一、我国实施人力资源会计存在的问题

虽然我国在理论研究方面取得重大成果，但是人力资源会计在我国实践应用中的现状却并不乐观。究其原因是人力资源会计的研究还存在如下几大难题:人力资源的确认、价值的计量与核算以及人力资源会计在报表上列示等方面。这些困难的存在，使我国人力资源会计难以满足现行会计准则的要求，也不利于进一步完善人力资源会计系统以及人力资源会计在实际中的有效实施。

(一)人力资源在会计确认中的困难

传统财务会计的确认标准是可定义性、可计量性、相关性和可靠性。而人力资源是一种潜在的价值，需要经过将来不确定性事项的完成才能加以确认，更无法用货币进行可靠的计量，因此不能满足财务会计的确认标准，这也是人力资源会计长期以来无法被纳入财务会计范畴的原因之一。

(二)人力资源在会计计量中的困难

当前学术界关于人力资源成本法及价值法的计量方法中，成本法反映的只是人力资源取得的历史成本，难以反映其真实价值;价值法反映了人力资源未来收益的现值，但是计量主观性强，适用性弱。因此，人力资源价值的计量目前在实际操作中有一定困难，从而阻碍了人力资源会计的推广与运用。

(三)人力资源在会计核算中的困难

人力资源投资支出的受益期不同，其受益程度更是难以计量，企业将人员招聘、培训、考核等方面的投资支出作为费用核算，不仅违背了权责发生制原则，而且使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，在人力资源会计迅速发展的今天，企业经营者需要的是更加切实可靠、全面的信息，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。

二、人力资源会计在我国应用的对策和建议

(一)加强人力资源的开发与管理

为适应经济发展要求，企业必须加强人力资源的开发与管理，一方面加大对员工的教育和培养力度，努力提高员工的综合素质，使其能够适应时代的发展和人力资源领域新理论、新技能的要求;另一方面我们应该学习借鉴大多数外资企业，既向职工提供有吸引力的工资和福利待遇;同时又为职工提供进修、培训、晋升的机会，为员工创造充分发挥其潜力的条件。

(二)根据企业实际情况选择

适当的人力资源计量方法计量方法的不完善是人力资源会计推广的顽固阻碍。在实行人力资源会计时，应注意选择符合本企业实际情况的计量方法。成本法以历史成本为计量基础，比较直观;价值法则侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，在同一个企业或单位内应采用同一种计量方法。

(三)规范人力资源会计的确认、计量与报告人力资源价值能

在财务报表中客观公允的反映，须通过相关会计法律法规对人力资源会计作出规范。鉴于人力资源的构成和计量要比一般物质资源复杂的多，仅仅依靠财务报表中的数据并不能完全有效的反映人力资源所包含的会计信息内容。因此有必要附加人力资产投资效率报告、人力资源构成及月度变动情况报告等辅助报表。

三、结论

尽管人力资源会计在我国还未正式实施，随着企业经营管理工作与人力资源会计的关系越来越紧密，无论是出于理论研究还是实践发展的需要，人力资源会计的深入研究必将为企业的经营管理者提供更加全面的信息。因此本文对国内企业实施人力资源会计存在的主要障碍进行分析也变得极为有意义，在深挖原因基础上提出相应解决方案和对策，这将对人力资源会计在企业的顺利实施提供一定程度的借鉴和参考。

作者：李荣陈万江单位：西华大学管理学院