工会劳动保护的主要任务范文第1篇

明确一把手对安技工作负总责

1955年1月15日出版的第51期《劳动保护通讯》（《劳动保护》杂志的前身）刊发的《重工业部〈关于颁布安全技术工作任务与职责的规定〉的指示》一文，介绍了重工业部于1954年11月30日颁布实施《关于安全技术工作任务与职责的规定》，该文件明确提出：“企业中的安全技术工作，应由行政领导干部负首要责任”。该文件在《关于安全技术工作任务与职责的规定》中，阐述了制定、颁布《规定》的目的、意义，以及实施中应注意的问题。该规定分为“任务”“企业行政领导人员及工程技术人员对安全技术工作所负的责任”“企业安全技术科的职责”三大部分。在第二大部分别规定：“厂长（矿长、工程公司经理）对本单位的安全技术工作负总的领导责任。”“总工程师（第一副厂矿长、工程公司第一副总经理）对本单位的安全技术工作负直接领导的责任。”“车间主任、坑长、工程队长、地质勘探队长、科长、仓库主任对本部门业务范围内的安全技术工作负首要的责任。”“工段长（区长）对工段（区）的安全技术工作负首要的责任。”

该规定在第三大部分“企业安全技术科的职责”中，明确规定安技科直接受总工程师领导，其工作职责是在总工程师领导下，负责本企业的安全技术工作，并详细规定了12条具体职责，包括：根据国家有关安全技术工作的政策、法令和上级与本企业的指示、决定，组织企业内的安全技术工作，实行严格的检查；组织定期的检查和专门问题（如建筑物、起重机械、受压容器、电气设备、易燃易爆物品、防高温、防有毒气体、防灰尘等）的检查，协助有关部门研究制定改进缺点的措施；组织研究在生产过程中采用机械化、自动化、密闭及安全设备等；根据检查结果和车间（坑口、工地）申请的项目，审查、汇总企业的安全技术措施计划；组织与督促有关部门制定和修改安全技术规则；负责新工人入厂的初步安全教育与经常性的安全宣传教育工作，组织定期的安全测验和建立安全作业证制度；参加新建、改建工程的设计审查及各种工程竣工的验收工作，使其符合安全技术的要求；参加伤亡事故和职业中毒的调查研究，协助有关部门研究制定改进措施，督促其按期完成，负责事故统计、分析工作，并按时提出报告；会同有关部门进行安全奖惩工作；制定本企业个人防护用品的发放办法，并检查其质量，督促其及时发放与合理使用；定期向上级机关作安全技术的工作报告；安全技术科有权停止职工做对生命有危险的工作，禁止职工使用已危险的工具及机械设备。

由于1954年第二季度以来，全国电业生产企业伤亡事故不断发生，《燃料工业部电业管理总局、中国电业工会全国委员会发出〈加强行政安全技术和工会劳动保护组织机构的联合通知〉》。《劳动保护通讯》在1955年1月刊发的该通知中，详细刊载了该通知中的3个附件，即：《附录1 电业生产单位各级领导对安全技术工作的责任制》《附录2 电业生产单位安全监察部门的安全技术组织与职责范围》《附录3 工会基层委员如何建立劳动保护工作的组织》。其中的《附录1》规定：“局厂长、线路管理所主任及总工程师（或最高技术负责人）对本单位的安全技术工作应负完全责任，并直接领导此项工作的进行。各分厂工段班组等单位的安全技术工作，由分厂主任、工段长、班组长等负全责。”

安全生产责任制的

工作重点在基层

在1955年4月10日出版的《劳动保护通讯》第59期中，报道了中华全国总工会于1955年3月召开的第一次全国工会劳动保护工作会议。这次会议着重研究解决了各级工会组织加强劳动保护机构建设问题，会议还起草了《工会群众安全检查员暂行条例》。时任中华全国总工会主席的赖若愚、劳动部副部长毛齐华在大会报告中，均强调了如何落实基层安全生产责任制的问题。

赖若愚在报告中指出：“要解决伤亡事故的问题与违犯劳动立法的问题，不仅是工会的责任，同时是企业行政及劳动部门的责任。”

赖若愚在报告中还提出，要把落实责任的重点放在基层，以及如何落实的思路与方法。他指出：“要做好劳动保护工作，最基本的是要把基层劳动保护工作做好。劳动保护就是保护生产者、劳动者。生产者、劳动者是在基层，在现场的，所以基层劳动保护工作是最基本的。整个工会工作要面向基层，劳动保护工作也要面向基层；解决劳动保护的组织问题，也必须解决基层劳动保护工作的组织问题，也必须从如何加强基层劳动保护工作这个角度来考虑。”“很多问题必须和群众生活在一起才能了解。积极分子就在群众中，对群众日常生活都很了解。依靠他们就可以把群众意见反映上来，就可随时发现问题，并可依靠他们想办法解决问题。”

劳动部副部长毛齐华在讲话中，部署了1955年的6项工作任务：继续贯彻安全生产方针；建立安全生产责任制；制订安全技术劳动保护措施计划；制订、修改、贯彻安全操作规程；草拟劳动保护法令、规章；建立国家劳动保护监察员的试点工作。他最后强调，要落实以上任务，工作重点要放在基层。要想把劳动保护工作做好，必须依靠群众。

抓安全生产责任制的关键在落实

抓好安全生产责任制的关键还在于落实。所以《劳动保护通讯》在这一时期的报道中，也真实反映了当时企业如何落实安全生产责任制的许多生动事例。

例如，在1955年2月25日出版的《劳动保护通讯》第55期中，刊发了《玉门矿务局机械厂钳工第三班班长负起安全工作的责任做到3年9个月安全生产》的好经验。该班班长张瑞林抓安全教育，对新工人指定由老工人指导，将安全生产责任落实到每一名工人；抓岗位安全操作规程，将安全生产责任落实到各道工序、各生产环节之中。

工会劳动保护的主要任务范文第2篇

在某种程度上，一重劳动关系说与双重特殊劳动关系说都有一定的合理性，为劳务派遣制度的存在提供了依据，但采用不同的学说会导致采取不同的责任分配模式。(一)一重劳动关系说的责任分配及其缺陷根据劳动给付请求让与说，用工单位以债权人的身份出现明显加重了劳务派遣单位的责任，劳务派遣单位单独对被派遣劳动者承担雇主责任。但实践中劳务派遣单位并不干涉用工单位的具体用工过程，与被派遣劳动者发生争议的往往是用工单位［9］，立法也难以规定让派遣单位对工作条件和劳动保护承担全部责任。根据真正利他契约说，用工单位在这个法律关系中作为受益人存在，但该学说没有解决被派遣劳动者权益受到侵害时，作为受益人的用工单位是否需要与劳务派遣单位分担雇主责任的问题。仅依据劳动合同关系来追究侵害被派遣劳动者合法权益的责任，劳动者只能就被派遣单位提出劳动仲裁或诉讼，用工单位就会利用这个法律空位来规避自己的法律责任。虽然现在采取一重劳动关系说的日本判例学说认为可以让第三人在享有权利的同时附随负担义务，本文且不论这个附随义务的正当性与否，仅就这个负担的范围极为有限，一般仅限于安全卫生的保障责任，其基本观点还是认为派遣单位应承担雇主责任。根据一重劳动关系双层运行说，派遣单位与用工单位对于被派遣劳动者的权利保护需承担连带责任。该学说虽然让被派遣劳动者得到双重责任保障，但可能会导致对劳务派遣单位不公。派遣单位承担责任的理论依据是控制理论，适用的是过错责任原则，对被派遣劳动者在劳动过程中的安全卫生保障义务无法承担连带责任。让派遣单位对用工单位承担连带责任，笔者认为会导致劳务派遣单位因为用工单位的违法违规加重责任，派遣单位只能约束自身，不能约束用工单位。(二)双重特殊劳动关系说的责任分配及其缺陷采用双重特殊劳动关系说最典型的代表是美国，美国部分州的劳动立法认为被派遣劳动者由派遣单位直接雇佣，因此关于劳动者权益保护的各方面，派遣单位应承担雇主责任。至于作为使用劳动力的用工单位，其责任承担则按照美国法上共同雇主(jointemployer)的规定。美国的“共同雇主”理论③虽然会产生用工单位与派遣单位承担连带责任的情形，但是美国对于用工单位与派遣单位承担连带责任的态度还有所保留。大多数情况下用工单位承担连带责任的适用需要经过关联判断，因此在实践中，派遣单位对劳动者承担的责任比较大。例如在美国《职业安全与卫生法》规范下，派遣机构(派遣单位)即使对于要派机构(用工单位)的工作环境和相关条件不知情，或者知情但缺乏管理控制，仍要与要派机构(用工单位)共同承担雇主责任。对于中国而言，劳务派遣制度的发展比较晚，在我国设立派遣单位并不需要得到劳动行政部门的审批，市场准入的门槛较低。我国《劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。但劳动行政部门对公司的注册资本不进行实质审查，在现实中无法保证足额缴纳，更谈不上设立风险备用金。我国劳务派遣单位从资金实力、管理制度和信誉等方面与美国的派遣机构相比还有距离。在我国劳务派遣单位得到规范之前，让其承担过多的责任并不现实，也无法切实保护劳动者的合法权益。

劳务派遣制度性质的选择

在劳务派遣制度中，被派遣劳动者只出现劳动力与用工单位生产资料的一次结合，属于一重劳动关系。王全兴教授认为作为劳动法调整的劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系［10］。这个定义将劳动关系的界定标准主要集中在劳动力的使用层面。我国的劳务派遣制度中，由用工单位使用劳动力并通过被派遣劳动者的劳动获得经济利益，因此，用工单位与被派遣劳动者之间形成实质上的一重劳动关系。用工单位与被派遣劳动者之间的一重劳动关系，并不排斥被派遣劳动者与派遣单位之间的法律关系，甚至可以说用工单位与被派遣单位分工合作，通过劳务派遣制度的双层运行实现效率价值。双层运行主要包括以下三个方面:一是劳动关系基本要素的双层运行。雇佣和使用作为两个基本要素共同构成了劳动关系［11］，劳务派遣制度的创设实现了“雇佣”和“使用”两个要素的双层运行。劳务派遣单位加入雇佣单位中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同;用工单位则保留了劳动关系中的使用要素。被派遣劳动者与派遣单位是形式上的劳动合同关系，与用工单位则是实质上的劳动合同关系。派遣机构是名义上的雇主，用工单位是实际雇主［12］。二是用人单位的职能在两个层面运行。派遣单位与用工单位存在职能分工的关系，两个相互独立的主体共同区分行使用人单位的职能，原本应由用工单位的选任义务转由派遣单位承担。派遣单位对被派遣劳动者进行专业、集中的社会化管理，替代了用工单位的内部劳动管理。用工单位的职能主要是在劳动过程中对被派遣劳动者的组织和管理。《劳动合同法》第62条规定，“用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(三)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训;(四)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”三是责任承担的双层运行。劳务派遣单位分担了原本在传统标准劳动关系中劳动力使用单位的部分责任，从而降低用工单位的用工成本和用工风险。从整个劳动就业群体权益保护层面看，被派遣劳动者处于低解雇保护的状态。2008年中国《劳动合同法》的实施体现了我国对于劳动合同工“高标准”的解雇保护，用人单位不得随意解除劳动者。我国阶梯式的用工模式导致对于劳动合同工的特别保护，必然迫使用人单位寻找解雇保护较低或者是没有解雇保护的劳务派遣工。正是基于利益和风险的选择，用工单位在劳动合同工和派遣工之间更倾向了使用后者。总体而言，笔者基本赞成一重劳动关系双层运行说，但不同意其中理论的应用，即劳务派遣单位并不是作为用工单位的人而存在。根据说，显名中人是以被人的名义实施民事法律行为，只有在隐名中人可以自己的名义与第三人签订合同。因此，派遣单位与用工单位之间如果存在委托关系，那也只能是隐名。在隐名中被人与第三人之间并不接触，但劳务派遣制度的目的就是为了被派遣劳动者与用工单位建立用工关系。此外，持一重劳动关系双层运行说的学者认为派遣单位与用工单位之间存在相互承担担保责任的情形，这不符合中人实施的民事法律行为的法律后果归于被人。综上所述，笔者认为，只有在剔除理论的基础上，一重劳动关系双层运行说才符合劳务派遣制度劳动关系的本质。

建立责任区分制度的构想

按照劳务派遣制度的主体划分责任，主要有劳务派遣单位的责任、用工单位的责任以及被派遣劳动者自身的责任。本文从保护劳动者权益的角度出发，主要讨论前两种责任人的责任承担问题。劳务派遣单位的责任称为雇佣人的责任，用工单位的责任称为使用人的责任。(一)劳务派遣单位与用工单位承担区分责任的依据1．劳务派遣单位承担责任的依据劳务派遣单位的责任可以区分为对用工单位的责任与对被派遣劳动者的责任。劳务派遣单位对于用工单位的责任依据是劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议。我国《劳动合同法》第59条规定:“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”因此，劳务派遣单位对于用工单位的责任系基于选派被派遣劳动者的过失，比如选派的被派遣劳动者不符合具体就业岗位的要求，相关的职业技能和资格证书不能胜任用工单位的工作要求等。王利明教授认为，劳务派遣单位的过错主要是指其在选任、培训等方面的过错［14］。劳务派遣单位对于被派遣劳动者的责任根据在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系。《劳动合同法》第58条第1款规定:“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”因此，劳务派遣单位对于用工单位及其提供的就业岗位有合理调查的义务，因未尽到合理调查义务的，应当对被派遣劳动者承担过错责任。2．用工单位承担责任的依据用工单位的责任主要是作为劳动力使用人对于被派遣劳动者的责任。所谓使用人责任，在其他国家和地区的立法中被称为雇主责任。使用人责任［15］有广义与狭义之分，本文讨论的使用人责任仅包括用工单位侵害被派遣劳动者权益时应承担的责任。用工单位对被派遣劳动者承担责任的主要依据是两者之间形成事实上的劳动关系，用工单位与被派遣劳动者之间虽然不签订劳动合同，但被派遣劳动者在用工单位实际工作，用工单位履行用人单位的主要职能和义务。按照报偿理论“利之所在，损之所归”的规则［16］，用工单位应承担主要的雇主责任。笔者认为，剥离劳务派遣单位自身对被派遣劳动者的非生产性管理责任之外，用工单位的责任与标准劳动关系中用人单位的责任区别不大。(二)劳务派遣单位与用工单位区分责任的承担我国《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，由劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。由此可见，我国立法对于劳务派遣单位与用工单位的责任承担采取连带责任方式，但立法没有区分情况，也没有明确该连带责任的性质。有学者指出劳务派遣制度在责任分配上需要区分情况:第一，派遣单位与用工单位承担担保责任，依据义务的主从关系来划分责任的承担顺序，分为第一责任人与第二责任人，在第一责任人无法承担责任时，第二责任人需承担担保责任。第二，派遣单位与用工单位在共同侵权时承担共同的连带责任。第三，在不存在担保责任与共同侵权时，侵权人根据过错单独承担责任［4］。笔者也认为需要在劳务派遣制度中构建区分责任制度。首先，在一般情况下，即不存在担保责任与共同侵权时，由劳务派遣单位与用工单位根据其过错单独承担责任。如果是劳务派遣单位在其非生产性管理的范围内侵害了被派遣劳动者的合法权益，应当由劳务派遣单位根据过错责任原则独立承担责任;在用工单位的业务活动中侵害被派遣劳动者的合法权益，则由用工单位承担责任。其次，在两者共同侵权时，劳务派遣单位与用工单位之间并不存在相互承担担保责任的情形。在劳务派遣制度中，只存在用工单位作为第一责任人，劳务派遣单位作为第二责任人的情况，由劳务派遣单位对用工单位承担补充连带责任。如劳务派遣单位将劳动者派遣到缺乏相关从业资质的用工单位，派遣单位只能承担因为其未尽到合理注意义务的责任，并且这种责任也只能是一种与其过错相适应的补充责任。在用工单位未承担责任或者是被派遣劳动者未要求用工单位承担责任时，劳务派遣单位并不承担相应的责任。当然，在用工单位向被派遣劳动者承担赔偿责任后，可以向有过错的劳务派遣单位追偿。

工会劳动保护的主要任务范文第3篇

【关键词】兼职大学生；兼职；劳动权益；法律法规

现在，越来越多的大学生选择利用课余时间兼职，与此同时，大学生兼职也涌现了很多问题。例如：工作时问长、工作强度大，得到的工资收入却很少、人身安全得不到保障，甚至会落入不法经营者的圈套。兼职大学生已经成为社会劳动人群中的弱势群体。目前在我国的各项政策法律中，关于兼职大学生的劳动者主体资格还没有一个准确的定位。无论是在劳动力市场还是法律关系上，他们都处于比较尴尬的境地，一旦出现问题，往往会陷人责任不明、相互推诿、求诉无门的困境。把兼职大学生纳入劳动法的调整范围，使在校大学生的合法劳动权益受到保护已经迫在眉睫。

一、在校大学生兼职中常见的法律问题

（一）大学生做兼职工作的信息来源过半通过中介公司得知

据统计，大学生兼职信息的来源有64.8%来自中介机构，从中可以看出中介在大学生兼职工作中的重要性。目前中介机构的情况特别复杂，也有一些中介机构存在着不同程度的欺骗性。很多时候，向中介机构缴纳所谓的“介绍费”后，工作得不到落实，或者得到的工作与之前承诺的大相径庭，在这种情况下，大部分学生选择不了了之甚至咬咬牙接受中介公司提供的不合理的工作。另一方面，一些中介机构根本不存在，利用介绍兼职对大学生骗财、骗色的情况时有发生。

（二）大学生兼职过于廉价且技术含量过低

由于各种原因，大学生兼职往往从事一些没有技术含量的工作，提供廉价的劳动力，这种现象带来的直接后果就是工资不高，甚至低于用人单位所在地政府规定的最低小时工资标准。一些用人单位往往对兼职的大学生提出试用期的要求。而部分大学生对这些违法现象选择无奈接受。

（三）大学生在选择用人单位的时候考虑的因素往往过于简单

许多大学生在兼职时对用人单位缺乏基础的了解，甚至到缺乏营业许可证的单位工作，不管是工资还是必要的劳动条件和保护都得不到保障。

（四）《劳动合同法》规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议

在此背景下，许多大学生兼职时主动放弃签订书面劳动合同，用工单位借此否认劳动关系、延迟甚至拒绝支付工资。

二、在校大学生兼职劳动权益保护的制度和法律困境

根据《2012中国统计年鉴》数据显示，截至2012年底，我国在校大学生人数（本科和专科）已经超过2 500万。在如此庞大的基数中，参加校外兼职活动的大学生人数与日俱增。他们的劳动权益是否得到法律的保护，已经引起社会各界的广泛关注。但目前却存在许多问题和困境，严重影响了兼职大学生劳动权益的保护，其中最根本的问题就是我国关于兼职大学生劳动权益保护在法律法规上的缺失。

（一）缺少专门针对兼职劳动者的法律法规

正如有关专家所言：时至今日，我国并没有一部专门针对“兼职行业”的法律或行政法规来规范这个零散的市场。客观上造成了大学生兼职市场的侵权行为得不到及时有力的处理和纠正。虽然2008年1月1日实施的《劳动合同法》中，对非全日制用工形式进行了规范，使大学生兼职在一定程度上有法可依。但是其调整范围相对狭窄，未能把所有的大学生兼职行为涵盖其中，部分较短时间及临时性的大学生兼职行为只能依靠民法的一般调整，而无法得到劳动法的特殊保护。而我国有关劳务雇佣关系的法律，如《民法通则》、《合同法》等，也缺乏调整雇佣关系的专门法规。兼职大学生的权利和义务得不到明确，给司法过程带来极大不便。

（二）兼职应受何种法律调整

1.要对此问题做出回答，首先要确定在校大学生在兼职过程中是何种部门法意义上的劳动者。根据《宪法》和《民法通则》的规定，现在的在校大学生基本上都处在十八周岁以上，并且具有完全民事权利能力和行为能力，已经具备劳动力主体资格，可以从事劳动行为。劳动法是从狭义上对劳动者进行了定义，主要指进入了正规的劳动力市场中就业的劳动者。校外兼职具有很大的灵活性和不固定性，其劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利等都不同于建立在现代化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式，属于非标准的劳动关系，而我国现阶段的劳动法主要调整因就业而形成的传统就业关系。

2.实践中，由于我国劳动法对劳动者的范围实行“高标准、窄覆盖”的模式，所以相当一部分原本应纳入劳动关系调整范围的类似于校外兼职的灵活的劳动形式都被劳动法所排除。可见，兼职中的大学生虽然属于广泛意义上的劳动者，但并不是劳动法意义上的劳动者。因此，大学生校外兼职不受劳动法调整。有学者认为，大学生校外兼职属于受民法所调整的劳务关系。在此，我比较同意董保华教授的观点，他的观点认为，打工中的在校大学生是雇佣意义上的劳动者，大学生校外兼职关系属于劳务关系。劳务关系指劳动者与用工者依约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳动报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系与劳动关系有相似之处，即它们都源于一种劳动与报酬的交换关系，但是二者却有许多不同之处。最本质的区别在于以下两点：首先，在性质上，劳动关系是一种不平等的关系，是劳动者要服从用人单位的指挥管理而用人单位支付相应报酬的稳定关系；劳务关系是平等主体之间灵活的契约关系。劳务方只要按要求完成工作任务即可，另一方无权作出额外要求。其次，在当事人的责任承担方面，劳动关系一经建立，用人单位必须依照法律规定为职工承担社会保险义务，用人单位侵犯劳动者权益时，依照法律规定用人单位要承担民事责任或行政责任，甚至是刑事责任；但对于劳务关系，雇主不承担被雇佣者的社会保险义务，当雇主侵犯被雇佣者权益时，雇主一般承担民事责任。

3.大学生校外兼职是利用课余时间的一种勤工俭学行为，雇主在这种较为灵活的用工过程中不便长期承担较为固定的社会保险义务，除去因严重侵害大学生人身及其它方面权益所应承担的刑事或行政责任，雇主一般只承担民事责任。

所以，大学生校外兼职可算是一种劳务关系，受民法保护。但是同时要注意，我国现行劳动法并没有必然将兼职大学生排除在劳动法调整的主体之外，只是目前规定还不够完善。

三、对兼职大学生劳动权益的法律保障的几点建议

对于兼职大学生的劳动权益保护在法律上面临的各种困境。有学者提出国家应出台一部专门用于调整大学生兼职的法律法规的观点，在我看来这是没有必要的。因为我国劳动法和民法中已经存在与大学生兼职相对应的劳动法律关系，再出台的话反而与劳动法和民法的内容出现重复，给司法实践带来困局。然而我国现行的劳动法和民法中，虽然对非全日制用工和劳务雇佣关系做出了相关规定，但这些条款在遇到大学生兼职问题时还是显得过于笼统，因此应该从以下几个方面来进行完善：

（一）明确把大学生兼职纳入《劳动法》或《劳动合同法》的调整范围

由全国人大常委会对《劳动法》或《劳动合同法》进行修订，或由最高人民法院重新做出关于适用《劳动法》和《劳动合同法》的解释，对兼职工作重新进行定义，把在校大学生与用人单位的劳动关系纳入劳动法的调整范围。迄今为止，我国的劳动法还没有一部完整意义上的司法解释。而1995年出台的《关于执行若于问题的意见》也早已经不符合我国劳动力市场上的现状。因此对《劳动法》和《劳动合同法》重新做出解释，既可以避免不必要的重新立法，同时也规范了人们对大学生兼职的法律认识，使大学生劳动权益保护有法可依。

（二）制订保护大学生兼职劳动权益的行政规章

由国务院牵头，在劳动法和民法的基础上，由地方各级政府部门制订地方性的相关行政规章。这些行政法规可专门针对兼职大学生这一特殊群体进行试行和调整，将大学生兼职的薪酬标准、工时制度、医疗保险和人身伤害赔偿金等与大学生权益密切相关的项目做出具体规定，使大学生的劳动权益保护在兼职过程中有章可循。如允许用人单位按照最高工时制和最低工资标准的一定比例，设计适合兼职大学生的特殊工作制度，这样既能为大学生提供实践锻炼的机会，又能减少用人单位的用工成本。

（三）通过完善民法来保护大学生兼职劳动权益

目前我国有不少大学生在为家庭、自然人从事劳动，如家教、钟点工等，具有随意性、短期性的特点。根据《劳动合同法》第二条的规定，家庭、自然人不能成为与劳动者建立劳动关系的合法主体，所以这类劳动属于劳务关系范畴。当这类大学生的兼职劳动权益受到侵害时，只能通过相关民事法律进行调整。因此我国的立法部门应补充完善现行民法，在调整民事雇佣关系的规定中明确兼职大学生的权利和义务，通过雇佣合同的形式加大对兼职大学生权益的保护力度。此外，对于大学生自主经营类的兼职行为，也应该纳入《合同法》、《民法通则》中买卖合同的规范和保护范围。

（四）规范校外兼职、保护兼职大学生的对策

1.建立和完善大学生兼职法律制度。大学生校外兼职的健有序发展需要国家以法律的强制性规定予以干预和规范，如果没有法律的充分保障，只会使大学生兼职市场更加混乱，从而影响到整个市场经济的秩序。虽然《高等敦育法》中已有关于大学生参加杜会服务和勤工助学权利的原则性规定，但是缺乏可操作性。

2.充分发挥高校的积极作用。高校在大学生兼职中扮演着引导者与保护者的角色，高校应改进老的勤工助学管理体制，对校内外兼职双管齐下，充分发挥引导、规范和保护的积极作用。首先，高校应加大对大学生校外兼职的指导力度。其次，建议高校加大对校外兼职的规范力度。再次，校方应同劳动力市场和用人单位建立长期联系。最后，校方在学生与用人单位发生纠纷时也应积极介入，加强与行政部门的沟通，为学生维权开通高效可行的绿色通道。

参考文献

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[4] 王庆高.兼职大学生劳动权益保护研究发展评述[J].经济管理，2009，20（8）：70-71.

工会劳动保护的主要任务范文第4篇

关键词 企业工会 创新劳动保护工作探讨

目前,安徽淮海实业集团正处于“1134”的大发展的关键时期,在为“十二五”战略目标的奋进过程中,集团公司全体职工奋战在生产经营的一线,成绩斐然,是当之无愧的主力军,更是企业的主人。职工的劳动保护工作关系到职工的切身利益和合法权益,关系到职工的劳动积极性和生产热情,直接影响到集团公司“十二五”发展战略的顺利实施,意义重大而深远。

一、新形势下工会劳动保护工作的重要性

根据集团公司生产经营工作的实际,我们要认真研究和解决目前劳动保护工作中出现的新问题,保护集团公司广大职工在劳动过程中的安全与健康,是集团公司工会组织履行维权职责的首要任务,也是构建和谐淮海的重要环节。首先,为建立和完善工会劳动保护长效维权机制,要严格根据劳动保护《三个条例》的要求,在集团公司上下建立健全工会劳动保护监督检查机构,为工会劳动保护工作的开展提供了组织保障,同时要抓好劳动保护组织建设,配齐工会劳动保护监督检查专兼职干部和工会小组劳动保护检查员,广泛开展群众监督活动,保护职工的劳动安全健康不受侵害。

其次,根据集团公司当前职工队伍的现状,劳动保护的工作重点是提高职工的安全素质,充分发挥职工在安全生产中的主力军作用。进一步开展多种形式的群众性安全监督检查活动,推动企业对一些安全管理上存在的突出问题和安全隐患进行整改,全面推行“6S”管理、进一步建立健全安全管理目标考核细则、安全责任制、安全监督检查培训教育等制度,在职工中广泛开展“安康杯”劳动竞赛、安全生产月等各类安全活动,促进企业不断提高安全管理水平和职工队伍的安全素质。

第三,进一步强化工会对本单位安全生产工作的监督参与,与企业的安全监察部门联合进行安全防护、劳动保护的专项检查,推动企业实现安全生产的自我约束、自我完善,加大落实安全生产责任制的力度,不断夯实企业安全生产基础。因此,要牢牢把握安全发展、构建和谐社会给工会劳动保护工作带来的机遇,坚持自主创新,勇于探索实践,勤于完善提高,才能在推进安全发展中开创工会劳动保护工作新局面,满足职工日益增长的劳动保护需要。

二、目前劳动保护工作中存在的问题

(一)个别单位劳动保护意识淡化

通过调研发现,目前集团公司个别基层单位在追求企业利润最大化的同时,往往忽视劳动安全保护工作,出现有意识或潜意识地重生产,重效益,轻保护。存在着劳动保护说起来重要,干起来次要,忙起来不要的现象。

(二)劳动保护教育不够,职工自我保护能力差

一些职工缺乏自我保护意识,思想上不重视,有章不循,违章现象时有发生。部分单位目前使用的非全日制用工、劳务派遣工,没有劳动保护用品,现有的劳保用品的发放都是由各用工单位自行购买解决,不但质量得不到保障,款式也与集团公司统一发放的不一样,对他们工作的积极性是一个打击,也给目前全面推行的“6S”管理带来了不便。

(三)工会劳动保护监督检查队伍技术素质偏低

由于企业改革调整,人员变化大,工会劳动保护监督检查队伍不能保持相对稳定,造成现有人员缺乏劳动保护科学管理知识,技术素质偏低。在实际工作中,往往出现劳动保护监督检查员提不出意见,不会监督,工作仅仅体现在劳保用品的领用和发放上,作用没有得到充分发挥。

三、对策

我们工会组织必须以对企业、对职工群众高度负责的精神,把维护职工安全与健康作为维权的主要任务,增强做好劳动保护工作的自觉性。

(一)完善组织网络体系,依法科学维权

要进一步完善工会组织领导下的职工安全健康权益维护机制,建立以强化监督为目标的工会劳动保护责任制。不断完善工会劳动保护工作网络,努力建设一支懂政策、敢维权、善监督的工会劳动保护工作队伍。同时完善工会劳动保护工作激励机制,充分调动各方面的积极性。因此,必须加强工会劳动保护自身建设,完善监督检查机制,切实履行职责,充分发挥工会劳动保护工作在促进企业安全生产工作、实现职工安全健康合法权益维护和社会稳定方面的重要作用。

基层工会组织要组织职工主动参与安全生产工作,安监部门、人力资源管理部门等相关部门要积极行使劳动保护管理权,充分发挥劳动保护监督检查网络的作用,认真组织职工代表对本单位的劳动保护工作进行巡视检查,监督各单位认真落实劳动保护工作制度和劳动保护工作条例,积极向行政反映职工对劳动保护用品的意见和要求。按规定保障职工的安全、健康、休息权益,不断改善职工劳动工作条件,主动开展职工劳动保护、安全知识培训工作,积极维护女职工特殊保护权益,提高劳动保护工作质量。

工会劳动保护的主要任务范文第5篇

关键词：女职工；特殊保护；保护；平等

中图分类号： D412.63 文献标识码： A

在社会平等发展情况下，妇女参与劳动就业是实现妇女经济独立的根本条件，也是妇女公平发展的重要标志。同时也是实现妇女人权的重要保障，是妇女生存权和发展权的最直接体现。本文主要从女员工特殊劳动保护的理论基础入手，分析女员工特殊劳动保护制度的合理性和必要性，提出了完善我国女员工特殊劳动保护制度的建议。

1 我国女员工特殊劳动保护中存在的突出问题

在和谐社会建设中，也有越来越多的人开始注意到，约占人口总数一半的妇女在推动国民经济发展中的重大作用。但我国在女员工特殊劳动保护方面还存在不少漏洞和突出问题。

1.1 女员工特殊劳动保护范围过宽

为妇女提供特殊劳动保护，虽其本意是保护性的而非歧视性的，但如果保护的范围失当，过多过宽的话，反而会对妇女就业造成障碍，并在实际上产生一种对妇女的歧视作用。这类特殊劳动保护规定已经造成了妇女在法律上享有特殊待遇而在实际上缺乏平等机会的矛盾状态。目前，我国的劳动法律制度中也存在着一些特殊劳动保护范围过宽的问题，比如，国务院于1988年颁布的《女员工劳动保护规定》第11条要求女员工比较多的单位应当逐步建立女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施。女员工卫生室、孕妇休息室、哺乳室作为女员工特殊劳动保护的设施确有其存在的必要，但关于要求企业建立托儿所和幼儿园的规定则属于不必要的劳动保护，应该予以取消。而且在社会分工日益专门化的今天，托儿所、幼儿园完全可以由专门的幼儿机构承办，这也是市场化的必然选择。

1.2 实行一刀切式的特殊劳动保护标准

当前《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规和规章都是将女员工作为一个整体加以考察，基于她们的身体机能以及生理反映等特征设定特殊劳动保护的内容和措施。但值得注意的是，将女员工作为一个单一分析类别具有一定的危险性，因为它可能会忽视女员工之间的多样性，模糊女员工的内部差异，特别是女员工本身在从业领域方面的区别，而这些区别是应该加以考虑的。例如从事一线流水操作的女员工工作节奏极快，而且要求在工作中思想高度集中，但她们除工作用餐外，几乎没有休息时间。长期从事这样的流水线工作会影响孕期女员工及其胎儿的健康。这种一刀切方式不仅忽略了从事不同工种的女员工之间所面临的不同处境和保护诉求，同时还使女员工在现实中所遭受的不利后果抛之于法律考量范围之外。“一刀切”的保护标准是女员工特殊劳动保护的最低限度，每一位在劳动领域中的职业妇女均有权享受这些特殊照顾和保护。在这样的底线之上，我们还应该为从事不同行业的女员工设定不同的保护措施。

1.3 对女员工的“五期”保护不到位

在女员工经期保护的问题上，用人单位往往认为经期是妇女正常的生理现象，对女员工的身体健康影响不大，而疏于采取保护措施。甚至还有一些用人单位在女员工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的劳动，严重违反了劳动法等相关法律法规的禁止性规定。在女员工孕期保护方面，仍有一部分用人单位以企业女员工较多、季节性突击生产任务较重、实行三班倒工作制、人员调配不过来等为由不为怀孕女工调离有毒有害工作岗位，任意安排孕期女员工加班加点，继续要求怀孕7个月以上的女员工上夜班。关于产期保护，存在的问题主要体现产假时间达不到法定标准。一些企业将女员工产假硬性规定为两个月，个别企业甚至规定为一个半月，有的企业为了加快生产，往往在女员工产假尚未期满的情况下便通知女员工上班。关于哺乳期保护，有些企业根本不对女员工哺乳期给予保护，减少或者不给女员工法定的哺乳时间，甚至私定制度，任意侵害女员工的合法权益。如某果品加工厂制定的《劳动管理办法》规定，女员工在哺乳期间，确需要在上班时间内给小孩喂奶的，不得超过一小时，并按事假对待，扣发相应的工资和奖金。在更年期保护方面，一些企业对更年期女员工的保护不够重视，没有为更年期的女员工提供定期的妇科疾病的查治。

1.4 女员工保健工作不落实

有些用人单位对有关女员工保健的法律法规置若罔闻，认为女员工保健工作可做可不做，做好做坏一个样。特别是实行市场经济后，一些单位将经济效益放在第一位，把女员工保健视为负担。女员工保健工作在具体实施中往往被打了折扣，在有的单位中甚至是大大打了折扣。

1.5 女员工特殊劳动保护设施普遍匮乏

在计划经济年代，企业办社会的现象十分突出，企业中托儿所、幼儿园、学校、医院等机构一应俱全，使得企业不堪重负。在市场经济时期，许多企业通过改制等渠道甩掉了这些沉重的包袱，但又走向了另一个极端，即企业中普遍不设女员工劳动保护设施。根据我们2009年下半年对北京市1000家企业女员工劳动保护状况的调查，有将近三分之二的女员工所在单位没有女职工卫生设施。有的女员工反映，企业有男员工吸烟室，却没有女员工卫生室。即便是简陋的女员工冲洗室、哺乳室也难见踪影，很多企业女员工只好到传达室哺乳。

2 和谐社会下加强女员工特殊劳动保护的措施

2.1 合理设定女员工特殊劳动保护标准

法律给予女员工特殊的照顾和保护，不仅仅是出于对男女两性生理差异的考虑，还基于妇女在社会中所处的弱势地位，即对她们在历史上作为一个阶层所遭受的歧视和剥夺的补偿。因此，在设定女员工特殊劳动保护标准时，我们需要同时兼顾妇女的平等就业权和特殊劳动权益的保障。在第一，对女员工所采取的特殊劳动保护标准与其从事的工作具有合理联系。要解决这一问题，需要确定该标准的目的是什么、工作的客观要求是什么、该目的与工作的客观要求有多大程度的联系。第二，善意的、真诚的相信这一特殊劳动保护标准是完成上述目的所必需的。第三，该特殊劳动保护标准对雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是说，只有让所有的雇员都满足单一的一个标准才能完成工作，而无法通过不同的标准达到共同的目的。

2.2 加强对违法行为的惩戒力度

罚则的不力对法律的实际效力存在负面影响是一个基本的道理：如果某种行为仅被指为违法而不受相应程度的惩罚，那它的蔓延势必将难以控制。在女职工特殊劳动保护方面，应适当加大和健全法律责任的适用范围，可以规定多种制裁方式，全面设定侵害行为所应承担的法律责任。建议在现有法律规定下，增加用人单位和直接责任人员侵害女员工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定，明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护女员工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。比如雇主如有违反本法关于女员工每月享有1天带工薪的经期例假的规定，应被判处1000元以下罚款。5年以下公民权利。

2.3 建立女员工生育保险费用的社会统筹系统

生育保险费用从企业支付变为社会支付，意味着生育保险费用由企业成本转为社会成本。这一变化有利于促进社会对妇女生育价值的肯定，也有利于改变妇女在劳动力市场上遭受的不平等待遇。同时，这一变化也使女员工较多的企业受益不少。这些企业因此减轻了负担，能够与男员工较多的企业公平竞争，提高了用人单位抵御风险的能力。生育保险费用的社会统筹，从社会保障制度改革的意义层面来说，是我国社会保障制度社会化迈出的重要一步，具有深远的历史意义和现实影响。与生育保险费用相比，女员工其他方面的特殊劳动保护费用要少得多，但是，女员工在特殊生理时期要减少工作量、不上夜班或调换工种所造成的工时损失以及女员工妇科检查、保健设施的建设费用对企业而言，毕竟也是一种负担，尤其是女员工人数较多的企业。

2.4 建立女员工的劳动监察检查机制

劳动监察是由国家公权介入，平衡和补救强弱主体内在矛盾而建立起来的一项法律制度，其监督检查的对象是处于优势地位的雇主。因为劳动监察制度正是基于雇主普遍违反劳动法规、漠视劳动者权利而产生的，从一开始就以雇主作为劳动监察相对人。检查机构应依法对用人单位执行女员工特殊劳动保护法律法规的情况进行检查，尤其对女员工特殊劳动保护落实不到位、问题突出的企业，提出相应的整改措施和要求；对侵害女员工合法权益和特殊利益的行为，视情节轻重，采取行政的、经济的或法律的手段严肃处理。坚决制止企业解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同，强迫女员工从事禁忌劳动和超强度劳动，保证女员工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作。对女员工、女员工亲属和其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女员工合法权益的投诉，劳动监察部门应认真调查，一经查证属实，应及时纠正。

2.5 充分发挥工会在女员工特殊劳动保护中的作用