教职工年度考核制度

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教职工年度考核制度范文第1篇

调动教职工的工作积极性，应适当地满足其精神和物质的需要。虽然满足的途径和方式可以是多种多样的，但是教职工年度考核牵一发而动全身，自然成为所有途径和方式的核心。

要确保年度考核的正常进行，必须制订一个切实可行的方案来统率各项工作。

一、确定考核原则，精选考核内容

考核原则是制订考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是所有教职工都认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。

《教师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面，但并不是说一定要从这四个维度进行考核。如果在这个问题上没有解放思想，制订出的年度考核方案就可能相当复杂，甚至难免偏颇。比如，考核教师的业务水平，有些学校就简化为学历，但“学历≠业务水平”早已是基本常识。

从学校职能处室的角度看，教职工的工作主要体现在量和质两个方面。考核时就可以把对这两个方面的考核分数作为基本分，对其他方面的考核实行加、减分，甚至实行“评优”一票否决制。有人认为，结果源于过程，重视过程就要考核教学常规即教学“六认真”，教学常规应该是考核的基本部分。诚如是，考核时难以操作不论，稍作分析，就会发现这种看法的片面。教学“六认真”是抽查性质的，学校职能处室所考查到的也只是教师工作的九牛一毛，不可能是整个“过程”。所以，学校职能处室对教职工最直接和最客观的考核就是看其工作量和工作业绩。

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”教职工在与学生、同事交往的过程中，优点、缺点、成绩、魅力等，或多或少都会展现出来。众多学生和教职工在不同时段、不同位置、不同角度去评价同一位教职工，就会构成对这位教职工较为立体的评价。

二、慎用考核方式，设定计分办法

《教师法》第二十三条规定：“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”考核时的“听取”最终要落实到量化分数上，不管什么人评，不管评什么人，都要求学校制订出相应的考核标准，让考评者考评有据。由于考核牵扯到多重利益，所以不宜自评，应重他评。为保证他评的客观公正性，学校须视教职工的工作性质，建立多层次的他评体系。还可视学生的行为能力，决定学生是否参与评价。

主观评价中的人为因素影响巨大，稍不注意就会使考核严重失真，不利于学校的安定团结，因此必须设法控制。一是要控制主观分在整个考核中的权重，减少系统误差。二是要控制起评分，严防打击报复、拉帮结派。三是要控制计分的有效范围，按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。

评工作量时，工作量如果差距较大，为了不让工作量这一项左右考核结果，可以设基本分和差距分。工作量不足按不足的比例扣分，公式为：工作量得分=基本分-（不足工作量÷标准工作量×基本分）。工作超量则按与超得最多的教职工的比例加分，公式为：工作量得分=基本分+（个人超工作量÷全校教职工最高的超工作量×差距分）。工作量如果差距不大，可以“按比例”计分，公式为：工作量得分=个人工作量÷全校教职工最高工作量×工作量分值。

评工作业绩时，工作业绩得分，有教学成绩可比较时，也最好“按比例”计分。当教学成绩差距太小或太大时，按等级或名次计分就显示不出相应的变化幅度，“按比例”计分的方法能有效地避免这个弊端。以平均分占20分为例设置公式：平均分考核分=本班平均分÷同年级同类别最高分×20。无教学成绩可比较时，如音乐、美术、体育等学科，可以按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。

加分要用在学校鼓励、提倡的教育教学行为上，并力求合理。如班主任工作，教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”在当前未落实此工作量的情况下，当以加分的形式体现，并从班主任经历和学年度班主任考评结果两方面加分。行政及工会主席、团委书记、年级组长、教研组长等负有教育、管理职能的教师也应视情况相应加分。又如，为鼓励和提倡教师上公开课、代课，可以为上公开课、代课的教师加分。至于表彰奖励、论文论著、优质课、说课、技能大赛、科技发明、指导师生等方面都可以制订出加分细则，确保分值的合理性。为保持考核方案的延续性和开放性，可授与考评小组在特殊情况下提议加分的权利。加分设限，是为了引导教职工正确处理“主业”和“副业”的关系。

减分要用于出勤、表册资料、教学常规、思想素质、工作态度、教学行为等方面，惩诫不良表现。良好的教学常规是提高教学质量不可或缺的重要前提，学校应建立定期随机抽查制度、集体备课制度等行之有效的制度，确保教学常规落到实处。百密难免一疏，要授与考评小组在特殊情况下提议减分的权利。减分不设限，是要让个别教职工为自己的不良表现付出相应的代价。

三、区分教职工类别，建立考核框架

可比性是保证考核客观公正的重要前提。“方案”应根据教职工的不同情况，划分出不同的类别。

根据教职工类别、考核方式、考核内容，建立考核框架，从总体上架构考核体系，参见表1。

四、规范制订程序，制订配套办法

制订考核方案时，宜按自上而下，又自下而上，循环往复的方式，在各个层面向广大教职工广泛征求意见，反复斟酌、修改。在征求意见过程中，肯定会收到代表不同利益诉求的意见，需要认真甄别。有些意见虽然提出的人数少，但可能是正确的、有建设性的，需要吸收、采纳。有些意见尽管提出的人数多，但可能是人云亦云，是狭隘的、目光短浅的，甚至是错误的，需要正确引导、解释。考核方案定稿后，还必须提交教职工大会或教代会表决通过。

有了切实可行的方案，还要有配套办法与之形成“交叉网络”，构成严密的评价体系，形成促进学校科学发展的良性机制。如“班主任工作考核办法”、“工作量量化考核办法”、“教学业绩考核办法”、“出勤管理办法”、“科研课题人员确定办法”等配套办法都是必不可少的。当然，还要注意“方案”和“办法”的协调一致，不能有矛盾和歧义的地方。

在执行“方案”时，要注意以下几点：

一是倡导区域考核。考核的难点在于比较性，主要在教学业绩部分。即使有教学成绩，但如果学校或区域内同一年级、同一类型、同一学科的班额太少，教学质量也是难以横向比较的。这需要县级教育行政部门调整管理体制或划定“联考”学校区域。

二是组织活动或比赛。结合庆祝活动，适当组织艺体、科技创新等方面的活动或比赛。这既是实施素质教育的需要，也是科学考核音体美等学科教师的需要，这也需要县级教育行政部门或片区教育组织的统筹。

三是落实处室职责。作为学校的管理部门，学校处室要尽职尽责，平时注意积累和收集相关的考核资料，真正做到不漏考、错考。可以根据考核要求，设计一些考核所用的过渡表。

四是利用信息技术。“工欲善其事，必先利其器”，用好计算机办公软件。如果是统计数据，最好在Excel中使用函数公式提高统计精度和效率。比如统计学生为教师打的分数，如果按比例去掉高分和低分后取平均分，就可用TRIMMEAN（array，percert）函数，第一个参数为需要进行整理并求平均值的数值区域，第二个参数为计算时所要除去的数据点的比例。

教职工年度考核制度范文第2篇

以义务教育学校实施绩效工资为契机，一科学发展观为指导。为下一步建立规范、科学的绩效考核制度，完善学校管理机制做铺垫；为平稳过渡到激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务的机制体系；为消除学校在绩效考核办法未出台而实施绩效工资的矛盾，努力推进学校工作发展。

二、实施范围和对象

学校全体在岗教职工。

三、考核原则

1坚持以德为先、注重实绩的原则。

2坚持激励先进、促进发展的原则。

3坚持多劳多得、不劳不得，优绩优酬的原则。

4坚持客观公正、规范有序、科学合理的原则。

四、考核内容标准

1对全体教职工主要考核履行《教育法》《义务教育法》等规定的法定职责和《小学内部管理制度》规定。以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。

2教师绩效考核共计100分。其中职业道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教学工作30分、教科研及教改10分、教师专业发展10分。具体考核按照《教师绩效考核指标体系》班主任考核及中层岗位绩效考核按细则执行）实施。

3班主任津贴绩效考核共计100分。班级管理90分，学生人数10分。详细指标见附件3.

五、考核方法

1月考核与年度考核相结合。月考核项目侧重于工作量和工作实绩；年度考核结合月考核和事业单位工作人员年度考核工作进行。

2定性考核与定量考核相结合。根据不同岗位分类考核：按学校实际可分为：班主任津贴考核，中层管理人员津贴考核、教育教学绩效、教育教学成果考核四类。主要采取指标要素测评和平时争先活动形式，对教职工作出科学公正的评价。

3民主考核与集中考核相结合。考核组集中评议占80%组内互评占10%学生家长评议占10%主要针对年终考核。

六、绩效工资的分配

1绩效工资的组成：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。上一年年度绩效考核的基础上发放：奖励性绩效工资主要体现工作量和实绩、贡献等因素，其中基础性绩效工资占绩效工资总额70%按照专业技术人员岗位设置执行相应等级标准。占绩效工资总额30%其中设立班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学成果奖，学校考核的基础上发放。

2基础性绩效工资：年度绩效考核结果主要作为确定基础性绩效工资发放的依据。本年度基础性绩效工资全额发放；上年度确定为基本合格等次的人员，上年度确定为合格以上等次的人员。本年度基础性绩效工资按80%发放；上年度确定为不合格等次的人员，本年度基础性绩效工资按60%发放。

3奖励性绩效工资：学校月绩效考核结果主要作为确定奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。设班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学绩效奖、教育教学成果奖四个子项目。

1班主任津贴：占奖励性绩效工资总额20%

2副校长、中层管理人员、组长津贴：依据石大教体发〔〕10号文件精神执行。

40%作为工作绩效，中层管理人员绩效奖中60%作为工作实绩奖平均发放。按月考核结果发放。规定中层管理人员绩效津贴一年共计发10个月

3教育教学绩效奖：占奖励性绩效工资总额70%17月份要提取相应比例的教育教学成果奖金额；月份绩效工资100%均发）

具体兑现办法为月绩效奖系数X教师绩效考核分【月绩效系数=奖励性绩效工资总额的80%_副校长、中层、组长津贴–超课时量费_骨干教师待遇等/教师绩效考核分总和】教育教学绩效奖按月依据职业道德、工作量、德育工作、教育教学工作、教科研及教改、教师专业发展、出勤及其它考核结果发放。

4教育教学成果奖：月份奖励性绩效工资中按实际金额提取。

教职工年度考核制度范文第3篇

回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

教职工年度考核制度范文第4篇

陶行知先生说：“校长是一个学校的灵魂”。从根本上说，校长从事学校管理，就是对人的管理，但核心不是对人的行为的管理，而是对人心的管理。校长只有真正弄清教师心之所思、所愿、所求，并以培养人、提升人、成就人为出发点，开展各项管理工作，才能有效激活全校教师的工作热情，充分调动全校教师的积极性和创造性，从而推动学校不断发展、创造辉煌。

一、关注教师的切身利益

作为一个现实生活中的人，教师有着与其他人一样的利益诉求，既包括物质方面的，也包括精神方面的：既包括生活方面的，也包括事业方面的。只有这些诉求得到满足，教师才能轻松-喻悦地投入工作，才能幸福快乐地生活。当今农村中小学经济来源十分有限，物质条件非常薄弱，因此在物质和家庭生活上直接满足教师的需求是不现实的。而作为知识分子，教师在工资待遇得到基本保障的前提下，精神生活和政治待遇就成为主要的追求目标。教师有强烈的自尊心，在职业生涯中最大的满足就是能在工作中得到领导、同事和学生的认可与尊重。因此，校长要设法给每一位教师创造“自我实现”的机会，让他们树立自信，获得成功、找到乐趣，把繁重的任务当做快乐的事情来做。

应当看到，学校的许多管理活动直接影响到教师切身的精神生活和政治待遇，甚至物质利益，比如职称晋升、评优树先、年度考核、优质课推选等。在上述方面，教师群体的利益诉求往往会发生冲突。如何妥善地解决矛盾，合理地保障教师的利益，满足教师的需求，就成为校长经常遇到且十分挠头的问题。在一些学校，在上述问题上往往因为处理不当而矛盾丛生，由此破坏了和谐的工作氛围，降低了教师的工作热情，影响了学校的健康发展。

要解决好上述问题，最大限度地维护教师的切身利益，最关键的是要做到“三公”：公正、公平、公开。多年以来，始终告诫自己要头脑清醒、秉公办事，坚定不移地贯彻“三公”原则。在职称晋升、评优树先、年度考核、优质课推选等牵涉到教师切身利益的问题上，做到发扬民主、集体研究，绝不独断专行：做到一碗水端平，绝不有亲有疏；做到条件、过程、结果三公开，绝不暗箱操作。2015年市教研室组织烟台市优质课推选活动，学校分到2个指标，全校报名的多达11人，竞争激烈。针对推选工作，学校领导班子、中层干部和骨干教师专门研究，确定以三学期目标考核成绩为参考、讲课比赛为基本方式的选拔原则，并做到全面、全程公开，评选结果让全体教师心服口服。

生活质量和身体健康是教师最基本的利益所在，是决定教师生命质量和职业生涯的重要前提。对此，已越来越多引起关注。关注教师的生活质量和身体健康成为校长的重要职责。作为农村学校校长，要在有限的物质条件下，尽最大能力帮助教师解决生活困难，促进他们的身体健康。近些年来，学校做了很大努力。投资两万多元，建起教师伙房，安排专人进行管理，实行零利润核算，较好地解决70多位教师的午餐问题。为了给全校教师提供放松身心、加强身体锻炼的条件，学校在校舍相对紧张情况下，开辟乒乓球室、书画室、娱乐室等活动场所，每天第六节课，没有上课任务的教师可以到活动室自由活动：除一年一度的师生运动会外，学校每学期举办跳绳、拔河、乒乓球等比赛活动，不仅活跃了教师生活，强健了教师体魄，而且增进了全校的和谐，促进了各项工作的顺利开展。

二、关注教师的价值追求

教育职业历程是教师生命历程最重要的组成部分：教师人生价值大小主要取决于职业价值的实现。每一个教师都渴望专业成长、事业成功，创造职业生涯的辉煌。因此，校长对人的管理，主要任务就是为教师实现职业理想、提升人生价值创造良好条件，搭建广阔舞台，提供优质和高效服务。近些年来，主要在以下方面做出了努力：

一是加强全员培训，提升队伍整体素质。教师素质的不断提高，是教师实现职业理想的基本前提。为此，对教师全员培训工作高度重视、常抓不懈。学校制订切实可行的校本培训五年规划和年度工作计划，设立校长牵头的领导工作机构。每周一次的级部同学科教研活动雷打不动、认认真真；每个教师都进行小课题研究，全员参与教科研活动；相互听课、推门听课成为教研常态：为了丰厚教师文化底蕴，学校挤出经费，建起藏书3万多册的标准图书室，供教师涉猎知识。每学年举办一次全校读书人物评选、一次读书演讲大赛、两次读书沙龙，教师读书成为生活习惯：非常注重青年教师的教学基本功培养，借助构建“烟台市规范汉字书写教学特色学校”的契机，扎扎实实开展“两字一话”培训活动。学校统一配发田字格本子，布置定量作业：实行兵教兵的办法，组织取得普通话合格证的教师，利用空闲时间对其他教师进行训练：开通“校园之声”广播系统，增设教师播音节目，利用课间、午饭时候，每天进行十分钟播音练习。上述做法极大地提高全校教师的教学基本功。

二是精心培育骨干，助推教师成名、成家。每一位教师都期望成为人人尊敬的名师。在每一所学校的教师群体中，总有一些成长欲望强、综合素质高、发展潜力大的教师，是带动教师队伍发展的强大动力。近些年来，在骨干教师队伍建设上倾注大量精力。借助莱阳市名师培养工程、兼职教研员选拔和学科的带头人评选，开展学校名师培养工程，评选首批照旺庄中心初级中学名师。对推选出的六名莱阳市级兼职教研员和学科带头人，不断加大培养力度，在外出培训、示范课展示、各种沙龙论坛等方面向他们倾斜，为他们提供充分锻炼和展示的机会。骨干教师的素质能力迅速提升，示范引领作用不断增强。

三是搭建展示舞台，拓宽自我实现途径。作为从教学一线走出来的校长，深知一个普通教师，缺少的往往不是素质、能力，而是展示的平台。校长为他们提供一次机会，很可能成为他们改变成长轨迹、树立发展信心、实现自我价值的难得机遇。所以，在工作中千方百计地为每一个教师提供展示自我的机会，让他们亮出自己最精彩的一面。以每周一次的国旗下的讲话为契机，有目的地安排不同层次的教师代表发表讲话。每一位老师都把这样的活动，当作一次重要的机会，高度重视、精心准备。他们激情洋溢的国旗下讲话，赢得全校师生的热烈掌声。起到听者得到鼓舞、讲者感到自豪的良好效果。

三、关注教师的情感需求

职业生涯是教师生命历程最重要的组成部分。职业生活是否幸福，决定着教师一生是否幸福。乐观豁达和积极向上的心态是一种强大的动力，能激发教师强烈的工作热情，这种热情不但会感染学生、教育学生，还会给学生以潜移默化的影响。所以在校长的眼中，应该真正看到，教师不是一部工作的机器，而是有七情六欲、心理需求的活生生的人。

毋庸置疑，在当今现实社会条件下，许多教师职业生活过得并不那么幸福。由于工作压力大、待遇不高、竞争激烈，有的由于人际关系冲突等，造成心理焦虑、职业倦怠，有的甚至存在明显的心理疾患。越是在这种情况下，教师的情感需求往往越强烈。作为校长，要真正做到“以人为本”，细心体察教师的情感变化，了解他们的情感需要，想方设法地满足他们合理的情感需求，从而使他们克服焦虑和倦怠，做到愉快地工作和生活，提高他们的生命质量，促进学校和谐发展。

多年以来，始终把情感管理作为学校文化管理的主要内容，在全校教师中提出“快乐工作，幸福生活”的口号。学校规定，教职工遇到红白事、重病、重大灾害等，学校主要领导要亲自到场，表示祝贺或者慰问：对特殊困难的教职工，学校尽量给予帮助。

另外，注重从细节入手，不断进行情感投入。除了每天第六节课的文体活动，定期举办各种文体比赛外，每逢三八妇女节给女教职工放半天假，组织召开茶话会，真心实意地表示敬意，送上礼品与祝福。教师切身感受到学校的关爱，幸福指数大幅飙升，激动的心情溢于言表。心贴心的关怀，赢得全体教师的信赖和支持，树立全校教师以校为家的意识，增强全校上下的凝聚力，促进各项工作的有效开展。

四、关注教师的自我规范

规范教师行为是学校教育教学工作得以顺利开展的必要条件，而规范的教师行为，要靠完善和严格的学校制度来实现。制度建设是学校管理的最基本手段，是学校各项工作有效运作的最基本保障。但经验告诉我们，制度并不是万能的，制度的遵守要靠每一个教职工的自觉意识和自我约束。所以说，制度约束是学校管理的“最后一道防线”。一位成功的校长曾经说过，“制度是教师自觉行动的参照”：“制度制定出来是为了不用的”。为此，学校提出“民主制定、全面覆盖、自我规范、刚性落实”的基本原则，即全员参与，民主讨论，制定各项制度：建立完善的制度体系，覆盖学校工作的方方面面：通过宣传教育，增强每一位教职工的认同感、自觉性，做到自我规范，不碰红线：制度的落实要一丝不苟。干群平等，做到不走样、不照顾、不变更。

首先，民主参与制定制度，提高教师的自觉意识。我们认为，制度的制定是大家的事，制度的落实也是大家的事。只有被大家共同认可的制度，才是真正有生命力、有约束力的制度。因此，无论是年度考核制度、评先树优制度、班级评价制度等涉及教师根本利益的重要制度，还是听评课制度、无烟学校制度等单项制度，制定的过程都要通过民主程序，经过反复讨论，达到广泛认同，形成自觉行动。

教职工年度考核制度范文第5篇

一、加强领导，进一步落实组织机构，切实为年度考核提供组织保障，确保年度考核各项工作的顺利进行。

加强领导，强化管理，严格干部职工考核制度，是认真贯彻落实《公务员法》和《省公务员考核实施办法（暂行）》及《省事业单位工作人员考核暂行办法》的重要措施。各乡镇各部门领导必须高度重视，切实负起责任，认真部署落实好2012年度的考核工作。制定科学合理的考核方案，细化考核内容，量化考核指标，严格操作规程，强化监督措施，使整个考核工作做到对干部职工的评价客观公正，操作规范有序，监督公开透明。对因人员变动的，要及时调整考核领导小组，明确专人负责，确保年度考核各项工作的顺利进行。

二、按照思党办发[2003]135号文件精神，原县直党群系统、县人大机关、县政府机关工作部门、县政协机关、县政法系统等五个考核领导小组仍按照管理权限，分别牵头对本系统本机关干部职工进行考核；县纪委监察局派驻各单位的纪检干部的年度考核由县纪委监察局统一组织考核。按照领导干部、中层干部、一般干部考核总人数15%的优秀比例分别计算评定优秀等次人员。副科级以上领导干部考核测评结果出来后，由考核小组提出优秀等次人员建议名单，分别经县委、政府分管领导审核报县委常委会讨论通过。属县直党群系统或县直政府系统6人以下（不含本单位领导）的单位，可合并进行考核，按考核总人数的15%计算优秀比例等次，评定优秀等次人员。

乡镇领导班子成员年度考核：严格按照思组通[2012]2号文件要求进行。满意度测评结果作为年度考核等次的主要依据。党政主要领导由县统一考核评定等次。

全县实行年度目标管理考核获得一等奖或当年获得省部级以上荣誉称号的单位，优秀比例可掌握在20%以内。凡当年荣获省部级以上劳动模范荣誉称号，且年度考核确定为优秀等次的人员，不占本单位优秀等次比例。各单位对年度考核被评为优秀的人员，必须在本单位进行不少于7天的公示。

各乡镇、各部门要结合本单位实际，制定切实可行的考核实施方案，按干部管理权限分别报送县委组织部、县人力资源和社会保障局审核备案。县党职校、县信息中心专业技术人员报县人力资源和社会保障局审核备案，其他干部职工报县委组织部审核备案。

三、按照思党办发[2003]135号文件要求，对乡镇站所的年度考核，本着谁主管谁考核的原则，严格按照以下划定对象进行考核。

以乡镇管理为主的林业站、乡企站、文广站、计生站、移民站、财政所、村管站、人力资源和社会保障所、安监站、合医站、土管所、蚕业站、农业服务中心、畜牧（水产）站、水利站、交管站以乡镇为主进行年度考核。并分别按股级干部和一般职工考核总人数的15%的比例评定“优秀”等次。股级干部和一般职工的考核结果须征得主管部门同意并形成一致意见。以主管部门管理为主的派出所、法庭、司法所、卫生院以主管部门为主进行年度考核，并分别按股级干部和一般职工考核总人数15%的比例评定“优秀”等次。同时，须将考核结果征求所在地乡镇同意并形成一致意见。乡镇和主管部门考核意见不统一时，报县考核委员会办公室协调解决，重大问题报县考核委员会研究决定。

四、教育系统干部职工的年度考核，按照思党办发[2003]135号文件要求，县教育局直属单位、四所完中、县五中、实验幼儿园、第二幼儿园、青少年活动中心、各乡镇教办人员和撤消了乡镇教办的中学、中心小学校长、副校长由县教育局统一考核（副科级以上领导干部报县政府考核）；保留教办的乡镇所辖中小学（幼儿园）的学校领导及学校内设机构负责人均由教办统一考核，中学和中心小学（幼儿园）教职工由所在学校组织考核；撤消了乡镇教办的中学、中心小学（幼儿园）内设机构负责人和教职工由中学、中心小学分别进行考核。

各级考核分别按考核人数15%的比例评定优秀等次，考核结果送县教育局审查后，报县人力资源和社会保障局审核备案。

五、加强年度考核工作管理，促进年度考核工作真正发挥激励机制作用。针对2009年度考核工作存在的问题，为了进一步促进年度考核工作的制度化、经常化、规范化。在严格执行年度考核有关政策规定的同时，对2012年度考核工作作如下规定：

（一）、凡有下列情况之一者，不能评定为“优秀”等次：

1、机关工作人员一年内被效能告诫一次的；

2、干部职工《平时考核记实手册》无领导月评或季评的；

3、干部职工《平时考核记实手册》记录不完整、不规范、查不到具体工作内容的，记录时间上没有连续性，脱节现象较大的；

4、把《平时考核记实手册》当作工作笔记本，不按规定和要求记录，在考核记实手册上查不到一年工作完整记录的；

5、加强干部职工教育培训，对按文件要求应参加继续教育学习培训而未参加的；

（二）、在年度考核中，对不按考核规定和程序操作，凡有下列情况之一者，一律取消所评定的“优秀”人员等次

1、违背考核暂行办法规定，民主测评达不到90分硬拉到90分评定为优秀等次的；

2、在年度考核时，不实事求是，被考核人提供假材料测评打分确定为“优秀”等次的；

3、不按程序和要求，不全面、不公正、凭印象、送人情，由领导随意指定或由领导打分代替民主测评打分评定“优秀”等次人员被举报并查实的；

4、对年度考核不认真、不负责，不注重工作实绩，搞轮流座庄评定“优秀”等次的；

5、年度考核民主测评不民主、不公开，考核结果已报县委组织部或县人事劳动和社会保障局审核备案后，强调客观原因，中途更改优秀人员等次的。

（三）、在平时考核检查中，被抽查对象有下列情形之一的，不得评定为“合格”或“称职”以上等次：

1、个人记实手册连续10天无工作记录（除正常节假日外），提供不出假条的；

2、个人记实手册累计超过20天无工作记录（除正常节假日外）不能说明原因的；

3、不假外出达到10天或累计超过15天的；

4、机关工作人员一年内被效能告诫两次的；

针对考核工作中存在的问题，组织人事部门将加大抽查和督促检查力度，发现问题及时进行指出和纠正，维护考核工作的公平、公正，保证考核工作的严肃性和规范性。

六、各乡镇，各部门考核评定等次结束后，要按送审程序要求，教育系统在2011年1月15前，其他部门在2011年1月25日前，将考核结果分别送县纪委（监察局）、县公安局、县检察院审核，并由审核部门签署审核意见，对有违纪违法行为的，应说明违纪违法人员的姓名、处理结果。送审结束，由考核单位按照考核工作的时间安排和管理权限，分别报送县委组织部、县人力资源和社会保障局审核备案。对有违纪违法行为的单位领导及工作人员，要严格按照年度考核有关规定确定考核等次，并兑现相关工资待遇。

各乡镇、各部门当年考核被评定为优秀等次的人员，优秀证书务必于次年5月底前办理结束，逾期不予办理。

七、全县2012年度考核工作具体时间安排：

1、2012年12月15日至12月25日为各乡镇、县直各部门制定报送考核实施方案。领取有关表册，召开职工会，填写个人年度考核表时间；

2、2012年12月26日至2011年1月10日为民主测评，评定考核等次时间；