派出所业务工作计划
派出所业务工作计划范文第1篇
【摘 要】在机关事业单位中存在劳务派遣用工是有其客观必然性的。自泰州市建市设区以来，作为主城区的海陵区在机关事业单位中大量使用了劳务派遣用工，并因此带来了一些问题，亟需加以规范。
【关键词】合同工；临时工；劳务派遣；机关事业单位
随着改革开放的深入推进，我国的劳动用工形式也发生了重大变化。由过去计划经济时期的全民、集体固定工和“临时工”，已发展到今天完全意义上的劳动合同制。也就是说在《劳动法》的管辖范围内，任何单位只有一种合同用工形式。但事实上机关、事业单位往往由于特殊原因，在使用工人的同时无法按劳动合同制同劳动者建立劳动关系，存在着事实上的违法用工。对此，笔者以为，劳务派遣作为一种新型的用工形式，可以解决机关、事业单位的用工问题。所谓劳务派遣，是指雇用工人的单位不使用工人，不雇佣工人的单位使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。它是当前机关、事业单位在劳动合同制下一种最佳的特殊用工模式。
一、劳务派遣用工存在的必然性
众所周知，在《劳动法》框架下，劳动合同制已经完全排除了固定工和“临时工”的说法，但事实上机关、事业单位仍有“临时工”这种用工形式的存在，这种用工形式也确实有它存在的客观必然性。有些机关、事业单位，工作量很大，对社会的服务、管理、行政执法任务繁重。根据社会形势及专项任务布置开展的工作也存在经常性、多变性，如公检法严打、文化部门的场所整顿、劳动部门新经济裁员等，都需要大量的工作人员。但是，机关、事业单位都有严格的人员编制，不可能将这些经常性的、不定期的、繁杂的、补充的、工勤性的岗位充斥到编制定额，同时，人事部门也不可能随意为其增加编制，这就促使一些机关、事业单位在社会上招募一些人员以“临时工”的形式从事辅、事务性的工作，如单位食堂、更夫、门卫、司机、窗口接待、卫生清扫、市场征收税费等等。这种事实上的“临时工”用工形式短期之内还难以根治。因为，如果不用工，工作任务便完成不了。
但我们也知道，机关、事业单位的这种违法用工并不是有意造成的违法行为，只是不得已而为之的用工事实。这类单位的难题不在于资金问题，而在于用工形式问题。对此，最有效的方法便是通过工人派遣，由“第三者”介入劳动关系。
也就是说，有用工需求的机关、事业单位不再直接招用工人，而是由劳务派遣企业指派工人给有用工需要的单位。劳动关系的建立以劳务派遣企业为核心，工人同劳务派遣企业签定劳动合同，建立劳动关系，由劳务派遣企业进行管理。有用工需求的单位同劳务派遣企业签定工作任务即劳务合同。有用工需求的单位不直接管理工人，即劳动者不属于它的雇佣人员，只负责按同派遣企业签定的工作任务合同的标准进行检验。同时，用工需求单位将工作任务价格总额直接支付给派遣企业。工人在派遣企业领取工资，他们只受派遣企业管理同时对其负责。
显然，这种机关、事业单位的劳务派遣用工是有其显著优点的。第一，实现了依法用工。现在大多数机关、事业单位都在违法用工，采用劳务派遣就可以有效解决这个问题。第二，解决了机关、事业单位的人员编制难题和“易进难出”的后顾之忧。第三，避免了雇主责任，减轻了雇主压力，使其从繁杂的事务中解脱出来。因为工人的管理，劳动关系的建立及其招募、培训、福利、安全等繁杂手续都由派遣企业负责。第四，降低了人工成本。劳务派遣企业用工量大，单位成本低，所以需求单位使用工人派遣企业的工人和所招用的开支成本相对要低。第五，工人劳动热情高，易发挥劳动积极性。一是劳务派遣企业可同时向多个单位派遣工人，对单个工人来说不会在一个用工单位从一而终，经常变换有新鲜感。二是工人受雇于劳务派遣企业，他是企业员工，有安全感。三是工人的劳动关系都在派遣企业，工人劳动关系平等，虽然在机关、事业单位，垄断企业工作，实际上只是受派遣企业指派出劳务，心理没有低人一等的感觉，有平等、平衡感。
二、泰州市海陵区机关事业单位劳务派遣用工现状
从2001年开始，该区部分机关事业单位为缓解职责增加、编制紧缺、人手不足等矛盾，开始在后勤服务岗位使用劳务派遣人员。近年来，由于市、区职能的不断调整，不少部门（单位）工作量随之加大，现有人员难以满足工作需要，开始大量使用劳务派遣人员，劳务派遣用工的数量迅速增加，岗位也在不断突破，不只局限在后勤服务岗位，逐步延伸到机关事业单位技术性、业务性辅助岗位。为规范管理，控制用工规模，从2010年7月起，该区开始对劳务派遣用工实行计划管理，逐步规范用工程序，有效遏制了劳务派遣用工的过快增长，质量及效率明显提高。
1.人员数量及总体分布。截至2011年8月底，全区机关事业单位共使用劳务派遣人员406名，含转业士官、进藏兵等政策性安置6名，其中，区级党政机关240名（党群部门47名，政法部门84名，政府部门109名），区直属及部门下属事业单位112名，街道、园区机关54名。
2.岗位分布及人员结构。406名劳务派遣人员的工作岗位分布是，驾驶员岗位120人，占总人数的30%；档案及打字文印岗位34人，占总人数的8%；技术性、业务性辅助及其它岗位252人，占总人数的62%。从年龄来看，406名劳务派遣人员中，40岁以上的76人，占总人数的19%；35～40岁的48人，占总人数的12%；35岁以下的282人，占总人数的69%。从学历来看，406名劳务派遣人员中，本科以上学历96人，占总人数的24%；大专学历159人，占总人数的39%；中专（高中）学历131人，占总人数的32%；初中学历20人，占总人数的5%。
3.人员管理及工资待遇。管理上，为规范劳务派遣用工，2010年该区编委研究制定了《区级机关事业单位使用劳务派遣人员计划管理办法》，明确从2010年7月1日起，由区编办对劳务派遣人员实行统一的计划管理，依据部门、单位的行政、事业编制数核定劳务派遣用工限额，用人单位需使用劳务派遣人员的，必须事前报批，书面提出用工申请，经分管区领导同意后，由区编办下达劳务派遣用工计划。待遇上，按照区政府办公室《区直机关及区属事业单位使用劳务派遣人员管理试行办法》的规定，从2010年6月起，劳务派遣人员的工资调整为三档：初定劳动合同第一年，月工资为1000元；工作满一年不满五年的，月工资为1200元；工作满五年以上的，月工资为1500元；并且规定，工作年限满两年以上且上年度考核取得合格以上等次的劳务派遣人员，当年1月起月工资标准增加50元。此外，所有劳务派遣人员都参加了城镇职工社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险5种社会保险，个人缴纳部分在其工资中代扣代缴。经费来源上，城东、城西、城中等街道50名劳务派遣人员由所在街道自筹，另外，司法局部分人员、房屋征收办以及自收自支事业单位公证处、劳动就业处、建设工业三产办、村建办共32名由所在单位自筹，其余部门、单位324名劳务派遣人员的经费均由区财政承担。
三、该区机关事业单位劳务派遣用工中存在的问题
1.总量偏多、分布不均。区级机关部门和街道、园区使用的劳务派遣人员约占在编总人数的30%；法院、检察院、司法局三家单位共使用劳务派遣人员84名，占在编政法专项编制人员的40.8%；少数部门、单位劳务派遣人员甚至超过了正式在编人员，如行政服务中心核定事业编制4名，使用劳务派遣人员13名，人口计生委核定行政编制8名，使用劳务派遣人员14名。据统计，全区劳务派遣用工在10人以上的部门、单位共有10个，共使用劳务派遣人员208名，占劳务派遣用工总数的51.2%。
2.人员素质参差不齐。中专及高中以下学历的占劳务派遣用工总数的37%，甚至还有少数初中学历人员，文化层次不高，工作能力、工作水平很难适应岗位要求。
四、该区机关事业单位使用劳务派遣用工的原因剖析
1．编制不足，劳务派遣用工成为人员补充的重要渠道。1996年泰州建市设区之初，该区核定的行政编制偏少，而且不少部门是根据当时的实有人数核定的行政编制。15年过去了，市、区职能几经调整，该区新增了文化稽查、药监、党史、档案等职能，党政机构也先后经过几轮改革，不少部门工作职能增多，各项工作要求越来越高，而无论是全区的行政编制总数，还是各部门的行政编制数都没有能够随职能的调整而作相应调整。此外，退二线人员占编的问题也很突出，目前全区共有退二线的原乡局级领导干部有100多名，这些人员已经退居二线，但仍占着行政编制，使得原本就偏少的行政编制更加紧缺，一线人手不足的矛盾更加突出。在此情况下，劳务派遣用工就成为不少部门、单位缓解编制矛盾的必然选择。
2．进口容易，劳务派遣用工成为解决就业的便捷途径。该区机关事业单位使用劳务派遣人员是从2001年开始的，最初与企业劳务派遣用工一样，入门手续比较简单，既没有严格的计划审批程序，也没有考试考核等环节，用人单位确定人选后，与劳务派遣中介机构签订用工协议，就形成了事实上的劳务派遣用工关系。直到去年下半年，根据区主要领导要求，该区劳务派遣用工才开始实行严格的计划管理。尽管如此，劳务派遣用工与机关事业人员的招录相比，程序仍然要简单得多，加之没有竞争，人员基本单位自定，这就使得劳务派遣用工成为就业难形势下，不少人解决子女就业问题的首选。
五、规范机关事业单位劳务派遣用工的几点建议
1．严格计划审批，强化总量控制。坚持劳务派遣用工与编制管理相结合，遵循“从紧必需”的原则，从严控制用工计划。区级机关及区属事业单位编制数在10名以下的，劳务派遣用工原则上控制在2名以内；10名以上的，原则上控制在3名以内；部门下属事业单位一般不再核批劳务派遣用工计划。少数情况特殊确需超计划使用劳务派遣人员的，需经区编委会或区政府常务会议研究同意。其它在实行计划管理之前已经实际超计划使用劳务派遣人员的部门、单位采取只减不增的方式，逐步进行消化，确保劳务派遣用工总量得到有效控制。
2．坚持择优考录，把好人员进口。参照事业单位人员招聘的做法，在各部门、单位申报以及编办核批劳务派遣用工计划的基础上，由人力资源和社会保障部门简章，统一面向人力资源市场进行公开招聘，择优录用。公开招聘一般每年集中组织一次，特殊情况也可以根据需要单独进行组织。
派出所业务工作计划范文第2篇
关键词：会计委派制；民营企业；会计管理
作者简介：卢绪昌（1976-），男，山东济南人，积成电子股份有限公司会计师，研究方向：财务管理；
许丽君（1988-），女，山东济南人，济南市第五人民医院助理会计师，研究方向：财务管理。
中图分类号：F230 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.17 文章编号：1672-3309（2013）08-37-02
一、引言
会计委派制作为公司治理结构中所有者约束和监督经营者行为的一种制度，在不同的行业和不同的所有者性质中，其定义有所不同，但是作为公司内部管理的一个重要的管理制度，会计委派制是企业所有者对所属公司的财务人员（财务总监）进行总部派遣，对所属下属公司进行会计核算、监督、管理、控制等会计职能，在人事管理和绩效考核实行公司总部直接领导下的一种制度。
我国是在1998年在政府机关和国有企业率先引入了这项制度，对政府机关或者上级主管单位的下属分支机构或者公司进行会计委派，以监督下属机构或公司的会计行为和经营活动。会计委派制度的作用原理同样适用于如今快速发展的民营企业集团，在民营企业集团推行会计委派制可以强化财务监督制约机制，更好地规避民营企业快速发展过程中管理落后、内部控制机制不健全等带来的风险。
二、会计委派制的形式
会计委派制的形式不是固定的，有很多模式，从现实的应用情况来看，可以按照会计职位来划分和领导形式划分：按照会计职位划分，主要有：向下属机构或者公司委派财务总监；向下属机构或者公司委派财务主管；向下属机构委派财务总监、财务主管以及普通会计；向大型基建项目委派项目会计；按照领导归属划分，主要有：实行集团公司和所属子公司双重领导的会计委派；由于该形式对会计委派制的功能有限制作用，所以现代企业一般不采用；集团公司直接领导下的会计委派。
三、会计委派制的作用
会计委派制自从1998年引入中国以来，在行政事业机关单位、国有大中型企业以及民营企业集团中起到了至关重要的作用，其所表现出来的作用也越来越得到各级领导和企业负责人的重视，会计委派制在企业管理中的作用主要有：
1、实行会计委派制是改革和完善会计人员管理体制，加强会计监督和管理职能；民营企业的会计委派制度是企业内控制度的一个组成部分，能够约束下属公司或者机构负责人的违规违纪行为，较好地解决由于外部干涉导致的会计数据失真问题；有效防止财产损失和浪费；加强财务管理，尤其是资金的管理，可以有效地避免“小金库”等问题，在一定程度上加强了会计基础工作和服务监督职能，提高会计信息质量。
2、实行会计委派制有利于选拔人才和提高整体会计素质；有利于引入竞争机制，选拔一些思想素质高、职业道德好、业务素质高的人才进入会计岗位，为整体会计业务的开展提供有力保障，同时也促进了会计业务素质的整体提高。
四、民营企业集团会计委派制的现状
当前民营企业集团的发展速度与企业管理水平极不相称，民营企业的管理水平跟不上企业的发展，严重影响了企业的可持续发展进程，削弱了企业的竞争力和盈利能力，由于民营企业领导的层次高低不同，造成了其对会计委派制的认识及执行千差万别。
1、企业领导对财务工作不重视，认识不到位。在现今的大部分民营企业中，其公司领导首先对财务人员的重视程度不够，对财务人员参与企业管理的重要性认识非常欠缺，造成了公司对会计委派制的执行及管理只是流于形式，没有真正的发挥会计委派制的作用。
2、委派会计的工作职责和责任权限不够明确。由于委派会计直属于上级单位，不是所在企业的一员，企业经营的好坏与其没有直接的利益关系，只强调委派会计的核算和监督职能，不重视企业管理中的经营预测、分析和决策职能，极大地削弱了会计人员作为企业决策者的谋士的职能，削弱了会计工作管理职能的发挥，也不利于会计人员自身的发展。
3、企业对委派会计支持力度不够，影响委派会计工作积极性和会计队伍的稳定性。有的民营企业认识到会计委派制的重要性，但是在实际操作中，却忽视了对委派会计后勤保障工作的支持，企业在人事管理、职称评审、薪酬考核、社会保险、职业发展规划等方面缺少激励措施，给委派会计全身心的投入工作带来一定的牵制，分散了委派会计的精力和工作积极性。
4、委派会计的稳定性与流动性的矛盾比较突出。出于公司管理和内部控制的需要，会计岗位需要定期的轮换，尤其是委派会计的岗位轮换需要定期的进行，但是从工作的持续性和衔接上也需要一定的稳定，这就形成了委派会计工作的稳定性和流动性的矛盾，为了适当的缓解这种矛盾，需要根据公司管理的需求和实际特点制定岗位轮换的合适期间。
5、对委派会计缺乏后续管理，存在着只派不管现象。在现行执行会计委派制的企业中，部分存在着对委派会计缺乏管理，会计派出后进行“放羊式”管理，缺少起码的工作汇报、检查和考核制度，限制了会计监督职能的发挥；同时部分企业委派会计的薪金、奖金发放和考核放在了所服务单位，其薪酬的高低由所在企业负责人来决定，一定程度上影响了委派会计工作的公正性。
另外，对委派会计的专业知识缺乏培训，只依赖会计人员自身的学习和提高，限制了会计人员专业素养的拓展空间；公司法人治理结构不健全，家族式管理，任人唯亲，给会计工作带来阻碍等等。
五、民营企业集团会计委派制的现状及解决对策
为了保证会计委派制的实施，保证会计委派制发挥更大的效能，企业应做到如下几点：
1、提高企业负责人对会计工作的认识，充分重视会计核算、监督、管理等职能对企业管理的促进作用和对企业决策的辅助作用，提高对会计委派制度重要性的认识，这一点在民营企业尤为重要，由于民营企业的特殊性，缺乏这一点，会计委派制作用的发挥便无从可谈。
2、完善会计委派制度的保障工作，从组织和制度上做好委派会计的人事管理、薪酬激励、后续教育、档案管理、业务水平考核、职称评定等工作，以保证会计委派制的实施和功能的充分发挥，解除委派会计的后顾之忧，充分发挥委派会计的工作积极性和主动性。
3、建立和完善企业会计委派制度及配套措施，从公司层面把会计委派制度作为企业内部控制制度的重要组成部分，以公司制度作为制度保障；主要包括持证上岗制度、会计任用制度、离任审计制度、会计交流制度、会计回避制度、会计例会制度、定期检查制度、继续教育制度、考核奖惩制度、重大事项报告制度等。
4、明确委派会计的工作职责和权限。委派会计不仅仅包括会计的核算、监督、决策等职能，更重要的要参与到企业经营管理的预测、决策、分析中去，充分发挥会计的管理职能，为所在企业的经营管理出谋划策。
5、充分保障委派会计的合理需求，加大激励措施，发挥委派会计的工作积极性，保证会计队伍的稳定性。
6、合理确定委派会计的工作轮换间隔，充分考虑工作的连续性和工作轮换的必要性，一般的工作轮换期间以三年为宜。
7、加强对委派会计的后续管理。委派会计的薪酬和考核由委派单位发放，不在所在企业发放，加强对委派会计的工作汇报和工作检查，要求委派会计定期进行工作汇报和必要的专项汇报，定期对委派会计工作进行检查并监督考核，考核的内容应包括职业道德、工作业绩、专业技术水平等。
8、加强会计的培训工作。企业的会计人员应该由招聘高素质会计人员和内部培养并行；由于现行会计人员的专业素养和职业忠诚度参差不齐，对外招聘高素质会计人员可以避免内部培养会计人员在时间上的局限性；同时会计人员的内部培养不可或缺，针对不同的会计人员可以采取不同的培训方式，从理论知识和实际操作能力两方面加强培训。
9、健全公司法人治理结构，对公司职员进行职业化管理，引进职业经理人，对家族人员能者上庸者下，切实提高企业人员的管理水平和职业化素质，保证会计工作的顺利进行。
六、结束语
对民营企业来讲，会计委派制在一定程度上加强了会计基础工作和监督职能，强化了财务管理和控制，进一步拓宽了会计的管理职能，促进了民营企业集团对下属企业的监督、控制、管理和工作督导，有助于解决当前会计工作发现的一些问题，促进民营企业会计信息质量的全面提升，在一定程度上加强了企业经营管理中的风险控制；相信在不久的将来，通过实际工作中对会计委派制的不断总结和完善，扬长避短，会计委派制度必将在未来的企业管理中发挥更大的作用。
参考文献：
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派出所业务工作计划范文第3篇
1998年1月22日闭幕的中纪委二次全会提出“改革会计人员管理体制，在国有企业、国有控股企业进行会计委派制度试点。”会计委派制是指实行两权分离的企业由企业的所有者委任派遣主要会计人员的一种管理制度。会计委派制是和会计任命制相对的，它的主要特点是企业的主要会计人员由所有者委派，经营者不得干涉委派会计人员的工作，也就是说，主要会计人员的任用不是由经营者任命而是由所有者委派，经营者不得干预。会计人员委派制是一种全新的会计管理模式，这是解决目前会计领域出现的一些问题的有效举措，有的地区已经采用，并且取得了明显的效果。因此，为会计委派制叫好的人越来越多，但笔者认为，会计委派制毕竟是一种新生事物，有待于实践的检验，对之不能一味地叫好，也不能完全否定，为了使会计委派制发挥其应有的作用，我们应保持清醒的头脑，对它的利弊应做一个全面的分析。
二、会计委派制的优点
l、实行会计委派制可以防止会计信息失真，维护所有者的利益。时下，假发票、假账、假报表到处可见，会计信息失真现象非常普遍，这无疑增加了报表使用者决策的难度。企业造假的一个主要原因是利益驱动，有的企业为了本部门的局部利益和短期利益不借牺牲所有者等其他部门或个人的利益，使企业的资产不能增值甚至不能保值，大量的国有资产流失。会计委派制正是解决这一问题的良药，这也是实行会计委派制的初衷。实行会计委派制可以防止虚假的会计信息，防止所有者权益受经营者的侵犯。
2、会计委派制有效地摆脱了会计人员与单位之间的依附关系，使会计人员的工作相对独立。我国企业现在实行的会计管理制度是任命制，会计作为一种管理活动直接依附于企业，会计人员成为企业的一员，财经营者存在着利益和职业上的依附关系，这势必造成会计监督的不力．而会计委派制使会计人员摆脱了与单位的这种依附关系，能够相对独立地工作，能够依法大胆地抵制企业的不合法行为，使会计工作进入一个良性的循环。
目前，有的人把会计委派制当作医治会计信息失真的灵丹妙药，这未免有些病急乱投医之嫌，我们座一分为二地看问题，既要看到它的有利一面，也应到它的弊端。
三、会计委派制的缺点
1、会计委派制缺乏法律依据。目前为止我国还没有一条法律规定会计人员应采用委派制，尽管＜会计法》第五条规定：“国务院财政部门管理全国的会计工作。地方各级人民政府的财政部门管理本地区的会计工作。”但只是规定财政部门管理会计工作，并没有规定企业的会计人员须由财政部门委派。因此，委派制缺乏必要的法律支持，不应强制企业执行。
2、会计委派制与现代企业制度相背离。建立现代企业制度是企业改革的方向，现代企业制度的一个主要内容就是政企分开，要求政府部门为企业提供一个宽松的经营环境，企业是市场的主体，应该有自主的经营权，当然也应有会计人员的任命权。而会计委派制将会计人员的任命权集中到了政府部门手里，不利于政企分开，不利于现代企业制度的建立。
势必会拖企业改革的后腿。
3、会计委派制不利于充分发挥会计的职能。会计的职能有核算、监督、预测、分析、决策，而会计委派制使委派的会计人员与企业格格不入，只强调会计的监督，弱化了会计的预测、分析、决策等其他职能，使会计这一领导的参谋没有了用武之地，不利于会计管理职能的发挥。
总之，会计委派制尽管对于防止会计倍息失真有一定的作用，但由于它对会计本身的发展不利，而且在实践中存在诸多难度比如由谁委派?如何委派?所以在实行中一定要权伤利弊，三思而后行。
实行财务总监委派制的思考
一、实行财务总监委派制的好处
笔者认为，实行财务总监委派制有以下几点好处：
(一)不影响企业按照《企业法》、《公司法》自主经营，企业的一切合法权益能够得到保护。
(二)财会人员依然归企业任用和管理，企业负责人的合法职权也未受到影响和削弱。财务总监只对任用会计人员的合法性、公正性进行监督；只要不对坚持原则的财会人员进行歧视和打击报复，财会人员的积极性、创造性就不会削弱。相反地，，由于有财务总监的合法支持和专业指导，财会人员的作用会得到进一步发挥。
(三)由于财会人员的职能和地位没有改变，财会人员对企业的负责精神和对国家负费的精神，也不会受到影响，财会工作水平只会提高不会降低。
(四)会计人员仍由企业聘任，可以解决会计人员全部改由政府委派后的许多实际操作困难，例如人员调动管理及其工资福利、住房等困难。
(五)实行统一委派财务总监制度，可以解决企业会计监督职能削弱、会计信息失真、国有资产流失和打击报复会计人员等问题。
二、财务总监的职责和权限
财务总监作为国家派驻企业的代表，参与企业的生产经营活动，主要在财务监督和会计核算两方面开展工作。
(一)职责：
1、协同企业负责人按照自家有关切定，组织财会人员编制和执行财务预算。
2、协同企业负责人组织成本费用预测、计划、控制、核算和考核，督促企业有关部门降低消耗、节约开支，提高经济效益。
3、会同企业负责人建立健全各项内控制度，监督企业负责人及有关部门贯彻执行国家财经法规及方针政策。
4、参与企业生产经营决策、长期投资决策、财务成果分配决策，组织和指导企业开展全面经济核算活动。
5、按照国家有关规定，提出财会机构的设置、财会人员的配备和会计专业职务设置、聘任方案，会同企业负责人组织实施。组织财会人员的业务培训和业绩考核，支持财会人员依法行使职权。
(二)权限：
1、企业在制定各项投资、资本运营、利润分配、亏损弥补方案时；财务总监有权参与决策。财务总监因故未能参与时，企业负责人应及时在会后向其通报，并征求其对决策的意见。对财务总监提出的异议，企业应及时重新再议；如意见无法协调统一时，应及时报请上级委派部门按有关规定处理。
2、有权依法参与财务收支审批工作。重大的财务收支须经财务总监审查同意，并与企业主要负责人共同会签后方可开支。定期检查财务收支计划执行状况，并做出实事求是的评价。财务总监对违反国家财经法律、法规、财会制度和有可能在经济上造成损失、浪费的财务收支活动，有权制止或纠正；制止、纠正无效或与企业负责人发生意见分歧时，报请上级委派部门仲裁处理。
3、有权依法监督检查企业的日常财务会计活动及相关业务活动的真实性、合法性和有效性，依法享有相应的处理处罚权。
4、会计人员的聘用、考核、晋升、调动、奖惩、财会机构负责人或会计主管人员的任兔必须事先征得财务总监同意；未经财务总监同意，企业不得擅自决定；如有不同意见，无法协调统一时，报请上级委派部门处理。
5、企业的预算、财务收支计划、成本费用计划、信贷计划、财务专题报告、会计报表，须经财务总监审核签署；涉及财务收支的重大业务计划、经济合同(协议)，事先应征求财务总监认可。
三、委派财务总监工作应注意的几个问题
(一)政府委派部门可根据企业的大小及工作量的轻重，给财务总监增派若干名助手。
(二)实行工作汇报制。财务总监要经常主动向委派部门汇报工作，每月提供企业经济活动状况的专题报告，重大问题随时请示汇报。凡是国家委派了稽察特派员的，还应向稽察特派员汇报工作。
(三)实行回避制。不要将选聘的财务总监派往其原来工作的单位，不要派往其亲友任企业主要负责人的单位。
(四)实行轮换制。财务总监的工作单位以每3年轮换一次为宜。
（五）实行定期考核制。
（六）实行公开选拔制。
会计委派制能够治理会计信息失真吗
派出所业务工作计划范文第4篇
一、上半年主要工作完成情况
(一)认真做好日常性会计集中核算和委派工作。
集中核算工作：
会计委派工作：
1、认真总结了十一届周期委派工作，创新新周期会计委派形式。年初中心班子成员带领委派会计进行多次座谈，认真梳理十一届全运会周期委派工作中的成功之处和问题教训，不断探索符合体育系统特点实行委派会计的新模式。我们在充分分析了各单位的实际情况后，根据实行会计委派要首先保证运动训练单位、财政性资金保障单位、以及社会关注度大的单位的原则，结合中心的人力资源情况，在延续对局训练中心和方山训练基地实行会计委派的基础上，今年新增了省体彩中心、水上运动中心、省体科所三家委派单位。并且尝试着一人多单位委派、主辅组合、保重点和控全面的新的管理方式，这也体现了稳定已有成果，扩大委派类型，全面提高质量的工作思路，更好地贴合省体育局工作重点，形成以训练单位为主，其他类型单位相结合的委派格局。
2、新周期委派会计工作初见成效。各委派会计到岗后，根据各受派单位新周期工作特点，重新调整修订相应财务制度以及一些新的管理措施，如：局训练中心修订了资金支付审批办法、食堂财务管理规定、食堂餐料采购办法等制度，针对调拨的十一届参赛训练器材量大类杂的特点，专门设立资产管理科，加强资产管理力度;省体彩中心制订了《省体彩中心站点物资材料管理办法》(草案)，在财务核算中增加复核手续，对其日常支出的合理合规性严格把关，进一步提升财政预算专项资金的使用效率和效益;省体科所修订增补了财务人员岗位责任制以及项目经费管理规定等制度;方山基地研究开发枪弹器材核算网络系统电算化管理模式，提高枪弹器材管理效率。另外针对各委派单位专项经费较多的情况，及时提醒受派单位掌控专项经费使用进度，把好预算审核关，每月按时向上级汇报经费执行情况。
(二)其他各项管理工作。
1、针对集中核算单位XXXX年部门预算专项经费的实际支出情况，进行了真实性资金需要分析，从而剔除借名支出等不实信息，为体育局了解掌握真实经费需求提供依据，同时也使完整分析非训练单位周期专项支出情况得到充实。此项工作目前已基本完成，计划在编报XXXX年部门预算前上报经济处。
2、配合省审计厅对省体育局XXXX年度预算执行总体情况、结余结转资金使用管理情况以及执行国家和省有关厉行节约规定情况进行了专项审计调查。
4、从报表使用者的角度出发，改进了专项经费报表形式，让使用者更容易看懂、接受财务状况报表，更好地掌握本单位的财务信息。
二、上半年主要工作体会和存在问题
(一)实行会计委派制度对推进受派单位整体会计工作有显著作用。
初期的会计委派工作属于摸着石头过河的阶段，经过工作实践，得出了建立健全制度是财务行为规范的根本，带出优秀团队是提升工作质量的保证，依靠集体智慧应对问题是克难制胜的法宝等一套会计委派工作经验，我们认为这一工作经验是促成会计委派工作成果得到广泛认同的基础。通过四年的努力，体育局系统实行会计委派的单位，在建立健全各项财务制度，增强财务规范意识，充分发挥财务监督职能，建立规范审核程序，营造良好的财务活动环境等方面都有显著成效。委派会计在推动受派单位会计人员整体能力提高方面也有了结果，如：训练中心今年在委派财务科长建议下新聘用高级会计师一名，两名财务人员晋升到副科级。方山训练基地去年新进财务人员在委派会计带领下，如今已完全胜任基地会计主管工作。足球基地经过委派会计一个周期的参与工作，各项财务工作也有明显起色。这一切都充分证明了体育局党组实行财务体制改革，创新财务管理形式，实施集中核算与会计委派相结合的工作决策是非常正确的。这种财务管理形式也受到其他单位的关注，今年5月份又有辽宁省体育局会计核算中心来宁考察，就核算中心委派会计模式、会计核算、业务办理流程和财务管理等方面进行了全面细致的交流探讨，以此互通信息，互相促进，共同提高。
(二)坚持深化学习与实际工作相结合，对推进中心整体工作质量有明显提高。
坚持学习与实际相结合就是将大家学习的体会、认识的收获转化为解决问题、促进工作的好思路、好办法，为推进会计核算工作更加规范化、制度化的发展和服务质量的提高提供动力。中心始终坚持抓好学习型单位建设，注重激发每位职工的工作学习热情，按照年初确定的学习计划，坚持每月安排二个周五下午以 每人一课形式，开展业务交流研讨会。鼓励大家在学习中对实际工作取得的成功经验和存在的问题进行探讨和交流，特别是一些共性的具体问题，提出合理建议和意见，有针对性地拿出对策。比如针对会计科目中项目核算内容口径不清晰的问题，专门进行了讲解，使大家掌握财务政策统一口径。同时，为了使全系统会计人员共同提高，我们又撰写了《解读事业单位会计科目核算及相关政策》一文，并及时上传财务查询网。现在努力学习、自觉学习已成为核算中心每个人的习惯和要求。上半年还根据机关党委要求组织了全体党员群众参加抗震救灾奉献爱心捐款活动。
(三)客观反映工作中存在的问题以此警醒。
以上这些问题，绝大部分是通过各级部门特别是领导的重视，是能够变事后纠错为事前预防的。
(四)对加强财务工作的几点建议。
1、理顺投资关系，完善内部财务管理规定标准。鉴于省体育局和部分事业单位对外投资，都是以借款形式注入资本，而且长期挂帐，每年审计部门都对此提出问题要求规范。建议局机关和事业单位对这部分投资进行清理，理顺机关和事业单位以及事业单位之间的投资关系，并加强对投资收益的跟踪监督。同时进一步完善如公务卡执行规定、及时更新政府采购定点目录、公务接待、会议标准、车辆运行、差旅费等费用支出项目的内部财务管理规定标准范围，加强内控制约机制。尽早出台适用于省体育局系统内各单位的财务制度汇编，使核算中心会计工作做到有法可依、有章可循。此外，建议在干部轮岗进行有关财务离任审计时，对财务未结事项也要有书面移交记录或处置方案，以避免遗留财务问题无法解决。
2、重视预算专项资金使用管理工作。总体上各核算单位和领导都很重视预算工作，但在具体工作中，特别是近两次的审计情况来看，预算编制的合理性、可行性有待严肃认真仔细地研究。财政部门从今年开始实行预算编制滚动管理，对专项经费实行绩效评价，这些新政策出台迫使我们摒弃老观念，与时俱进地学习、掌握、适应、贯彻财务管理规定，以保证体育事业顺利发展。建议局系统各单位进一步加强预算专项资金的过程管理，细化内部预算指标分解，加大预算支出审批、控制力度，确保各项支出按批复的预算执行。
3、切实加强对财务工作领导，提高懂财理财意识。很多财务工作中反映出来的违规违纪现象，既有制度制定是否完善，单位执行效果是否到位的问题，更多的还是各单位和部门负责人重视财务工作程度不够所导致的。建议各级领导干部在百忙中挤出一定时间像钻研自己业务那样重视和学习一些财务知识，把了解财务管理方面的知识作为自身工作要求，不断增强本部门和单位财务策划和科学理财水平。
三、下半年工作安排要点
下半年，围绕局中心工作任务和中心计划安排，结合上半年工作情况，我们将着重做好以下几项工作：
1、完成各类审计处理意见的整改工作。针对小金库以及专项资金审计后提出的意见，组织会计人员配合经济处和有关部门单位认真查找原因，对照分析，完成整改落实措施，进一步规范财务工作。
2、继续做好会计规范化检查的抽查工作。一项制度的建立必须有其持久性和严谨性做保证，从去年规范化检查工作取得的效果看，规范会计基础工作需要长期的坚持，既要做好日常基础建设，又要有长期制度的监督检查做约束。今年下半年要继续配合经济处做好会计规范化检查的抽查工作。
3、继续做好会计集中核算工作。重点做好上半年预算执行财务分析;配合局相关部门及时做好省运会资金保障工作;做好财务账簿等的标准化统一工作。
4、完善XXXX年部门预算的精细化工作。根据省级部门预算编制的要求，为保证预算数据的准确、完整，提高财政资金的使用效益，争取在编制XXXX年部门预算时，尽量做到科学化、精细化，建议经济处建立追踪问效制度，对各单位的预算执行过程进行跟踪监督，项目完成后进行绩效评价，以此提高部门预算编制的准确性、预算执行的严肃性。
5、迅速适应角色，充分发挥委派会计作用。随着上半年新周期委派会计轮岗工作的调整结束，下半年委派会计人员要迅速适应新的工作角色，充分发挥委派会计主观能动性，重点了解新增单位现有财务人员配置及工作职责、修订完善财务规章制度，及时谋划财务管理模式，提出周期工作思路。
6、完成体育局交办的其他工作。
服装厂财务工作计划范文二
XXXX年，是本人在财务科工作的第二年。在一年的时间里，本人能够遵纪守法、认真学习、努力钻研、扎实工作，以勤勤恳恳、兢兢业业的态度对待本职工作，在财务岗位上发挥了应有的作用，做出了贡献。
一、深入学习实践科学发展观，认真学习政治理论知识，参加有益的政治活动，不断提高自身思想修养和政治理论水平。 XXXX年，本人积极响应自治区劳教局、所部两级提出的打造一支学习型劳教机关队伍的号召，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表 重要思想、科学发展观。在学习的过程中能做好记录、积极讨论、用心体会、写出心得。同时积极参与到文明执法树形象、向任长霞同志学习等政治活动以及爱岗敬业演讲比赛、两个条例知识竞赛活动中，在参加活动的时候，明确目标、树立榜样、锻炼胆识、提高认识。通过进行政治理论学习和参加政治活动及各种竞赛，本人在思想上、行动上与党中央保持高度一致，同时使得政治思想素质和执法水平得到了极大的提高，加强了廉洁自律、拒腐防变的能力，增强了执法和服务意识，为做好财务工作奠定了思想基础。
三、遵纪守法、廉洁自律，树立起劳教工作人民警察和财务工作者的良好形象。本人作为劳教系统的一名财务工作者，具有双重身份。因此，在平时的工作中，既以一名劳教工作人民的标准来要求自己，学习和掌握与劳动教养相关的法律法规知识，做到知法依法、知章偱章。又以一名财会人员的标准要求自己，加强会计人员职业道德教育和建设，熟悉财经法律、法规、规章和国家统一会计制度，做到秉公执法、清正廉洁。在实际工作中，将劳教工作与财务工作相结合，把好执法和财务关口，实践严格执法，热情服务的宗旨，全心全意为民警职工服务，树立了劳教工作人民警察和财务工作者的良好形象。
四、努力学习，增强业务知识，做好12年下半年工作计划，提高工作能力。为了能够适应建设现代化文明劳教所和实现我所会计电算化的目标，XXXX年，本人能够根据业务学习安排并充分利用业余时间，加强对财务业务知识的学习和培训。通过学习会计电算化知识和财务软件的运用，掌握了电算化技能，提高了实际动手操作能力;通过会计人员继续教育培训，学习了会计基础工作规范化要求，使自身的会计业务知识和水平得到了更新和提高，适应了现在的工作要求，并为将来的工作做好准备。
服装厂财务工作计划范文三
XX年年在一如既往地做好日常财务核算工作，加强财务管理、推动规范管理和加强财务知识学习教育。做到财务工作长计划，短安排。使财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好地发挥作用。特拟订XX年的工作计划。
派出所业务工作计划范文第5篇
关键词：国有企业；市场化用工；二元用工
作者简介：杨蓉（1975-），女，山西太原人，冀北电力有限公司管理培训中心，讲师。（北京 102401）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0137-02
随着我国市场经济的不断发展，国有企业传统的劳动用工机制越来越难以满足企业竞争的需要。特别是对于多元化、市场化、国际化发展的大型企业集团，为适应市场快速变化、企业快速发展、人员快速流动等实际情况，用工模式也越来越呈现多元化发展的趋势，研究制订与传统劳动用工机制互为补充的市场化用工策略日益成为大型企业集团人力资源管理工作的前沿问题。
一、市场化用工概念
在从计划经济到市场经济的转型过程中，国有企业用工形式和内涵也在发生着深刻的变化，从计划经济时代“终身制”的固定工逐渐向合同制用工、多元化用工方式转变。目前，传统国有企业中，一般实行劳动用工的“二元用工体制”，[1]即：将企业员工分为两类，一类是具有国有企业员工身份的“正式职工”，通过严格的人员编制、劳动计划进行管理，员工入口、职业发展、薪酬福利、激励约束等方面较多地沿用传统的计划管理模式；另一类则是通过市场供需关系配置的人力资源，包括社会化招聘合同制用工、短期临时用工、非全日制用工、劳务派遣、委托等多种方式，由于此类人员来源于市场，不再强调国有企业员工身份，在劳动合同、岗位、薪酬、考核等管理方式上与市场接轨，因此统称为市场化用工。
市场化用工与传统用工方式相比，一是能够有效缓解人力资源紧张的矛盾，解决传统国有企业人员编制限制过严、空间过窄的问题；二是能够有效提高企业对市场的自适应性，将组织调配转变为择优选需、优胜劣汰，使人力资源配置能够与市场环境的变化及时有效地衔接起来，改变人员能进不能出、薪酬能升不能降、职位能高不能低的顽疾；三是能够有效提高降低企业的用工成本，通过明确规范的劳动合同或其他法律契约清晰界定企业、员工双方的责任权利，使企业从员工的无限责任中解脱出来，将用工的经济成本和社会成本控制在客观合理的范围之内。
二、国有企业市场化用工的常见问题
由于传统用工方式根深蒂固，多数传统国企仍然习惯采用传统的计划方式管理市场化用工，这种以不变应万变的模式显然无法满足客观实际需要，在一定程度上对企业发展造成了制约。而且随着企业多元化的发展进程，这种矛盾将会越来越凸显。对于市场化用工，传统劳动计划管理存在以下问题：
1.定员标准不够科学
一是由于市场化企业外部环境和经营情况的波动性，审批单位难以制订科学准确的定员标准。即使定出标准，也只能在短期内作为定员依据，需要随时按照企业发展目标作阶段性调整，否则将很快产生新的矛盾和问题。二是许多传统国企将市场化用工也纳入编制管理且实行审批制度，由于上级审批机构远离业务前端，一方面难以掌握市场运作的实际情况，用工编制的核定缺乏依据、盲目草率，造成企业定员过低、人力资源严重不足的尴尬局面；另一方面，审批效率低下，难以在激烈的市场人才中把握先机，使企业发展受到严重影响。
2.计划管理刚性较强
一是由于人员编制、用工计划刚性较强，通常原则是一旦确定，一般在较长时间内不能调整，而多数市场化发展的企业人员需求旺盛、流动迅速，刚性的计划管理严重影响了科学的人力资源配置。二是部分管控要求严格的国有企业不仅对人员总量计划管理严格，对市场招聘计划也实行同样严格的管理，市场招聘从方案到具体人选均需要经过计划审批程序，严重降低了企业人才的管理效率。
3.激励约束难以到位
由于薪酬、考核等激励约束机制与传统的劳动计划管理模式相匹配，劳动用工计划管理与企业市场发展之间的矛盾也体现在薪酬、考核等员工的激励约束机制方面。
一是内部分配方面，市场化用工比较注重个人与企业的共同发展，希望创造的价值直接反映到个人收入上来；而传统国有企业内部管理上往往更注重平衡性、稳定性，收入分配“大锅饭”现象明显，难以合理有效拉开差距。
二是在绩效管理上，虽然许多企业试图设计体现业绩要求的全员绩效考核方法，但实际执行中，为使考核能够与目前的实际管理相适应，多数仍采用传统的以安全保障为导向的机制，而非市场导向和强激励型的绩效考核体系，且绩效考核结果影响较小，激励作用有限。
4.多种用工界限不清
一是劳动关系界限不清晰。受限于用工计划、编制，按照行业惯例和监管要求本该签订劳动合同的员工只能采用劳务派遣、委托或其他用工等形式使用，带来了劳动风险、法律风险问题。
二是管理不够规范。部分市场化单位使用的劳务派遣公司资质不足，派遣协议中相关权利义务约定不明，对派遣公司在派遣员工劳动合同、薪酬、考核等方面的管理情况不甚了解，在使用中部分岗位存在混岗等现象，存在较大的劳动风险。对于委托人员，招募管理、协议签订与员工的招聘管理、劳动合同签订相混同，培训考核等日常管理不到位，委托人员的职业道德和业务素质都亟待加强。
三、市场化企业用工方式变革的启示
面对激烈的市场竞争，目前一些多元化发展的大型企业集团已开启了市场化用工机制变革之举，其中也不乏传统国有企业的身影。总结传统国有企业市场化用工变革的关键，主要在于参照市场通行原则施行有别于计划管理模式的市场化、差异化用工管理，对专业性强、市场化程度高的下属企业给予用工上的自，由企业根据客观实际情况采用积极稳妥的策略进行自我约束，常见举措如下：
1.采用财务手段促进企业自觉控制用工规模
用人计划由各单位董事会根据企业实际需求和成本支撑能力自行确定，经营层根据董事会确定的计划自行控制人员规模，上级单位不再对企业用工进行直接管控，而是通过财务手段对人工成本总量进行控制，促进企业自主控制用工规模。例如：宝钢集团不干涉所属金融企业的用工计划，通过控制工资总额的方式，由所属企业自觉调整用工总量，用人计划由各企业董事会自行审批决定；复星集团、新湖集团所属金融企业的用人计划由本单位根据财务成本承受能力自主制定，经董事会批准后实施，上级单位不干涉；华能集团所属市场化企业，用工计划由各企业董事会自行确定，上级单位制订工资总额核定方法、核准工资总额计划，由各企业自行确定用工计划，自觉控制用工规模。
2.由企业自行实施市场招聘
成熟的市场化企业均建立了全面、系统的市场化人才选聘机制，由企业自行实施市场招聘，将市场化招聘作为人员入口管理的主要方式，上级单位基本上不再选派人员。例如：光大集团所属子公司用人计划由子公司董事会审议决定，各子公司自主向市场招聘员工，光大集团不进行干预；中信集团各子公司员工实施非编制化管理，由子公司根据业务发展需要自行组织招聘；上海国际集团只负责所属机构董事、监事和高级管理人员的任免、推荐和考核，所属企业自主向市场招聘员工；中海油所属市场化企业除高管外其他人员由各金融单位自行招聘。
3.实行差异化的绩效考核、内部分配机制
多数市场化企业对市场化用工采用了行业通行的薪酬政策，参照同业市场水平和企业发展战略自行确定薪酬结构、薪酬标准，并与业绩考核结果紧密挂钩，采用分成、长期激励、延期兑付等市场通行的薪酬管理机制。例如：中信集团员工岗位薪酬标准比照同业水平确定，以保持人才吸引力；华能集团所属市场化企业的薪酬机制和水平完全参考市场同业，各级别参考上年度市场中位值确定预算额度，按照年度绩效考核结果实际兑现。
四、市场化用工管理的相关策略
要适应市场化用工的特点和规律必须根据企业市场化用工的实际情况按照顶层设计的原则系统性、全方位地完善与多元化用工形式相适应的多元化用工策略。
1.对市场招聘员工的用工策略
总的思路是“计划归计划、市场归市场”，实行彻底的“二元化”用工方式。即对于传统用工采用严格的计划管理模式进行集约化管理；对于市场化用工可给予企业用工自，实行有差异的人力资源政策。
一是对于市场化用工不再采用计划管理模式，取消上级单位审批制；为确保市场化用工规模的合理、可控，将上述计划审批手段用财务管控手段替换，采用人工成本总额控制的方法，将市场化用工人工成本与企业效益直接挂钩，只有创造更高的效益才可能更多地用工；若企业效益下降，则降低市场化用工的人工成本，企业由此自主控制市场化用工规模。
二是在人员选聘上，上级单位定标准、定规范、定制度，并监督这些标准、规范、制度的执行落实情况，由企业根据自身发展实际自主实施人员招聘，上级单位不再具体控制管理细节。作为等价交换条件，企业应首先实施市场化用工改革，凡市场化用工必须通过社会化、竞争性的手段进行选聘，不再由组织进行调配，这些人员也不再具有国企员工身份，自行承担作为市场化用工的职业风险。
三是完善市场化、差异化的薪酬分配，在市场用工岗位分析的基础上，尊重行业规律，根据岗位的市场价值，并结合市场化企业发展阶段和实际情况确定不同业务岗位的薪酬目标和薪酬结构。薪酬分配向重点岗位、核心业务、业务前端倾斜，特殊岗位可以制定专门的薪酬制度或采用谈判薪酬方式，促进薪酬按照专业性、重要性、稀缺性等市场化原则进行分配，从而更有效地发挥薪酬的激励和约束作用。
四是根据市场用工的岗位差异，按照岗位职责、岗位胜任能力标准，确定各岗位的绩效评判指标和目标，务求绩效考核能够切实反映个人工作内容和工作要求。加强绩效管理，实施“过程控制”，建立市场用工的绩效计划、绩效指导、绩效监控、绩效回顾等工作环节，改变目前以绩效考核代替绩效管理的做法，通过全过程的绩效管理全面提升市场员工的工作绩效。充分运用绩效考核结果将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、长期激励紧密挂钩。
2.加强劳务派遣人员管理
一是合法合规界定劳务派遣用工的适用岗位范围。劳务派遣人员应严格遵守劳动合同法规定，仅限于“临时性、辅、替代性”岗位，应签订劳动合同，人员（如核心业务岗位、岗位、职能管理岗位等）不得以劳务派遣的形式使用，避免出现人员混岗。
二是全面掌握派遣机构的情况，加强对派遣机构准入、筛选方面的管理，建立统一的劳务派遣机构准入机制，对劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同情况及薪酬、福利发放情况、社会保险建立、支付情况要及时掌握，实时监督、反馈。
三是对所选派遣机构进行定期考核，加强对派遣机构履约情况的监督。对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新机构名单。
3.加强委托人员管理
一是由企业根据业务发展情况，合理制订委托人员使用计划，在董事会核准的计划范围内自主招募。
二是招募委托人员应当与企业员工招聘活动分开进行，避免将招募委托人误导为招聘员工。
三是规范委托协议管理，应在协议显著位置标明委托协议并非劳动合同，协议的条款和用语中避免出现员工、工资、薪酬、底薪、工号等误导性条款或者用语；应当明确规定协议订立、变更、期限、委托授权范围、手续费（佣金）支付制度、违约责任及违约金、协议解除等双方的主要权利和义务。
四是应制订区别于员工管理制度的委托人管理制度，规范委托人员日常管理，并加强对委托人的培训和管理，提高人的职业道德和业务素质。
五是对给企业和消费者带来损失的人，要及时根据协议、法律法规追究其责任。
4.加强其他用工管理
因特殊业务和专业技术需要使用其他劳务人员的（如退休返聘人员）应签订劳务协议。劳务协议要明确工作任务、工作条件、工作标准、劳动报酬等，应重视对伤害事故相关处理条款的约定。
总之，国有企业市场化用工模式应与企业发展相适应，需要不断创新思路和手段，提升国有企业用工的成效。
