高科技企业的股权激励方案范文第1篇

【论文关键词】人力资本;股票期权;高科技企业; 虚拟股票

随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。

一、股票期权理论的提出

本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。

股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。

1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。

2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。

3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。

4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。

股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力-企业价值最大化-本企业股价上升-员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。

二、股票期权在高科技企业中的适用性分析

一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层(经营)形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。

现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。

三、高科技企业的特征及其激励选择

1.高科技企业的特点

(1)要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚ 高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚ 高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。

2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性

高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:

(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。

(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。

(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。

四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法

在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用

。

在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。

我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：(1)股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。

五、高科技企业的股权激励方案设计

高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。

1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。

2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：

⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。

⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。

(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象(持有人)在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。

主要参考文献

蔡启明.股期票权理论与实务[M].上海：立信会计出版社，2004.

李心合.企业财务控制事务前沿[M].北京：中国财政经济出版社.

林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[M].北京：经济管理出版社，2005.

高科技企业的股权激励方案范文第2篇

关键词：高科技企业 上市公司 股权激励

一、我国高科技上市公司股权激励现状

（一）股权激励模式

我国高科技上市公司所采取的股权激励模式相对单一，多数企业只采用了一种激励模式，只有相当少数的企业采取两种以上的激励模式。据武汉大学学者李锡元调查，其选取的已公布股权激励方案的上市公司共计44 家中，主要采纳的激励模式有股票期权激励39家，限制性股票激励7家。只有1家公司由于其非中国国籍高管和中层无法纳入股票期权激励计划，从而采用股票增值权激励。显然绝大多数公司采取了股票期权激励方式激励模式过于单一在一定程度上限制了股权激励计划的成效。

（二）激励对象

在李锡元调查的44家高科技上市公司中，激励对象人数平均为121人，最多的为300人，最少的仅为7人。绝大多数公司的激励对象都包括高管层、中管层人员和核心技术人员，绝少数企业仅仅将高层管理人员列为激励对象，可见高科技上市公司对核心技术人员的重视较高。

（三）行权条件

我国高科技上市公司在行权条件的制定上较为统一，他们均把财务指标当做基本的行权条件和解禁条件，这些财务指标包括营业收入增长率、净资产收益率和净利润增长率等等，且几乎所有企业都将净利润增长率规定为行权和解禁条件。

（四）执行情况

由于不同高科技上市公司所采取的股权激励计划不同，激励对象不同，实施效果也有着一定的差异，纵观我国高科技上市公司的股权执行情况，有的企业调低了股权行权价格，原因是公司派发股利或资本公积金转增股本；有的企业撤销股权激励方案，其原因是证券市场发生了较大的变化，且公司急需引进大批优秀核心技术人才或急需扩大人才激励范围，股权激励计划很难达到其预期效果；有的公司通过加息和上调存款准备金率等宏观调控措施使得激励对象难以筹措资金购买限制性股票。

二、对高科技上市公司实施股权激励计划的建议

（一）明确激励目的

人才和技术是高科技上市公司生存和发展之本，因而股权激励计划应以提升企业人才稳定性和吸引高素质人才的加入为主要目的。不同企业由于成长阶段、经营项目、资源背景不同，其股权激励目的也应有着很强的针对性，而我国多数高科技上市公司复权激励目的的描述几乎都套用了固定格式，且文字表述也几乎一样。因而建议公司考虑把更加具体的目的写入计划方案中，使计划更加贴进企业自身员工的实际情况，此外将针对新员工的股权激励对策纳入激励计划，从而吸引更多优秀人才也十分必要。

（二）明确激励对象

我国很多高科技公司在实施激励政策时，大多数仍处于管理层激励阶段，激励的主体对象一般是公司董事、监事以及公司的高层管理人员，而高技术人才占有的期权往往只是激励方案中的绩效部分。公司在确定激励对象的过程中，不能简单的认为管理层拥有更多的股票就可以提高公司业绩，在制定激励政策时，要综合考虑公司的实际运行情况和公司的性质，尽可能保证确定的激烈对象能够帮助公司留住更多的人才，进一步提高员工的积极性，提高公司的业绩。除此之外，公司一般情况下不可能每年都推出新的股票激励政策，因此在制定股票激励政策，确定激励对象时，还要考虑未来进入公司的人才，预留出一定数量股权，用于激励后来的员工。

（三）谨慎制定授权、行权条件

高科技上市公司《办法》（试行）的规定，制定授权条件和行权条件，通常授权条件较为宽松，一般员工在公司工作2年以上无重大过失，且公司无重大过失，被纳入激励对象的员工就能够获得一定的公司股票期权。但是相对的行权条件就较为严格了，即公司必须达到一定的净利润增长率和加权平均净资产收益率之后，才能行权。由于上市公司的业绩除了受到公司管理人员和技术人员的影响之外，国家、行业以及证券市场等多方面因素也不可忽视，因此这种仅根据公司业绩来制定行权条件的方式，在实际运营过程中并不十分合理。对此，高科技公司在制定激励政策的时候，要结合多方面因素慎重制定授权条件和行权条件。例如，可以放宽行权条件，严格授权条件，将员工的个人业绩加入到行权条件中。这样一来，员工为了自身的利益，获得更多的公司股票期权，就会更加努力工作，进而达到激励的目的。

（四）制定宣传沟通计划

据调查，多数高科技上市公司缺乏对激励政策的宣传和介绍。股票期权作为一种购买股票的权利，如果宣传、沟通不到位，激励政策就得不到员工的认可，不能引起员工的兴趣，由此在完善有效的激励政策也不能发挥激励作用。研究显示，在实行股权激励的同时，还需要创造与其适应的企业文化，才能真正发挥激励的作用，达到预期的效果。对此，建议高科技上市公司，在制定股票期权激励政策的同时，还要加强宣传和沟通，在公司内部形成与之相适应的所有权文化氛围，从而便于股票期权激励政策的实行，最大化的发挥股票期权激励政策的作用。

三、总结

综上所述，实施股权激励对于我国高科技上市公司现阶段的情况和激励需求来说是比较适应的，但从调查结果来看，我国许多高科技上市公司在股权激励对象、授权数量、行权条件、业绩评价等方面还有待进一步完善。对此，高科技上市企业应结合自身具体情况制定科学的、具有针对性的股权激励方案，而不是盲目实行股权激励策略。

参考文献：

[1]李锡元、陈思.我国中小型高科技企业股权激励的实施现状分析――以创业板上市公司为例[J].科技管理研究.2013（2）：2-4

[2]李雪斌.高科技企业如何进行股权激励[J].科学之友：下.2012（12）：84-86

[3]介迎疆、杨硕.高官股权激励对企业投资水平的影响研究――来自高科技行业上市公司的证据[J].科技管理研究.2012，32（20）：148-152

高科技企业的股权激励方案范文第3篇

关键词：高科技企业 股权激励 虚拟股权

每个企业在发展过程中面临的共同难题就是如何在成本可控的前提下，激励并保持优秀的人才，对于科技型企业而言，这个矛盾更为突出。目前，股权激励被公认为是最为经典的人才管理方法，研究我国高新技术企业在不同发展阶段如何设计和使用恰当的股权激励方式，对于促进科技型企业发展具有现实意义。

一、高科技企业的界定

高科技企业是从事生产技术含量高、具有创新性产品的高新技术企业。我国科技部对高新技术的具体范围进行了划定，诸如电子信息技术、环境保护新技术、新能源与高效节能等领域。高科技企业的产品科技含量高，技术占有相当大的比重；高科技企业的员工大多是知识型和技术型人才，他们主要从事着脑力劳动，并且具有较强的创造力。由于高科技企业高层次员工所占比例较高，这样的人员结构特点使得高新企业的人力资源激励政策体现出不同于传统非高新企业的特点，即技术员工对于智力工作的付出存有获得更高期望的汇报，如果这种期望不能得到满足，将产生人员流动。高新企业频繁的人员流动带来两大弊端：一是技术创新和发展需要稳定的、高水平的研发人员，人才的缺失导致企业核心竞争力受损；二是成熟人才的培养需要时间和成本的付出，人才的缺失导致企业发展滞后。

高科技企业具有高投入、高成长、高风险性，在高科技企业的快速发展的背后也蕴含着高风险性，因为市场竞争的激烈性和不确定性，再加上技术创新的时效性，使得高科技企业面临着较大的挑战和风险。因此，拥有具备持久创新能力的管理人才和技术人才是保证企业可持续发展的关键。

二、股权激励的含义

股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、技术骨干人员以及其他人员进行长期性激励的一种机制。

股权激励源于美国，从1952年美国菲泽尔（PFIZER）公司推出了世界上第一个股票期权计划开始，到20世纪80至90年代，股权激励在美国得到了迅速发展。20世纪90年代初，随着市场经济的快速发展，我国很多企业也纷纷开始逐步引入了股权激励，其中科技型企业占有较大比重。

传统的股权激励理论认为，在公司所有权和经营权分离的情况下，股东和无股权的公司管理者之间的利益存在冲突，管理者的目的在于如何从公司获得高额的年薪和福利，而不是追求财富最大化。但是，通过增加管理者的股权持有比例，管理者和股东利益将趋于一致化，可减轻管理者偏离企业利益最大化的倾向。股权激励的实施，为使管理者利益与所有者利益的趋同提供了迄今为止最优的解决方案。

三、典型股权激励模式的特点与比较

根据股权激励对象享有的权力和承担的义务来划分，股权激励有以下三种类型：现股激励、期权激励和期股激励。按照股权激励的特点来划分，股权激励包括员工持股计划、股票期权计划、限制性股票和虚拟股权等。

这里格外强调一下虚拟股权，由于虚拟股权兼具融资和激励的双重作用，受到很多公司的青睐。虚拟股权（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权激励主要有以下几个特点，虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权。虚拟股权作为物质激励的一面，享有虚拟股权的员工可以获得相应的剩余索取权，作为精神激励的一面，持股的员工因为持有公司“所有权”，以“股东”的心态去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。

最早运用虚拟股权的是玫琳凯公司。1985年，面对公司销售额下降等危机，公司设计出一种想象的股票免费分配给30位高级经理高达15%的公司股份。这个制度发挥了完美的激励作用，1990年公司走出了危机，虚拟股票增值2倍以上。

华为公司的“虚拟股”机制也被证明是一套比IPO更为有效的“融资渠道”和“全员激励手段”。通过虚拟股系统，华为让接近50%的员工持有华为虚拟股，同时也通过这种方式，内部融资超过270亿元。

由于股权激励的模式具有组合多样化特征，不同激励模式的特点和适用性也有所不同，表1对高科技企业常用的四种主要股权激励模式进行了对比。

由表1可以看到我国企业股权激励模式的多样性，因此针对不同规模和发展阶段的高科技企业，要选择适合企业发展的激励方式。股权激励的衍生性比较强，表中没有列出所有的激励模式，企业在股权激励各种模式的核心上要根据其自身的特点来选择适合的激励摸式，或者根据实际对激励模式的细节稍加修改，使其产生不同的形式和效果。

四、高科技企业股权激励模式的选择

高科技企业实施正确的股权激励模式，最好采用长短期激励相结合的激励模式，如奖金加股权激励的方式。在众多高科技企业中，员工持股计划、股票期权和虚拟股票期权在股权激励方式中最为常见。一般情况下，高科技企业的发展过程也会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。应该根据企业发展阶段的实际情况来选择适当的股权激励模式。

高科技企业的股权激励方案范文第4篇

关键词：国有控股 上市公司 股权激励 治理结构 管理成本

中图分类号：F830.91

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）08-089-03

近年来，在全球范围内广泛兴起的一种中长期激励机制――股权激励，被许多大公司应用于针对核心员工与管理层的激励。经过20多年的实践，在一定程度上证明上市公司股权激励在促进企业市场竞争力、改善公司治理结构、提升经济效益以及降低管理成本等方面发挥了积极的作用，当然也存在着一些问题。笔者拟在本文中对此进行探讨。

一、我国上市公司股权激励现状与发展前景

2005年股份分置改革开始后，陆续有上市公司推出股权激励计划。截至2013年12月31日，沪深两市共有498家A股上市公司公布股权激励方案，约占A股上市公司总数的20%。我国上市公司股权激励集中在民企、发达地区、创业板和中小板，呈现出激励模式集中、激励对象众多的特点，以2013年情况为例：一是以民营企业为主，2013年国企实施股权激励14家，民企实施股权激励139家;二是以经济发达地区为主，广东40家、浙江23家、北京15家、上海15家、江苏14家，前五位的地区合计公司107家，占比70%;三是以创业板和中小板为主，中小板和创业板各59家，合占77%;四是激励模式较集中，限制性股票68家，混合型17家;五是激励比例从1%至6%呈正态分布，其中激励比例2%至4%的有78家;六是激励对象众多，153家激励对象共25099人，平均每家164人。

2015年以来，许多上市公司在关于维护公司股价稳定的公告中都提出要开展“员工持股”或“股权激励”。例如，五粮液在7月10日的公告中提出“在合法合规的情况下积极探索员工持股、股权激励等措施，并在条件成熟时积极推进”;首商股份的公告中提出“公司将制定股权激励方案，调动核心管理人员的积极性”;华侨城A则提出“公司将加快推进限制性股票激励计划的工作进度，尽早获批并实施，以进一步建立健全公司长效激励机制。”

这些公告说明大量国有上市公司正在计划实施股权激励计划。上市公司的国企高管都希望能实施股权激励计划，这是公开、合法地获取收入的最好方式。然而，由于近年来碍于一些规定，导致国有企业的高管们一时难以在上市公司中参与股权激励，因此缺乏动机支持上市公司层面的股权激励。

而2015年6月底所发生的股市波动给大量国有上市公司高管们创造了一个进行股权激励或员工持股的极佳实施时机。一方面，政治氛围支持股权激励。现在是国家意志进行救市，国有上市公司更应该响应国家号召，用股权激励计划的方式来表明管理层对公司的信心。另一方面，在股价大跌后，大量中小规模国有上市公司的股价被腰斩，使得管理层在股权激励计划时能获取较低的基准价格。因此，可以预期在未来一段时间内，大量的国有上市公司能够陆续推出股权激励计划。

中国人民大学金融与证券研究所教授、金融学博士后顾雷指出，在2015年5月25日至29日深市公司披露的209份上市公司调研报告里，就有近90家上市公司在披露的信息中谈到股权激励，诸如上海梅林、龙净环保、复兴医药、百圆裤业等概念股再次受到证券市场广泛关注，股权激励概念股俨然成为本轮大牛市中A股市场一道亮丽的风景线。

二、国有控股上市公司可以通过建立股权激励促进证券市场的稳定和发展

经济新常态下，要想全面完成“调结构，稳增长，惠民生”的战略发展目标，必须进一步发挥国有企业“引擎”作用，占领引领新常态的位置，把人才优势、科技优势、资金优势转化为发展优势，搭建科技创新平台，制定融合发展举措，激发创新要素活力，积蓄转型升级势能。

国有控股上市公司在我国A股市场中市值所占比例高达60%以上，如何完善其治理机制，不仅关系到我国证券市场能否进一步健康发展，而且也关系到我国国有资产能否进一步保值增值以及确保社会主义市场经济稳定、健康发展的大问题。改革开放以来，为了充分调动国有企业管理者的积极性，曾采取多种手段对其进行激励，比如，年薪制、利润分享制度等，但是效果并不十分明显。在一些国有企业。甚至还出现了大案、要案以及“59岁现象”。有些国有企业管理者一边拿着比普通职工高出几倍甚至几十倍的工资、奖金，一边却又将自己和家人的所有消费都拿到企业去报销，因此，才发生了某一国有大型企业老总由于他“家里的”在韩国美容消费10万元的报销发票，引出了他自己巨大的案，结果锒铛入狱，走上不归之路，被人们贻笑大方。

为了更好地通过建立股权激励促进国有企业和证券市场的稳定和发展，首先要对国有企业领导者、管理层广泛深入地开展思想教育、廉政教育、法治教育，组织他们认真学习马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观，学习一系列重要讲话精神，学习党的十、十八届三中、四中全会以来的路线、方针、政策，牢固树立“为官一任，造福一方”的思想，坚持全心全意为人民服务的底线，带领广大职工在认识上深一层，在竞争中强一分，在发展中快一步，牢牢掌握市场竞争的主动权和话语权，精心打造出中国企业自己的“品牌”。其次，要加大惩治腐败力度，坚决反对“”，经常组织企业领导干部和管理人员参加廉政教育，参观各种反腐倡廉教育展览，通过发生在我们身边的一件件惊心动魄的腐败案例，让一些意志薄弱者悬崖勒马，造成一个“不敢腐、不能腐、不想腐”的政治环境。第三，由于我国目前国企激励方式滞后于市场，成本过高，一些企业管理者只重视自己任期内的企业发展，短期行为严重。少数企业管理者甚至瞒天过海，损公肥私，导致大量的国有资产流失;同时，由于国内许多外资企业、民营企业高级管理人员的收入远远超过了国有企业高管。再加上日益成熟的国际经验表明，股权激励是一种比较好的激励方式。因此，要积极借鉴和应用股权激励机制，进一步完善公司治理结构，让企业经营者和广大员工“劳有所得，劳有所获、劳有所取”，对他们的薪金、奖励要步入科学健康的制度化层面，让他们看到努力方向，看到收获希望，从而使他们迸发出更大的正能量，引领企业在新一轮科技革命、产业革命中抢得先机，促进国有企业和证券市场的稳定与发展。

三、股权激励发展过程中存在的问题

一直以来，我国国有企业股权激励发展的过程比较复杂与艰难，主要表现在以下方面：

1.政出多门，群龙治水，难以协调。由于股权激励涉及到的政府部门多家，有财政部、国资委、证监会、地方国资委以及保监会等行业监管部门。各个政府部门职责不同，监管的角度不同，注重的范围、内容也各不相同，各自的要求与出发点不尽相同，出台的政策、规定难免尺度不一、要求不同，有的甚至还会有相互抵触之处，因此协调起来比较麻烦。

2.政策、规定繁多，互相制约，难以实施。近年来，政府为了限制股权激励被过度滥用，陆续出台了相关的政策、规定，国资委、财政部、人社部等部委先后出台的行政规定，在一定程度上对国企管理层起到了监督与促进的作用，敲定了国企年度工资总额的“总盘子”，但是同时也由于繁多的绩效考核指标，以及限制性的规定，违背了股权激励的本意。以TCL集团为例，在实施MBO以后，其股价从上市后最高的8.52元，一路跌至现在最低的1.72元，其经营业务也一路下滑。于是，我们不禁对股权激励是否已成为高管个人财富增长的一种工具产生了怀疑。正是这种业绩考核体系与股票价格的脱节现象在当今的股票市场中司空见惯，使得有更多的上市公司高管利用股权激励恶炒股价不仅难以避免，也更顺理成章了。

3.有关股权激励业绩考核标准设立不科学、不合理。国资委对国有上市公司业绩考核标准与条件设置不科学，也不合理，有的设置过高，根本无法达到;有的设置却过低，无法准确地反映激励对象的工作成效。导致不能充分发挥股权激励的作用。比如，在固定股份比例下，注册资本相对比较少的上市公司股权份额偏少，无法对关键核心技术人员产生激励作用，从而造成核心技术人员的流动。又比如，有关规定不允许上市公司独立董事、监事享有股权激励。独立董事是外聘人员可以另外享有特殊的待遇，因此影响不大;但是监事由于是上市公司本身的工作人员，这一规定必然会对其产生很大的影响，造成没有人愿意再去做监事工作。

4.股权激励税负较重。国际上实施股权激励的公司和个人往往能够享受到税收优惠，如美国1986年修订的国内税务法规定，在法律规定数量范围内，公司授予高管人员股权激励时，公司和个人可以享受法定的税收优惠，期权行权时也可适用相应的优惠税率。而我国除对股票交易征收证券印花税，还对个人所得股息、红利征收个人所得税，无形中加大了公司成本，减少经营者实际收益，客观上影响了股权激励的实施效果。

四、今后应加大力度继续推动与完善股权激励制度

1.进一步解决经营者由于任期届满抑或是经营、调离、退休等方面的原因而导致的期权与获授股票流动问题。出现这些问题后，经营者的股票应该如何处理，是继续持有抑或是享受分红，还是由继任者购买？在目前的管理办法中尚未有相关的规定。这些问题在一定程度上影响了在股价异常波动时的控制力，上市公司、证券交易所或监管机构没有能力用最短的时间遏制或者阻断股价的异常波动。因此，要认真研究，积极协调，接好“地气”，组织相关部门制定出切实可行的解决方案。

2.进一步解决高管人员业绩评价体系中存在的问题。在相关规定中规定了对于高管人员应以绩效考核指标为实施股权激励的条件，但是如何建立上市公司的考核指标抑或是绩效考核体系，如何与期权激励挂钩等并没有明确，尚需进一步完善。因为简单依据业绩增长来进行股权激励，在很多情况下并不能真正体现激励对象对上市公司的贡献度。因此，要通过现代化的高科技计算机、大数据手段，细化、量化各个层面的相关指标与数据，尤其是要对那些引进新的业态和盈利模式，能够引导企业新的发展方向，提升企业的科技内涵与行业话语权，并且改变了传统的粗放型企业生产经营模式，通过应用新的创造力、创新手段所做出的业绩重点进行考核，给出科学的评价。

3.进一步通过股权激励建立长期激励机制。在当今股票市场中，股权激励可能已经披上一层迷人的色彩，被认为是上市公司的强心剂。这是一种十分危险的认识，也是一种没有未来的消费游戏。上市公司股权激励仍在探索阶段，还有很多地方需要调整和完善，无论对经理层还是对员工，都应该通过股权激励等设计来建立长期激励机制，回归理性投资，平衡股权激励与股票价格的合理关系，做好团队核心成员利益结构的顶层设计，统筹好组织、分配、决策、竞争、执行等各个环节，优化和提升企业组织机构。

4.进一步加强政府各部门之间的协调，放松对股权激励的限制。要建立科学的业绩考核机制，完善职业经理人市场，淡化行政任命色彩，改变国有企业经理人选聘机制。政府相关部门要转变既当运动员又当裁判员的角色，建立职业经理人市场，通过阳光操作，公平竞争，形成真正能够带领广大职工把握市场规律，以创新驱动带动经济发展的高素质、高层次的高级管理人才与团队，科学引导企业转型升级，打造智慧经济、信息经济，占领价值链与产业链的高端环节，从而为企业发展与股票期权创造良好的生态环境。

5.进一步强化相应的法律法规、税收制度的执行力度，建立制度保障。要完善相应的法律法规，客观上为国有上市公司实施股权激励松绑。相关政府部门要树立现代金融与证券意识和金融证券法治观念，自觉按照经济规律、市场规律、金融证券规律办事，积极推动税收优惠以及相关政策的出台，调整对行权价格和行权数量的相关规定，进一步提升我国国有企业股权激励的“落地”效果。

五、结语

“明者因时而变，知者随时而制。”集结号已经吹响，新经济常态为国有企业提出了全新的课题，如何树立新的发展思维，转变发展战略，进一步增强国有企业的核心价值与自身优势，找到适合自己企业的新的经济增长点，全面完成“调结构，稳增长，惠民生”的战略发展目标，充分发挥国有企业“引擎”作用，是摆在每一位国企高管面前的一项严峻任务。

建立有效的股权激励制度可以充分调动企业高管、职业经理人以及广大核心技术员工的积极性、创造性，切实推动国有企业、国有控股上市公司以及证券市场的稳定和发展，这已是不争的事实。虽然在实施股权激励制度的过程中，还有许多路需要走，还有许多问题需要我们一个一个地去解决。但是，笔者相信，只要我们以创新思维和务实举措，在合法合规的情况下，积极探索管理层与员工持股、股权激励中的每一项措施，做实、做细、做好，并在条件成熟时积极推进，大胆实践，就一定能够发挥“引擎”作用，促使国有控股上市公司股权激励步入良性发展的轨道，取得前所未有的成绩。

参考文献：

[1] 顾雷（中国人民大学金融与证券研究所教授、法学博士、金融学博士后）.“股权激励”正在成为概念炒作.新京报，2015.6.15

[2] 陈亚惠（重庆工商大学）.把握新常态下企业发展新特征.人民日报，2015.5.7

[3] 徐文宪.当前推进基层党建工作的若干思考.魅力中国，2009（10）

[4] 严肃查处企业领导干部违纪违法案件――关于张斌昌和魏光前两起重大违纪违法案件的通报.党风通讯，1998（4）

[5] 杨静（导师：陈维政）.DY公司核心管理层激励机制分析与改进设计.四川大学硕士论文，2007

高科技企业的股权激励方案范文第5篇

相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。

北京市炜衡律师事务所律师邱清荣认为，中小企业面临的竞争压力比大公司要大得多，由于中小企业以民企和科技企业居多，因此其面临的最大问题就是如何留住人才的问题。

一家成立9年的教育软件企业(家族企业)经过多年发展不断壮大，员工由最初的不到十人发展到数百名，公司也自行开发了一套有自主知识产权的小学生家庭教育软件，并开始发展经销商。2008年，公司销售额过亿，利润也有数千万。随着公司规模的不断扩大，越来越多的骨干企业辞职单干，并成为公司的竞争对手。老板开始考虑如何加强公司的凝聚力，以防止核心员工的流失。

采访中记者发现该企业主要存在以下几个问题：1、员工对企业的归属感较低，没有主人公意识，主要原因就是对企业未来发展战略不明晰；2、员工薪酬和福利虽在同行处中游，但仍低于大中型企业；3、公司治理有家族企业特征，员工没有安全感。

针对上述问题，邱清荣提出：企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，引入股权激励不失为一种有效的手段。股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。

股权激励实施要点

多年来，中小企业中实施股权激励的比重非常低，就连高科技企业云集的中关村，近2万家企业也不过5％的比例。这固然与中小企业股份不能流通，自身发展不稳定、股权价格不能得到资本市场检验，缺乏衡量标准有关，但邱清荣认为更重要的在于：中小企业主大多采用缺乏持续性、变动性的静态股权激励，导致股权激励不能成功。他表示：要想成功实施股权激励，须注意以下几点：

股权激励模式的选择。股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，中小企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。

以上述公司来说：对于软件公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，核心员工有归属感，把公司当作自己的，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。

建立动态股权激励。如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。

至新公司在2007年颁布并实施《至新公司股权激励管理制度》，该制度规定：公司每年度净利润的30％奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元／股的价格转为至新公司的股权。员工李想2007年度综合评分75分，位列第三名，占总评分的20％；至新公司2007年度净利润500万元，激励额为150万元，李想应得30万元，转为30万股股份。李想2008年度综合评分88分，位列第二名，占总评分的15％，至新公司2008年度净利润800万元，激励额为240万元，李想应得36万元，该36万元转为36万股股份。在这样的激励下，李想的干劲儿更足了。

股权定价要合理通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但本文所提及公司为典型的“轻公司”，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强，净资产回报率超过40％。因此，对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价。

规范激励方案。邱清荣告诉记者，多数企业搞股权激励都是为了未来上市，如果股权激励方案不规范，势必会影响后续的上市。他们在中关村接触的大量高科技企业中，隐名持股(投资人向公司投入资本但以其他人名义登记为股东)和虚拟持股(投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记)是常见的两种不规范情况。

“企业存在隐名股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。”邱清荣认为企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。

股权激励方案设置合理。仍以上文提及的教育软件公司为例，公司进入成熟期后，公司总经理分别向技术总监、销售总监和财务总监赠与或作价转让股权若干。三人贡献卓著，公司发展愈发顺利，后公司顺利获得风险投资。

邱清荣认为，根据一些中小企业的成功经验，在股权激励方案的设置上，首先要精选激励对象，可在战略高度上给与人才足够重视；其次要分期授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；第三，作为附加条件，激励对象每年必须完成公司下达的任务，并要约完不成任务、严重失职情况下的股权处理意见；第四，公司须制定详细、明确的书面考核办法。最后，大股东也必须保障激励对象能够了解公司财务状况、获得年度分红等股东权利。

如何建立动态股权激励系统

企业必须有一项市场前景广阔的主营业务，拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。

建立强有力的工作机构。中小企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问，董事长指定其中一人为组长。股权激励工作小组职责包括：起草《公司股权激励管理制度》并提交董事会审核；根据《管理制度》考核激励对象绩效指标完成情况，拟订、修改《年度股权激励方案》，并报董事会批准；实施《年度股权激励方案》；负责实施《股权激励管理制度》的日常管理工作；向董事会和监事会报告执行股权激励制度的工作情况。

制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，中小企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。它的主要内容包括：制定股权激励管制度的机构及其职责，制定股权激励管理制度的程序，设计股权激励管理制度的基本原则。

值得注意的是：股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限50人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。与国家现行法律法规相冲突的企业股权激励管理制度是不科学、不可行并带有重大隐患的股权激励制度，这样的股权激励制度往往给企业帮倒忙。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。

严格执行股权激励管理制度。企业已经建立了完善的动态股权激励制度，还需要严格贯彻执行。在执行中尤其要注重以下几方面：

第一，精确考核员工的业绩贡献。这是执行股权激励管理制度的难点所在，但只有精确、公正、持续考核每名员工的业绩贡献，才能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。