优选载体务实创新为企业发展注入活力

我们采油厂现有员工人，管理着、、、四个油田，目前开井口，日产水平吨，平均单井产量只有吨，是典型的“三低”老油田。由于几年来产量逐步递减，发展基础薄弱所带来的负面影响，对队伍士气造成较大冲击，加之现代企业员工思想活跃，使企业思想政治工作出现了“没有高人一筹的真道理没人听；没有严细到位的激励机制没人干；没有真打实凿的好效果没人信”的现实局面。可以说，是油田改革和企业发展的实际状况，促使我们必须做好“有理、有情、有形、有效”的思想政治工作，才能使思想政治工作在企业发展过程中“有所为、有其位”。为此，厂党委以抓住“一条主线”，开辟“一条途径”，创建“三个载体”，实现“三个改进”为厂思想政治工作的总体思路和目标，做了有益的实践和探索，并取得了较好成效。

一、围绕主干线，从办好“大夜校”入手，强化干部作风建设。

去年底，我们通过调查发现，队伍一度出现思想不稳，对企业发展信心不足、进取意识不强、工作呈一般化状态等现象，在干部队伍中表现得尤为突出。究其原因是在企业面临困难的条件下，传统的管理模式与部分干部较活跃的思想相作用的结果，其根本问题还是干部的作风问题。具体表现为“忙、浅、浮、碎、惰”。“忙”是整日疲于应酬，不务正业；“浅”是理论水平不高，学风不正；“浮”是工作流于形式，不务实际；“碎”是事物安排无序，主次不分；“惰”是头脑不思进取，囫囵度日。为此，厂党委把加强干部队伍作风建设作为贯穿全年工作的一条主线，从抓学风入手，开辟“大夜校”，培养学习型干部队伍，促进作风的转变。

在抓学风的过程中，我们坚持在继承中求创新，在创新中求实效。我们总结以往的学习活动发现，形式化多，解决实际问题少，氛围不浓，时效性差。特别是在几年的深化改革过程中，受行业特点影响，使我们的石油企业干部员工一度形成优越感强、竞争意识差、学习意识差。那么，如何有效扭转这些来自于多方面综合因素造成的不良局面呢？这就要求党委必须要在传统思维上有实质性的突破。为此，我们创建了集“干部夜校”、“业余党校”、“自律教育”为一体的党员干部学习教育“大夜校”。通过近半年的实践，取得良好的效果。

（一）、“干部夜校”——实现学以致用。

年初，厂党委成立了“干部夜校”，利用每周三晚上的时间，全厂科级干部集中上课，以科级干部轮流上台讲课为主，以外请专家为辅，从而给传统的“干部夜校”赋予新内涵。有效实现了考核与培训相结合——干部登台讲课既是锻炼的过程，也是检验理论水平的过程；学习与交流相结合——干部登台讲课的过程，又是互相交流工作体会和经验的过程；理论型与实用型相结合——干部夜校既有结合工作实际的体会又有外请学者授课的新鲜理论；自学与培训相结合——每名干部备课的过程就是自我学习自我提高的过程；学习与研讨相结合——听与讲的过程又是对工作实践的研讨过程。“干部夜校”的开办，有利地促进了干部学风的转变，形成了“学习就是工作、工作离不开学习”的“学习型”干部队伍。采油一区区长王硕，通过干部夜校学习，总结出了生产“十大员”管理法，使该区的管理水平明显提高，全区老井日产水平由年初的吨上升到目前的多吨。

（二）、“业余党校”——实现党员教育上水平。

过去，由于基层党组织规模比较小，党员少，再加上个别党员不重视，使党课质量难以得到保证。为使问题得到妥善解决，我们创办了“业余党校”，利用晚上时间由两个以上党总支到职工培训中心联合上大党课。由于几家党员在一起上课，使授课的党总支书记有了一定的压力，在备课、组织材料方面都很下功夫。机关总支书记李维玲同志在准备党课时自己在办公室试讲次，在上课时做到完全脱稿，受到机关党员干部的好评。目前，全厂已经上联合党课次，每次参加党课的党员、积极分子都能达到应到人数的以上。广大员工群众也感受到党课的气氛，有的群众看到党员到职工培训中心上党课时说，很久没看到上这样的党课了。

（三）、“自律教育”——打造过硬的作风。

要想打造一只过硬的干部队伍，就必须营造出一个有利于干部成长的良好氛围。厂党委在干部日常教育过程中，注重以科学的机制，在队伍中培育“勤政、务实、廉洁、进取”的正气。我们在“干部夜校”和“业余党校”进行干部教育的基础上，按照“三个代表”的要求，认真研究制定干部作风准则，出台了对上四主动、对己四认真、对下四仔细的“干部作风‘三对十二个有没有’准则”，并将其制作成警示牌，放在每一位科级以上干部的办公桌上。同时，将其具体内容贯输到每名员工，使每名员工手中都有一把衡量干部的尺子。今年六月份，厂纪委有针对性地在员工中召开“三对十二个有没有”专项座谈会，开展问卷调查，从而增强了群众的监督意识，形成了良好的约束氛围。风正好行船，目前，在干部队伍中出现了业余时间到办公室研究工作的多，忙于“应酬”的少；工作务实的多，做表面文章的少；深入群众解决问题的多，得过且过囫囵度日的少的“三多三少”局面。“四个战役”、“一项活动”中，采油区、集输大队等主要生产单位的干部都主动放弃了健康疗养，多数干部晚上和周末休息时间都坚守在工作岗位上。

思想政治工作要想实现“有理”的境界，对干部素质的要求不外有三：一是理论水平要高。这是学风问题；二是要讲实话、办实事；三是要以身作则。后两个是作风问题。“大夜校”带来的正是干部学风、作风的转变，进而实现了整个队伍风气的转变。目前，全厂上下形成了浓浓的学习气氛：大队级单位办起了综合教育“小夜校”、职工培训中心办起了专业技能“技术课堂”、生产班组建起了“练兵台”“小课堂”等等，多层次、多角度的学习教育活动已经蓬勃展开。

二、找准切入点，从创建“绿色班站”入手，把先进的理念融入企业管理活动中。

随着企业改革的持续深化和员工意识形态的变迁，一些附带而来的负面影响有所抬头，功利主义、浮躁情绪、“快餐”行为等，对传统的企业管理模式造成冲击。表现在具体工作中，则是部分大队级领导班子工作缺乏进取意识，安于现状；部分员工仅重视眼前利益，对企业前景缺乏信心；一些基层班站长则干脆成了“上边听部署、下面作交代、中间不想事”的“看堆儿”站长。种种问题使全厂工作一度出现上紧下松，上急下缓，基础管理薄弱，队伍缺乏竞争意识的不正常状态。分析其根本原因就是缺乏统一的精神理念、价值观念，没有一个强烈的目标需求。为了改变这一现状，厂党委就如何通过企业文化建设的有效载体，激发员工活力，使思想政治工作变“无形”为“有形”，促进企业综合素质提高，做了有效的尝试。

（一）、以“绿色班站”为载体，传播先进管理理念，努力实践文化“管人”。

厂党委审时度势，以企业管理的最小细胞——基层班站为突破口，精心构筑了绿色班站创建的全新载体，引进并拓展了“人文绿色”的企业文化理念。为了达到“进行一次彻头彻尾的企业文化改造”的目的，我们还结合油田实际，确立了“健康、文明、安全、清洁”的具体管理目标，并给员工作了清晰的诠释：健康，即“健康的心态、健康的体魄”；文明，即“文明的生产、文明的职工”；安全，即“员工的安全理念、施工的安全标准、设备的安全状态”；清洁，即“清洁优美的工作环境”。

先进的理念确定了，但如何才能把管理者的理念转变成员工的共识，把管理者的意志转化为员工的自觉行为，这就需要一套与之相适应的创建机制。我们集合了生产、经营、安全、教育、环保及党群系统各路精英组成的“绿色班站”考评小组，制定了月考核季评比，晋级挂牌，降级摘牌，不达标亮黄牌的动态考核办法。以此实现先进有压力，后进有动力的良性竞争。为了鼓励创新，我们开辟了考核“创新分”，使创新有了机制保证。对季度评比结果在厂大生产会上挂牌、讲评、奖罚，并通过厂电视台、厂报、网站等进行结果公布、事迹宣传，营造了一个良好的竞赛氛围。

在具体考核细则的制定上，我们重点把握好三个原则：一是紧密围绕核心理念，重点做好“肯定什么，否定什么”的文章。如，对企业创新管理的肯定，对安于现状态度的否定。二是以求实求真求效的原则，对一些不切实际的考核项目坚决砍掉。三是坚持指标考核与目标考核相结合的原则，以生产、经营、安全、环保等硬指标为基础，增加了企业文化建设的目标考核项目。如，班组团队精神、员工工作状态、队伍管理状况等。开始时基层干部员工不理解，怀疑这些无形的东西怎么考核？但我们变换考评角度，通过现场询问员工对班组奖金发放的满意度、对班组精神的理解程度、对班组生产经营状况的了解程度、对企业形势任务的领会程度等进行考查，就可以得出一个基本准确的量化结果。通过这种看似无形的目标考核，企业文化的理念却得到了很好的灌输和渗透。我厂茨计员工在探讨本站班组精神时，一位女工脱口而出：“我爱我家”。得到了全站员工的一致赞同。可见基层员工头脑中已经不是拼搏、奉献等干巴巴，难以入脑入心的字眼了，取而代之的是现代企业文化情理相融的精神动力。我厂牛一计量站员工在“绿色班站”创建工作中，立志要夺冠争优，积极营建班站小环境，运用曲线分析强化大头井管理，建立“练兵台”开展班站技术教育等等，彻底改变了一般化工作状态。用员工自己的话说就是：“以前下班盼着班车早点来，现在工作没干完怕班车到。”因为员工的眼里总有干不完的活。

“绿色班站”创建活动通过抓班组，拉动了大队领导班子的竞争意识；通过抓科学考核、科学指导，又带动了厂级管理机关的工作作风转变，可谓是“一石激起千层浪”，从而真正把先进的理念融入到了企业管理之中。

（二）、以求实的作风，将企业文化活动引向深入。

再新颖的企业管理活动，如果没有实效，不能促进生产力发展，也只能是“昙花一现”。随着我厂干部员工对“绿色班站”创建热情的高涨，一些虚假泡沫也随之浮现。创建工作出现了表面化、口号化、理想化、急进化等不正常现象。对此，厂党委及时明确了创建“绿色班站”活动的基本原则：“融合、求实、创新、有效”。以强化创建内涵，促进企业管理水平的提高。在具体工作中，我们注意抓好两项重点：

首先，加强日常检查考核的力度。针对创建初期部分班站在季度大检查中搞突击，做表面文章的现象，我们变季度末的一次性考核为各路工作经常性的日常考核与季度末考核相结合。并且对各路检查组采取定人、定本、定日常考核面、定期汇报的“四定”制度，使考核更公平更合理，更能体现日常工作的真实情况。

其次，加强了创建工作的信息反馈制度。考核人员每检查一个班站都要填写《检查反馈单》，并且每月日召开检查小组成员办公会，各路分别汇报考核情况，保证了创建工作信息的畅通，使工作中的偏差能够得到及时的纠正，避免错误的导向。如，在工作初期，部分班站误入了创建工作的误区，简单认为，“绿色班站”就是种花种草，并且增加一些没有实效的迎检工作，甚至有靠花钱搞包装的现象。厂党委及时组织召开座谈会和研讨会，教育干部员工“绿色班站”建设不是做“花瓶”摆秀，外强环境只是班组建设的一部分，内练素质才是“绿色班站”深刻内涵。并在考核打分上，严格把握“肯定什么，否定什么”这一关，杜绝了错误导向，使员工通过实践确实认识到内涵的丰富和素质的提高才是属于自己的真本领。

此外，我们在载体与内涵的误区上、理想化与急进情绪的误区上都及时的进行了纠正，从而有效保证了“绿色班站”创建活动始终沿着促进企业管理的健康轨道发展。

通过活动的开展，全厂各单位创建工作形成了“三比”的良好格局，即区与区之间比着干、站与站之间比着建、员工与员工之间比贡献。同时，在全厂的干部员工中也出现了可喜的“几多几少”现象：基层干部深入一线指导工作的多了，呆在办公室听汇报的少了；业余时间在单位研究工作的多了，应酬闲聊的少了。在员工中，见到检查人员主动热情迎接的多了，躲着走的少了；落落大方的多了，回答问题吞吞吐吐的少了；比学赶帮超的多了，说风凉话的少了。通过创建活动的开展，基层干部员工的集体荣誉感、进取意识明显增强。长期解决不了的睡岗和夜班假资料问题，在月份全厂连续两次夜查中无一发生。

三、打牢根基，营造浓厚的“家文化”氛围，凝聚队伍人心。

员工是企业发展的根基。随着企业的发展，受各种因素影响，员工的需求也发生变化：一方面，随着家属站和多种经营单位的改制（原北方实业公司破产），许多双职工家庭变成了单职工；随着时间的推移，一线女工多数成了孩子妈妈；随着石油系统“企业办社会”体制的改革，职工的后勤工作也发生了变化等等，这些都使员工的家庭生活受到冲击。另一方面，受多元文化思潮冲击，员工队伍的意识形态、价值观念都发生深刻的变化。面对新的情况，凝聚人心、理顺情绪的工作就必须与时俱进，贴近实际，贴近员工。为此，我们厂党委把着眼点放在企业持续稳定发展上，把着力点放在员工根本利益上，在企业各项管理活动中，渗透着浓厚的“家文化”，使员工真正感受到企业大家庭的温暖，使入情入理的思想政治工作深入人心。

（一）、完善制度，健全网络，为“家文化”的建设提供有力的组织保证。

我们主要从厂、大队、班站三个层面打造“家底”，营造“家”的氛围。一是厂工会建立了《员工家庭档案》，将每名员工的家庭成员现状、经济收入、有无重大疾病等作为重点内容掌握；印制下发了《困难员工反馈卡》，随时掌握员工的工作、生活情况，及时了解生活需要。为有针对性地开展工作创造了条件，使工会组织真正担当起第一知情人、第一服务人的重任。如我们在员工家庭档案中，了解到特困员工宋效阳因治疗孩子脑瘫病欠了不少债务，而他的妻子又是一名家属，没有经济收入。针对这一实际情况，我们积极为他联系，筹建“流动卖货点”和“零活店”，增加他的家庭收入，解决他的实际困难。二是在各大队自建了“送温暖服务队”，制定了走访服务制度，开设了服务热线电话，尽最大努力解决员工中出现的困难：为有病的员工买药、为一线员工家庭换液化气罐；替员工照顾家中的病人等等。工作中，我们了解到在采油一线上班的女工，下班较晚，孩子上幼儿园有时没有人接，这令她们很头疼。对此，我们一方面联系幼儿园设“延时班”，另一方面，各单位的“送温暖服务队”，把这一问题作为重要的服务项目，一个电话，包接包送，解除了一线女工的后顾之忧。如今，以往被视为“照顾对象”的二线女工们都成了一线的生产骨干力量。三是在各班站开展了建“小家”活动。由厂里投资，去年对全厂座井站小伙房进行新建、改造，配齐了厨具，极大改善了一线员工的就餐条件。在此基础上，各个井站积极改善“家”的环境，纷纷建立了“文化角”、“全家福”、“生日卡”，设立了“针线包”、“卫生保键小药箱”，种植了花草、蔬菜，每当有员工过生日，站上都炒上两个好菜，送上一份生日祝福。遇到哪个员工有困难，班组成员都伸出友爱之手，帮助解决。采油一区号中心站牛八计采油工赵国庆与妻子闹矛盾，小两口对立升级，闹起了离婚，大家知道后，组成了由中心站长秦宗军，自然站长陈庆东，女工主任程晓杰组成的调解小组，先后三次到小赵家谈心、说合，经过近半个月的努力，终于使他们合好如初。小赵非常感激，工作更加主动，一有空就上井搞规格化。站长叫他少干点，他却说：“大家对我这么好，我不能愧对大家。”班站这个小天地，员工们尽情地在这里享受着“家”的温馨。

我们通过建立厂、大队、班站三级服务网络，不仅全面细致地掌握了员工家庭的基本状况，而且及时地为员工解决各种生活困难余件，走访慰问困难员工家属人次，送慰问款万元。

（二）、从细微处着手，在解决难点、热点问题中营造“家”的温暖。

因为我厂地处偏远，员工关心的难点、热点问题较多，如就医问题、居住条件、生活环境等等，能否及时地处理解决好这些问题，对于稳定队伍、凝聚人心是十分重要的。

我们从点滴入手，从细微处着眼，以多为员工办实事为原则，开展“家文化”建设，收到较好实效。职工有病需转院，我们就车接车送；职工家中有丧事，员工单位的主管厂领导亲自到家中慰问，厂工会及时主动帮助处理。员工家中的大事小情，都有来自厂各级组织的帮助。特别是针对企业分开分立后，员工关心的路灯不亮、矿区不宁等热点问题，厂党委从维护稳定的高度出发，研究决定成立了“公益事务办公室”，与工程技术处协调解决各种问题，通过取缔烧烤、清查商贩、整修电路、取缔网吧、改造管线等一系列矿区综合整治工作，使一度由于重组改制、内养买断、外来闲杂人员增加等因素造成的秩序混乱，很快得到了治理。在公司工会的协助下，厂还在长胜公园安装了件户外健身器材，并适时开展了各类消夏活动，让员工真正感受到了“家”的温暖、“家”的舒适、“家”的快乐，从而由衷地产生了“企业是我家，我为企业做贡献”的积极向上的工作热情。

（三）、积极推行“阳光”管理，让员工在参与管理中不断提升对主人地位的认同感。

员工在企业中地位的高低是凝聚人心的重要因素。今年以来，我们坚持“透明、温暖、输血、鼓劲”的原则，让员工充分享受知情权、监督权、受益权、参与权，达到企业与员工上下一心、同甘共苦、亲如一家。我们主要是从三方面做好这一工作的：一是扩大知情权。在资金预算、成本投资、工程立项、物资采购等方面，不论大小，不论多少，项项公开。厂成立由职工代表参加的资金预算委员会，对厂里各种计划项目进行月度审核，并以文件形式公布。对干部评聘、招待费使用等工作，也完全在公开、透明的机制下运行。通过这些工作，使员工对厂产生了足够的信任感，从而对厂各项政策措施认同、支持的程度大大增强。二是保障所有权，维护员工根本利益。在今年的季度兑现中，个别单位的员工对奖金发放额度有些意见，厂党委立即责成厂工会、纪委等部门，深入基层单位、员工当中进行认真调查，并就区务公开内容，做出了明确的规定，将生产成本指标、工资的二次分配、奖金发放、员工的奖惩、员工的学习调研等员工最关心、最敏感的事情予以公开，有效地化解了矛盾，协调了关系。另外在“评优选先”上，我们也是公开事迹，全厂划票，充分民主，充分保障了员工所有权。三是增强参与权，挖掘员工能动力。提升员工对主人地位的认同感，不能仅体现在获取上，同样也应体现在参与和贡献上。我们结合油公司开展的“四个战役”“一项活动”，在全厂范围内开展“金点子、银点子”征集活动。并采取“月征集，季评比”的办法，对建议及时审核认定。采油三区员工于洪书等提出的“高温度、小排量、小周期热洗法”在含蜡严重的茨⒏断块实施效果明显，平均单井日增产达吨，单井年节约热洗费元，预计年节约洗井费用万元。对厂里的重大决策，我们也是及时召开职工代表联席会，集体讨论定夺。

“透明、温暖、输血、鼓劲”的阳光管理凝聚了人心，增强了员工的责任意识，调动了积极性和创造性。上半年，全厂广大员工共提合理化建议件，采纳实施件，增产原油吨，创效万元。

通过一年来的工作，全厂的干部作风得到了转变，员工队伍得到了稳定，岗位精神状态明显改变。为全年的生产经营工作提供了强有力的思想保证、精神动力和智力支持。目前，全厂各项工作都呈现出了良好的发展态势。

随着社会的进步，企业的发展，思想政治工作的方式方法也不可能一成不变，我们必须始终以“三个代表”精神为指针，以与时俱进的科学态度对待工作中的新情况、新问题。才能使思想政治工作始终保持“有理、有情、有形、有效”。从而在石油企业改革与发展的进程中发挥我们应有的作用。