摘要：计件工资制于1956年在我国推广使用，是我国宣纸行业工人薪酬分配的主要方式。宣纸行业普遍存在的老职工逐渐退休、新一代熟练技工断层风险。对中国宣纸集团进行个案考察，分析计件工资优势与弊端，探讨宣纸行业选择适当绩效管理工具和工资分配方式的可行性。

关键词：计件工资；绩效工资；工资分配方式

对传统手工业企业而言，熟练技术工人是企业中最核心的资源，是生产力的代表，是企业发展的中坚力量，是培养新一代接班人的智力输出源头。工资作为员工最关心的话题，与员工利益密切相关，在企业绩效管理中发挥着不可替代的作用。优秀的工资分配制度可以在一定程度上削弱工作环境和工作压力等劣势，纵向发掘员工潜力，提高员工工作积极性，达到人力资本收益最大化[1]。中国宣纸集团高度依赖人力资本，根据自身特点制定合理的工资分配制度是激发生产力提高产量和促进创新的极佳手段。

1中国宣纸集团工资分配现状

目前，集团内部除少数管理层外，大部分一线工人薪酬构成极为简单，主要为短期直接经济性薪酬。工资计算方式为计件工资制，贯彻按劳分配原则，绩效评价标准单一，回报与劳动量呈直线正比关系[2]。间接薪酬除国家法定保险外，在员工所得中存在感不强。此外，企业中约有55名员工评为高级技师，每月享受津贴，虽起到一定的激励作用，但在企业中属于少数人群。

1.1计件工资使用背景

计件工资是目前大部分制造企业长期使用的工资计算方法，广泛存在于纺织、煤炭、建筑行业。1956年国务院《关于工资改革的决定》，指出各产业都应制定切实可行的推广计件工资制计划和统一的计件工资规程，凡能够计件的工作，应该在1957年全部或大部分实行计件工资制。在生产力不高的情况下，将工人直接利益与工作量直接挂钩，有助于员工关注自身工作效率，激发积极工作态度，在有限时间内完成规定的劳动定额[3]。

1.2现行工资分配制度的优点

1.2.1绩效标准简单易行

相对于脑力劳动成果而言，体力劳动所得从劳动性质上具有直观性。无论是原料克重或是纸张张数，都是容易量化的指标。将数量作为关键绩效指标，可分解、可测量、可评价，操作方便简单。该行业使用计件工资制具有天然的优势和合理性。

1.2.2相对公平，不易产生纠纷

由于指标具有明确性，只要具有合理的劳动定额和计件单价，按照规定记录原始数据，员工当月工资所得就可直接计算得出。相对于其他工资分配方式而言，该分配方式相对公平，不易产生纠纷，便于企业统筹管理和营造积极的工作氛围[4]。

1.3现行工资分配制度的缺点

1.3.1易产生疲乏心理

企业实施的是直接无限计件工资制。产品数量和质量取决于工人主观努力，虽能激发员工固定时间内工作潜力，但长此以往易造成疲乏心理。工人完成或超额完成劳动定额，每件产品或劳务都按统一单价来计算，“实得计件工资=实际完成的合格产品数量×计件单价”。在这种情况下，生产数量再多也只按同样价格计算工资，并无额外奖励。而累计计件工资和超额计件工资下，超越定额产品数量以不同单价计算的方式更能激励员工。临近城市企业采取多元化薪资计算方式，加速了人员外流。

1.3.2不利于人才培养

宣纸手艺人在企业中不单扮演生产者角色，更是非物质文化遗产传承人，是人才培养的智力输出源头。目前，培训模式仍旧是传统的“师带徒”方式，一线工人对学习者的技艺掌握程度和学习态度产生巨大影响。对宣纸老师傅而言，培养徒弟会造成生产效率下降和废品率上升。以捞纸为例，一个学徒一天会产生100～200张废品纸。同时，受“传内不传外心态”影响，很多宣纸老师傅并不愿意将技艺传授给徒弟。当前绩效评价中，没有将培养合格的技艺接班人作为绩效考评的重要指标，传道授业的吸引力远远小于专心生产获取直接利益的吸引力。

1.3.3员工参与度和满足感不高

当薪酬主要由直接经济性薪酬组成时，员工在心理上获得的内部回报不足。一线工人作为最熟悉企业生产情况的人，简单的经济报酬并不能提高员工参与感和责任感。应鼓励其参与企业决策建议，发挥更大价值。对年轻人而言，更大的成长空间和个人价值实现对其具有更大的吸引力。

2绩效工资应用

2.1绩效工资的可行性

首先，员工绩效意识强。计件工资作为绩效工资的前身，在集团内部已经实施多年，具有良好的群众基础。在实地调研中，员工对工资分配制度改革的意愿也较强。随着薪酬管理和绩效管理理论发展及实例应用，绩效工资改革已经在铁路、煤炭等行业初见成效。企业可吸收借鉴其他行业经验，在计件工资基础上制定相应的工资分配制度。其次，宣纸生产工作结果可量化，绩效考核标准易于建立。宣纸生产需要经历108道工序，但集团内部工作分工明确，横向可比性强，影响因素少。相关部门不会出现权责不清的情况，绩效考核难度小，为绩效制度的建立奠定了基础。

2.2绩效工资的优点

首先，多元化评价体系不仅能调动员工生产积极性，更能使员工利益与责任、工作能力、岗位贡献相结合，有助于发挥员工潜力、端正工作态度、实现个人价值和企业效益的统一。其次，岗位评价分离可以使资源向关键岗位倾斜，使技术人员获得更多回报，发挥工资的激励作用，为企业吸引更多人才，保证关键技艺的传承和延续。再次，相较于原先单一的计件工资，将人才培养和技艺创新作为额外评价标准，员工更愿意花费时间培养接班人，激发员工聪明才智探索传统技艺或创新，为企业发展增添活力。

2.3绩效管理工具的选择

绩效考评作为实施绩效工资的前提，对绩效工资的合理和公平具有决定性作用。在绩效管理工具中，根据二八原理得出关键绩效指标（即KPI），可明确工作重点。分解集团战略目标，对一线员工制定详细且相对简单易行的目标。通过员工互评和管理层评价，构建以工作质量和效率为主、以技术传授和创新为辅的绩效考评体系。以生产车间部门为例，新的绩效考评标准可以月为周期，实行百分制。将工作情况与人才培养权重分别定为70％和30％。技艺突破不计入百分制内，作为超额指标以50分直接计入总分。由此得出考评公式（见表1），“总得分=工作情况得分×70％+人才培养得分×30％+技艺突破得分”。

3结论

绩效工资对员工行为和心理态度具有导向作用。在使用中，应注意员工作为生产者和老师的双重角色，不可偏废。员工需在有限时间内发挥双重职能，故建立关键绩效指标时不宜过于复杂，应当把握重点，明确标准。相对于计件工资，绩效工资人为操作空间大，需有专业人员做好记录和检查工作。务必保存好原始数据，做到公平、公正、公开，防止弄虚作假。对不同职能岗位的工资分配，要做好区分。尊重劳动力的价值，向责任重的岗位和人才倾斜资源，吸引人才流入。除工资外，企业应根据员工实际需求，加强间接薪酬比重，丰富薪酬内涵，将员工利益与企业利益相结合。据悉集团即将重新上市，可利用股权激励计划等手段，获得长期激励效果。

参考文献：

［1］张昭.铁路工务段计件工资分配探讨［J］.现代国企研究，2018（18）：110-110，116.

［2］于小艳，权玛利.高校教师：绩效工资还是计件工资？［J］.山东高等教育，2019（5）：1-6.

［3］陈芑名.建国70年来国有企业在工资分配制度上的经验与教训［J］.辽宁经济，2019（6）：6-8.

［4］王建，刘翔芳，高翔.基于目标管理法和360评价的机关管理人员绩效考核管理研究［J］.交通企业管理，2020（1）：23-26.

作者:何淑娴 单位:安徽财经大学工商管理学院