。

2、改变政府对物业管理采取的补贴方式,将物业管理费纳入工资结构变暗补为明补,使人们的物业管理消费意识逐渐由不自觉变为自觉。

3、企业应按其经营状况,将员工的物业管理补贴纳入企业经营成本,对购买商品房的消费者和企业(机构)消费者,把交纳物业管理费纳入企业成本和消费成本。

4、充分利用媒体加大市场宣传和公益宣传力度、使民众认识到自己作为物业消费者所具有的权利、责任和义务。同时,使全社会人人都认识到物业管理不仅是管好家园,更是城市管理的重要组成部分。

第二,从社会方面看,物业管理行业的发展对社会经济的发展有着不可低估的积极作用,物业管理行业的整体发展可以解决大量社会劳动力就业,同时,物业管理行业的发展对国民经济总量和总收入有着积极的贡献,是不容忽视的经济增长点。再者,物业管理的健康发展,将在很大程度上推动城市的整体管理水平。

第三,从物业管理企业方面看,加强物业管理企业的服务质量,建立市场竞争和优胜劣汰机制,保证消费者交纳管理费后能得到相应水平的服务,同时,物业管理企业要在市场上不断发展自己,形成规模化、集团化的发展格局,并逐渐淘汰那些管理面积少、管理能力差、服务水平低的小企业,以保证物业管理消费者有一个好的服务群。

第四,从民众方面看,居民要不断提高物业管理的商品意识。物业管理公司在为居民提供整洁、优美、舒适生活空间的同时,也付出了艰辛的劳动,实质上是一种服务型的商品交换。因此,居民的思想观念要由物业管理的无偿提供向有偿型的商品提供方面转化。只有居民物业管理的商品观念形成了,才能提高居民对物业管理的消费意识,增加居民对物业管理的消费,从而促进物业管理行业的发展。

物业管

理费的性质

物业的价值是通过物业的交换和在对物业的管理服务过程中体现出来的,物业的商品属性的确定决定了其管理作为服务产品的商品属性;而物业管理费作为服务产品价值的货币表现,主要是用来进行对物业管理服务的市场交换,所以它首先具有商品交换的属性。同时由于物业所有人花钱购买的是服务产品,物业管理服务人提供的是对别人的物业和附属设施的管理以及对物业所有人和使用人的服务,所以物业管理费又具有所有权和监督权归物业所有人,使用权和管理权归物业管理服务人的权属分离性质。再者由于物业管理费具有取之于民,用之于民的特点,就必然要求其单独核算,专款专用,使其形成了物业管理费用途单一的性质。

物业管理费的编制原则

1、成本核算原则:

物业管理服务人提供的是对业主的物业和附属设施的管理,以及对物业所有人和使用人的服务,与此相对应,物业管理的成本就是提供这些管理服务所必须的开支,包括人员工资、办公经费以及维修养护和更新物业的公共部位和公用设施、设备所必须的资金。所以,物业所有人或使用人该出多少钱才合理?所收的物业管理费该支付于哪些方面等等,就只能通过对所管理物业进行合理剖析,对所管理服务的内容全方位进行科学的成本核算才能得出。

2、折旧补偿原则:

折旧是指固定资产的补偿方式,这种补偿是由固定资产的使用价值的长期性和资本价值的逐步转移的特点决定的。

现代物业,其附属设施、设备越来越多,越来越复杂,不论是南一个业主拥有,还是众多业主共同拥有,其所属产权的表现形式一般都只是物业面积,它虽然包括了附属设备的产权价值份额,但设备实物一般都交由物业管理公司统一管理,成为代业主管理的固定资产。所以,对于它的折旧补偿的储备金(包括大修理基金)就必然要由业主按照所确定的每平方米固定资产折旧率按期计算,分类纳入物业管理费或单独建立专项基金,交由物业管理公司管理并按法定程序使用。

3、保本微利原则:

在我国物业管理发展过程中,对于管理费用的确定和管理有过一个“收支平衡、略有节余”的原则,它在物业管理发展的初期确实起到了一定的积极作用,但随着物业管理的发展,它的不完全性就暴露出来了。首先物业管理费的收支平衡只能说明对管理过程中当年支出的短期费用的平衡,其次,“略有节余”的概念也不能体现出市场经营的特性。中国的物业管理,是伴随着市场经济体制的建设而发展起来的,作为经营性企业的物业管理公司,其利润的产生是必然的。因此,以保本微利编制物业管理费应是物业管理费用编制的原则。

4、分级管理原则:

作为高附加值的不动产,物业本身有其地理位置、建造水准、管理水平以及升值潜力等多种动因,存在一定的可变性,这个可变性使物业出现了自然的档次之分。如果成本核算只测算了物化成本和活劳动成本,而不考虑其它因素,就必然使管理费标准的准确性受到影响,甚至影响到物业价值的体现。但若考虑得过多,又失去了成本核算的意义,容易使业主负担过重和不恰当刺激物业的盲目增值。根据不动产特有的市场价值规律,照顾优良物业真正体现价值,完善成本核算的合理性,可在物化和活劳动成本核算的基础上,依据物业类别和管理公司资质等级确定若干个等级的加权系数指标,得出比较合理的全成本管理费结果。

5、商业特性原则:

现代物业中存在着一部分与主体功能完全不同的纯商业用房,比如高层建筑的商业裙楼、住宅小区的连廊、铺面等,对这部分物业的管理费定价,如果同主体房屋同样标准就不合理了。因为:一、它的使用功能是直接牟利的,本身就存在着商品交换的特性;二、这部分物业本身具有结构复杂和对附属设备的使用量大又难于分割的特点;三、这部分物业还存在人员流量大、管理难度大、房屋设备磨损程度高等显见又难于量化的复杂因素。所以对这部分管理费的定价时可用市场机制和价值规律来调节,即在主体房屋管理费核算标准的基础上,根据各物业主体功能和商业用房的实际用途分别确定适当的权重比例,从而得出较为合理

的附属商业用房的管理费标准。

物业管理费核算成本构成及核算

一、成本构成:

物业管理费的构成包括物化成本、活劳动成本、管理者酬金、固定税费和特殊权重五个部分。特殊权重部分主要包括对物化成本部分所包含内容的物业等级权重,活劳动成本部分所包含的管理水平、管理软件为主要内容的管理公司资质等级权重和对商业用房部分的商业特性权重。其权重系数由政府主管部门另行参考值。另外四项成本内容部分具体由以下项目构成:

1、人工费:包括全部管理人员的工资、社会保险、福利基金、工会经费、教育经费、服装费、加班费及住房租金等项目。

2、办公费:包括用于管理和办公用的固定资产折旧、维护及筹备费,低值易耗办公用品费用以及节日装饰费、交通、通讯、损耗费,办公用房租金、管理费用、办公用水费、电费、业务费或单项对外承包等项目。

3、公共设备、设施维修保养费:包括大厦所有附设设备、设施的维护、保养、消耗材料的更换及机动费等项目。

4、清洁、绿化、保安费:包括工具、材料、清运或单项对外承包等项目。

5、不可预见费:对以上1~4项内容设置一定比例的不可预见费用,以避免由于考虑不周或某种原因引至的费用不足的情况。

6、保险费:包括房屋保险、设备保险和公众责任险等项目。

7、维修基金:包括房屋本体及所有附属设备、设施的更新改造所需的储备金和大、中修理基金。

8、公共用水、电费:包括所有公共设备、公共设施的运作和变、线、管损耗的水、电费。

9、企业管理费:按以上项目之和的一定比例计算用于管理处上级管理公司的管理成本费用,由政府按管理公司的资质等级确定不同比例,对管理公司直接履行管理处职责的,对其上级开发公司或总公司不应计算此项目。

10、税前利润:按以上项目之和的一定比例计算合法利润,也由政府按管理公司的资质类别确定不同比例。

11、税收:关于税种和收税内容,一般应遵照税法通过政府部门协调后按地方法规执行。

12、部分特殊性服务和设备,其费用可单独核算。如中央空调,由于季节性使用,则可单独核算,单独订立标准,按使用季节或分摊成平均值按月计收。另外,还有些属于有偿服务范围的,应另行订立标准,单独计收。

二、核算要点:

1、确定管理费成本构成的注意事项:

前面已经对物业管理费的构成做了具体罗列,但不能说就一成不变,具体到核算某一个特定物业的管理费时,由于各大厦的具体情况不同,就要根据该物业的实际情况,在上述构成内容中进行必要的增减,同时要注意以下几点:一是要求尽量详细,把具体消耗或支出费用分解得越具体,才越真实;二是尽量全面,不要漏项,比如测算大型固定资产更新储备金时,往往容易忽视外墙面更新和电缆更新项目;在消耗材料测算时,往往容易忽视水泵连接管道的法兰盘和软接头等隐蔽性强的项目;三是测算依据尽量准确,比如固定资产和大型设备的折旧年限,有些项目费用的市场单价标准等尽量准确,不用或少用估值,对于有些无法或不好确定明确的数据,需运用模糊数学原理确定时,其随机采集资料的点、面、布局要合理,要有充分代表性。

2、收集原始数据:

管理费的核算要做到合理、准确,对原始数据和资料的收集至关重要,在测算各系统大型设备更新储备金时,要首先收集包括原始价格、运输、安装调试费在内的设备原值,设备功率参数和设备使用寿命等资料;在测算低值易耗材料时,要计算出各类材料的详细数量和对市场价格进行详细调查,如计算公共照明系统时,要查清所有公共部分的灯泡、灯头、灯管、继电器、镇流器、灯箱、灯罩、开关、闸盒、电表等的数量及它们各自的平均使用期限和市场售价;三是其它关于工资水平、社会保险、专业公司单项承包

、一般设备固定资产折旧率、折旧时间等等,均应严格按政府和有关部门的规定和实际支出标准及有效依据为测算基础。

3、计算公式:

管理费的计算和编制核算表则较简单,计算的公式为p=∑FI/S,其中P代表所求物业管理费;s代表计算物业的总面积;F代表单项费用;I代表费用项数,∑代表所有单项费用之和。以上管理费标准等于物业的各单项费用之和除以总建筑面积。核算表的内容一般可设计为:序号、核算项目、核算依据、计算式、加权系数、计算结果(计算到小数点后四位)。每项占总费用的比例、备注八个栏目。在计算结束后要写出核算说明,将有关需要说明的问题和需要解释的地方用文字表述出来,以便在提交业主委员会和为业主大会或者报政府主管部门审批时,能够使其了解全部意图并方便于以后的执行。

本文主要部分在1995年深圳首届物业管理理论研讨会上获一等奖,部分内容曾发表于《物业管理动态》、《中外房地产导报》及《住宅与房地产》

管理范文第5篇

【论文摘要】随着我国证券基金规模的迅猛发展,基金公司的风险管理问题已经凸现出来。本文分析基金公司的风险管理问题并提出相应对策。

从1998年我国开始出现基金以来,就呈现了飞速发展的态势,1998年我国基金公司刚开始成立时只有六家,到2005年年末已经增加到了52家,目前已有59家基金公司,其增长速度令人瞩目。基金在高速发展的同时也暴露了其巨大的风险,这种风险极有可能侵害投资人的利益,并威胁基金公司的发展

1我国证券投资基金公司风险管理现状及存在问题

国内基金由于发展时间很短,各项法律法规还不健全,加上证券市场的不完善,以及我国市场经济体制的不完善和国情的特殊性,我国基金风险管理存在许多问题和不足。

1.1证券市场的不完善,使基金公司的风险管理基础不牢固由于我国证券市场的定位一开始即把支持国企改革作为基点,而并非作为丰富金融市场的一种重要金融工具,导致证券市场实际上成为了国企筹资解困的重要途径,资本市场的资源配置市场化功能被置于次要地位,必然导致证券市场失灵,不能反映证券的实际价值。而且我国的基金基本都是投资于股票市场,基本为股票基金,后果是投资者无法在理性基础上正确展开价值判断,这给基金投资者的价值判断带来困难,加大了基金投资的风险。

1.2对基金机构监管不力、法律法规不健全,基金公司运作存在不规范现象①相关的投资比例限制模糊,可操作性不强。比如虽然规定单支基金持有一家上市公司的股票不得超过基金资产净值的10%,与同一基金管理人管理的基金持有一家公司发行的证券总和不得超过该证券的10%。②很少召开基金持有人现场大会,缺乏对基金管理人、基金托管人演变成了基金管理人的人,这种错位导致基金托管人基于自身利益考虑,往往放弃了托管监督和委托管理的责任,形成基金管理人和基金托管人事实上的利益趋同,基金持有人利益往往不能放在最优先位置,极易诱发基金管理人和托管人的道德风险。③缺少外部对基金管理人的监督机制,我国基金行业在对基金管理人行为方面的约束机制较少。④基金管理机构的市场准入、退出机制不尽完善,基金管理人的风险管理动力不足。

1.3基金管理机构内部治理有缺陷、风险衡量技术不足,形成基金公司的主要风险来源之一①现代风险管理越来越重视定量分析,大量运用数理统计模型来识别、测量、评估和监测风险,从国内基金公司的情况来看定量分析明显缺乏,从而使得风险管理的客观性、科学性和有效性都大打折扣,而且风险管理丧失了最重要的可度量性和可预测性。②最高决策层对风险管理认识不足,董事、独立董事长监事由大股东和高管提名选任,薪酬由董事会决定,这种利益关联格局很难保证他们的独立性。③投资基金投资策略不透明,运作规则不完善。证券投资基金在进行投资过程中完全自主,投资者只是将资产交由基金公司托管,并不了解基金公司的投资策略,因此,其收益完全没法预测,只能看基金管理人的个人选股能力以及基金公司的管理资产能力。

2证券投资基金风险管理办法

2.1资产组合法马克维茨的资产组合模型研究的是投资者应该选择何种资产作为其投资对象,以及各种资产的投资数量应该占投资总额多大的比重。马克维茨就通过简化的数学推导,得出了他著名的资产组合理论模型。其证明了分散化投资组合能够降低风险。一般,对于有多种证券情况下,由许多种证券投资组合,哪一种最好呢?马柯维茨的有效投资组合给出了答案,其是指在各种风险水平下能够提供最大预期收益或在各种预期收益水平下能够提供最喜爱风险的投资组合,所有有效组合的集合就构成了投资机会的有效边界,有效组合集合求出效率边界后,投资者即可根据由其收益——风险偏好程度决定的无差异曲线来选择自己的最优投资组合。

2.2风险预警系统有效的风险预警系统能够及时预警证券投资基金公司所面临的风险类型、大小及对风险防范措施有重要意义。证券投资基金公司应能够建立风险预警系统,及时识别风险,根据公司风险偏好和承受能力,确定公司可接受的风险规模,制定公司风险管理策略,建立风险预警指标,提高公司风险管理能力。证券投资基金公司的风险预警主要包括操作风险预警体系、决策风险预警体系、财务风险预警体系和信息风险预警体系。

2.3VaR以及压力测试VaR是一种风险度量方法,它可以预测将在多大的置信水平上遭受最可能的经济损失,在多长的时间内不会超过多大概率。VaR通常只能测度与市场整体行为相关联的交易价值的变动,而不能测度不与市场行为相关联的交易价值风险变化。同时VaR也需要大量的历史数据,只能计算数量化的风险,所以VaR使用的同时一般配合使用压力测试,以求更准确的结果。以下为压力测试方法:①情景分析:使用可能的未来经济情景来衡量它们对资产组合损益的影响。②历史模拟:把真实的历史事件相关数据运用到目前的资产组合上来。所选用的历史事件可以是发生在一天或者一个更长的时段内的价格波动。③VaR压力测试:即对影响VaR的那些参数加以改变,然后考察这些改变使VaR的计算发生了什么样的变化。④系统压力测试:创建一系列易于理解的情景,用其中的一个或一组来测试资产组合中的主要风险因素。

2.4敏感性分析敏感性分析可以分析各个因素的变化对基金风险变化的影响大小,通过敏感性分析,找出最敏感的因素,从而能够很好的控制风险大小。影响基金风险的因素很多,如:利率、系统风险、管理风险、政策风险等,通过敏感性分析,找出最敏感因素,即对风险变化影响最大的方面,从而有效控制风险。

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