劳动保护论文范文第1篇

第二条本办法适用于交通系统各企业、行政、事业单位的女职工。

第三条各单位必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和交通部的有关规定，并确定负责女职工劳动保护的工作机构或专兼职人员，加强管理和监督。

第四条凡适合妇女从事劳动（国家规定的不适合妇女的工种或者岗位除外）的单位，不得以性别为由拒绝录用女职工，或者提高录用标准。

第五条在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。

第六条禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。

第七条月经期保健

（一）宣传普及月经卫生知识。

（二）在同一工作场所、女职工在100人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在100人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。

（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予1~2天的休假，并按出勤计算；

1.国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

2.《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业；

3.食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业；

4.野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。

（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，月经期间可适当给予1~2天的休假。

（五）女职工月经卫生费每月不低于4元钱。

第八条孕期保健：

（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达95%以上，怀孕3个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达90%以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到100%。

（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、公路养护、高等级公路收费、汽车司乘、港口装卸作业、轮船餐服、施工班组工作的女职工怀孕满5个月，应安排其他适当工作。

（三）女职工较多的单位应建立孕妇休息室。对妊娠满7个月以上（含7个月）的女职工，应在劳动时间内安排1至2小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。

（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间，对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。

第九条产期保健

（一）女职工产假（怀孕7个月以上）为90天，其中产前15天，难产增加15天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。教师正值寒、暑假期间生育的，可按地方政府计划生育有关规定执行。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。

（二）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医院证明，给予产假15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下流产时，给予产假42天，怀孕7个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

第十条哺乳期保健

（一）有不满1周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。

哺乳期满时，正值炎热季节（7~8月份），可根据当地气候条件延长1~2个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过6个月。

（二）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。有条件的单位，应建立哺乳室。室内有洗手设施，乳母不得穿工作服进入哺乳室。

第十一条产后保健

（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有1~2周时间逐渐恢复原定额工作量。

（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于75%，工龄连续计算。女职工较多的单位，应按国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立有专人管理的托儿所、幼儿园。

第十二条对女职工较多的单位在新建、改建、扩建工程中，要按照《工业企业设计的卫生标准》的规定，将孕妇的休息室、婴儿哺乳室、女工卫生室（冲洗室）等女职工劳动保护设施列入基建规划，做到同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。

第十三条对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。

第十四条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自受到申诉书之日起30日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。女职工对处理决定不服的，可以在受到处理决定之日起，15日内向人民法院起诉。

第十五条对违反本办法侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第十六条各单位对本办法的执行情况，由劳动人事部门检查落实，工会、卫生、劳动保护部门对本办法的执行情况进行监督。

劳动保护论文范文第2篇

法律追求公平，但也有一些法律偏重于保护弱势群体。《消法》旨在保护消费者，《劳动法》同样旨在保护劳动者权益，它是一部劳动者的保护法决不是平衡劳资关系的大法，《劳动法》第一条就开宗

明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”，翻开劳动法的条文，都是用工单位的义务、劳动者的权利。它所包含的工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定被统称为“劳动基准

”，是法律给用工单位划的“底线”，也是法律规定用工单位给劳动者最起码的待遇。任何用工单位给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定，不能低于劳动法的规定，这种规定是一种强制性规定，容不

得半点讨价还价。

劳动法是劳动者的权利保障书，违反这些强制性规定就是违法。对于违反劳动法中工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定的行为，政府负有监管之责，政府的劳动监察部门义不容辞地要去查处。

现实情况是，政府部门也许是出于当地经济发展的需要，也许认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能的不管。殊不知高于劳动法“劳动基准”标准的可以协

商，低于劳动法“劳动基准”规定是不容许协商的，政府对那些违反劳动法强制性规定的用工单位只有查处的义务，没有协商的权利。

被劳动法遗忘的一大群体是民工。民工是农民还是工人可以有争论，民工是劳动者勿容置疑。《劳动法》颁布已经十年，但《劳动法》的阳光从未照耀在民工身上。且不说社会保障和各种劳保福利对民

工是一种奢望，就是最低工资、最长劳动时间、工资每月按时发放这些作为劳动者最起码的权利也没有在民工身上很好地实施。去年年底，一场声势浩大的帮民工“讨工钱”运动引起了全国人民对民工

群体的普遍关注，但所“讨”的也仅仅只是“工钱”，民工的超时加班、劳动条件、社会保障等一系列问题并为得到应有的重视，这些也都是劳动者依法应享有的基本权利，这些权利在劳动法中清清楚

楚。

劳动法到今天还没有得到很好地实施，与人们对劳动法立法精神的误解有关。很多人还把劳动法中的劳动关系看作拿破仑时期《法国民法典》中的“劳动力租赁”关系，劳资双方什么都可以协商，十九

世纪后期劳动法就已经从民法中分离出来，政府制定劳动待遇、劳动条件的基准成为世界的通例，因为劳动者的权益保障既涉及经济的发展，也涉及社会的稳定。如果经济发展是以牺牲劳动者最起码的

利益为代价，它所遗留的社会问题会是长期难以弥合的。

劳动保护论文范文第3篇

影响我国劳动者权益保护的因素

（一）国际因素———全球劳工形势恶化的不利影响

自20世纪80年代尤其是90年代以来，随着经济全球化进程的加快，各国经济发展的图景发生了显著变化；同时，由于新自由主义思潮的兴起，以英美为首的西方国家在发展市场经济与选择社会福利制度上做出了重大改革。英国改革其国有化体系，以私有化方式改变了社会福利服务的体制与供给方式，同时政府也通过降低税收来刺激经济的发展，而在社会福利领域，为减少开支并防止穷人滥用福利，政府严格了社会救助的条件和时限，其后果是贫困者的生活进一步恶化，贫富差距加大。在美国，政府强调不干预主义和极力主张公民自由的保守主义政治哲学使劳动者的社会福利面临历史的低谷。西方国家推行的解除管制、私有化、消减或取消社会福利计划、变累进税为固不退税以及限制工会等一系列新自由主义政策措施，导致资本在劳资关系中的主导作用逐渐增强，工人阶级则在一定程度上产生分化，且其整体状况趋于恶化，这种状况进一步强化了“强资本弱劳工”的政治格局。再者，由于信奉亚当•斯密及其古典学派的自由竞争和自由放任理论和政策，过分强调雇主的绝对所有权以及企业自由原则，国家尽可能少地干预企业的自主经营，资本家利用经济上的强制，对工人进行残酷的剥削和压迫。而作为工人阶级社会监护人的工会却在西方发达国家遭到极大挫折，工会谈判能力下降，作用和地位逐渐减弱。

（二）国内因素

1．企业改制的影响。伴随20世纪90年代中后期国有企业和集体企业的改制和改革，许多国有企业和集体企业转换成了民营企业。为了保护投资的利益，“下岗分流，减员增效”成了社会最“响亮”的口号，大量职工从公有制企业转移到民营等非公企业。一方面，非公企业往往通过弱化职工权益保护，来达到降低生产成本从而提高企业利润的目的；另一方面，即使是没有改变公有制性质的国有企业，由于过度市场化的改制，企业作为独立经济主体不断地向追求利益最大化的单一目标转化。企业一方面通过降低职工工资水平和职工福利等手段提高企业效益；另一方面把企业原先承担的住房、医疗和教育等保障剥离给社会，导致职工权益自觉不自觉地受到忽视，并常常受到侵害［5］。

2．劳动力市场供过于求以及供需结构性矛盾的影响。我国劳动力市场供过于求以及供需结构性矛盾将会长期存在。这种状况不利于劳动者权益的改善和保护。企业下岗人员、农村进城务工人员以及肇始于20世纪90年代中后期高校的扩招而毕业的大学生构成了庞大就业队伍。毋庸置疑，在今后很长一段时间，这种状况还将持续。在市场经济条件下，劳动力生产要素在我国出现供过于求和供需结构性矛盾而带来的相对过剩，造成了劳资双方力量对比失衡。在庞大的就业后备军存在的压力下，劳动者为了争取有限地就业机会而展开激烈的竞争，他们往往降低劳动条件和工资待遇甚至会接受零工资就业；作为资方的企业抓住了就业者的这种心理，往往通过降低劳动力成本、劳动条件和延长劳动者工作时间等方式来增加企业的利润。这种状况一方面直接造成劳动者在权益遭受侵害时往往选择沉默，另一方面，也不利于企业自律和社会责任感的加强，有些企业自然不会重视职工劳动条件和提高职工福利待遇。

3．法律法规不健全的影响。《劳动合同法》颁布后，2008年9月《劳动合同法实施条例》出台，对一些问题做出了解释和细化，但仍不完备。例如，劳动争议制度在解决劳动争议时，劳动者维护自己权益的成本较高，用人单位的违法成本较低，这样就导致用人单位不会主动地维护劳动者的合法权益。再者，现实中劳动关系、劳务关系、雇佣关系的区分并没有得到清晰界定。劳动合同法中的一些模糊性用语没有得到改善，比如：劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性工作岗位，但没有列出具体的行业、工种和职业。有关劳动标准如工时、劳动定员定额、休息休假、特殊劳动保护还没有建立完善的体系标准，影响了《劳动合同法》相关规定的落实。最后，劳动合同法的实施需要各级政府部门的有力监管，但各级行政监管部门并没有及时制定相关配套措施，与《劳动合同法》相衔接的地方法规尚未出台。

4．政府职能和社会保障体系缺位的影响。一方面，在社会主义市场经济体制构建过程中，政府由职工权益的直接保护者转变为职工权益保护的间接调控者。政府职能的转化扩大了企业与劳动者之间利益博弈的空间，带来了劳动者权益保护的失控与无序状态。与此同时，政府非科学的政绩观，导致企业与劳动者的利益博弈的天平向企业方倾斜，片面追求GDP的扭曲政绩观使得许多地方政府往往以牺牲职工利益为代价力争为企业提供各种优惠和保护［4］。另一方面，我国的社会保障体系还没有完成构建，社会保险覆盖面偏窄，相当数量的劳动者尚未纳入社会保障范围。由于我国缺乏完善、统一的社会保障体系，劳动者的保险保障主要依赖用人单位承担，客观上进一步加剧了劳动者对用人单位的依附，增加了劳动者权益受损的风险。

5．劳动者及其工会维权意识和维权能力不强。我国就业市场上劳动力来源的多元化必然带来劳动者素质具有很大差异性，劳动者整体素质不高，特别是进城务工人员、下岗再就业人员中相当部分人员对劳动法律法规欠缺了解，维权意识和维权能力不强。作为职工“社会监护人”的工会没有起到应有的作用，维护工人权益的能力有限。更为严重的是在一些民营和外资企业中，工会的组建率很低。根据2004年的数据，在华投资的外资企业有48万家，其中近6成没有组建工会。在这种情况下，工人无法和企业进行对等谈判，虽然《工会法》第2条明确提出：“中华全国总工会及其各级工会组织代表职工利益，依法维护职工的合法权益。”但在现实中，一方面上层工会的权力来源，主要在于其上层的党组织，而不是完全由工人选举产生，故导致部分工会脱离工人群众，代表、维护工人利益的动力不足。另一方面基层工会领导者一般都是兼职，且一般都担任企业相应管理职务，所以在工人权益受到侵害时，也很难站在工人立场上维护工人利益。另外，许多非公有制企业的工会更是为雇主所控制，甚至出现工会主席代表企业和工人对簿公堂的事件。工会不能有力地代表和维护工人的权益，更强化了工人的弱势地位［6］。

劳动者权益保护机制的整合与完善

社会生活千变万化纷繁复杂，新情况新问题不断产生，侵害劳动者权益的情形也在发生着深刻的变化，依靠单一手段或单一机制调整纷繁复杂的劳动关系已变得相当困难。为了更好地保护劳动者的合法权益，必须整合、完善现有的法律法规和制度，在此基础上构建包括事前预防、事中协调和事后救济等措施于一体的长效保护机制，才能有效保护劳动者的合法权益。

（一）事前预防———劳动者权益保护的常态机制

法律的生命贵在实施，法律的功能不仅仅只有制裁，更有预防、引导与激励。要构建劳动者权益保护的常态机制，首先必须整合与完善已有的法律法规和相关政策、制度，同时还有加强劳动执法监察的力度。我国已经制定了多部劳动法律法规，特别是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布，可谓是具有里程碑意义的事件，对于调整劳动关系、构建和谐社会、保护劳动者的权益具有重要的意义。但我国的劳动法律法规的配套制度建设尚显滞后，由于法律规范本身不完备、不合理，在执行的过程中效力层层衰减，会导致劳动者合法权益得不到切实的保护，引发广大劳动者质疑我国法律法规的权威性和公正性进而影响到社会稳定。因此，首先，要修改和完善《宪法》、《公司法》等重要法律的有关条款，从宪法的高度确认劳动者私有财产权和生存保障权神圣不可侵犯。其次，加快《劳动合同法》相关配套制度建设，使《劳动合同法》的实施具有可操作性。要尽快出台与《劳动合同法》相配套的符合我国实际的地方性法规和国家标准，对劳务派遣用工中“临时性、辅助性、替代性”的工作岗位制定认定标准；建立外来就业人员的社会保险体系，做好流动务工人员的社会保险跨地区衔接手续；制定不同地区的最低工资标准；尽快出台和完善关于劳动标准、劳资集体谈判、劳动争议处理机制，建立健全工资、工时、劳动定额和安全卫生等劳动标准体系，建立和完善企业劳动关系的预警机制和集体合同制度和集体谈判制度等。最后，应加强劳动执法监察的力度。劳动保障部门应加强监督检查职能，对企业进行日常巡查，及时解决和处理企业违反法律法规的行为；执法部门应加大执法力度，使用人单位违法违规行为无利可图，从而促使用人单位自觉规范用工行为。因此，相关部门要加大劳动法律的宣传力度，树立劳动者维权意识、培养和提高劳动者的维权能力，要有计划有步骤地开展普法教育，要教育用人单位守法经营、劳动者要诚信劳动；要减少劳动者的维权成本，增加用人单位的违法成本；要采取切实的事前预防措施，及时化解劳资双方的矛盾和纠纷，在劳动者合法权益有侵害之虞时，负有劳动监管职责的相关部门要及时介入，构筑劳动者权益保护的第一道屏障。

（二）事中协调———劳动者权益保护的重要机制

在劳资纠纷发生时，要注重发挥劳动纠纷三方协调机制的作用，要对劳资关系予以重新定位并切实有效地发挥工会、政府相关部门和雇主组织在保护劳动者权益中的作用，最大限度地弱化双方的冲突，实现纠纷的内部解决从而达到事中救济的目的。首先，充分发挥工会在劳动争议中的协调作用。工会的作用是使劳动者能站在与雇佣者同等立场上，就种种问题进行交涉，以期提高劳动者的地位。通过工人组织工会与雇主集体谈判来保障劳工权益，是市场经济条件下劳动关系协调的主要方式。在产业革命后的时代，世界各国几乎都出现了市场经济条件下的工会这一劳动者联合组织，在社会各个层面的法律政策制定、执行等方面表达和实现劳动者的利益诉求。劳动合同关系，只是以个人契约的形式，奠定劳动者个人劳动权利的基础。市场经济劳动关系发展的实践证明，没有工会的干预和介入，在劳动合同关系中的劳动者权益就无法充分实现，而工会的干预和介入，按国际惯例和经验，是通过与政府劳动管理部门、企业代表共同形成的三方机制加以实现的。因此，《劳动合同法》第五条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”实践证明，用人单位利用制定劳动合同条款侵权和劳动者因劳动合同权利义务不对等权益被侵犯是我国劳动关系中存在的突出问题之一。目前大量存在的用人单位内劳动者工资待遇低、劳动时间长、休息休假无保障、劳动条件恶劣、没有福利和生活保障均源于此。用人单位侵害劳动者权益，通常也就违反了劳动法律和合同契约。因此，《劳动合同法》七十八条规定：“工会依法维护劳动者的合法权益”，“用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”其次，发挥政府在劳动争议中的协调作用。作为政府方的人力资源与社会保障部门，无论是主动知晓还是被动告知，只要发生有侵害劳动者权益的纠纷，都应积极介入，依靠政府的行政权威，寻求司法外解决途径，从而利用行政手段快速解决争议。目前“强资本、弱劳工”的格局下，政府部门在协调处理劳资纠纷过程中，为了平衡双方的力量对比，应适度向劳动者倾斜。最后，加强雇主组织的协调作用。雇主组织作为一个整体，考虑和处理问题往往更加社会化，有利于消解单个企业（雇主）的非理性不合作行为，从而在协调劳资关系方面发挥积极作用。为充分发挥雇主组织在协调劳动关系和保护劳动者权益方面的积极作用，应尽快出台和完善雇主组织立法，培育、整合现有雇主组织，适度强化其代表性和自主性［7］。同时，还应组建区域性、行业性的雇主组织。雇主组织要有完善的工作机制、工作程序和方法，对区域性、行业性的各雇主开展业务指导特别是处理劳动争议的指导，要督促各企业提升自身的社会责任意识。

劳动保护论文范文第4篇

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。主要表现在：

一、劳动合同法扩大了适用范围

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《劳动法》自1995年1月1日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。《劳动合同法》“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。

二、签订劳动合同前用人单位须履行告知义务

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三、不签劳动合同，用人单位须双倍支付工资

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、同一劳动者只能被“试用”一次

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。

为此，《劳动合同法》对试用期主要作了以下限定：

1、试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

2、试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期3、试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

4、试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

五、鼓励劳动合同无固定期限

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

我国《劳动法》第二十条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签订无固定期限劳动合同，劳动者就不能与用人单位签订无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。

《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

六、严格规范和限制劳务派遣制度。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

近年来，劳务派遣发展迅猛，许多劳动者通过这种形式实现了就业。但目前劳务派遣还存在许多问题，侵害劳动者权益的情形屡有发生。劳动合同法对劳务派遣作了专节规定。为解决用人单位滥用劳务派遣用工形式，，《劳动合同》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。

七、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“霸王制度度”，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》明确规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。

八、行政部门不作为须承担赔偿责任。

第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

针对目前劳动者维权成本较高的现状，《劳动合同法》规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

九、加大对用人单位违法用工的处罚力度

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

劳动保护论文范文第5篇

在劳动廉价的今天，城市民工的生活条件、工作环境、工资发放、业余生活、权利保障等多方面受到社会的普遍关注。农民工背井离乡来到这些陌生的城市里，干着城里人不愿干的脏活、累活，任劳任怨，为城市的建设和经济发展做出巨大贡献，但由于其自身法律意识的淡薄和我国相关法律制度的不完善，致使当前拖欠农民工工资及各种侵害农民工合法劳动权益问题十分突出，成为社会稳定的重大隐患。广东省总工会调查表明，非公有制企业发生工伤事故，农民工占伤亡总数的80%以上。屡次发生的生产重特大安全事故，失去生命的主要是农民工群体。依法维护农民工的合法劳动权益，提高农民工的生活质量，对构建和谐社会具有十分重要的意义。

一、我国农民工劳动权益保护的现状及存在问题

农民工是指具有农村户口身份却在城镇务工的劳动者，是中国传统户籍制度下的一种特殊身份标识，是中国工业化进程加快和传统户籍制度严重冲突所产生的客观结果。农民工不是一个劳动法律意义上的概念。它包含了计划经济时代的烙印，也夹杂着户籍管理制度的因素。因此，有必要对农民工从法律上进行重新定位，以便从根本上改变农民工的状况，维护农民工的合法权益。农民工的劳动权益是指在劳动权基础上享有的各种权益，它具体包括农民工的工资报酬、劳动保护、社会保障等各方面的权益。当农民离开土地、进入城镇从事产业工作以后，他们在法律上的定位应当是劳动者，他们与用人单位之间的关系符合劳动关系的一切条件，应当按照《劳动法》的规定确定农民工和用人单位之间的所有权利义务关系。

（一）我国农民工劳动权益保护的现状

1、在工资方面：一是初步建立了工资宏观指导体系。在全国很多省、自治区、直辖市建立了工资指导线制度；在多数大中城市建立了劳动力市场工资指导价位制度。二是开始探索建立适应市场经济要求的企业工资决定机制。实行工资集体协商制度，使劳动者能够依法参与企业的工资决定，正当维护自己劳动报酬合理增长的权益。三是建立并完善了最低工资保障制度。最低工资保障制度覆盖的是全体劳动者，当前对维护农民工最基本的劳动报酬权益尤有重要意义。四是加强监察执法，从解决拖欠农民工工资问题入手，探索建立长效机制。各地通过进一步强化劳动监察，开展专项检查，加大普法宣传力度，在全社会初步形成了联合有关部门综合治理企业拖欠、克扣农民工工资的氛围。

2、在劳动保护方面：一是依据有关法律法规，国家安全生产监督管理总局和劳动保障等部门开展了多次专项检查，查处了一批生产安全责任事故和侵害劳动者休息休假等权益的案件。二是通过劳动保障监察人员加强劳动保障监察日常巡检、举报专查和集中专项检查，重点查处企业违法强迫农民工加班加点的行为，保障农民工的休息休假权益。

3、在社会保障方面：从目前的法律体系来讲，我国现行的法律关于农民工社会保障方面存在很多空白，但有一些法律、法规的很多规定会涉及到农民工的社会保障问题，在这些法律的前提下，农民工的部分社会保障方面的权益可以得到一定程度的保护。

（二）现实经济生活中农民工劳动权益保护存在的问题

1、用人单位侵害农民工取得合理劳动报酬的权利。主要表现在：一是同工不同酬。农民工虽然从事的与城市人同样的工作，却拿着不一样的报酬。二是加班不给加班费或少给加班费。农民工大都劳动时间长、强度大、待遇低，特别是在私营企业，每天一般都在10—14个小时，超时疲劳工作现象严重，但享受不到同工同酬的待遇；三是拖欠甚至拒付工资，这种情况在全国各地时常发生。

2、休息休假的权利往往得不到保证，劳动时间被无限延长。劳动者有劳动的权利，同时也应享有休息休假的权利。但是，农民工普遍反映劳动超时现象严重。不少个体、私营及涉外企业经常让员工加班加点，严重损害了农民工的身心健康。

3、工作环境恶劣，缺乏劳动保护。有的用人单位着眼于眼前利益，为了降低生产成本，不注意改善工作环境，不给农民工配发必要的劳动保护用品，导致农民工职业病发病率较高。

4、社会保险和福利权利的缺失。社会保险、福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福利待遇，在暂时或者永久丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。但是在实际中，一些用人单位特别是个体和私营企业要么不给农民工买社会保险，要么为了应付检查只给少部分农民工投保，要么避重就轻只买一种保险，而回避其它几个险种。

劳动合同签订率低，劳动关系缺乏法律的有效约束。使用农民工不签订劳动合同或签生死合同的情况在个体私营企业普遍存在。由于不签劳动合同，用工单位可任意处置农民工，超时加班，不给加班工作；不负工伤责任；不提供必要的劳动保护设施等等。

二、农民工劳动权益保护存在问题的原因分析

要作好农民工劳动权益保护工作，首先必须清楚地分析造成这些现状的原因。归纳起来,主要表现在以下几个方面：

（一）劳动保障法制建设滞后。现有的保障农民工权益的法律法规不完善，劳动保障法制不健全，立法层次较低。虽然现行的劳动保障法律法规和相关政策对劳动者的合法权益作了许多规定，却未能有针对性地对农民工这样的弱势群体给予特殊保护，为他们提供便捷有效的保护措施和手段。而且，现行涉及工资支付、劳动合同的具体规定只是部门规章，立法层次较低；这些规章由于无上位法的依据，对工资支付、劳动合同签订、争议处理及违法责任的追究等问题作出具体规定受到限制。

（二）现行法律法规对违法行为处罚力度不够。在劳动关系的建立上，对用人单位不与农民工签订劳动合同的处罚只是责令改正，对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面，对拖欠、克扣工资等行为，只是设定了50%到一倍的赔偿金；对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面，对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施，等等。

（三）部分用人单位有法不依，劳动用工管理混乱。部分用人单位不按国家有关劳动合同的规定要求与农民工建立劳动关系，要么不签合同，要么采取口头约定等形式来规避法律责任，减轻自己义务。有的用人单位不执行国家关于工资支付的规定，没有建立正常的工资支付制度。还有一些用人单位不按国家要求实施劳动保护，使农民工的生命健康受到损害。

（四）农民工自我维权能力较弱，法律素质有待提高。由于农民工缺乏法律常识和维权意识，一旦权益遭受侵害，有的因不知法而放弃维权；有的因未签劳动合同，拿不出维权依据，往往使农民工事先不能预见可能的风险而进行自我保护，在遇到权益受损害后往往不知道怎么样用法律武器来维护自己的权益。

三、政府解决农民工劳动权益保护问题的责任

一直以来，各级党委、政府和各有关部门高度重视并采取一系列政策措施着力解决农民工问题，但由于多方面的原因特别是受传统城乡二元体制的影响，农民工权益保障等问题仍然十分突出，农民工工作面临的矛盾不容忽视。妥善解决好农民工问题，关系到广东省经济社会持续、协调、健康发展，关系到社会稳定和社会主义新农村建设，关系到全面建设小康社会、率先基本实现社会主义现代化进程。

近年来，茂名市农民工队伍不断壮大，针对农民工面临的突出问题，茂名市的农民工工作协调机制取得新进展，初步形成齐抓共管的工作格局。茂名市政府已成立了农民工工作领导小组，设立了农民工工作办公室，统筹协调和指导全市农民工工作，全市6个县（市、区）政府也建立了以政府负责同志为召集人的农民工工作联席会议制度。茂名市政府调整了最低工资标准，从2009年9月1日起将最低工资标准从410元/月调到500元/月，同时实施小时最低工资标准2.99元/时。大力整治拖欠工资违法行为，2009年上半年为农民工追回欠薪700万元左右，切实保障了农民工的利益。同时依法规范农民工劳动合同管理，继续推进“劳动合同制度实施三年行动计划”，指导和帮助农民工与用人单位订立劳动合同，努力提高劳动合同制度对农民工的覆盖率。组织开展女工、未成年工劳动保护工作联合专项检查，保护女工和未成年人权益。到2009年9月底，全市参加医疗保险的农民工约4100人，参加工伤保险的农民工人数已达7100人，有效改善了农民工就业、生活问题，促进了社会和谐发展。

多年来，茂名市劳动保障部门致力于对农民工进行各种技能培训，以及构建更优秀的公共就业服务体系。为更好地保障农民工的权益，茂名市将为农民工做好十件实事：继续清理和防止工资拖欠，全面建立农民工工资支付保障制度；全面落实最低工资保障制度；积极推行劳动合同范本，使农民工劳动合同签订率达到80％以上；指导和监督企业改善职业安全卫生环境，不符合国家规定的企业和单位要限期整改；切实保障农民工劳动权益，严厉查处损害未成年工权益和介绍、使用童工的违法行为；加强公共就业服务体系建设；强化职业技能和安全培训，不断提高农民工的自身素质；深化社会保险制度改革，积极稳妥地解决农民工社会保险问题；落实城市政府以全日制公办中小学为主接收农民工子女入学，并免除加收借读费的政策；制定农民工计生管理服务指导意见，把农民工平等纳入当地计策服务体系。

在讨论政府对农民工的社会保障责任时，笔者认为有必要像茂名市政府那样实事求是地进行制度安排，为农民工办实事。就像中国整个社会保障制度不可能与所谓的“国际惯例”接轨一样，面向农民工的社会保障在现阶段也不可能与城镇职工的社会保障体系完全接轨。目前就整体而言，面向农民工群体的社会保障制度建设仍显得异常苍白，部分地区虽然出台了与农民工有关的一些社会保障政策措施，但实践效果并不理想。有鉴于此，我认为对农民工乃至农村居民只有采取分类分层保障的办法，才能有效地解除其后顾之忧。

（一）尽快确立农民工的工伤保险制度。从层出不穷的农民工工伤事故到规模惊人的农民工职业病群体，以及由此而导致的数不清的劳资纠纷，均决定了针对农民工的工伤保险制度应当作为最基本的社会保障项目优先得到确立，这种保障项目不存在账户积累与保险关系接转问题，成本亦不高，对农民工是一种职业风险的分散机制，对用人单位则是符合国际惯例和建立在《劳动法》基础之上的工伤赔偿机制，政府部门负责组织赔偿也比较容易操作，且无需政府付出特别的成本。因此，政府在农民工工伤保险中的责任主要是制度设计和依法强制推行。

（二）建立农民工的大病或疾病住院保障机制。因为疾病尤其是重大疾病不仅会导致农民工失去工作，而且极易使其陷入贫困境地，这使得疾病保障成为农民工的现实需要。对此，可以在对农民工进行分类的基础上加以区别对待，如在本地服务时间愈长，享受的医疗保障待遇愈高，反之亦然。在这方面，政府承担的责任主要是政策规范、组织管理，在必要时给予适当的财政扶持。

（三）为农民工建立相应的社会救援制度。它应当包括农民工遭遇天灾人祸时的紧急救济、特殊情形下的贫困救助、合法权益受损或遭遇不公待遇时的法律援助等。这种制度能够缩小社会的不平等，促使农民工真正融入当地社会。在建立这种制度时，有效的选择应当是官民结合，即除政府承担相当的责任并直接主导外，还需要发挥民间慈善公益机构的作用。

对于养老保险，有必要设计两个以上的方案供有稳定职业的农民工(有较长时期的劳动关系和稳定的工作岗位)和无稳定职业的农民工(经常处于流动状态)自主选择，并作为全国性政策出台；否则，养老保险可能演变成一种不确定的强制储蓄，从而失去这项政策的本源意义。政府在实施此类政策之前，还可以先对农民工进行适当分类，对达到规定居住年限及有相对固定住所和单位的农民工，给予享受本市居民权益的资格条件，并正式纳入当地的养老保险体系；而对不符合条件的农民工，则另调方案加以解决，并视情形逐步纳入。

（四）规范用工，规定用人单位均须与所雇佣的农民工依法签订劳动合同。此外，在规范缴费工资的条件下降低费率，将费率控制在用人单位与农民工可接受的限度，以避免由于这一政策的推行而造成用人单位生产成本的急剧上升与农民工即期收入的大幅减少，以及导致用人单位大量裁减农民工的负面影响。

四、解决农民工劳动权益保护问题的法律和政策建议

（一）加快健全和完善有关劳动法律法规。

首先，针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，应该对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它能够保护更广泛的劳动者。可以考虑在劳动法里面对集体谈判和集体行动权作出具体的规定，还要对工会的活动做必要的规定。同时应对针对农民工群体的社会保障制度建设作出明确的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

其次，建议尽快制定《劳动合同法》、《就业促进法》、《农民权益保障法》、《企业工资条例》、《欠薪保障条例》等法律法规，进一步规范劳动合同的订立、履行以及企业工资支付等行为。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对农民工合法权益造成重大损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》相抵触的地方法规、规章，不得干涉企业自由合法使用农民工，同时严格督促检查企业在使用农民工过程中出现的违法行为。再次，修订《工会法》，从组织制度上切实保护农民工的合法权益。

（二）提高农民工组织化程度，推进集体协商制度建设。

进一步贯彻《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》，通过广泛推行企业工资集体协商制度，并安排农民工参与其中，使农民工获得平等的对话权利，从制度上保证农民工工资增长的合法权益，保证农民工享有企业效益增长的成果。在小企业多、农民工集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇，地方工会和行业工会可以代表农民工与相关用人单位签订集体合同，从总体上维护农民工的合法权益。

（三）建立社会保障体系，完善社会保险立法。

客观条件的限制使我们不可能马上将农民工纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障，实现“高福利，窄覆盖”的向“低水平，广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段农民工利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。

（四）加大劳动执法力度，保证劳动者应享有的基本劳动权利得到落实。

在执法上，农民工工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的主要方向。应对建筑行业的农民工工资拖欠问题定期进行严格的监察，既要解决旧的拖欠，又要防止新的拖欠。也要重点对一些企业存在的克扣农民工工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。

（五）完善劳动争议机制，及时处理涉及农民工的劳动争议案件。

我国现行劳动争议行政、诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是农民工的权益受到侵害时。一是劳动案件审理周期长。中国现行劳动争议程序是一裁二审制，对于劳动者来说，是无法承受的繁长的程序。二是由司法行政部门建构的法律援助中心远不能适应和满足劳动争议案件劳动者的需求，目前法律援助中心还不可能建构专门的劳动法专家机制。三是对劳动者劳动争议的法律服务、援助或帮助，司法行政部门经常持漠视态度。要使农民工的劳动权益得到有效保护，应对现行劳动争议的司法制度进行改革、变动和完善。对于劳动争议处理的程序的改革，重在简捷和快速，以方便农民工。对劳动争议仲裁案的程序改革为一裁终局制后，要再设置一个补救措施，即不服仲裁的当事人可向人民法院提出复议。人民法院认为需要重审的，再移交仲裁委重新审理或复查。同时对农民工因用人单位拖欠和克扣工资、工伤待遇等问题申诉的仲裁案件要免收受理费，并尽可能减免应由农民工本人负担的处理费。

（六）进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度。

全面推行劳动合同制度建设，印制适用于农民工的劳动合同示范文本，指导推动用人单位制订本单位劳动合同管理制度，合同应包括劳动报酬支付、社保缴费、劳动保护等各项内容，切实保障农民工的劳动权益和生命安全。

（七）加强法制宣传教育，提高用人单位的法制观念和农民工的依法维权意识。